TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được nghiên cứu từ những năm 1950 và ngày càng trở nên quan trọng trong giới nghiên cứu cũng như trong hoạt động kinh doanh hiện đại (Gürlek, Düzgün, & Meydan Uygur, 2017; Levy & Park, 2011) Tại Việt Nam, số lượng nghiên cứu về CSR cũng đã tăng đáng kể trong những năm gần đây.
Nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2014) chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể tạo ra giá trị kinh doanh bằng cách tăng cường cam kết của nhân viên và giảm ý định thay đổi công việc Mặc dù nhân viên là yếu tố quan trọng cho thành công của tổ chức, nhưng rất ít nghiên cứu xem xét tác động của các hành động CSR đến nhóm nhân viên nội bộ (Aguinis và Glavas, 2012) Để hiểu rõ hơn về lĩnh vực này, cần phải khám phá các nền tảng vi mô liên quan đến hành động và tương tác của từng cá nhân (Foss, 2011; Aguinis và Glavas, 2012).
Tại Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) vẫn còn hạn chế Theo Nguyễn & Trần (2021), SMEs đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội và tạo ra việc làm, với mức đóng góp trung bình cho ngân sách Nhà nước khoảng 12,4% mỗi năm trong giai đoạn 2010-2017, tương đương hơn 60% GDP Hiện tại, SMEs chiếm 98,1% tổng số doanh nghiệp hoạt động và cung cấp việc làm cho trên 5 triệu lao động (Phùng, 2019) Tại thành phố Hồ Chí Minh, doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ chiếm tới 97,8% theo kết quả Tổng Điều tra kinh tế năm 2017.
Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Việt Nam phải đối mặt là tình trạng biến động lao động cao, điều này khiến họ khó khăn trong việc cạnh tranh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao so với các doanh nghiệp lớn.
Theo báo cáo của Talentnet-Mercer năm 2020, tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp nội địa là 9,5% và dự đoán sẽ tăng lên 19% vào năm 2021 Các doanh nghiệp phải chi ít nhất 15-20% lương/năm để thay thế nhân sự do tình trạng nhảy việc Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), sự cam kết của người lao động là một thách thức lớn, vì nó đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Theo khảo sát tại Úc, 83% người lao động cho rằng cam kết của họ là rất quan trọng đối với tổ chức Người lao động có cam kết cao thường làm việc tích cực và ổn định hơn, ngược lại với những người có cam kết thấp Do đó, nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến sự gắn bó của người lao động tại các SMEs ở thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết, nhằm mang lại giá trị thực tiễn cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Vào những năm 1980, nghiên cứu về tác động của CSR (trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) đã gia tăng đáng kể trên toàn cầu Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa các hành vi doanh nghiệp và hiệu quả, khả năng cạnh tranh cũng như tính bền vững của tổ chức (Burke và Logsdon, 1996; Johnson, 2003; Porter và Kramer, 2002; Snider và cộng sự, 2003) Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác cũng đã phân tích ảnh hưởng của các hoạt động xã hội của doanh nghiệp đến tình hình tài chính (McGuire và cộng sự, 1988; Pava và Krausz, 1996; Stanwick và Stanwick, 1998).
Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức Các can thiệp CSR không chỉ tập trung vào lợi ích của doanh nghiệp mà còn bao gồm phúc lợi cho người lao động và gia đình họ, từ đó tăng cường mức độ cam kết Nhiều nghiên cứu như của Turban và Greening (1996) và Brammer và cộng sự (2007) khẳng định rằng CSR không chỉ thu hút nhân tài mà còn cải thiện cam kết của nhân viên hiện tại Đặc biệt, Scott (2007) nhấn mạnh rằng đóng góp xã hội của doanh nghiệp giúp xây dựng danh tiếng tích cực, thu hút sinh viên mới tốt nghiệp Greening và Turban (2000) cho rằng các hoạt động xã hội hiệu quả có thể được sử dụng như một tín hiệu để thu hút ứng viên, trong khi lý thuyết nhận dạng xã hội cho thấy ứng viên cảm thấy tự hào hơn khi làm việc cho các công ty có trách nhiệm xã hội cao Nghiên cứu cũng cho thấy rằng những ứng viên có xu hướng tìm kiếm việc làm tại những công ty có danh tiếng CSR tốt hơn.
Nghiên cứu của Peterson (2004) đã làm rõ mối liên hệ giữa nhận thức của người lao động về quyền công dân doanh nghiệp và cam kết của tổ chức Thông qua khảo sát thực nghiệm, nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ này trong một số tổ chức, đồng thời tính toán các biến nhân khẩu học bằng quy trình hồi quy phân cấp Đặc biệt, nghiên cứu còn điều tra tác động điều tiết của thái độ người lao động đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và mối quan hệ giữa cam kết của tổ chức với bốn thước đo của công cụ quyền công dân doanh nghiệp Kết quả cũng cho thấy sự khác biệt tiềm ẩn về giới trong mối quan hệ giữa từng thước đo quyền công dân doanh nghiệp và cam kết của tổ chức.
Brammer và cộng sự (2007) đã phân tích mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội Nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnh của hành vi có trách nhiệm xã hội, bao gồm nhận thức của người lao động về CSR trong cộng đồng, công bằng thủ tục trong tổ chức và việc cung cấp đào tạo cho người lao động Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và từng khía cạnh của CSR được khảo sát trong một mô hình phân biệt theo giới tính, với các biến kiểm soát từ tài liệu về cam kết (Meyer và cộng sự, 2002) Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của sự khác biệt giới và cho thấy CSR bên ngoài có mối liên hệ tích cực với cam kết gắn bó của người lao động, đồng thời đóng góp của CSR đối với cam kết này không kém phần quan trọng so với sự hài lòng trong công việc.
Duygu Turker (2009) đã nghiên cứu ảnh hưởng của CSR đến cam kết tổ chức của người lao động dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) với mẫu 269 chuyên gia kinh doanh tại Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, cùng với người lao động và khách hàng, là những yếu tố quan trọng dự đoán cam kết của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu không phát hiện mối liên hệ giữa CSR đối với chính phủ và mức độ cam kết của người lao động.
Nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010) cho thấy ảnh hưởng tích cực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với cam kết tổ chức của người lao động và hiệu suất hoạt động của tổ chức Dựa trên dữ liệu từ 371 chuyên gia tại Pakistan, nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra giả thuyết Kết quả cho thấy có mối liên hệ đáng kể giữa các hành động CSR và sự gắn bó của nhân viên, cũng như giữa CSR và hiệu suất tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng CSR để nâng cao cam kết của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Farooq, Omer và cộng sự (2014) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết bản sắc xã hội, cho thấy rằng niềm tin vào tổ chức và sự nhận diện tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố sự gắn bó của nhân viên.
Cả 2 yếu tố sự tin cậy của tổ chức và nhận dạng tổ chức đều là biến trung gian tác động đến mối liên kết giữa CSR và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Tuy nhiên, yếu tố nhận dạng mạnh hơn đáng kể so với yếu tố tin cậy khi xây dựng cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động từ CSR Trong số bốn thành phần CSR, CSR đối với người lao động là yếu tố dự báo mạnh nhất về sự tin tưởng, nhận dạng và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, tiếp theo là CSR đối với cộng đồng, trong khi CSR đối với môi trường không có tác dụng Cuối cùng, CSR đối với cộng đồng và người lao động được liên kết nhiều hơn với trao đổi xã hội, trong khi CSR đối với người tiêu dùng liên quan nhiều hơn đến quá trình nhận dạng xã hội.
Nghiên cứu của Hofman và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của họ, đặc biệt là đối với các bên liên quan nội bộ Trong khi đó, nhận thức về thực hành trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan bên ngoài lại có tác động không đáng kể hoặc đáng kể đến cam kết này Ngoài ra, yếu tố chủ nghĩa tập thể và định hướng nam tính của người lao động cũng đóng vai trò điều chỉnh trong mối quan hệ giữa nhận thức và cam kết tổ chức.
Các nghiên cứu quốc tế chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của người lao động đối với tổ chức Hầu hết các nghiên cứu này dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, cho thấy rằng lý thuyết này là công cụ hữu ích để khám phá tác động của CSR đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam các nghiên cứu về tác động của CSR tới cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động nói chung cũng như nghiên cứu cụ thể tại các doanh nghiệp SMEs còn rất hạn chế Một số nghiên cứu điển hình có thể được dẫn chứng là nghiên cứu của Mai và cộng sự (2019), Trần (2020) và Trần & Nguyễn (2021). Mai và cộng sự (2019) đã tìm hiểu các nhân tố thuộc về CSR đối với người lao động ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, sau đó đo lường tác động của CSR đối với người lao động đến cam kết tổ chức Nghiên cứu được tiến hành bằng cách điều tra khảo sát 200 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.
Phân tích tại Hồ Chí Minh cho thấy rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động có tác động tích cực đến "cam kết tổ chức" Cụ thể, sự tự chủ trong công việc và các lợi ích nhận được, đặc biệt là lợi ích, ảnh hưởng mạnh mẽ đến "cam kết tình cảm" của người lao động Việt Nam Đối với "cam kết duy trì", ngoài sự tự chủ và lợi ích, yếu tố "đào tạo và phát triển" cũng thể hiện tác động tích cực Tuy nhiên, các yếu tố liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không cho thấy ảnh hưởng rõ rệt như ở một số quốc gia khác.
Trần (2020) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của nhân viên, với niềm tin tổ chức đóng vai trò trung gian Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát 480 người lao động trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu tại TP Hồ Chí Minh cho thấy rằng khi người lao động có cảm nhận tích cực về các hoạt động CSR của tổ chức, họ sẽ tin tưởng và hài lòng hơn với công việc, từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức Đặc biệt, khi doanh nghiệp có uy tín và danh tiếng tốt, cảm nhận về CSR của nhân viên sẽ tăng lên, dẫn đến sự thỏa mãn và hài lòng cao hơn trong công việc.
Trần & Nguyễn (2021) đã nghiên cứu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) ở Việt Nam, với mẫu khảo sát gồm 348 người lao động từ 68 doanh nghiệp Nghiên cứu chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của SMEs đối với bốn nhóm đối tượng: chủ doanh nghiệp, người quản lý và gia đình, người lao động, và cộng đồng địa phương, cũng như các đối tác như nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh, có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động Cụ thể, trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và người quản lý đối với bản thân, gia đình và đối tác đã thúc đẩy sự kết nối của người lao động với doanh nghiệp, trong khi trách nhiệm với người lao động và cộng đồng địa phương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự gắn bó này.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nhìn nhận được sự cấp thiết của đề tài, tác giả tiến hành xác định hai mục tiêu cụ thể của bài nghiêu cứu, cụ thể như sau:
Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, thông qua cầu nối trung gian là cảm nhận về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy, trách nhiệm xã hội không chỉ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần tăng cường sự gắn bó và cam kết của nhân viên.
Các nhà quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) nên xem xét áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của tổ chức mà còn tăng cường cam kết và sự gắn bó của người lao động với công ty.
Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã đặt ra những nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể như sau:
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là khái niệm quan trọng phản ánh cam kết của doanh nghiệp đối với cộng đồng và môi trường Sự gắn bó với tổ chức (OC) thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp, trong khi cảm nhận tự hào về tổ chức (POP) góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự trung thành của nhân viên Đặc biệt, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), việc thực hiện CSR không chỉ giúp cải thiện hình ảnh thương hiệu mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong thị trường.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động đáng kể đến cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng khi doanh nghiệp thực hiện các hoạt động CSR, nhân viên cảm thấy tự hào và có động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao mức độ gắn bó và sự trung thành với tổ chức Các yếu tố như sự minh bạch, đạo đức và đóng góp cho cộng đồng không chỉ cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích người lao động cống hiến hơn cho sự phát triển của tổ chức.
Hệ thống hóa khung lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và phân tích tác động của CSR đến cam kết gắn bó của người lao động là điều cần thiết Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng, khi doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội một cách hiệu quả, điều này không chỉ nâng cao hình ảnh của tổ chức mà còn tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn từ phía nhân viên Sự cam kết này không chỉ thúc đẩy năng suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mô hình học thuật và bảng câu hỏi sẽ được xây dựng nhằm kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này không chỉ giúp làm rõ mối liên hệ giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên mà còn đóng góp vào việc phát triển các chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho các doanh nghiệp trong khu vực.
Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến sự cam kết của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh là rất quan trọng Nghiên cứu cho thấy rằng CSR không chỉ nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên Bên cạnh đó, các biến kiểm soát khác như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cam kết của người lao động Việc kết hợp các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Nghiên cứu cho thấy việc áp dụng các giải pháp khả thi nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ giúp cải thiện hình ảnh thương hiệu mà còn tăng cường cam kết của người lao động với tổ chức Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.
Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Bài luận văn tốt nghiệp này nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng thực hiện khảo sát: người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Trong bài viết này, tác giả nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với trường hợp khảo sát được thực hiện tại thành phố.
Vào cuối tháng 11/2021, tác giả đã tiến hành khảo sát sơ bộ và phỏng vấn chuyên gia để đánh giá và điều chỉnh bảng hỏi Sau khi hoàn thiện, khảo sát chính thức được thực hiện từ tháng 12/2021 với bảng hỏi đã được điều chỉnh, phù hợp với vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ năm 2010 đến 2021 từ các nguồn đáng tin cậy như Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh và các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài nước Mục tiêu là cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như việc thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh Lý do lựa chọn không gian nghiên cứu tại đây là do sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cùng với vai trò ngày càng quan trọng của CSR trong việc nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Thành phố Hồ Chí Minh, một trong hai trung tâm kinh tế - xã hội lớn nhất Việt Nam, là nơi có khoảng 430.588 doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp hoạt động tại đây Với tổng vốn đăng ký hơn hai triệu tỷ đồng, thành phố này đóng góp 30% tổng vốn đăng ký của toàn bộ doanh nghiệp trong khu vực Vì vậy, Thành phố Hồ Chí Minh là địa điểm lý tưởng để thực hiện nghiên cứu cho luận văn, đảm bảo tính khả thi và khái quát cao.
Tác giả hiện đang sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, điều này giúp việc thực hiện đề tài nghiên cứu trở nên thuận lợi Việc này cho phép tác giả dễ dàng tiến hành các khảo sát thực tế và kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên các mục tiêu đã được xác định trong nghiên cứu, tác giả đã đề ra hai câu hỏi nghiên cứu tương ứng cho bài luận văn.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh Cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức đóng vai trò trung gian trong việc nâng cao cam kết của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Để nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cam kết gắn bó của người lao động, các nhà quản trị tại doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động cộng đồng Họ cũng cần phát triển các chương trình đào tạo nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án xã hội Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên trong các hoạt động này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Để nâng cao độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, tác giả áp dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong việc thu thập dữ liệu cho đề tài.
Trong nghiên cứu định tính, tác giả áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu quốc tế cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Đồng thời, quá trình này cũng giúp điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.
Trong nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện khảo sát qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Phương pháp chọn mẫu phi xác suất được áp dụng thông qua bảng hỏi trực tuyến (Google Forms) trên nền tảng Facebook Để nâng cao độ tin cậy cho người tham gia, tác giả đã cung cấp một đoạn mô tả về đề tài và phương pháp nghiên cứu ở phần đầu bảng khảo sát, nhằm làm rõ ý định của cuộc khảo sát (Sulekha, 2013).
Sau khi thu thập dữ liệu điều tra, tác giả tiến hành xử lý và mã hóa dữ liệu bằng Excel, sau đó sử dụng phần mềm SMARTPLS 3.0 để phân tích và lọc các mẫu khảo sát nhằm đảm bảo tính phù hợp Mô hình PLS-SEM được áp dụng để kiểm định thang đo, mô hình và các giả thuyết đã được đề xuất trong nghiên cứu.
Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu và so sánh với các công trình trước đây về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với cam kết của người lao động, tác giả nhận thấy rằng đề tài này mang lại những đóng góp mới đáng chú ý.
1.7.1 Đóng góp mới của đề tài
Từ việc tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy đề tài có những đóng góp sau:
Nghiên cứu này là một trong số ít nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Đặc biệt, đây là nghiên cứu đầu tiên khảo sát vấn đề này tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này sử dụng mô hình PLS-SEM để kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động, với biến trung gian là cảm nhận tự hào về tổ chức Qua việc đối chiếu với các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như các khung lý thuyết, tác giả nhận thấy đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam áp dụng biến trung gian này để phân tích mối quan hệ trên, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
1.7.2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở những đóng góp mới của đề tài, tác giả nhận thấy bài luận văn nghiên cứu này có ý nghĩa như sau:
Đề tài này kết hợp nghiên cứu hàn lâm và thực nghiệm, đảm bảo độ tin cậy và cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích Nó không chỉ bổ sung và phát triển phương pháp luận cho các nghiên cứu tương lai mà còn đề xuất các giải pháp thực tiễn Đặc biệt, trong bối cảnh nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, lĩnh vực này vẫn còn hạn chế và chưa được phổ biến rộng rãi.
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ một nguồn tham khảo quý giá về các phương pháp hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực Bằng cách nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, các doanh nghiệp có thể gia tăng cam kết và sự gắn bó của người lao động.
Bố cục của luận văn
Nghiên cứu này bao gồm tổng cộng 5 chương và được trình bày theo thứ tự như sau:
Chương 1 của luận văn giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, nêu rõ bối cảnh nghiên cứu cả trên thế giới và trong nước Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được xác định, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể Chương này cũng trình bày các câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, cũng như những đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu Cuối cùng, bố cục của luận văn được phác thảo để người đọc dễ dàng theo dõi.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết trình bày tổng quan về các lý thuyết liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cam kết của nhân viên đối với tổ chức, và cảm giác tự hào về tổ chức Chương cũng đề xuất các cơ sở cho mô hình nghiên cứu mà tác giả đã phát triển, đồng thời đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho bài luận văn.
