TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1
1 1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành một vấn đề then chốt đối với mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong môi trường đầy biến động với nhiều cơ hội và thách thức Việc tạo động lực cho người lao động để khai thác tối ưu khả năng của họ là một nhiệm vụ cấp thiết đối với các nhà quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân lực Các biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần được các nhà quản trị nghiên cứu và áp dụng linh hoạt, phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao nhất.
Công ty cổ phần Chăn nuôi C P Việt Nam, được thành lập năm 1993 và thuộc tập đoàn C P Thái Lan, hoạt động trong lĩnh vực nông - công nghiệp và chế biến thực phẩm khép kín Công ty chú trọng vào việc nuôi gia súc, gia cầm và thủy sản, đồng thời áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn và công nghệ hiện đại vào sản xuất tại Việt Nam Mô hình khép kín của C P Việt Nam bao gồm ba lĩnh vực chính: thức ăn chăn nuôi, trang trại chăn nuôi và chế biến thực phẩm, nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm từ khâu sản xuất đến thành phẩm.
Công ty luôn đặt con người là nguồn lực chủ đạo trong hoạt động và phát triển, vì vậy vấn đề biến động nhân sự trở thành mối quan tâm hàng đầu Biến động này có thể xảy ra ở mọi thời điểm và trong tất cả các ngành nghề, nhưng thường tập trung vào ba nhóm ngành kinh tế chính: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ Trong những năm gần đây, tình trạng biến động nhân sự đã gây ra nhiều khó khăn cho công ty.
Năm Tổng số người lao động
Người lao động nghỉ việc
Năm 2020, Công ty đã gặp khó khăn do 25% nhân viên nghỉ việc, dẫn đến 14 bộ phận và phòng ban không đủ nhân lực Sự biến động này không chỉ làm tăng chi phí nhân sự mà còn giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Bảng 1 1 Thống kê số lượng người lao động tại CPV từ năm 2018-2020
(Nguồn: Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam, 2021)
Tỷ lệ biến động nhân sự ổn định trong ngành là 4% - 6%, nhưng Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam đang đối mặt với tình trạng gia tăng tỷ lệ này qua các năm, điều này cần được khắc phục kịp thời để giảm thiểu tổn thất và tăng cường sự gắn bó của nhân viên Sự gia tăng tỷ lệ biến động buộc các bộ phận phải lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời gia tăng khối lượng công việc cho nhân viên hiện tại, dẫn đến chi phí sản xuất tăng cao mà hiệu quả không tương xứng Do đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên hiện nay cần được chú trọng và đầu tư đúng mức Ban lãnh đạo cần có căn cứ khoa học và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong khi các nghiên cứu trước đây chưa đề cập đến vấn đề này trong lĩnh vực nông nghiệp Vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam” cho nghiên cứu của mình.
Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của người lao động.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam;
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam là rất quan trọng Bài viết này cũng kiểm định sự khác biệt về mức độ động viên giữa các nhóm nhân viên dựa trên các biến nhân khẩu học Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu suất lao động.
- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam
- Các yếu tố nào ảnh hướng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam?
- Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam?
- Các hàm ý nào cần đưa ra để giúp cho Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam thúc đẩy động lực làm việc của người lao động?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Người lao động tại các chi nhánh của Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam
- Về nội dung: Nghiên cứu về động cơ và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
- Về không gian: Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2007-2021 Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2021
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài áp dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cũng như thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Mục tiêu chính là kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc đo lường động lực làm việc.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp người lao động thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm các bước thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố khám phá EFA Cuối cùng, phương pháp mô hình hồi quy tuyến tính được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam.
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa khoa học quan trọng, khẳng định các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết hành vi tổ chức và lý thuyết động viên thông qua nghiên cứu cụ thể tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam.
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Chăn nuôi C P Việt Nam, đồng thời đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố Kết quả này giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố quan trọng để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao giá trị cho công ty Đề tài cũng có thể là tài liệu tham khảo quý báu cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp.
1 7 Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể Đồng thời, chúng tôi sẽ nêu rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bên cạnh đó, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng sẽ được làm rõ, nhằm khẳng định giá trị đóng góp của luận văn Cuối cùng, cấu trúc của luận văn sẽ được trình bày một cách mạch lạc để người đọc dễ dàng theo dõi.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày các khái niệm và lý thuyết quan trọng được áp dụng trong nghiên cứu, đồng thời tổng quan các nghiên cứu trên thế giới và trong nước Những thông tin này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả, giúp nâng cao tính khả thi và độ tin cậy của nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu Thực hiện các bước nghiên cứu định tính; các bước nghiên cứu định lượng
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bài nghiên cứu tiến hành các bước phân tích để đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C P Việt Nam, bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, và áp dụng phân tích ANOVA để xác định các đặc điểm mẫu ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2 1 Các khái niệm nghiên cứu
Nhu cầu là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu sinh học và xã hội, phản ánh sự phức tạp và đa dạng của mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở mỗi sinh vật, cũng như trong các xã hội được xem như những cơ thể sống phức tạp, giúp phân biệt chúng với môi trường xung quanh.
