Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại học viện anh quốc cơ sở bà rịa

PHẦN GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Sự thành công bền vững của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều tiêu chí như vốn, doanh thu, chi phí, lợi nhuận và chiến lược phát triển, trong đó con người đóng vai trò then chốt và quan trọng.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, người lao động ngày càng được doanh nghiệp quan tâm chăm sóc về đời sống vật chất và tinh thần Sự dồi dào của nguồn lao động cùng khả năng chuyển đổi công việc giữa các công ty đã tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn cho người lao động Điều này dẫn đến cạnh tranh nguồn lực gay gắt giữa các doanh nghiệp, buộc họ phải xây dựng chính sách thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi lâu dài.

Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là rất quan trọng Nếu không có động lực, hiệu suất công việc của nhân viên sẽ giảm, dù họ có ở lại với công ty Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp.

Trường Quốc tế Song ngữ Học viện Anh Quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu (UKA BR) là ngôi trường Quốc tế Song ngữ đầu tiên tại Bà Rịa, đã khẳng định vị thế trong lĩnh vực giáo dục địa phương sau hơn 5 năm hoạt động Nhà trường chú trọng vào chất lượng đào tạo và đội ngũ nhân sự tận tâm, đồng thời tạo động lực và chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ, giáo viên và nhân viên UKA BR đang khai thác tối đa nguồn lực hiện tại và từng bước khắc phục những thách thức trong quản lý nhân sự, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển bền vững trong tương lai.

Tôi đã quyết định nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Học viện Anh Quốc – cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu" nhằm tìm hiểu những tác động chính đến sự hăng say và hiệu quả công việc của nhân viên tại đây.

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên dữ liệu điều tra về động lực làm việc của nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc, khuyến khích tinh thần làm việc và cải thiện năng suất lao động Những biện pháp này không chỉ tăng hiệu quả kinh doanh mà còn giúp trường xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, trung thành và cống hiến Qua đó, Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu có thể đạt được mục tiêu phát triển bền vững và kết quả kinh doanh mong muốn.

Bài viết phân tích thực trạng tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, tập trung vào 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa nhà trường”, và “Cấp trên trực tiếp” Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

Để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, cần chú trọng đến yếu tố "Đồng nghiệp", xây dựng "Chính sách đãi ngộ" hợp lý và cải thiện "Thu nhập và phúc lợi" Những đề xuất quản trị này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận từ cấp trên Những yếu tố này góp phần tạo ra một không khí làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên cống hiến và phát huy tối đa khả năng của mình.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu là rất đáng chú ý Các nhân tố như môi trường làm việc, sự công nhận và đãi ngộ, cùng với cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Việc hiểu rõ ảnh hưởng của từng yếu tố này sẽ giúp nhà quản lý cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, cần chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân Việc thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để tạo động lực Cuối cùng, lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc và đáp ứng nhu cầu của họ.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc - Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự cống hiến và gắn bó của người lao động Dựa trên kết quả này, nhà trường sẽ bổ sung các chính sách nhân sự cần thiết để khuyến khích và giữ chân nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của trường.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu

Khách thể nghiên cứu: Người lao động đang làm việc tại Trường Song ngữ

Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu

Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 8/2020 đến tháng 6/2021

Thời gian khảo sát: 1 tháng 01/3/2021 đến ngày 31/3/2021

Thời gian ứng dụng nghiên cứu được giới hạn đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc khảo sát ý kiến của 10 người lao động Trong buổi phỏng vấn, các câu hỏi và vấn đề liên quan đến mục tiêu nghiên cứu đã được thảo luận, cho phép các thành viên bày tỏ quan điểm và phản biện ý kiến của nhau Cuối buổi thảo luận, thang đo đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tế tại nhà trường dựa trên những ý kiến đóng góp của người lao động.

Khảo sát được tiến hành với 199 mẫu tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, sử dụng 39 biến quan sát để xác định các nhân tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của chúng đối với lợi ích của người tham gia Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra.

Dữ liệu khảo sát được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm tổng hợp và phân tích các chỉ số trong thang đo định lượng cho từng yếu tố được nghiên cứu.