Chương 3 của bài luận văn tập trung vào phương pháp nghiên cứu, bao gồm thiết kế nghiên cứu và quy trình thực hiện Trong chương này, tác giả sẽ xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi, đồng thời trình bày các phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả Cuối cùng, chương cũng sẽ đề cập đến các phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận, tập trung vào việc phân tích và đánh giá kết quả kiểm định mô hình thang đo và mô hình cấu trúc Ngoài ra, chương này cũng kiểm định các giả thuyết đã được đề ra ở Chương 2, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và tính chính xác của các mô hình nghiên cứu.
Chương 5 tổng kết các kết luận và khuyến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu từ Chương 4, cung cấp những hàm ý quản trị hữu ích cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu cho các công trình trong tương lai.
Hiện nay, hơn 98% doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh đang đối mặt với thách thức trong việc giữ chân nhân tài Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP.HCM, vẫn chưa được hiểu và thực hiện đầy đủ Nhiều người thường liên tưởng CSR với các hoạt động từ thiện, nhưng thực tế, việc nghiên cứu tác động của CSR đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức là rất cần thiết Điều này không chỉ mang lại ý nghĩa xã hội mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Nghiên cứu sẽ được xây dựng với mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng và phương pháp rõ ràng, bao gồm năm chương để định hướng cho quá trình nghiên cứu.
Bài nghiên cứu tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết liên quan, đóng vai trò nền tảng cho toàn bộ nghiên cứu Cơ sở này cũng sẽ hỗ trợ tác giả trong việc thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khung lý thuyết
Thuyết bản sắc xã hội - Social identity theory (SIT)
Vào cuối những năm 70 của thế kỷ XX, hai nhà tâm lý học xã hội Henri Tajfel và John Turner đã phát triển thuyết bản sắc xã hội, nhằm mô tả các quá trình nhận thức liên quan đến bản sắc xã hội và ảnh hưởng của nó đến hành vi giữa các nhóm.
Lý thuyết bản sắc xã hội bao gồm ba giai đoạn chính: phân loại xã hội, xác định xã hội và so sánh xã hội Đầu tiên, cá nhân phân loại bản thân và người khác vào các nhóm dựa trên tiêu chí bên ngoài hoặc bên trong Tiếp theo, họ nhận dạng với một nhóm và điều chỉnh hành vi của mình theo tư cách thành viên Cuối cùng, họ so sánh nhóm của mình với các nhóm khác để củng cố sự tôn trọng đối với bản sắc đã xác định Quá trình này giúp tối đa hóa sự tương đồng trong nhóm và làm nổi bật sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau.
Hình 2.1 Mô hình Lý thuyết bản sắc xã hội SIT
Nguồn: Henri Tajfel và John Turner, 1979
Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
2.2.1 Các giai đoạn phát triển về khái niệm của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Theo Rahman (2011), đánh giá các định nghĩa về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể được phân loại theo các giai đoạn phát triển lý thuyết về CSR.
06 giai đoạn sau: Giai đoạn những năm 1950s; Giai đoạn những năm 1960s; Giai đoạn những năm 1970s; Giai đoạn những năm 1980s, Giai đoạn những năm 1990s và Giai đoạn đầu thế kỷ 21.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) lần đầu tiên được định nghĩa bởi Bowen vào năm 1953 trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân”, trong đó ông nhấn mạnh rằng các nhà kinh doanh cần thực hiện trách nhiệm xã hội khi đưa ra quyết định kinh doanh Heald tiếp tục phát triển khái niệm này vào năm 1957, cho rằng CSR là sự thừa nhận nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với xã hội, không chỉ nhằm đạt hiệu quả kinh tế tối đa mà còn để thực hiện các chính sách xã hội nhân đạo và xây dựng Những định nghĩa này đã mở ra một kỷ nguyên mới cho CSR, khiến các giám đốc công ty nhận thức rõ ràng về nghĩa vụ của họ đối với xã hội và các mục tiêu, giá trị mà doanh nghiệp cần hướng tới.
Keith Davis (1960) định nghĩa trách nhiệm xã hội (CSR) là những quyết định và hành động của doanh nhân vì lý do vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của công ty William C Frederick cũng nhấn mạnh rằng các nhà kinh doanh cần giám sát hệ thống kinh tế để đáp ứng kỳ vọng của công chúng, nhằm sử dụng tư liệu sản xuất để nâng cao phúc lợi xã hội Thập niên 1960 chứng kiến sự gia tăng các vấn đề đạo đức trong kinh doanh, với nhiều doanh nghiệp cung cấp sản phẩm không an toàn, xã hội không hỗ trợ công dân nghèo, hối lộ trở nên phổ biến, và đạo đức bị tác động bởi tiền bạc và quyền lực.
2001) Do đó, lý thuyết về CSR cũng được mở rộng phạm vi tài liệu từ những năm1960.
Các định nghĩa về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã phát triển từ những năm 1970, với định nghĩa nổi bật từ Carroll vào năm 1979: "Trách nhiệm xã hội của kinh doanh bao gồm các kỳ vọng kinh tế, luật pháp, đạo đức và sự tùy ý mà xã hội có đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định." Trong thời kỳ này, các doanh nhân đã tích cực tham gia vào hoạt động từ thiện và xây dựng mối quan hệ với cộng đồng Nhiều định nghĩa mới nhấn mạnh tầm quan trọng của các bên liên quan để đáp ứng kỳ vọng của công chúng, đồng thời sử dụng CSR vì lợi ích lâu dài của xã hội Bốn khía cạnh chính của hoạt động xã hội được công nhận trong giai đoạn này bao gồm trách nhiệm xã hội, kế toán xã hội, chỉ số xã hội và kiểm toán xã hội.
Trong những năm 1980, khái niệm CSR đã được mở rộng với định nghĩa của Carroll (1983) về bốn khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và tình nguyện Freeman (1984) đã giới thiệu Lý thuyết các bên liên quan, nhấn mạnh vai trò của các bên liên quan như khách hàng, đối thủ cạnh tranh và cộng đồng trong việc thúc đẩy CSR Giai đoạn này cũng làm rõ mối quan hệ giữa CSR và khả năng sinh lời, khi các hoạt động CSR không chỉ nâng cao uy tín doanh nghiệp mà còn tăng cường niềm tin của người tiêu dùng, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận.