Theo Từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”
Nguyễn Bá Minh (2010) định nghĩa nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau dựa trên trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu cũng được hiểu là cảm giác thiếu hụt mà con người nhận thấy, đồng thời là yếu tố thúc đẩy hành động Khi nhu cầu trở nên cấp bách, khả năng chi phối hành vi của con người tăng lên Trong quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân, và nhận thức có ảnh hưởng đến khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Theo Philip Kotler (2009), nhu cầu của con người được chia thành hai loại: nhu cầu cấp thiết (Needs) và mong muốn (Wants) Nhu cầu cấp thiết là cảm giác thiếu hụt về các yếu tố cơ bản như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn, cũng như các nhu cầu xã hội và cá nhân như tình cảm, uy tín và tri thức Đây là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra Trong khi đó, mong muốn là những nhu cầu cấp thiết được cụ thể hóa theo văn hóa và nhân cách của mỗi người Nhu cầu có khả năng chi trả (Demands) là mong muốn đi kèm với khả năng thanh toán, biến những mong muốn này thành nhu cầu thực sự Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, thúc đẩy con người tìm cách đáp ứng chúng Đối với người lao động, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao; khi mong muốn được thỏa mãn, mức độ mong muốn sẽ giảm đi (Lương Văn Úc, 2011).
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, bao gồm hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là yếu tố hàng đầu, giúp người lao động duy trì cuộc sống và tạo ra của cải Theo thời gian, nhu cầu vật chất không ngừng gia tăng về số lượng và chất lượng, phản ánh sự phát triển của xã hội Đồng thời, nhu cầu tinh thần cũng rất phong phú, yêu cầu các điều kiện để con người phát triển trí tuệ và tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc.
2 1 2 Động cơ và động lực làm việc
2 1 2 1 Động cơ Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật,
Động cơ là yếu tố quyết định trong việc thúc đẩy suy nghĩ và hành động của con người, theo Hồ Ngọc Đức Lương Văn Úc (2011) định nghĩa động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào tâm trí con người, giúp họ đạt được các mục tiêu nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu cá nhân, và hành động của mỗi người thường hướng đến việc thoả mãn những nhu cầu đó Nó thể hiện sự sẵn sàng và quyết tâm cao trong việc thực hiện mục tiêu tổ chức, phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả mong muốn Động cơ cũng là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và hoàn cảnh, với sự khác biệt về động cơ giữa các cá nhân cũng như trong từng tình huống cụ thể Mức độ thúc đẩy của động cơ có thể thay đổi tùy thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh.
2 1 2 2 Động lực làm việc Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996)
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Họ đã phát triển một mô hình nhằm phân tích kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins
Động lực làm việc, theo quan điểm từ năm 1994, là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Đây là một chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về hành vi người lao động trong tổ chức Mặc dù mỗi nghiên cứu mang đến những quan niệm riêng về động lực làm việc, nhưng nhìn chung, chúng đều góp phần làm rõ khái niệm này từ nhiều góc độ khác nhau.
Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn
Theo Kreitner (1995) và Kreitner và Kinicki (2009), động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định
Theo Wright (2003), động lực làm việc được thể hiện qua việc cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ mặc dù gặp khó khăn, sẵn sàng bắt đầu sớm hoặc ở lại muộn để hoàn tất công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn những người khác trong cùng một vị trí, và có xu hướng làm việc quên cả thời gian.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), động lực làm việc được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là niềm khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy tối đa nỗ lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của mỗi cá nhân được thể hiện qua các nhiệm vụ cụ thể mà họ đảm nhận và thái độ đối với tổ chức Điều này cho thấy rằng không tồn tại một động lực chung cho tất cả người lao động, vì mỗi người có những công việc khác nhau và vì vậy, cũng có những động lực riêng biệt để làm việc hiệu quả hơn Động lực làm việc gắn liền với từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không chỉ bị ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân mà còn thay đổi thường xuyên do các yếu tố khách quan trong công việc Một nhân viên có thể có động lực rất cao ở một thời điểm, nhưng vào thời điểm khác, động lực đó có thể giảm sút.
Động lực làm việc tự nguyện phụ thuộc vào bản thân người lao động, và họ thường làm việc hăng say khi không bị áp lực Khi được làm việc một cách chủ động, người lao động có khả năng đạt được năng suất cao nhất.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động cá nhân, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, khi các yếu tố khác giữ nguyên.
Động lực làm việc không phải tự nhiên mà có, mà là kết quả của sự kết hợp giữa các yếu tố chủ quan từ bản thân người lao động và các yếu tố khách quan từ môi trường sống và làm việc xung quanh họ.