TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
Lý do chọn đề tài là do sự biến đổi nhanh chóng của thế giới, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ Sự hình thành kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa đã trở thành những xu thế tất yếu, không thể tránh khỏi trong thời đại hiện nay.
Việt Nam đang bước vào một kỷ nguyên mới với nhiều cơ hội và thách thức, trong đó giáo dục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập toàn cầu, nền giáo dục Việt Nam cần có những cải cách mạnh mẽ Đại hội lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025 nhằm đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển và hướng tới trở thành một nước công nghiệp hiện đại Nghị quyết Đại hội XI cũng khẳng định việc đổi mới toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong đó tập trung vào phát triển đội ngũ giáo viên và quản lý giáo dục Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2020 - 2025 xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, là một đột phá chiến lược Đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô toàn cầu, dẫn đến những thay đổi sâu sắc trong cách tổ chức và hệ thống giáo dục, từ việc xây dựng nhân cách người học đến phương pháp giảng dạy, chuyển từ việc truyền đạt tri thức sang cung cấp kỹ năng phân tích và tổng hợp thông tin cho người học.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp Chính sách tạo động lực để khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo khoa học của giảng viên là cốt lõi trong việc nâng cao chất lượng giáo dục Việc lựa chọn và áp dụng mô hình tạo động lực hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng đối với sự phát triển của các cơ sở giáo dục.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, nhiều cơ hội và thách thức mới đã xuất hiện.
Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai, từ khi thành lập, đã khẳng định vị thế là địa chỉ uy tín trong đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y dược, cung cấp học viên có kiến thức vững vàng, tay nghề giỏi và đạo đức tốt Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhiều người được đào tạo tại nước ngoài, cùng với cơ sở vật chất được đầu tư hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giảng dạy và học tập Tuy nhiên, trường cũng đang đối mặt với thách thức về đội ngũ giảng viên, khi vừa thiếu vừa yếu về chất lượng và cơ cấu bộ môn, khiến nhiều giảng viên không an tâm công tác Do đó, việc gắn bó đội ngũ giảng viên với nhà trường là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, nhằm phát huy sức mạnh nguồn nhân lực và đạt được mục tiêu đề ra.
Sự gắn bó của giảng viên tại trường học đóng vai trò quan trọng, giúp Ban giám hiệu duy trì sự ổn định, tiết kiệm thời gian và chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo Điều này cũng giảm thiểu sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc, đồng thời tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ nhà trường.
Trong giai đoạn 2015-2019, Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai đã ghi nhận 14 giảng viên xin chuyển công tác, trong đó có 5 thạc sĩ và 9 cử nhân đại học Sự gia tăng số lượng giảng viên có trình độ cao cho thấy tình trạng thiếu động lực trong công tác giữ chân giảng viên Việc gắn bó của giảng viên với tổ chức là yếu tố quyết định cho sự phát triển và thành công của nhà trường, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay, nơi “chảy máu chất xám” đang trở thành thách thức lớn Để giữ chân nhân viên, tổ chức cần có chiến lược đào tạo và chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm tăng cường sự gắn bó của giảng viên với nhà trường Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên là cần thiết để đưa ra giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
Nghiên cứu này tập trung vào đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động”, với trường hợp cụ thể là Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Đây là một đề tài quan trọng cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, nhằm khám phá mối liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức.
Trường Đại học Lạc Hồng
Mục tiêu của bài viết là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức thông qua mức độ hài lòng tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Dựa trên kết quả đánh giá, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng, đặc biệt là thông qua mức độ hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Sự hài lòng này không chỉ phản ánh môi trường làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự cống hiến của nhân viên Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp cải thiện chính sách quản lý nhân sự và nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục tại trường.
Đo lường tác động của các yếu tố đến sự gắn kết tổ chức thông qua sự hài lòng của nhân viên tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai, đồng thời kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm dựa trên các yếu tố nhân khẩu học.
Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, cần triển khai các biện pháp quản trị hiệu quả nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao động Việc lắng nghe ý kiến và phản hồi của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, cũng như cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tạo ra một không khí làm việc tích cực Đồng thời, xây dựng các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích cũng giúp khuyến khích sự cống hiến của nhân viên, từ đó nâng cao mức độ gắn bó và cam kết của họ đối với tổ chức.
1 3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai rất quan trọng Nghiên cứu này cũng chỉ ra sự khác biệt giữa các nhóm theo yếu tố nhân khẩu, cho thấy rằng các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Hàm ý quản trị nào giúp nâng cao sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của người lao động với tổ chức thông qua mức độ hài lòng tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn những cá nhân đã và đang làm việc tại trường để thu thập thông tin chi tiết.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 1 đến tháng 6 năm
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xây dựng mô hình và thiết kế thang đo ban đầu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức thông qua sự hài lòng tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai Qua thảo luận nhóm với 11 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực và giảng viên, các yếu tố đánh giá sự gắn bó của giảng viên với nhà trường đã được khám phá và thang đo đã được điều chỉnh Kết quả nghiên cứu định tính đã giúp tác giả hiệu chỉnh mô hình và thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
2 1 1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc
Hài lòng công việc là mức độ mà người lao động cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (James L Price, 1997) Nó cũng phản ánh cảm xúc của người lao động khi so sánh kết quả thực tế đạt được với những mong đợi và giá trị mà họ xứng đáng nhận (Oshagbemi, 2000) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ hài lòng với công việc của mình.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967) Nó được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hay vui vẻ liên quan đến trải nghiệm công việc (Locke, 1976) Hơn nữa, sự hài lòng còn phụ thuộc vào mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc (Dawis & Lofquist, 1984; Ellickson và Logsdon, 2001) Nói chung, sự hài lòng công việc thể hiện cảm giác của người lao động về việc họ thích công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của mình (Spector, 1997).
