TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp cạnh tranh và tồn tại trên thị trường Để nâng cao hiệu suất sản xuất, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó lâu dài Sự thành công này phụ thuộc vào các phương pháp quản lý và cách tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần tìm ra những phương pháp tối ưu nhằm cải thiện khả năng làm việc của nhân viên.
Để nâng cao tinh thần và động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần khuyến khích và động viên họ thông qua các chính sách lương, thưởng, và phúc lợi hợp lý Tạo ra một môi trường làm việc năng động và thoải mái sẽ giúp nhân viên giảm căng thẳng, duy trì sự phấn khởi và phát huy khả năng sáng tạo Để giữ chân nhân viên lâu dài, các nhà quản trị cần phân tích và hiểu rõ các yếu tố tạo động lực, từ đó nâng cao kết quả lao động và đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam chuyên cung cấp các khóa học tiếng Anh cho mọi đối tượng, với đội ngũ 55 nhân viên chính thức, 30 giáo viên giảng dạy và 25 cộng tác viên Tuy nhiên, hiện nay, năng suất làm việc của nhân viên vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của ban quản trị.
Bài nghiên cứu này nhằm khám phá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đánh giá mức độ ảnh hưởng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhan viên giúp nâng cao năng suất lao động.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quý giá giúp công ty cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
- Đưa ra một số hàm ý nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tạiCông ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam.
Câu hỏi nghiên cứu
Bài báo cáo khóa luận làm sáng tỏ các câu hỏi sau:
- Có những yếu tố nào gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng?
- Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc ở nhân viên.
Phạm vị nghiên cứu: Tiến hành khảo sát tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam.
Thời gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu từ tháng 4/2021 đến tháng6/2021
Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài nghiên cứu một cách tốt nhất, em thực hiện nghiên cứu bằng 2 phương pháp: định lượng và định tính. Đối với phương pháp định tính:
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên lý thuyết từ các nghiên cứu trước, thông qua phỏng vấn các quản lý công ty như giám đốc cơ sở, quản lý đơn vị và trưởng phòng các bộ phận như kinh doanh, hành chính-nhân sự, marketing, chăm sóc khách hàng, đào tạo, tài chính-kế toán Mục tiêu là đề xuất mô hình nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, việc quan sát thực tế giúp định nghĩa rõ ràng các từ ngữ và biến quan sát, tạo điều kiện cho nhân viên hiểu đúng và trả lời chân thật Qua đó, nghiên cứu sẽ phân tích, tìm hiểu và điều chỉnh các biến để phù hợp với thực tiễn.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua hệ thống SPSS, với đối tượng khảo sát là 330 nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam Mục tiêu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và so sánh sự khác biệt giữa các cá nhân Phương pháp phân tích bao gồm phân tích nhân tố EFA, kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.
Cấu trúc của bài khóaluận
Chương 1: Giới thiệu khái quát về đề tài
Chương 2: Hệ thống cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Chương 4: Phân tích dữ liệu
Chương 5: Đưa ra kết luận
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam” đóng góp vào sự đa dạng của các đề tài nghiên cứu liên quan và cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu mới trong lĩnh vực này.
1.7.2 Ý nghĩa th ực tiễn Đề tài giúp các nhà lãnh đạo của công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên Từ đó, đề ra các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do, mục tiêu tổng quát và cụ thể, đối tượng cũng như phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là cả định lượng và định tính Ngoài ra, tác giả cũng nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện ở mỗi người nhằm nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức. Robbins (2013) đã có định nghĩa về động lực làm việc là sự sẵn sàng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức trên cở sở đáp ứng những nhu cầu của cá nhân. Động lực làm việc là một tập hợp gồm các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) Động lực bên ngoài đề cập đến hành vi được thúc đẩy bởi các phần thưởng bên ngoài, như tiền bạc, lời khen, danh tiếng, (Kendra Cherry, 2021) Động lực bên trong là hành động làm điều gì đó mà không cần phần thưởng nào (Adrienne Santos-Longhurst, 2019)
2.1.2 Tạo động lực làm việc
Doanh nghiệp có thể thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao khả năng lao động và tinh thần làm việc của người lao động, từ đó mang lại hiệu quả cao Động lực trong lao động liên quan đến lợi ích, và cách tạo ra động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của từng doanh nghiệp Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần có những tác động và kích thích phù hợp nhằm phát triển động lực lao động.
Theo TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ có khả năng nâng cao năng lực lao động của mình.
Hình 2.1: Quá trình tạo động lực Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior
Quá trình tạo động lực bắt đầu khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, gây ra sự căng thẳng liên tục Sự căng thẳng này kích thích các động cơ bên trong của cá nhân, thúc đẩy họ tìm kiếm các mục tiêu cụ thể Khi những mục tiêu này được đạt được, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và căng thẳng sẽ giảm bớt.
Vai trò của động lực làm việc
2.2.1 Đối với người lao động
Nâng cao năng suất làm việc của nhân viên không chỉ kích thích sự sáng tạo mà còn tăng cường kết nối giữa họ và tổ chức Khi người lao động có động lực và nhiệt huyết, họ sẽ cống hiến hết mình, tạo ra sản phẩm chất lượng và số lượng tốt Sự công nhận và khen thưởng từ công ty sẽ củng cố mối liên kết giữa nhân viên và công việc, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ tăng cường năng suất làm việc mà còn tạo ra đội ngũ lao động giỏi và nhiệt huyết Điều này góp phần mang lại lợi nhuận cao cho công ty và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Giúp người lao động gắn bó với tổ chức sẽ giảm tình trạng nghỉ việc và nhảy việc, từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội Điều này không chỉ mang lại cuộc sống thoải mái cho nhân viên mà còn góp phần ngăn chặn các tệ nạn xã hội như ma túy và trộm cướp.
Các lý thuyết về động lực làm việc
2.3.1 Lý thuyết bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết nổi tiếng nhất về động lực, trong đó ông cho rằng con người có năm nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác Đây là những nhu cầu thiết yếu mà con người cần thỏa mãn trước tiên để duy trì sự sống và phát triển.
Sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, nhu cầu về an toàn sẽ trở nên cấp bách hơn Nhu cầu này bao gồm việc tìm kiếm sự an toàn và bảo vệ khỏi những tổn hại cả về thể chất lẫn tình cảm.
Nhu cầu xã hội của con người bao gồm tình thương, cảm giác thân thuộc và tình bạn, giúp họ tìm kiếm và duy trì các mối quan hệ trong cuộc sống Những mối quan hệ này không chỉ mang lại sự kết nối mà còn giúp con người vượt qua cảm giác cô đơn.
Nhu cầu về danh dự bao gồm cả yếu tố nội tại như lòng tự trọng, sự tự chủ và thành tích, lẫn yếu tố ngoại tại như địa vị và sự công nhận Con người luôn khao khát nhận được sự tôn trọng từ những người xung quanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện là động lực mạnh mẽ thúc đẩy bạn tiến bộ, khám phá tiềm năng bản thân và chủ động trong công việc Việc phát triển bản thân không chỉ giúp bạn nâng cao kỹ năng mà còn mở ra nhiều cơ hội mới trong cuộc sống.
Mặc dù không thể đáp ứng đầy đủ tất cả nhu cầu của nhân viên, nhưng khi những nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện Để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của từng người trong thứ bậc nhu cầu và tìm kiếm các phương pháp để đáp ứng nhu cầu ở mức đó hoặc cao hơn Ngoài tiền bạc, nhân viên còn cần các cơ hội phát triển và không gian để thể hiện bản thân.
Clayton Alderfer đã phát triển học thuyết ERG, điều chỉnh từ thuyết nhu cầu của Maslow dựa trên nghiên cứu thực nghiệm Theo Alderfer, hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và mọi người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại là mong muốn đạt được sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, nhằm đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản cho sự sinh tồn, bao gồm nhu cầu sinh lý, ăn mặc, di chuyển và nhu cầu phát triển cá nhân.
Nhu cầu quan hệ thể hiện mong muốn thỏa mãn trong việc thiết lập và duy trì các mối quan hệ với người khác Con người luôn khao khát giao tiếp và xây dựng mối liên kết bền chặt với những người xung quanh.
Nhu cầu phát triển cá nhân là mong muốn cải thiện bản thân trong cuộc sống và công việc Một công việc có ý nghĩa và chất lượng cao không chỉ mang lại sự tôn trọng mà còn giúp khẳng định giá trị của mỗi người trong mắt những người xung quanh.
Thuyết ERG cho rằng con người có thể đồng thời chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhu cầu mà không nhất thiết phải tuân theo thứ tự từ cấp bậc này sang cấp bậc khác Sự thay đổi về hoàn cảnh có thể dẫn đến việc mỗi cá nhân điều chỉnh các nhu cầu của mình một cách linh hoạt.
2.3.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và công việc là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong sự nghiệp Ông nhấn mạnh rằng các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc hoàn toàn độc lập với các yếu tố gây ra sự bất mãn Điều này có nghĩa là việc nhân viên không hài lòng không đồng nghĩa với việc họ sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Để nâng cao sự nhiệt tình và động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Có hai loại nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Nhân tố thúc đẩy bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển, trong khi nhân tố duy trì liên quan đến điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các nhân viên và tiền lương Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản trị cần chú ý đến các yếu tố như cơ hội thăng tiến và sự công nhận, đồng thời loại bỏ những bất mãn trong công việc để giúp nhân viên đạt được sự hài lòng.
2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng mức độ cường độ hành động của một người phụ thuộc vào sự kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể, cùng với sức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Lý thuyết này bao gồm ba biến số chính.
Một số nghiên cứu liên quan
Đề tài tạo động lực làm việc cho nhân viên đang ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay Để xây dựng một lực lượng lao động chất lượng và nhiệt huyết, các nhà quản trị cần hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của nhân viên Đây là lý do khiến chủ đề này được nghiên cứu và tìm hiểu rộng rãi tại nhiều quốc gia, từ trong nước đến quốc tế.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã thực hiện một nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, và phát hiện ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua việc phỏng vấn 32 nhân viên, tác giả nhận thấy rằng môi trường làm việc là một yếu tố được các nhân viên tại đây đặc biệt quan tâm.
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (11/2018) đã thực hiện nghiên cứu “Đánh giá các tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV tổng công ty cao su Đồng Nai”, dựa trên mô hình tạo động lực của Kovach Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm đào tạo, lương thưởng hợp lý, công việc phù hợp và lãnh đạo Qua khảo sát 282 người lao động, bài nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm đối tượng khác nhau dựa trên độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, sử dụng phương pháp phân tích số liệu và mô hình Kovach Nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, trong đó lương và chế độ phúc lợi là yếu tố được quan tâm hàng đầu, trong khi yếu tố đào tạo và phát triển đứng ở mức thấp nhất.
Nghiên cứu của Kovach (1987) chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên trong các ngành công nghiệp tại Hoa Kỳ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, mà cả nhân viên lẫn người giám sát có những quan điểm khác nhau Bài nghiên cứu đã khảo sát khoảng 1000 nhân viên và giám sát viên và xác định 10 yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc, bao gồm: công việc thú vị, sự công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự đảm bảo trong công việc, mức lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, và sự giúp đỡ từ cấp trên.
J R Aworemi, I Abdulazeez, Stella Toyosi Durowoju (2011): “An Empirical Study of the Motivational Factors of Employees in Nigeria”, bài nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên ở Nigeria, được khảo sát 15 công ty với 1960 câu trả lời được thu về Điều kiện làm việc và sự hứng thú trong công việc là 2 yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung vào Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam.
Mỗi quốc gia có những động lực và quan điểm làm việc riêng, và điều này cũng đúng với Việt Nam Tại đây, cách sống và làm việc của người dân thường khác biệt so với các quốc gia khác Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam, có sự phân chia rõ ràng về các yếu tố ảnh hưởng đến quan điểm làm việc của nhân viên.
Ba vùng miền khác nhau với đặc điểm khí hậu và thời tiết riêng biệt đã ảnh hưởng đến tính cách con người Cụ thể, người dân miền Trung thường sống tiết kiệm hơn, trong khi đó, người miền Nam lại có xu hướng phóng khoáng hơn.
KẾT QUẢ CÁC NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (11/2018)
Sự công nhận thành tích X
Sự trao quyền trong công việc ảnh hưởng đến cách mỗi cá nhân suy nghĩ và nỗ lực làm việc, dẫn đến sự khác biệt trong động lực làm việc Tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam, độ tuổi, tính cách và mức độ thâm niên của nhân viên tạo ra những quan điểm khác nhau về công việc hiện tại Bài viết này sẽ nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm hiểu rõ hơn về cách nâng cao tinh thần làm việc trong môi trường công ty.
Quan hệ với đồng nghiệp X
Sự giúp đỡ của cấp trên với cá nhân
Sự gắn bó cấp trên với nhân viên X
Cách thức bố trí công việc X Điều kiện làm việc X X X
Phê bình kỷ luật khéo léo X Đào tạo X X Đánh giá cao công việc đã hoàn thành
Lòng trung thành cá nhân đối với nhân viên
Bảng 2.1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.1 Cơ sở đề xuất mô hình
Mô hình Kovach (1987) được sử dụng phổ biến trong nhiều ngành nghề và đối tượng lao động, giúp đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động lực theo thứ tự ưu tiên Điều này tạo cơ sở vững chắc cho việc áp dụng nghiên cứu vào việc phân tích động lực làm việc của nhân viên trong các lĩnh vực tại Việt Nam.
- Được công nhân đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự công nhận hoàn thành tốt công việc.
- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền chịu trách nhiệm, được sáng tạo và có quyền quyết định công việc.
Lương cao là quyền lợi của nhân viên, phản ánh sự công bằng trong việc nhận tiền lương tương xứng với công sức, năng lực và kết quả làm việc Điều này không chỉ giúp đảm bảo mức sống cá nhân mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn nữa trong công việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện có những cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện về việc an toàn, thời gian, vệ sinh nơi làm việc.
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng, thể hiện sự tôn trọng và tin cậy mà nhân viên nhận được từ lãnh đạo Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của công ty mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển và cống hiến.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, trách phạt nhân viên.
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên không chỉ thể hiện sự quan tâm mà còn góp phần tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường làm việc Khi lãnh đạo thể hiện sự giúp đỡ trong những lúc khó khăn, nhân viên sẽ cảm thấy được trân trọng và động viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
2.5.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và mô hình của Kovach (1987), bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu mới, trong đó có sự điều chỉnh về tên gọi và một số yếu tố để phù hợp hơn với thực tiễn của công ty Mô hình này tập trung vào động lực từ các yếu tố thành phần, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Bản chất công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên; công việc thú vị và thách thức sẽ khuyến khích họ học hỏi và nâng cao kỹ năng Theo Hackman & Oldham (1976), công việc cần đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau để tạo sự hấp dẫn Nhân viên có năng lực sẽ nỗ lực hết mình để chứng tỏ khả năng giải quyết những nhiệm vụ khó khăn.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động Nó bao gồm thời gian làm việc hợp lý, đầy đủ công cụ cần thiết, và một môi trường làm việc an toàn, thoải mái Theo hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow, điều kiện làm việc được xem là một yếu tố động lực thiết yếu, hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Các khoản thu nhập của nhân viên bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, trong khi phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Những yếu tố này thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn theo thuyết nhu cầu Maslow.
(1943) Nó chiếm một vai trò khá quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn công việc.
- Đào tạo và phát triển
Nhân viên cần có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng để duy trì động lực làm việc Theo Trần Kim Dung (2011), việc đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên là rất quan trọng Khi được trang bị các kỹ năng và chuyên môn cần thiết, nhân viên sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, đạt nhiều thành tích và có khả năng thăng tiến cao hơn.
- Mối quan hệ với lãnh đạo
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên và tạo động lực làm việc Để đạt được điều này, lãnh đạo cần xây dựng sự tin cậy và tôn trọng từ nhân viên Việc phê bình cần được thực hiện một cách khéo léo, cùng với sự quan tâm và hỗ trợ thường xuyên trong việc giải quyết các vấn đề công việc Mỗi hành động và lời nói của nhà quản trị đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, việc lắng nghe và quan tâm đến suy nghĩ, nguyện vọng của nhân viên sẽ không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo động lực tích cực cho tổ chức.
Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi mà sự hỗ trợ và quan tâm lẫn nhau có thể nâng cao động lực và sự hài lòng của nhân viên Nếu các nhân viên làm việc riêng lẻ, thiếu sự đoàn kết và khuyến khích, điều này sẽ làm giảm nhiệt huyết trong công việc Một môi trường làm việc thân thiện, nơi đồng nghiệp đối xử với nhau tử tế và thoải mái, sẽ góp phần tạo ra sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.
H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến đến động lực làm việc của nhân viên.
H3: Lương, thưởng phúc lợi có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của
H4: Đào tạo có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên, khi họ tạo ra một môi trường tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Đồng thời, mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng góp phần không nhỏ vào việc tăng cường động lực, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và hăng say hơn trong công việc.
Trong chương 2, tác giả tổng hợp các khái niệm và vai trò của động lực làm việc đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày các học thuyết về động lực làm việc cùng với những nghiên cứu liên quan, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu với 6 thang đo: bản chất công việc, điều kiện công việc, đào tạo và phát triển, lương thưởng phúc lợi, lãnh đạo, và mối quan hệ với đồng nghiệp Chương tiếp theo sẽ trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu.
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn các quản lý công ty nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua quan sát thực tế, chúng tôi đã đưa ra các định nghĩa rõ ràng về từ ngữ và các biến quan sát, giúp nhân viên hiểu đúng ý và trả lời một cách chân thật Phân tích và tìm hiểu các biến này cho phép chúng tôi rút ra kết luận sâu sắc về động lực làm việc trong tổ chức.
Tên biến Thang đo Mã hóa
Công việc phù hợp với tính cách của tôi BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực của tôi BCCV2
Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình BCCV3
Khối lượng công việc hàng ngày của tôi phù hợp với tiêu chuẩn BCCV4, và tôi được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết theo điều kiện công việc ĐKCV1 Nơi làm việc của tôi cũng đảm bảo an toàn và thoải mái theo điều kiện công việc ĐKCV2.
Thời gian làm việc phù hợp ĐKCV3
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Để xác định cách đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu, cần lập bảng câu hỏi dự thảo và tham khảo ý kiến của mọi người Kết quả cho thấy thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm 1 biến phụ thuộc và 6 biến độc lập Tất cả các biến đều sử dụng thang Likert 5 mức độ, từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý.
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Quốc tế Sam chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng phúc lợi, đào tạo, lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, công ty áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý).
Tôi thoải mái với môi trường làm việc ĐKCV4 Đào tạo phát triển
Công ty luôn có những buổi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ĐT1
Có các hình thức đào tạo phù hợp ĐT2 Nội dung các buổi đào tạo bổ ích với tôi ĐT3
Ket quả đào tạo giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc ĐT4
Mức lương tương ứng với năng lực và công sức của tôi LTPL1
Mức lương đảm bảo cuộc sống của tôi LTPL2 Công ty đóng đây đủ các loại bảo hiểm LTPL3
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích của tôi LTPL4
Lãnh đạo Được cấp trên tôn trọng LĐ1
Cấp trên luôn đối xử công bằng giữa các nhân viên LĐ2
Cấp trên luôn đóng góp những thông tin giúp tôi cải thiện kết quả công việc LĐ3
Cấp trên khéo léo trong vấn đề phê bình nhân viên LĐ4
Mối quan hệ với đồng nghiệp của tôi rất tốt đẹp; họ luôn đối xử tử tế và hỗ trợ tôi trong công việc Đồng nghiệp không chỉ giúp đỡ mà còn chia sẻ kinh nghiệm quý báu, tạo điều kiện cho tôi phát triển và hoàn thiện bản thân trong môi trường làm việc.
Có sự phối hợp ăn ý giữa các thành viên trong nhóm làm việc ĐN4
Biến Thành phần Mã hóa
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Mã hóa thành phần thông tin cá nhân như sau:
Bảng 3.2: Mã hóa thông tin cá nhân
3.2.2.3 Phương pháp chọn mẫu Đối tượng để khảo sát là tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.
Tổng số lượng nhân viên trong công ty là 340 người Tác giả sẽ gửi các bảng câu hỏi khảo sát cho 340 nhân viên đang làm việc tại công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.1.1 Đánh giá hệ số Cronbach’s Anpha
Cronbach's alpha là chỉ số đo lường tính nhất quán bên trong, phản ánh mức độ liên quan giữa các mục trong một nhóm Đây là thước đo độ tin cậy của thang đo, nhưng giá trị "cao" của alpha không đồng nghĩa với việc số đo đó là đơn chiều Về mặt kỹ thuật, Cronbach's alpha không được coi là một phép thử thống kê.
- nó là một hệ số tin cậy.
Một thang đo được cho là tin cậy khi đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện sau:
- 0.7-0.79: Thang đo có độ tin cậy ở mức chấpnhận được
- 0.8-0.89: Thang đo có độ tin cậy ở mức cao
- 0.9-1: Thang đo có độ tin cậy ở mức rất cao
3.3.1.2 Phân tích nhân tố EFA
Trong thống kê đa biến, phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp quan trọng nhằm khám phá cấu trúc cơ bản của một tập hợp biến lớn EFA giúp đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, đóng vai trò thiết yếu trong việc phân tích dữ liệu Các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố EFA cần được chú ý để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là thước đo quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố Một trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp, trong khi nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không đạt yêu cầu.
Kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến quan sát trong phân tích nhân tố Khi kiểm định Bartlett cho kết quả có ý nghĩa thống kê, điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan với nhau.
Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA, giúp xác định số lượng nhân tố cần giữ lại Các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 sẽ được chọn để đưa vào mô hình phân tích.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA là phù hợp
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thể hiện mối quan hệ giữa biến quan sát và nhân tố Để biến được coi là có ý nghĩa, hệ số tải cần có trị tuyệt đối từ 0.3 đến 0.4 Mức 0.5 trở lên được xem là ngưỡng tốt nhất, giúp đánh giá chất lượng của biến quan sát một cách hiệu quả.
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Để kiểm định sự phù hợp của mô hình, cần thực hiện kiểm định tương quan Pearson nhằm đánh giá các hệ số tương quan giữa các nhân tố và động lực làm việc Tiếp theo, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập như bản chất công việc, điều kiện làm việc, lương, thưởng phúc lợi, đào tạo và phát triển, lãnh đạo cùng mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả sẽ được thể hiện qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh, giúp đánh giá độ phù hợp của mô hình.
Trong chương 3, tác giả mô tả quy trình nghiên cứu và mã hóa 24 biến quan sát trong 6 thành phần của thang đo, với kích thước mẫu được chọn là 340 Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ kiểm định các thang đo dựa trên số liệu khảo sát.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Trong cuộc khảo sát tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực quốc tế Sam, tổng cộng đã phát ra 330 bảng câu hỏi, tất cả đều được hoàn thành và hợp lệ Kết quả thu về là 330 phiếu khảo sát có phương án trả lời đầy đủ, sẵn sàng cho việc phân tích và xử lý.
Bảng dưới đây trình bày thống kê mô tả thông tin cá nhân của đối tượng tham gia nghiên cứu, dựa trên tần số và giá trị phần trăm Nghiên cứu sử dụng các biến định tính như giới tính, độ tuổi, thu nhập và thâm niên.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Nguồn: Số liệu khảo sát
Tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam, tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế với 204/330 nhân viên, tương đương 61.8%, trong khi nam giới chỉ có 126 nhân viên, chiếm 39.2% Độ tuổi nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 25 đến 30 tuổi với 169 người, chiếm 51.2%, tiếp theo là nhóm dưới 25 tuổi với 96 người (29.1%), nhóm từ 30 đến 35 tuổi có 41 nhân viên (12.4%), và nhóm trên 35 tuổi chỉ có 24 người, tương ứng 7.3%.
Thâm niên: Số lượng nhân viên chiếm phần lớn có thâm niên dưới 3 năm là
181 người, chiếm 54.8% Tiếp đến là 80 người với thâm niên từ 3 đến 5 năm, tương ứng với 24.2% Còn lại là 20.9% cho nhân viên với thâm niên trên 5 năm với 69 người.
Trong công ty, thu nhập của nhân viên chủ yếu dao động từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng, với 133 người, chiếm 40,3% tổng số Tiếp theo, có 97 nhân viên nhận mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng, tương đương 29,4% Số lượng nhân viên có thu nhập dưới mức này cũng đáng chú ý.
7 triệu đồng/ tháng đứng thứ ba, chiếm 20.3% với 67 người Cuối cùng, 10% nhân viên trong công ty có thu nhập trên 15 triệu đồng/ tháng với 33 người.
Các kiểm định thống kê
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy cronbach’s Anpha
Các biến trong mô hình Tỷ lệ trung bình cộng nếu loại thang đo
Tỷ lệ phương sai nếu loại thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại thang đo bất kỳ
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “bản chất công việc”: 0.816
Công việc phù hợp với tính cách của tôi 9,4
Công việc phù hợp với năng lực của tôi 9.5
Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình 9.6
Khối lượng công việc tôi thực hiện trong ngày là phù hợp 9.5
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “điều kiện công việc” là 0.770, bao gồm các yếu tố như “Lương, thưởng phúc lợi”, “Đào tạo phát triển”, “Lãnh đạo”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Vai trò cá nhân trong công việc”, tất cả được đo lường bằng 4 thang đo Tác giả đã tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả từ mẫu điều tra chính thức đã được thu thập Độ tin cậy của từng biến quan sát cần thỏa mãn hai điều kiện nhất định.
Hệ số tương quan các thang đo >= 0.3
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến >= 0.7 Được trang bị đầy đủ thiết bị cho công việc
Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái 10.2
Thời gian làm việc phù hợp 10.2
3 Tôi di chuyển từ nhà đến nơi làm việc thuận tiện 9.9
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo, phát triển”: 0.862
Công ty luôn có những buổi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Có các hình thức đào tạo phù hợp 10.5
Nội dung các buổi đào tạo bổ ích với tôi 10.6
Kết quả đào tạo giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc 10.5
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “lương, thưởng phúc lợi”: 0.802
Mức lương tương ứng với năng lực và công sức của tôi 9.8
Mức lương đảm bảo cuộc sống của tôi 9.9
Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm 10.2
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích của tôi 9.8
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “lãnh đạo”: 0.782 Được cấp trên tôn trọng 10.2
Cấp trên luôn đối xử công bằng giữa các nhân viên 10.0
Cấp trên luôn đóng góp những thông tin giúp tôi cải thiện kết quả công việc
Cấp trên khéo léo trong vấn đề phê bình nhân viên 9.9
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “mối quan hệ với đồng nghiệp”: 0.733 Đồng nghiệp luôn đối xử tử tế với tôi 10.2
1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ tôi trong công việc 10.2
.62 4 Đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm trong công việc
Có sự phối hợp ăn ý giữa các thành viên trong nhóm làm việc
Bảng 4.2: Đánh giá hệ số Cronbach , s Alpha cho các biến độc lập trong mô hình
Nguồn: Số liệu khảo sát
Biến “Bản chất công việc” đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.816, vượt qua yêu cầu về độ tin cậy Tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, cho thấy sự đồng nhất giữa các thang đo Do đó, biến “bản chất công việc” được cấu thành từ 4 thang đo thành phần với độ tin cậy chấp nhận được, cho phép sử dụng kết quả này cho các phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.
Biến “Điều kiện công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.770, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều vượt mức tối thiểu 0.3, cho thấy tính nhất quán cao Do đó, các thang đo của biến này được hình thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy chấp nhận được, và kết quả này sẽ hỗ trợ cho các phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.
Biến “Đào tạo, phát triển” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.862, cho thấy độ tin cậy cao và đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều vượt mức tối thiểu 0.3, khẳng định tính chính xác của các thang đo Do đó, biến “lương, thưởng phúc lợi” được cấu thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy chấp nhận được, cho phép tiến hành các phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.
Biến “Lương, thưởng phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.802, thỏa mãn điều kiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “Động lực làm việc”: 0.826
Tôi hài lòng với công việc hiện tại 8.9
Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty 9.2
Tôi luôn nỗ lực hết mình với công việc 9.2
Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công ty 9.4
Kết quả nghiên cứu cho thấy "phát triển" được hình thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy chấp nhận được, mở ra cơ hội cho các phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.
Biến "Lãnh đạo" đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.782, vượt qua yêu cầu tối thiểu Tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, biến "lãnh đạo" bao gồm 4 thang đo thành phần với độ tin cậy chấp nhận được, sẵn sàng cho các phân tích chuyên sâu tiếp theo.
Biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.733, cho thấy độ tin cậy thỏa mãn yêu cầu Tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, chứng tỏ tính hợp lệ của chúng Do đó, biến này được cấu thành từ 4 thang đo thành phần với độ tin cậy chấp nhận được, và kết quả này sẽ được áp dụng cho các phân tích chuyên sâu tiếp theo.
Bảng 4.3: Đánh giá hệ số Cronbach , s Alpha cho các biến độc lập trong mô hình
Statisti c Statisti c Statistic Statisti c Std.
Công việc phù hợp với tính cách của tôi
Công việc phù hợp với năng lực của tôi
Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình
Khối lượng công việc tôi thực hiện trong ngày là phù hợp
Biến “Động lực làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.826, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính hợp lệ của các thang đo này Do đó, biến “động lực làm việc” được cấu thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy chấp nhận được, và kết quả này sẽ được sử dụng cho các phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.
4.2.2 Phân tích mô tả các thang đo trong mô hình
Biến quan sát “Bản chất công việc”
Deviation Được trang bị đầy đủ thiết bị cho công việc
Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái
Thời gian làm việc phù hợp
Bảng 4.4: Thống kê mô tả cho biến “Bản chất công việc”
Nguồn: Số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát với 330 người tham gia cho thấy sự đa dạng trong ý kiến, với giá trị từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng ban đầu về giả thuyết nghiên cứu nằm trong khoảng từ 3-5, dữ liệu thu thập được có sự lệch chuẩn so với kỳ vọng Tuy nhiên, giá trị trung bình của từng thang đo vẫn nằm trong khoảng cho phép từ 3-5, cho thấy rằng nhìn chung, dữ liệu nghiên cứu vẫn hợp lệ và hầu hết các tiêu chí đều ở mức đánh giá bình thường.
Bản chất công việc là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên trong công ty hăng say làm việc Khi công việc phù hợp với tính cách và năng lực của người lao động, họ sẽ cảm thấy nhiệt tình hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Biến quan sát “Điều kiện công việc”
Tôi thoải mái với môi trường làm việc _
Deviation Công ty luôn có những buổi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
30 Bảng 4.5: Thống kê mô tả cho biến “Điều kiện công việc” 1 5 3.57 997
Nguồn: Số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy trong số 330 người tham gia, ý kiến phản ánh sự đa dạng với giá trị dao động từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng ban đầu về giả thuyết nghiên cứu nằm trong khoảng từ 3-5, nhưng có sự lệch chuẩn so với kỳ vọng này Tuy nhiên, giá trị trung bình của các thang đo vẫn nằm trong khoảng cho phép, cho thấy dữ liệu nghiên cứu vẫn khả thi Hầu hết các tiêu chí được đánh giá ở mức bình thường, ngoại trừ tiêu chí “Tôi thoải mái với môi trường làm việc” được đánh giá là đồng ý Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tích cực của người lao động, với trang thiết bị đầy đủ và không gian làm việc an toàn giúp họ yên tâm cống hiến cho công việc.
Biến quan sát “Đào tạo phát triển”
Có các hình thức đào tạo phù hợp 330 1 5 3.54 1.0
Nội dung các buổi đào tạo bổ ích với tôi
Kết quả đào tạo giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc
Bảng 4.6: Thống kê mô tả cho biến “Đào tạo, phát triển”
Nguồn: Số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy trong tổng số 330 người tham gia, ý kiến phản ánh sự khác biệt rõ rệt với giá trị nhỏ nhất là 1 (rất không đồng ý) và lớn nhất là 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng ban đầu của nghiên cứu nằm trong khoảng từ 3-5, có sự lệch chuẩn so với mong đợi Tuy nhiên, giá trị trung bình của từng thang đo vẫn nằm trong khoảng cho phép từ 3-5, cho thấy dữ liệu nghiên cứu chủ yếu ở mức đánh giá tốt.
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân của nhân viên Khi được hỗ trợ để cải thiện kỹ năng chuyên môn, người lao động sẽ trở nên trung thành và nhiệt huyết hơn với công việc, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ thăng tiến trong sự nghiệp.
Biến quan sát “Lương, thưởng phúc lợi”
Deviation Mức lương tương ứng với năng lực và công sức của tôi
Mức lương đảm bảo cuộc sống của tôi
Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích của tôi
Bảng 4.7: Thống kê mô tả cho biến “Lương, thưởng phúc lợi”
Nguồn: Số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát với 330 người tham gia cho thấy ý kiến phản ánh đa dạng, với giá trị dao động từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng ban đầu về giả thuyết nghiên cứu nằm trong khoảng 3-5, dữ liệu cho thấy có sự lệch chuẩn so với kỳ vọng này Tuy nhiên, giá trị trung bình của từng thang đo vẫn nằm trong khoảng cho phép từ 3-5, cho thấy hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức tốt Đặc biệt, tiêu chí "Mức lương tương ứng với năng lực và công sức của tôi" được đánh giá là đồng ý.
Deviation Được cấp trên tôn trọng 3
Cấp trên luôn đối xử công bằng giữa các nhân viên
Cấp trên luôn đóng góp những thông tin giúp tôi cải thiện kết
Cấp trên khéo léo trong vấn đề phê bình nhân viên
Lương và thưởng phúc lợi đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Một mức thu nhập cao không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống mà còn khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Việc trả lương công bằng, tương xứng với năng lực làm việc của nhân viên sẽ thúc đẩy họ phấn đấu và phát triển trong công việc.
Biến quan sát “Lãnh đạo”
Bảng 4.8: Thống kê mô tả cho biến “Lãnh đạo”
Nguồn: Số liệu khảo sát