Mục đích của phỏng vấn là điều chỉnh các biến quan sát của thang đo để phù hợp với thực trạng tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu Đồng thời, điều tra nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động.

Bảng 1.1: Phỏng vấn và khảo sát điều tra

STT Đối tượng Số lượng (người) Phương pháp

1 Người đã nghỉ việc 2 Phỏng vấn

2 Người lao động đang làm việc 8 Phỏng vấn

3 Giáo viên và nhân viên 199 Điều tra

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Phương pháp xử lý thông tin

Phương pháp thống kê và các giá trị mô tả là công cụ quan trọng để phân tích các yếu tố liên quan đến đám đông và các vấn đề liên quan Việc áp dụng những phương pháp này giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm và hành vi của các nhóm người, từ đó đưa ra những quyết định chính xác hơn trong các lĩnh vực nghiên cứu và quản lý.

Phương pháp tính điểm trung bình: Để đánh giá mức độ đồng ý đối với các biến quan sát

Phương pháp kiểm nghiệm thang đo được sử dụng để xác định mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều này tạo cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.

Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có 5 chương

Chương 1: Phần giới thiệu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

Phương pháp nghiên cứu, Đóng góp của đề tài, Kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động: Trình bày những cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất, sơ lược về một số khái niệm và mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận: Giới thiệu về Trường Song ngữ

Quốc tế Học viện Anh quốc tại Bà Rịa Vũng Tàu đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong trường Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời thảo luận về những kết quả này nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Nội dung trình bày kết luận đề tài đã giải quyết được mục tiêu vấn đề nghiên cứu; Gợi ý hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động; Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khái quát về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực nhằm đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012, Tr 128).

Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn (2013), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, thể hiện qua sự sẵn sàng và nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Khái niệm này rất quan trọng trong nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu” Động lực và sự hài lòng của người lao động là hai yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp Mặc dù động lực là một khái niệm định tính khó nhận diện, nhưng nó có thể được đo lường thông qua thái độ và tinh thần làm việc Một nhân viên thiếu động lực sẽ sớm rời bỏ doanh nghiệp, bất chấp mức thu nhập cao.

Để xác định và thúc đẩy động lực làm việc của con người, cần tiến hành nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố như nhu cầu cuộc sống, nguyện vọng, xu hướng, mức thu nhập và nhiều yếu tố khác Từ những dữ liệu khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp, các giải pháp phù hợp có thể được phát triển dựa trên việc tính toán định tính và định lượng.

2.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Theo Trần Xuân Cầu (2018) việc tạo động lực có lợi ích đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội như sau:

Tăng năng suất lao động là yếu tố quan trọng giúp người lao động hăng say và hiệu quả hơn trong công việc Khi năng suất được nâng cao, điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn là cơ sở để xem xét tăng lương thưởng, từ đó cải thiện thu nhập cho người lao động.

Để phát huy tính sáng tạo, việc đáp ứng nhu cầu cá nhân là rất quan trọng Khi người lao động cảm thấy thoải mái và tự do, họ sẽ có điều kiện thuận lợi để phát triển và thể hiện sự sáng tạo của mình.

Tăng cường sự gắn bó với công việc và tổ chức là điều cần thiết Khi người lao động yêu thích công việc và thấy công việc thú vị, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển chung.

Khi người lao động nhận thấy sự tiến bộ trong công việc, họ sẽ cảm thấy hứng thú và có giá trị hơn Sự tự tin vào khả năng của bản thân không chỉ tạo động lực cho họ mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tinh thần cống hiến trong công việc.

Để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, cần khai thác hiệu quả khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc này sẽ hình thành một lực lượng lao động trung thành, gắn bó và có năng lực, trở thành tài sản quý giá của doanh nghiệp.

Tạo ra môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo góp phần xây dựng uy tín, hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp

Động lực lao động không chỉ giúp người lao động đạt được mục tiêu công việc và mục đích sống, mà còn cải thiện đời sống tinh thần của từng cá nhân trong xã hội Qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, động lực lao động góp phần vào sự phát triển toàn diện của xã hội Hơn nữa, nó cũng hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó tạo ra sự ổn định cho xã hội.

2.1.3 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 2.1.3.1 Công việc

Bố trí công việc phù hợp giúp khai thác tiềm năng của người lao động, từ đó tăng năng suất lao động và tạo sự thoải mái trong công việc Khi người lao động được giao những nhiệm vụ phù hợp với năng lực và sở thích, họ sẽ cảm thấy hứng thú và phát huy tối đa khả năng của mình Sự yêu thích công việc không chỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976), thiết kế công việc hợp lý không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả lao động Khi được giao những nhiệm vụ khó khăn và đầy thách thức, người lao động thường nỗ lực hết mình để khẳng định năng lực bản thân Hơn nữa, việc trao quyền quyết định cho người lao động trong một số công việc giúp họ cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cường cam kết và cống hiến trong công việc.

Công việc cần nhiều yếu tố sau:

Sự ổn định trong công việc mang lại cảm giác yên tâm cho người lao động, giúp họ không lo lắng về việc mất việc làm và đảm bảo thu nhập đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày Khả năng tự chủ trong công việc không chỉ tạo điều kiện cho sự sáng tạo mà còn khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình Bên cạnh đó, mức độ trách nhiệm gắn liền với công việc được giao cũng rất quan trọng, bao gồm việc hoàn thành nhiệm vụ và quản lý tài sản cũng như cơ sở vật chất tại nơi làm việc.

Sự đa dạng và phức tạp trong công việc mang đến nhiều thách thức cho người lao động, khi họ phải hoàn thành nhiều nhiệm vụ khác nhau Để đạt được hiệu quả cao nhất, nhân viên cần phát huy tối đa năng lực của mình trong quá trình thực hiện và hoàn thành công việc.

Công việc thú vị và không nhàm chán giúp người lao động cảm thấy hứng thú và tăng cường động lực làm việc Tại nơi làm việc, sự hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

2.1.3.2 Thương hiệu và văn hóa công ty

Theo Keller (2008), thương hiệu bao gồm những dấu hiệu hữu hình và vô hình mà khách hàng cảm nhận khi sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ Khách hàng phân biệt thương hiệu của các nhà cung cấp khác nhau dựa trên các giá trị về chất lượng và hình thức của sản phẩm dịch vụ mà họ trải nghiệm.

Các học thuyết về công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.2.1 Các học thuyết liên quan

2.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow cho rằng, cơ bản nhu cầu của con người bao gồm hai nhóm chính là nhóm cơ bản và nhóm bậc cao

Nhu cầu thể lý như ăn uống và nghỉ ngơi là những nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người Để đáp ứng những nhu cầu này, con người phải nỗ lực và đấu tranh trong cuộc sống hàng ngày Thiếu hụt những nhu cầu cần thiết này sẽ dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì cuộc sống Theo Maslow, đây chính là những nhu cầu cơ bản mà mỗi người cần phải thỏa mãn.

Khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản cho sự sống, họ sẽ hướng tới những nhu cầu cao hơn liên quan đến tinh thần, bao gồm sự công bằng, sự quan tâm, niềm vui, sự tôn trọng, được vinh danh và địa vị xã hội Những nhu cầu này được xem là nhu cầu bậc cao.

Theo lý thuyết này, con người thường không chú trọng đến nhu cầu bậc cao khi chưa thỏa mãn nhu cầu cơ bản Tuy nhiên, có những trường hợp ngoại lệ, như việc một người có thể tạm thời giảm bớt nhu cầu ăn uống và ngủ nghỉ để tập trung vào việc phát triển bản thân trong tương lai.

Hình 2.1: Năm bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

2.2.1.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)

Học thuyết Herzberg xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, từ đó hướng dẫn việc thiết kế và cải tiến công việc trong doanh nghiệp Học thuyết này phân chia các nhân tố thành hai loại, trong đó có những yếu tố gây ra sự không hài lòng cho nhân viên Những yếu tố tiêu cực này cần được các nhà quản trị nhận diện và khắc phục để nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.