Sự hài lòng trong công việc của người lao động là trạng thái cảm xúc tích cực và niềm đam mê đối với công việc, được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau Nó bao gồm hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng thể về công việc, được nghiên cứu bởi các tác giả như Levy và William (1998), Cook và Wall (1980), Kacmar (1999), và Ting (1997) Ngoài ra, nghiên cứu về các khía cạnh cụ thể của công việc cũng được thực hiện bởi Stanton và Croaaley (2000), Yoursef (2000), và Schwepker.
Cả hai phương pháp đo lường mức độ hài lòng của người lao động đều có giá trị, nhưng việc áp dụng cách tiếp cận theo từng thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận diện rõ hơn những điểm mạnh và yếu trong việc điều hành tổ chức Điều này cũng cho phép họ xác định những hoạt động nào của người lao động được đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
2 1 2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một khái niệm quan trọng được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia trong lĩnh vực hành vi tổ chức Nghiên cứu cho thấy cam kết này ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc và kết quả của nhân viên (Mowday, Steers & Porter, 1979; Allen và Meyer, 1990; O’Reilly và Chatman, 1986; Yousef, 2000) Đồng thời, cam kết gắn bó cũng phản ánh trạng thái tâm lý của nhân viên, thể hiện mối quan hệ giữa họ và tổ chức, và quyết định duy trì tư cách thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sự hứa hẹn của cá nhân đối với tổ chức, bao gồm lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) Mowday, Steers & Porter (1979) cho rằng cam kết này thể hiện sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực, dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc và giảm thiểu khả năng rời bỏ tổ chức (Đỗ Thụy Lan Hương, 2008) Ngoài ra, cam kết gắn bó còn được xem như một sự liên kết chặt chẽ giữa cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990), thể hiện sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức và duy trì mối quan hệ lâu dài.
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tập trung vào thái độ và hành vi của họ trong môi trường làm việc, cùng với mối quan hệ giữa những yếu tố này và doanh nghiệp Lý thuyết hành vi tổ chức là nền tảng cho nghiên cứu này, vì nó xem xét hành vi của con người trong tổ chức, chịu ảnh hưởng bởi nhận thức, thái độ và năng lực cá nhân Người lao động, với vai trò là thành viên của tổ chức, bị tác động bởi các yếu tố như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, và cơ cấu tổ chức Hành vi tổ chức bao gồm hành vi cá nhân, thái độ và sự tương tác giữa cá nhân với tổ chức Do đó, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó tổ chức thể hiện thái độ hài lòng trong công việc và lòng trung thành với doanh nghiệp Khi niềm tin và ý thức trung thành được củng cố, cam kết của nhân viên với tổ chức sẽ tăng cao, giúp giảm căng thẳng và áp lực công việc Điều này dẫn đến sự gia tăng hài lòng và lòng tin vào tổ chức, đồng thời làm giảm xu hướng rời bỏ Các nhà nghiên cứu có những quan điểm và khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó, do đó mỗi nghiên cứu sẽ có những thành phần riêng để đo lường mức độ cam kết của nhân viên.
2 1 3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ chức
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo Mowday, Porter & Steer (1982), sự hài lòng của người lao động với công việc sẽ thúc đẩy sự gắn bó của họ với tổ chức Ngược lại, Vandenber & Lance (1992) cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng góp phần tăng cường sự thỏa mãn trong công việc.
Mức độ hài lòng của nhân viên là tiêu chí quan trọng để đánh giá thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn Do đó, nâng cao sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp ổn định nhân sự mà còn giảm chi phí đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời tăng cường hiệu suất kinh doanh.
Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc từ giữa thế kỷ 20, khởi đầu bằng thuyết nhu cầu của Maslow, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố động lực trong môi trường làm việc.
(1943), Thuyết McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng
Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969), Thuyết củng cố (1996) và Thuyết tự tin (1997) đều là những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý, trong đó Thuyết nhu cầu ERG được xem là sự sắp xếp lại các bậc nhu cầu của Maslow Những lý thuyết này đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về động lực con người và cách thức thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Sự hài lòng trong công việc được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu, sự phân công công việc, đánh giá kết quả, và phần thưởng hay hình phạt tương ứng Các yếu tố này có thể chia thành hai nhóm chính: vật chất (như lương, thưởng) và phi vật chất (bao gồm môi trường làm việc, sự ghi nhận, và quan hệ với đồng nghiệp) Nghiên cứu cho thấy, sự hài lòng trong công việc không chỉ đến từ các yếu tố bên ngoài mà còn xuất phát từ bản thân mỗi người, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và vượt qua khó khăn để đạt thành tích tốt nhất.
Yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khi cấp trên thường xuyên động viên và khích lệ nhân viên, giúp họ cảm thấy gắn bó và nỗ lực hơn trong công việc Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng, tạo ra mối quan hệ cởi mở và thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả phối hợp trong công việc Điều kiện làm việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực làm việc, cũng là một yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên Cải thiện điều kiện làm việc không chỉ bảo vệ sức khỏe và ngăn ngừa bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Các biện pháp như cải thiện vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý và điều chỉnh thời gian nghỉ ngơi đều góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc.