TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
Trong bối cảnh thế giới đang trải qua những biến đổi nhanh chóng, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn đến sự hình thành kinh tế tri thức Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay đã trở thành một yếu tố khách quan không thể tránh khỏi.
Việt Nam đang bước vào một kỷ nguyên mới với nhiều cơ hội và thách thức, trong đó giáo dục đóng vai trò then chốt cho sự phát triển của đất nước Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ hội nhập toàn cầu, nền giáo dục cần có những nỗ lực vượt bậc Đại hội lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025, với trọng tâm là hiện đại hóa đất nước Nghị quyết Đại hội XI nhấn mạnh việc đổi mới toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đồng thời phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2020 - 2025 cũng khẳng định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược Trong bối cảnh toàn cầu hóa, giáo dục đang trải qua những biến đổi sâu sắc, từ quan niệm về chất lượng đến tổ chức hệ thống giáo dục, với sự chuyển đổi từ mô hình khép kín sang mô hình mở, gắn bó chặt chẽ với nghiên cứu khoa học và công nghệ Nhà giáo không chỉ truyền đạt tri thức mà còn cung cấp phương pháp học tập và tư duy phân tích cho người học.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp Chính sách tạo động lực để khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo khoa học của cán bộ giảng viên đóng vai trò cốt lõi Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các nhà trường hiện nay mang lại ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, nhiều cơ hội và thách thức mới đã xuất hiện.
Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai đã khẳng định vị thế là cơ sở đào tạo uy tín trong lĩnh vực y dược, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng với kiến thức vững vàng, tay nghề cao và đạo đức nghề nghiệp tốt Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhiều người được đào tạo ở nước ngoài, cùng với cơ sở vật chất được đầu tư hiện đại, đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và số lượng sinh viên Tuy nhiên, nhà trường đang gặp phải thách thức về đội ngũ giảng viên, khi vừa thiếu vừa yếu về chất lượng và cơ cấu bộ môn, khiến nhiều giảng viên không an tâm công tác và có xu hướng chuyển việc Do đó, việc tạo sự gắn bó giữa giảng viên và nhà trường là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, nhằm phát huy sức mạnh nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Sự gắn bó của giảng viên tại nhà trường rất quan trọng, giúp Ban giám hiệu duy trì sự ổn định cần thiết, tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo Điều này cũng giảm thiểu sai sót do nhân viên mới gây ra, đồng thời tạo ra niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ nhà trường.
Trong giai đoạn từ 2015-2019, Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai đã ghi nhận 14 giảng viên xin chuyển công tác, trong đó có 5 thạc sĩ và 9 cử nhân đại học Tình trạng này phản ánh xu hướng gia tăng số lượng giảng viên có trình độ học vấn cao, chủ yếu do các công cụ tạo động lực còn thiếu tính khoa học và thực tiễn Sự gắn bó của giảng viên với tổ chức là yếu tố quyết định cho sự phát triển và thành công của nhà trường, trong bối cảnh hội nhập toàn cầu khiến tổ chức đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" Để giữ chân nhân tài, trường cần có chiến lược đào tạo và chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm tăng cường sự gắn bó của giảng viên với tổ chức Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên và đưa ra giải pháp cụ thể là cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong nhà trường.
Dựa trên các yếu tố đã được phân tích, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động: Nghiên cứu trường hợp của Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai" cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
Trường Đại học Lạc Hồng
Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức thông qua mức độ hài lòng tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Dựa trên kết quả đánh giá, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện sự hài lòng của người lao động tại trường.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai thông qua mức độ hài lòng của họ là điều cần thiết Nghiên cứu này sẽ giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và sự trung thành của người lao động.
Đo lường tác động của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, đồng thời kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố nhân khẩu học.
Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai, cần triển khai các biện pháp quản trị hiệu quả nhằm cải thiện mức độ hài lòng của người lao động Việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Ngoài ra, cần chú trọng đến việc phát triển nghề nghiệp và các chương trình phúc lợi, nhằm khuyến khích sự cống hiến và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
1 3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm theo yếu tố nhân khẩu Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình lao động tại trường.
- Hàm ý quản trị nào giúp nâng cao sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung vào mối liên kết giữa sự hài lòng của nhân viên và tổ chức tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phỏng vấn những người đã và đang làm việc tại trường, nhằm thu thập thông tin về trải nghiệm và cảm nhận của họ.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 1 đến tháng 6 năm
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo ban đầu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức thông qua sự hài lòng tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Thảo luận nhóm với 11 chuyên gia, bao gồm các nhà quản lý có kinh nghiệm trong quản trị nhân lực và giảng viên, đã giúp khám phá các yếu tố đánh giá sự gắn bó của giảng viên với nhà trường và điều chỉnh thang đo Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
2 1 1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc
Hài lòng với công việc là cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc trong tổ chức, được định nghĩa bởi James L Price (1997) Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng này phản ánh cảm xúc của cá nhân khi so sánh kết quả thực tế đạt được với những mong muốn và kỳ vọng của họ Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó chứng tỏ họ đang hài lòng với công việc của mình.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967) Nó phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực đối với trải nghiệm công việc (Locke, 1976) và là kết quả của việc đánh giá mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ.
Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc (Dawis & Lofquist, 1984; Ellickson và Logsdon, 2001) Nói chung, sự hài lòng này thể hiện cảm giác của người lao động về công việc và các khía cạnh liên quan đến nó (Spector, 1997).
Sự hài lòng trong công việc của người lao động là trạng thái cảm xúc tích cực và đam mê đối với công việc, được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau Nó bao gồm hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố cụ thể Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng quát về tất cả các khía cạnh của công việc, được nghiên cứu bởi các tác giả như Levy và William (1998), Cook và Wall (1980), Kacmar (1999), Ting (1997) Ngoài ra, nghiên cứu của Stanton và Croaaley (2000), Yoursef (2000), Schwepker cũng đã tiếp cận sự hài lòng từ các khía cạnh khác nhau của công việc.
Cả hai phương pháp đo lường mức độ hài lòng của người lao động đều hiệu quả, nhưng việc áp dụng cách tiếp cận theo từng thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận diện rõ hơn những điểm mạnh và yếu trong quản lý tổ chức Điều này cũng cho phép họ xác định hoạt động nào của nhân viên được đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
2 1 2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một khái niệm quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đề cập Các nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết này ảnh hưởng đáng kể đến quá trình làm việc và kết quả của nhân viên (Mowday, Steers & Porter, 1979; Allen và Meyer, 1990; O’Reilly và Chatman, 1986; Yousef, 2000) Đồng thời, cam kết gắn bó còn phản ánh trạng thái tâm lý của nhân viên, thể hiện mối quan hệ giữa họ và tổ chức, cũng như quyết định duy trì tư cách thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân đối với tổ chức, bao gồm ý thức về công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) Mowday, Steers & Porter (1979) định nghĩa cam kết gắn bó là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, kèm theo sự tham gia tích cực Những nhân viên có mức độ cam kết cao thường hài lòng hơn với công việc và ít có khả năng rời bỏ tổ chức (Đỗ Thụy Lan Hương, 2008) Thêm vào đó, cam kết gắn bó còn được xem là sự ràng buộc giữa cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990), đồng thời thể hiện sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực và duy trì mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức.
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tập trung vào thái độ và hành vi của họ trong môi trường làm việc, cùng với mối quan hệ giữa các yếu tố này và doanh nghiệp Lý thuyết hành vi tổ chức đóng vai trò nền tảng trong việc hiểu rõ sự gắn kết này, vì nó liên quan đến hành vi của con người trong tổ chức, bao gồm nhận thức, thái độ và năng lực của người lao động Các yếu tố tổ chức như văn hóa, lãnh đạo và cấu trúc cũng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Hành vi tổ chức không chỉ bao gồm hành vi cá nhân mà còn cả thái độ và tương tác giữa cá nhân với tổ chức, diễn ra trong bối cảnh của một cơ cấu phối hợp có kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu chung Do đó, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là một phần quan trọng của hành vi tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được coi là thái độ hài lòng trong công việc, thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào doanh nghiệp Khi thái độ và ý thức trung thành được nâng cao, cam kết gắn bó với tổ chức cũng tăng lên, giúp giảm căng thẳng trong công việc và gia tăng sự hài lòng Điều này dẫn đến niềm tin mạnh mẽ hơn vào tổ chức và giảm xu hướng rời bỏ Các nhà nghiên cứu có những quan điểm và khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó, do đó mỗi nghiên cứu đều xác định các thành phần khác nhau để đo lường mức độ cam kết của nhân viên.
2 1 3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ chức
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Cụ thể, sự hài lòng của người lao động không chỉ thúc đẩy sự gắn bó của họ với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982), mà còn ngược lại, mức độ gắn kết của nhân viên cũng góp phần gia tăng sự thỏa mãn trong công việc (Vandenber & Lance, 1992).
Mức độ hài lòng của người lao động là tiêu chí quan trọng đánh giá thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với công việc Do đó, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không chỉ giúp ổn định nhân sự mà còn giảm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu suất kinh doanh.
Lý thuyết hành vi tổ chức đã bắt đầu nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc từ giữa thế kỷ 20, với điểm khởi đầu là thuyết nhu cầu của Maslow.
(1943), Thuyết McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng
Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969), Thuyết củng cố (1996) và Thuyết tự tin (1997) đều là những lý thuyết quan trọng trong tâm lý học, mỗi lý thuyết đều đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về động lực con người Thuyết nhu cầu ERG được xem như là sự sắp xếp lại các bậc nhu cầu theo mô hình của Maslow, giúp giải thích cách mà con người ưu tiên và thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Sự hài lòng trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu có thể chia thành hai nhóm: yếu tố vật chất như lương, thưởng và trợ cấp, cùng với yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, sự ghi nhận từ tổ chức và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng, vượt qua khó khăn và hoàn thành công việc hiệu quả Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng này xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân, góp phần thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện hiệu suất lao động.
Yếu tố lãnh đạo trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc động viên và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo ra mối quan hệ thân thiện giữa quản lý và nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy như một phần của gia đình, từ đó nâng cao nỗ lực làm việc Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái và cởi mở, giúp công việc diễn ra thuận lợi Điều kiện làm việc, bao gồm tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động và phát triển năng lực lao động, có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên Cải thiện điều kiện làm việc không chỉ bảo vệ sức khỏe và tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động thông qua việc thay đổi tính chất công việc, cải thiện vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý và đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý Do đó, cả yếu tố lãnh đạo và điều kiện làm việc đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