- Các chính sách và chế độ phúc lợi

- Vấn đề không phù hợp trong giám sát công việc

- Không đáp ứng nhu cầu điều kiện làm việc của người lao động

- Thiếu công bằng hoặc lương thưởng của người lao động chưa được trả xứng đáng

- Các mối quan hệ đồng nghiệp không tốt

- Không hài lòng về cấp trên b Hài lòng: Những nhân tố tích cực giúp tăng sự hài lòng của người lao động: -

Có thành tích, thành quả lao động

- Được sự công nhận từ đồng nghiệp, lãnh đạo, tổ chức - Có tinh thần trách nhiệm

- Tiến bộ, nâng cao trình độ

- Phát triển và thăng tiến cá nhân

2.2.1.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

“Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện”

Hấp lực: Có thể xem phần thưởng là hấp lực, phần thưởng tạo ra sức hấp dẫn cho người lao động đạt một mục tiêu

Mong đợi: Nói về việc thực hiện công việc, ở một tổ chức người lao động tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ hoàn thành được nhiệm vụ

Phương tiện: Người lao động tin rằng họ sẽ có phần thưởng xứng đáng khi hoàn tất nhiệm vụ đề ra

Sự động viên trong môi trường làm việc được hình thành từ ba yếu tố chính mà các nhà quản trị áp dụng để khuyến khích nhân viên Họ tạo ra những cơ hội thăng tiến hấp dẫn, giúp công nhân viên nhận thấy rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng phần thưởng Khi người lao động cảm nhận được khả năng thăng tiến, họ sẽ cố gắng thể hiện năng lực để chứng minh giá trị của mình đối với tổ chức Tuy nhiên, nếu nhân viên biết rằng công ty có xu hướng tuyển dụng quản lý từ bên ngoài, họ có thể giảm bớt nỗ lực làm việc, vì không thấy cơ hội phát triển dù có cố gắng thêm.

2.2.1.4 Bài nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Nghiên cứu tại Mỹ với 181 mẫu từ nhiều công việc khác nhau cho thấy rằng cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên là sự kết hợp giữa "Thiết lập mục tiêu" và "Sự hài lòng trong công việc" Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm "Đánh giá hiệu quả công việc", "Đào tạo", "Cấp trên" và "Đóng góp vào tổ chức".

2.2.1.5 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed tập trung vào khảo sát nhân viên bán hàng tại Malaysia để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả cho thấy hai yếu tố quan trọng là “Điều kiện làm việc” và “Sự công nhận” đóng vai trò then chốt trong việc duy trì động lực cho nhân viên bán hàng.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed

(Nguồn: Teck-Hong và Waheed (2011)) 2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Lâm Sơn Tùng 2017 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang

Mô hình nghiên cứu bao gồm sáu yếu tố quan trọng: điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, cùng phong cách lãnh đạo Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát định tính với sự tham gia ý kiến của 20 người để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố này.

Khảo sát định lượng được thực hiện với 200 mẫu và 32 biến quan sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm "Điều kiện làm việc", "Sự ổn định trong công việc", và "Lương và chế độ phúc lợi và đào tạo phát triển" Trong số đó, yếu tố "Lương và chế độ phúc lợi và đào tạo phát triển" có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2.2.2 Phạm Thị Minh Lý 2015 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình nghiên cứu này bao gồm 8 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm: “Bản chất công việc”, “Mục tiêu công việc”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Lương, thưởng, phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên”, và “Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp” Những yếu tố này không chỉ định hình trải nghiệm làm việc mà còn góp phần vào sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.

“Môi trường làm việc” Khảo sát định lượng gồm 386 mẫu khảo sát thực tế với thang đo gồm 33 biến quan sát

Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, việc trao quyền cho nhân viên, bản chất công việc, và phong cách lãnh đạo.

2.2.2.3 Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung 2011 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 biến độc lập: “Công việc thú vị và thách thức”, “Quản lý trực tiếp”, “Môi trường làm việc”, “Thu nhập và phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích”, “Được tham gia vào việc lập kế hoạch”, và “Thương hiệu và văn hóa công ty” Khảo sát định lượng được thực hiện với 201 mẫu và sử dụng thang đo gồm 38 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính sách đãi ngộ”, và “Thu nhập và phúc lợi”.

Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của người lao động, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và môi trường làm việc tại trường Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp nhà quản lý xây dựng các chiến lược phù hợp nhằm cải thiện động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.

Bà Rịa Vũng Tàu áp dụng mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” do Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung phát triển vào năm 2011 Mô hình này được chọn vì tính khả thi và sự phù hợp với bối cảnh địa phương, giúp phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khu vực.

Những yếu tố độc lập được người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế nhận định là có tác động đáng kể đến động lực làm việc của họ.

Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu

Tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc - Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, nghiên cứu đã khảo sát thực tế 10 thành viên để thu thập ý kiến, cho thấy kết quả khá phù hợp với mô hình của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung.

Nghiên cứu này chỉ ra sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm thương hiệu doanh nghiệp, sự phù hợp của công việc được phân công, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, thu nhập, và các chính sách đãi ngộ Hơn 80% người tham gia khảo sát đồng ý với các yếu tố này, cho thấy tầm quan trọng của chúng trong việc nâng cao động lực làm việc.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu

Thương hiệu và văn hóa

Cấp trên trực tiếp Đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ

Thu nhập và phúc lợi Động lực làm việc của người lao động

Yếu tố công việc và thương hiệu cùng văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại trường song ngữ quốc tế học viện Anh Quốc – cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu Các yếu tố này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự gắn bó và cống hiến của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Yếu tố cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trường song ngữ quốc tế học viện Anh Quốc, cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu Sự hỗ trợ và khuyến khích từ lãnh đạo không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn cải thiện hiệu suất công việc của người lao động Việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên sẽ góp phần thúc đẩy sự gắn bó và lòng trung thành của họ với tổ chức.

Yếu tố đồng nghiệp tại trường song ngữ quốc tế học viện Anh Quốc – cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng, góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đây.

Thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại trường song ngữ quốc tế học viện Anh Quốc, cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu Sự hài lòng về thu nhập và các phúc lợi đi kèm không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất lao động của người lao động.

Chương 2 trình bày tóm tắt cơ sở lý thuyết, những khái niệm liên quan đến bài nghiên cứu và các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Nêu rõ vai trò quan trọng của sự ổn định trong lực lượng lao động đối với sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức

Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, bài viết này tập trung vào mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” do Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung phát triển.

Mô hình nghiên cứu năm 2011 bao gồm 6 yếu tố chính: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa nhà trường”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính sách đãi ngộ” và “Thu nhập và phúc lợi”.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Dựa trên các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả đã lựa chọn và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động, như đã được trình bày chi tiết trong Chương 2.

Tác giả đã áp dụng các thang đo từ các nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu để xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu với 10 cá nhân là giáo viên và nhân viên có kinh nghiệm trên 2 năm tại trường đã được sử dụng để thu thập ý kiến về các yếu tố trong mô hình đề xuất và các thang đo tương ứng Dựa trên ý kiến từ các cuộc phỏng vấn, tác giả đã kiểm tra tính đầy đủ và sự phù hợp của các yếu tố, đồng thời điều chỉnh thang đo Nếu phát hiện yếu tố mới được nhiều người đề xuất khác biệt với mô hình ban đầu, tác giả sẽ tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu.

Kết quả thảo luận nhóm với 10 người tham gia cho thấy tất cả các yếu tố trong thang đo gốc của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung đều phản ánh sát thực tế tại trường, với 6 yếu tố đạt trên 80% sự đồng ý từ người tham gia.

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính STT Yếu tố Số người bình chọn Phần trăm

2 Thương hiệu và văn hóa 8/10 80%

6 Thu nhập và phúc lợi 9/10 90%

Yếu tố "Công việc" được 80% người tham gia khảo sát đồng ý rằng nó ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa nhà trường” đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc, với 80% người tham gia khảo sát đồng ý rằng yếu tố này có tác động tích cực đến sự hứng khởi và hiệu suất công việc của họ.