Trong những năm 1990, nhiều định nghĩa quan trọng về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã xuất hiện, tạo nên một bước tiến mới trong cách hiểu về khái niệm này Hopkin (1998) đã đưa ra quan điểm về các bên liên quan đến CSR, bao gồm cả những người bên trong và bên ngoài tổ chức, điều này rất phù hợp với thực tiễn Woodward-Clyde (1999) định nghĩa CSR như một khế ước xã hội, giúp đơn giản hóa sự hiểu biết về khái niệm này Elkington đã giới thiệu ba điểm quan trọng trong thập kỷ này, được doanh nghiệp chấp nhận rộng rãi Cuối cùng, Carroll đã có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của CSR qua bài viết "Sự phát triển của một cấu trúc định nghĩa", nâng cao giá trị của các tài liệu liên quan trong thập kỷ này.
2.2.1.6 Giai đoạn đầu thế kỷ 21 Đầu thế kỷ 21 đến nay, ngày càng có nhiều định nghĩa mới với các yếu tố cấu thành mới về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Ngày nay, các tập đoàn lớn đang có đầy đủ các bộ phận CSR được hình thành và thuê Người quản lý CSR cũng như chuyên gia tư vấn CSR Các công ty luật và kế toán đang nổi lên để giải quyết các vấn đề CSR trong các lĩnh vực liên quan của họ Các trường đại học đang tổ chức các hội nghị CSR và các nhà nghiên cứu đang đóng góp cho nền lý thuyết mới trong lĩnh vực CSR với một động lực lớn; có những nhà xuất bản đang in sách và tạp chí liên quan đến CSR; có các nhà báo, những người đang đưa tin về các vấn đề CSR trên các tờ báo Những quan niệm, nhận thức và quan sát này được hỗ trợ bởi McBarnet và cộng sự (2009) Công chúng hiện đang chú ý hơn bao giờ hết về những gì các công ty đang nói về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và những gì họ đang làm trong thực tế.
2.2.2 Các mô hình của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.2.2.1 Mô hình kinh tự tháp của Caroll (1991) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Theo mô hình của Caroll (1991), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được phân chia thành bốn khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và làm từ thiện, trong đó doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc đạt được các mục tiêu kinh tế Caroll đã sắp xếp các khía cạnh này theo thứ tự ưu tiên và khả năng của doanh nghiệp Mô hình này phản ánh quy mô và thứ tự hoàn thành các mục tiêu trách nhiệm xã hội dựa trên bốn yếu tố trên Tuy nhiên, Caroll xây dựng mô hình này dựa trên bối cảnh của các doanh nghiệp tại Hoa Kỳ vào những năm 1980 và 1990 Matten & Moon (2008) chỉ ra rằng việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp phụ thuộc vào điều kiện văn hóa, kinh tế và chính trị của mỗi quốc gia, dẫn đến sự khác biệt trong thực tiễn trách nhiệm xã hội giữa các quốc gia (Trần & Nguyễn, 2021) và không thể có một mô hình chung cho toàn cầu (Visser, 2011).
Năm 2016, Caroll đã nhấn mạnh lại mô hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mà ông phát triển từ năm 1979, dựa trên nền tảng "xã hội tư bản kiểu Mỹ" và "doanh nghiệp tự do" Ông cũng cảnh báo những người áp dụng mô hình này từ năm 1991 cần chú ý điều chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp và địa phương.
Là một công dân doanh nghiệp tốt, bạn cần đóng góp nguồn lực cho cộng đồng nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống Điều này bao gồm việc thực hiện trách nhiệm đạo đức bằng cách hành động công bằng, đúng đắn và hợp lý Bên cạnh đó, trách nhiệm pháp lý cũng rất quan trọng, yêu cầu doanh nghiệp hoạt động đúng theo quy định của pháp luật Cuối cùng, trách nhiệm kinh tế đòi hỏi bạn phải đảm bảo sự phát triển bền vững và có lợi cho cả doanh nghiệp và xã hội.
Cần phải có lợi nhuận Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác
Hình 2.2 Mô hình kim tự tháp của Caroll về CSR
2.2.2.2 Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ (Spence, 2014)
Từ mô hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp do Caroll
Năm 2014, Spence đã phát triển mô hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ tại Anh, dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm trước đó Mô hình này tập trung vào bốn khía cạnh chính của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bao gồm: trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và gia đình họ, trách nhiệm đối với người lao động, trách nhiệm với cộng đồng địa phương, và trách nhiệm với các đối tác kinh doanh như nhà cung cấp, khách hàng và đối thủ cạnh tranh.
Hình 2.3 Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ
Nguồn: Được tổng hợp từ Trần & Nguyễn (2021)
Khác với quan điểm của Caroll (1991) và Spence (2014), Turker (2009) cho rằng lý do tồn tại của doanh nghiệp chủ yếu là thành phần kinh tế, không chỉ đơn thuần là trách nhiệm xã hội Ông phân loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thành bốn nhóm các bên liên quan: đầu tiên là trách nhiệm đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội; thứ hai là trách nhiệm đối với người lao động; thứ ba là trách nhiệm đối với khách hàng; và cuối cùng là trách nhiệm đối với chính phủ.
CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội
Nhóm đầu tiên trong trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) bao gồm các bên liên quan như xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tương lai và các tổ chức phi chính phủ Các hoạt động của nhóm này tập trung vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, bảo vệ chất lượng môi trường, hỗ trợ các tổ chức phi chính phủ và đầu tư vào các dự án thúc đẩy phúc lợi xã hội, với mục tiêu tạo ra sự phát triển bền vững cho các thế hệ tương lai Nhóm này thường được phân loại là các bên liên quan thứ yếu, vì họ không bị ảnh hưởng trực tiếp bởi hoạt động kinh doanh trong ngắn hạn Thuật ngữ "bên liên quan phi xã hội" được sử dụng để chỉ các nhóm không liên quan đến con người, như môi trường tự nhiên và các loài không phải con người.
CSR đối với người lao động
Nhóm thứ hai của CSR tập trung vào người lao động, bao gồm việc áp dụng các chính sách linh hoạt và công bằng tại nơi làm việc Đồng thời, nó cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ hội phát triển nghề nghiệp và việc đáp ứng nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên.