Yếu tố "Cấp trên trực tiếp" có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, với 90% người tham gia khảo sát đồng ý rằng sự lãnh đạo từ cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.

Yếu tố "Đồng nghiệp" đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc, với 90% người tham gia khảo sát (9/10) đồng ý rằng sự tương tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động.

Yếu tố thứ năm, "Chính sách đãi ngộ", được 90% người tham gia khảo sát đồng ý rằng nó có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

Yếu tố "Thu nhập và phúc lợi" đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc, với 90% người tham gia khảo sát đồng ý rằng yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất lao động của họ.

Yếu tố số 1: Công việc là yếu tố quan trọng, và tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc mình đối với chiến lược phát triển của nhà trường.

Yếu tố số 5: Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” cần bổ sung nội dung “Chính sách thưởng định kỳ theo kế hoạch”

Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả sẽ phát triển bảng câu hỏi chính thức nhằm thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.

Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát của nghiên cứu định tính, chúng tôi đã thu thập dữ liệu bằng cách phát bảng câu hỏi cho các nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất Để đảm bảo độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu và dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá EFA, mục tiêu của chúng tôi là thu thập 199 bảng khảo sát đạt tiêu chuẩn.

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20 để áp dụng các phương pháp xử lý số liệu thống kê, bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Qua nghiên cứu định lượng, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến năng lực lao động (ĐLLV) của nhân viên tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, từ đó đưa ra các đề xuất chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của người lao động.

Từ hai phương pháp nghiên cứu được áp dụng cho luận văn được trình bày trên, quy trình nghiên cứu của luận văn được tóm tắt như sau:

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Tác giả đề xuất

Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu

Thang đo được tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu được xây dựng trên thang đo của một số nghiên cứu tiêu biểu của Hackman & Oldham (1976), Kovach

Năm 1987, Tech-Hong và Waheed (2011) đã thực hiện nghiên cứu bổ sung một số thang đo từ các nghiên cứu trong nước nhằm đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn nghiên cứu trong khu vực công tại Việt Nam.

Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm, n= 10)

Thảo luận kết quả và kiến nghị

Mô hình đề xuất, Thang đo nháp

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 cá nhân, bao gồm giáo viên và nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 2 năm tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, nhằm đánh giá và điều chỉnh thang đo từ hệ thống thang đo tổng hợp các nghiên cứu trước đó Kết quả là tác giả đã xây dựng thang đo cho 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động (ĐLLV) của người lao động tại trường này.

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng

Ký hiệu Nội dung Nguồn

Nhân tố Bản chất công việc

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

CV1 Công việc có tính thách thức

CV2 Công việc phù hợp với chuyên môn

CV3 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của tôi

CV4 Tôi được trao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm

CV5 Công việc thú vị không bị nhàm chán

CV6 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc của mình đối với chiến lược phát triển nhà trường CV7 Điều kiện làm việc an toàn, không độc hại

Nhân tố Thương hiệu và văn hóa nhà trường

THVH1 Tôi tự hào về thương hiệu trường

THVH2 Trường có chiến lược phát triển bền vững

Chính sách của trường THVH3 luôn chú trọng đến chất lượng dịch vụ, điều này thể hiện qua sự đánh giá cao của khách hàng về văn hóa của trường Tôi cảm thấy tự hào khi mình có thể góp phần vào việc tạo ra sản phẩm của trường, nơi mà văn hóa luôn được đề cao.

Nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên

QL1 Cấp trên thân thiện, dễ dàng giao tiếp

QL2 Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết công việc QL3 Cấp trên đối xử công bằng

QL4 Cống hiến trong công việc được cấp trên ghi nhận

QL5 Cấp trên khéo léo trong giải quyết mâu thuẫn nội bộ phòng QL6 Cấp trên có năng lực điều hành tốt

Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

DN1 Đồng nghiệp đáng tin cậy

DN2 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện

DN3 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn

DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

Nhân tố Chính sách đãi ngộ

CS1 Chính sách khen thưởng công bằng, đúng lúc, đúng người và công khai CS2 Chính sách thưởng định kỳ theo kế hoạch