CSR đối với khách hàng
Nhóm CSR hướng tới khách hàng (CSR3) tập trung vào việc tôn trọng quyền lợi của người tiêu dùng, cung cấp thông tin chính xác về sản phẩm và nâng cao sự hài lòng của khách hàng Khách hàng là một trong những cổ đông quan trọng nhất của tổ chức, và sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào mối quan hệ tốt đẹp với họ Nhiều công ty coi CSR là công cụ quan trọng để ảnh hưởng đến cảm xúc và hành vi mua sắm của khách hàng Hoạt động CSR không chỉ cải thiện hình ảnh doanh nghiệp mà còn tác động đến nhận thức của nhân viên; nếu tổ chức lừa dối khách hàng hoặc sản xuất sản phẩm không an toàn, nhân viên có thể cảm thấy xấu hổ Ngược lại, nếu tổ chức cung cấp sản phẩm chất lượng và thông tin minh bạch, nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của mình Theo lý thuyết SIT, thành viên trong một nhóm xã hội chia sẻ thành công và thất bại, và phản hồi tích cực từ khách hàng hài lòng là cách hiệu quả để đo lường thành công của tổ chức.
CSR đối với Chính phủ
Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)
Cam kết gắn bó với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong thái độ làm việc, phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức mà họ làm việc (Mowday và cộng sự, 1982; Meyer và Allen, 1997) Người lao động thường đến với tổ chức với những nhu cầu và kỳ vọng nhất định, mong muốn được làm việc trong môi trường cho phép họ phát huy khả năng và thỏa mãn nhu cầu (Vakola và Nikolaou, 2005) Khi tổ chức đáp ứng những mong đợi này, mức độ cam kết của nhân viên có thể gia tăng Hơn nữa, có một mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và các hoạt động xã hội của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động (Peterson, 2004) Tuy nhiên, vẫn còn thiếu hiểu biết về cách các hoạt động xã hội này tương tác với các bên liên quan khác và ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên Các nghiên cứu của Peterson (2004) và Brammer et al (2005) đã chỉ ra rằng những hoạt động xã hội tích cực có tác động tốt đến cam kết của tổ chức.
Lý thuyết về cảm nhận tự hào về tổ chức (POP)
2.4.1 Khái quát về cảm nhận tự hào về tổ chức
Niềm tự hào về tổ chức, mặc dù chưa được chú ý nhiều trong giới khoa học, được coi là yếu tố quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp (Gouthier và Rhein, 2011) Kraemer và Gouthier (2014) nhấn mạnh rằng niềm tự hào này đóng vai trò trung tâm trong các công ty, nhưng cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến ý định doanh thu Nghiên cứu cho thấy niềm tự hào về tổ chức làm tăng khả năng chống lại căng thẳng, từ đó giảm ý định doanh thu Tương tự, Appleberg (2005) chỉ ra rằng niềm tự hào về tổ chức có tác động tích cực đến quyết định ở lại công ty và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Kreamer và Gouthier (2014), niềm tự hào được định nghĩa trong tâm lý học là một cảm xúc tích cực xuất hiện khi một thành tích được nhận thức vượt qua mong đợi hoặc tiêu chuẩn xã hội Điều này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu trước đó của Hodson (1998) và Verbeke cùng các cộng sự (2004).
Niềm tự hào là một cảm xúc tích cực, gắn liền với sự nâng cao lòng tự trọng và có thể xuất phát từ thành tích cá nhân hoặc thành tích của tổ chức Niềm tự hào về tổ chức phản ánh kết quả hoạt động của tổ chức, như việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đồng nhất trong xã hội Cảm xúc này không chỉ thúc đẩy niềm tự hào cơ bản mà còn ảnh hưởng đến hành vi dài hạn của người lao động Niềm tự hào về tổ chức, được coi là một nguồn lực tâm lý quý giá, có vai trò quan trọng trong việc bảo tồn và nâng cao giá trị bản thân của mỗi cá nhân.
2.4.2 Phân loại niềm tự hào về tổ chức
Gouthier (2011) phân chia niềm tự hào về tổ chức thành hai loại: niềm tự hào về mặt cảm xúc và niềm tự hào về cơ sở Niềm tự hào cảm xúc là một trải nghiệm mạnh mẽ nhưng ngắn ngủi, trong khi niềm tự hào về tổ chức lại bền vững và có thể học hỏi Khác với niềm tự hào cảm xúc, niềm tự hào về tổ chức thể hiện thái độ tập thể và xuất phát từ mong muốn của nhân viên về việc thuộc về công ty.
2.4.2.1 Niềm tự hào về tổ chức về mặt cảm xúc
Theo Gouthier và cộng sự (2011), cảm xúc thường bị kìm hãm trong các tổ chức, với quan điểm rằng công việc không nên mang tính cá nhân Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ, niềm tự hào lại là một trong những cảm xúc mạnh mẽ nhất (Katzenbach, 2003b) Cảm xúc tự hào được xem là một trải nghiệm mãnh liệt nhưng ngắn hạn, thường do một kích thích hoặc sự kiện cụ thể gây ra (Fisher và Ashkanasy, 2000; Basch và Fisher, 2000).
Theo nguyên tắc ghi nhận bên ngoài, người lao động có thể tự hào về thành tích của đồng nghiệp, nhóm làm việc hoặc công ty, từ đó phát triển cảm xúc tự hào về tổ chức Cảm xúc này xuất hiện khi có sự so sánh giữa thành tích thực tế của công ty và kỳ vọng ban đầu của người lao động (Eccles và Wigfield, 2002) Nếu người lao động coi thành tích là thành công, cảm xúc tự hào sẽ gia tăng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Elfenbein, 2007) Mặc dù cảm xúc tự hào về tổ chức thường ngắn ngủi (Fisher và Ashkanasy, 2000), nhưng nếu người lao động ở lại công ty lâu dài, họ có thể trải nghiệm cảm xúc này nhiều lần Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cảm xúc tự hào ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (Weiss và Cropanzano, 1996) và dẫn đến các hành vi có thể quan sát được (Elfenbein, 2007) Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu sâu sắc về cảm xúc tự hào trong tổ chức.
2.4.2.2 Niềm tự hào về tổ chức cơ bản
Niềm tự hào về tổ chức không chỉ được định nghĩa là một cảm xúc, mà còn là một khái niệm tích cực liên quan đến người lao động trong tổ chức (Lea và Webley, 1997) Nghiên cứu và thực hành cho thấy niềm tự hào này chủ yếu được xây dựng dựa trên tư cách thành viên của nhóm lao động (Arnett và cộng sự, 2002) Để phát triển niềm tự hào về tổ chức, việc đánh giá thành tích của công ty không phải là yếu tố quan trọng nhất.
Niềm tự hào về tổ chức không chỉ là cảm xúc đơn lẻ mà phản ánh một trạng thái bền vững và chung hơn Để hiểu rõ hơn về niềm tự hào này, cần xem xét thái độ của người lao động đối với tổ chức, được hình thành từ việc đánh giá và trải nghiệm Theo lý thuyết thái độ, tổ chức có thể trở thành đối tượng của những cảm xúc tích cực khi cá nhân cảm thấy gắn bó mạnh mẽ với công ty Niềm tự hào về tổ chức mang tính tập thể và thể hiện nhu cầu kết nối của người lao động với tổ chức, cho thấy rằng thái độ này có thể học được và bền vững hơn so với những cảm xúc tạm thời.
Các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của trách nghiệm xã hội của
Các nghiên cứu trước đây về tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động được chia thành hai nhóm lớn Nhóm đầu tiên tập trung vào cách các hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến người lao động tương lai, cho thấy rằng CSR giúp xây dựng danh tiếng tích cực cho doanh nghiệp và tăng sức hấp dẫn của họ như một nhà tuyển dụng (Albinger và Freeman, 2000; Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Greening, 1996) Những nghiên cứu này chỉ ra rằng CSR nâng cao mức độ tin cậy của tổ chức đối với những ứng viên chưa từng có tương tác với công ty (Viswesvaran và cộng sự, 1998) Đặc biệt, nghiên cứu của Greening và Turban (2000) đã giải thích mối liên hệ này thông qua lý thuyết bản sắc xã hội, cho rằng hoạt động xã hội của công ty gửi tín hiệu tích cực đến các ứng viên tiềm năng về môi trường làm việc tại công ty.
(2000) cho ra kết quả phù hợp với nghiên cứu trước đây của Turban và Greening
Nghiên cứu của Albinger và Freeman (2000) chỉ ra rằng doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao hơn có khả năng thu hút nhân tài tốt hơn, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trong nguồn nhân lực Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được xem là một cấu trúc đa chiều, bao gồm đầu tư cộng đồng, hỗ trợ đa dạng tại nơi làm việc, sự tham gia của người lao động và quan tâm đến môi trường Hỗ trợ đa dạng và các vấn đề liên quan đến người lao động có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng Kết quả cho thấy rằng người lao động tương lai đặc biệt quan tâm đến hiệu quả hoạt động của công ty trong các lĩnh vực này Hơn nữa, các nhóm tìm việc khác nhau có cái nhìn khác nhau về cùng một tổ chức, với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với những ứng viên có mức độ lựa chọn công việc cao.
Nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999), Peterson (2004), Riordan và cộng sự (1997), Rupp và cộng sự (2006), Viswesvaran và cộng sự (1998), và Wood và Jones (1995) đã chỉ ra rằng hoạt động xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng đáng kể đến hình ảnh, thái độ và hành vi dự định của người lao động Riordan và cộng sự (1997) đã thảo luận về tác động của CSR đối với nhận thức của nhân viên, trong khi Viswesvaran và cộng sự (1998) phân tích mối liên hệ giữa CSR và các hành vi phản tác dụng trong tổ chức Những nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của CSR trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Peterson (2004) cho thấy mối liên hệ giữa nhận thức về quyền công dân doanh nghiệp và cam kết tổ chức, trong khi Brammer và cộng sự (2007) chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên Rupp và cộng sự (2006) cũng xác nhận rằng nhận thức về trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến cảm xúc và thái độ làm việc Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) giải thích cách mà các hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, với việc mọi người phân loại bản thân vào các nhóm xã hội khác nhau Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2007) cho thấy rằng trách nhiệm xã hội bên ngoài có tác động tích cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, trong khi Turker (2009) khẳng định rằng nhân viên ưu tiên làm việc tại các tổ chức có trách nhiệm xã hội cao Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội đối với nhân viên có ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó của họ, đồng thời nhấn mạnh sự khác biệt về giới trong nhận thức và ưu tiên đối với các hành vi có trách nhiệm xã hội.
(2009) cũng cho rằng uy tín của một tổ chức ảnh hưởng đến lòng tự trọng của người lao động.
Sự đồng nhất được hiểu là cảm nhận về sự hợp nhất trong một nhóm, bao gồm kinh nghiệm thành công và thất bại của nhóm đó (Ashforth và Mael, 1989) Các yếu tố như tính đặc biệt của giá trị và thực hành nhóm, uy tín của nhóm, và sự so sánh với các nhóm khác có thể ảnh hưởng đến nhận thức này (Ashforth và Mael, 1989) Hewstone và Jaspars (1984) cho rằng cá nhân tìm kiếm bản sắc xã hội tích cực để tạo sự khác biệt cho nhóm của mình Do đó, uy tín nhóm tác động đến cách tự mô tả của các thành viên (Ashforth và Mael, 1989) Trong bối cảnh tổ chức kinh doanh, tư cách thành viên có thể trở thành phần quan trọng trong danh tính cá nhân, ảnh hưởng đến cách mà nhân viên tự nhận diện Giống như người hâm mộ bóng đá, nhân viên cũng phản ứng với thành công của tổ chức như thành công cá nhân và so sánh với các tổ chức khác Sự khác biệt tích cực trong giá trị và thực tiễn nhóm có thể ảnh hưởng đến việc xác định bản thân, trong khi trách nhiệm xã hội của tổ chức phản ánh sự khác biệt này (Turker, 2009).
Nếu người lao động cảm nhận tổ chức của họ là một thành viên có trách nhiệm xã hội, cảm giác thuộc về tổ chức uy tín này có thể nâng cao khái niệm về bản thân họ (Brammer và cộng sự, 2005; Smith và cộng sự, 2001) Điều này dẫn đến việc họ tự hào về tổ chức, từ đó có thể cải thiện thái độ làm việc (Ashforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự, 2005) Nghiên cứu cho thấy việc nâng cao bản sắc xã hội của người lao động khi trở thành thành viên của tổ chức có uy tín sẽ tác động tích cực đến thái độ làm việc của họ Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và cam kết tổ chức cần được phân tích kỹ lưỡng, trong đó nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra ba thành phần của cam kết: tình cảm, liên tục và quy chuẩn Trong ba thành phần này, mối liên hệ giữa thành phần tình cảm và CSR được xác định rõ hơn qua lý thuyết bản sắc xã hội SIT, với thành phần tình cảm thể hiện sự gắn kết cảm xúc của cá nhân với nhóm (Kanter, 1968) Do đó, việc trở thành thành viên của tổ chức uy tín có thể nâng cao bản sắc xã hội và ảnh hưởng mạnh mẽ đến thành phần tình cảm của người lao động hơn là các thành phần còn lại (Turker, 2009).
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu
2.6.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
2.6.1.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan:
Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
STT Tác giả Tên công trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính Các nghiên cứu nước ngoài
How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) hướng đến các bên liên quan, bao gồm cả bên liên quan xã hội và phi xã hội như người lao động, khách hàng và Chính phủ Tầm quan trọng của CSR đối với người lao động chính là yếu tố điều tiết các mối quan hệ này.
Tầm quan trọng của CSR không chỉ tập trung vào các bên liên quan xã hội mà còn bao gồm các bên phi xã hội, với mục tiêu tạo ra ảnh hưởng tích cực đến người lao động và khách hàng Điều này góp phần nâng cao sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ngược lại, CSR hướng đến Chính phủ không ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) phân tích ảnh hưởng đa chiều của CSR (biến
Các hoạt động CSR lần lượt tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, hiệu quả
Nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết gắn bó của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Cụ thể, sự cam kết này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và kết quả hoạt động của tổ chức.
Ngoài việc kết luận sự tác động tích cực của ba mặt
Mô hình nghiên cứu trong nhận thức về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức đã chỉ ra rằng sự lao động về CSR ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của CSR trong việc xây dựng lòng trung thành và sự kết nối của nhân viên với tổ chức.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết của người lao động đối với tổ chức CSR bao gồm các khía cạnh như CSR hướng ngoại trong cộng đồng, công bằng trong các thủ tục, và định hướng đào tạo nhân viên (CSR hướng nội) Nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nữ giới về CSR trong cộng đồng có tác động tích cực hơn đến cam kết gắn bó với tổ chức so với nam giới Tương tự, nhận thức của nữ giới về công bằng trong các thủ tục cũng ảnh hưởng tích cực hơn đến sự cam kết này Ngược lại, nam giới lại có nhận thức mạnh mẽ hơn về định hướng đào tạo.
Nghiên cứu của tác giả STT cho thấy rằng những người lao động có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức chủ yếu là nam giới, hơn là nữ giới Mô hình nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố tạo động lực và môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự kết nối của nhân viên với tổ chức Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ sự khác biệt giới trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên.
Nhận thức của người lao động về CSR hướng đến người lao động (bên liên
Mô hình cấu trúc quan hệ bên trong (SEM) cho thấy có sự tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Ngược lại, cam kết này cũng bị ảnh hưởng bởi nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), liên quan đến các bên liên quan như khách hàng và chính phủ.
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng cam kết tổ chức có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố liên quan đến các bên liên quan như người lao động, khách hàng, xã hội và Chính phủ Tuy nhiên, các giá trị ngoài không có hoặc chỉ có tác động rất nhỏ đến sự gắn bó với tổ chức Hơn nữa, yếu tố văn hóa tập thể có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và tính nam Các yếu tố như độ tuổi và vị trí công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tại Trung Quốc, công việc, giới tính và xã hội thường bị đánh giá thấp, đặc biệt là về trình độ học vấn Những người lao động có tính cách nam tính cao thường thể hiện mức độ cam kết công việc thấp hơn Tuy nhiên, khi nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được nâng cao, điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của họ.
Nghiên cứu của tác giả STT cho thấy rằng những người lao động có đặc điểm nam tính cao thể hiện mức độ cam kết công việc đáng kể hơn so với những người khác.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) từ phía người lao động, cũng như sự chú trọng của CSR đối với người lao động, khách hàng và Chính phủ, đều có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Corporate Social Responsibility (CSR) tập trung vào các bên liên quan trong xã hội và phi xã hội, không làm ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Các yếu tố như giới tính và nhân khẩu học không kiểm soát các mối quan hệ này Trong mô hình tuyến tính (SEM), sự gắn bó của người lao động được xem là biến phụ thuộc, trong khi nhận thức về CSR của người lao động là biến độc lập chính.
CSR có thể đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mối quan hệ với người lao động, khách hàng và chính phủ Trong bối cảnh này, giới tính là yếu tố điều tiết các mối quan hệ này Các biến nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập và bản chất tổ chức cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả của các hoạt động CSR.
STT Tác giả Tên công trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính vai trò là biến kiểm soát.
Organizational pride and its positive effects on employee behavior
Mô hình phân tích nhân tố xác định CFA sử dụng 20 chỉ số để nghiên cứu năm biến tiềm ẩn, bao gồm cảm xúc tự hào về tổ chức, niềm tự hào tổ chức, cam kết phục vụ khách hàng, sự sáng tạo và ý định đổi việc Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ và ảnh hưởng của hai loại niềm tự hào về tổ chức đối với cam kết phục vụ khách hàng, sự sáng tạo và ý định đổi việc của người lao động.
Cảm xúc tự hào về tổ chức (POPE) có tác động tích cực đến niềm tự hào về tổ chức (POPA), đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi tình cảm và nhận thức của người lao động Hơn nữa, cả POPE và cam kết của nhân viên đối với dịch vụ khách hàng đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức.
How organizational pride and emotional exhaustion explain turnover