CS3 Công việc mang lại nhiều kĩ năng và kinh nghiệm

CS4 Tôi hài lòng về phần thưởng được nhận

CS5 Có cơ hội thăng tiến trong công việc

CS6 Cơ hội thăng tiến công bằng cho các thành viên

CS7 Có tổ chức khóa đạo tạo nâng cao chuyên môn

Nhân tố Thu nhập và phúc lợi

TN1 Mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường

TN2 Tiền lương được trả công bằng giữa các thành viên

TN3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

TN4 Chính sách lương & phúc lợi quy định rõ ràng, trả lương đúng hạn

TN5 Mức độ hài lòng về lương và phúc lợi tại trường

Nhân tố Động lực làm việc

DL1 Công việc hiện tại thú vị giúp tôi có động lực làm việc

Tôi cảm thấy thoải mái và có tâm trạng tốt khi làm việc tại trường, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để thực hiện thêm công việc Tôi cũng mong muốn nâng cao trình độ của bản thân để có thể cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp giáo dục.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tất cả biến quan sát của các yếu tố sẽ được đo lường thông qua thang đo Likert với

5 mức độ tưong ứng gồm:

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý;

Đối tượng khảo sát là người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, sử dụng phương pháp phi xác suất Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát để đảm bảo cho phân tích nhân tố EFA Với 39 biến quan sát, tác giả đặt mục tiêu thu thập tối thiểu 205 bảng khảo sát (tính theo 39 biến quan sát * 5 = 195), và cuối cùng thu về 199 bảng khảo sát hợp lệ.

Các thông tin cần thu thập thông qua bảng khảo sát gồm:

Thông tin đánh giá của từng cá nhân tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh Quốc - Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) được đo lường qua 7 tiêu chí: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa nhà trường”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thu nhập và phúc lợi”, và “Động lực làm việc” Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

+ Thông tin cá nhân của người thực hiện khảo sát, gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác

Tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế bằng cách sử dụng bản giấy và gửi trực tiếp đến nhân viên của Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc - Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu Để đảm bảo chất lượng dữ liệu, các bảng khảo sát không hợp lệ do chọn nhiều đáp án hoặc bị bỏ trống sẽ được gửi lại hoặc bổ sung thông qua khảo sát cá nhân mới, nhằm đạt đủ 199 mẫu nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.1 Đánh giá sơ bộ Để đánh giá phân tích độ tin cậy của thang đo, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha là phương pháp được tác giả sử dụng và tính toán các kết quả để làm cơ sở đi đến phân tích EFA Từ đó tìm ra các thông số làm căn cứ để loại bớt các biến có giá trị không phù hợp để tránh biến rác và loại trừ được các nhân tố ảo

Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng giá trị Alpha trên 0,8 là thang đo tốt, trong khi từ 0,6 trở lên vẫn được chấp nhận Giá trị Alpha cao cho thấy độ tin cậy tốt, nhưng nếu quá lớn (>0,95) có thể dẫn đến đa cộng tuyến và làm giảm sự khác biệt giữa các biến trong thang đo Những biến có giá trị tương quan không phù hợp với biến tổng cũng sẽ bị loại bỏ.

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi áp dụng phương pháp Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm đánh giá hai giá trị quan trọng: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Các chỉ số được sử dụng trong phân tích này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về sự phù hợp và tính chính xác của thang đo.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, cho phép đánh giá giả thuyết về mối quan hệ tương quan giữa các biến Nếu kiểm định này đạt yêu cầu về ý nghĩa thống kê, điều đó cho thấy các biến có khả năng liên kết với nhau.

< 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

Kiểm định KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là một công cụ quan trọng để đánh giá độ thích hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố EFA, bằng cách so sánh hệ số tương quan giữa các biến Để phân tích nhân tố EFA được coi là phù hợp, hệ số KMO cần phải lớn hơn 0,5 Nếu KMO dưới 0,5, khả năng phân tích sẽ không thích hợp với dữ liệu Theo tiêu chí của Kaiser (1974), KMO >= 0,9 được xem là rất tốt; từ 0,8 đến dưới 0,9 là tốt; từ 0,7 đến dưới 0,8 là chấp nhận được; từ 0,6 đến dưới 0,7 là tạm được; từ 0,5 đến dưới 0,6 là xấu; và KMO dưới 0,5 là không chấp nhận.

Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình phân tích EFA, trong đó chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét giữ lại.

Tổng phương sai trích lớn hơn 50% cho thấy tỷ lệ phần trăm biến thiên của các biến quan sát Điều này có nghĩa là nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này sẽ cho biết mức độ mà phân tích nhân tố có thể giải thích được.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là một chỉ tiêu quan trọng trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), thể hiện mối quan hệ giữa biến quan sát và nhân tố; giá trị càng cao cho thấy tương quan càng lớn Cụ thể, hệ số tải lớn hơn 0,3 được coi là mức tối thiểu, trên 0,4 là quan trọng và trên 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Tuy nhiên, giá trị này còn phụ thuộc vào kích thước mẫu, với từng kích thước mẫu khác nhau sẽ có trọng số nhân tố khác nhau để biến quan sát có ý nghĩa thống kê Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng dữ liệu có

150 mẫu quan sát nên sẽ chọn mức hệ số tải nhân tố là 0,5

3.3.3 Phân tích ma trận tương quan (Pearson):

Sau khi hoàn tất kiểm định phân tích EFA, bước tiếp theo là tạo các biến đại diện cho từng nhóm nhân tố và thực hiện phân tích tương quan và hồi quy.

Trước khi tiến hành kiểm tra hồi quy mô hình, cần thực hiện phân tích tương quan giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc Qua đó, chúng ta có thể xác định những nhân tố độc lập có mối liên hệ thực sự với nhân tố phụ thuộc và đưa những nhân tố này vào trong mô hình hồi quy.

Hệ số tương quan Pearson (r) đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến, xác định đường thẳng phù hợp nhất cho mối quan hệ này Giá trị của hệ số này dao động từ +1 đến -1, với điều kiện để tương quan có ý nghĩa là giá trị sig phải nhỏ hơn 0,05.

+ r < 0 cho biết một sự tương quan nghịch giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia

+ r = 0 cho thấy không có sự tương quan

+ r > 0 cho biết một sự tương quan thuận giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia

Trong quá trình sử dụng phần mềm SPSS, sau khi thực hiện các phân tích như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích ma trận tương quan để loại bỏ các biến không phù hợp, chúng ta sẽ tiến hành hồi quy Mục tiêu của hồi quy là xác định trọng số của các nhân tố độc lập tác động lên nhân tố phụ thuộc, từ đó đảm bảo các biến độc lập đáp ứng đầy đủ điều kiện cho phân tích hồi quy.

Phương pháp hồi quy cho phép chúng ta xác định phương trình hồi quy trong nghiên cứu, qua đó thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố độc lập đối với yếu tố phụ thuộc.

Trong hồi quy đa biến chúng ta cần chú ý đến các giá trị sau:

Hệ số xác định R² và R² điều chỉnh là các chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy, cho thấy mức độ biến độc lập được giải thích bởi biến phụ thuộc Để xác định rằng mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu, giá trị sig của kiểm định F cần phải nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy mô hình có thể được sử dụng hiệu quả.

Giá trị sig của kiểm định t dưới 0.05 cho thấy biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mỗi biến độc lập sẽ có giá trị kiểm định t riêng biệt.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN

Tổng quan về trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường

Trường song ngữ quốc tế Anh Quốc, được điều hành bởi Tập đoàn Giáo dục Nguyễn Hoàng, cung cấp chuỗi đào tạo từ tiểu học đến trung học phổ thông tại Việt Nam Kể từ khi thành lập vào năm 2016, UK Academy đã mở rộng với 5 cơ sở tại Bình Thạnh - Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa - Vũng Tàu, Huế, Hạ Long - Quảng Ninh và IEC Quảng Ngãi, phục vụ nhu cầu giáo dục đa dạng trên toàn quốc.

UK Academy là một hệ thống giáo dục nhân bản, cung cấp cho học sinh nền tảng phát triển toàn diện qua 9 chương trình đa dạng Các chương trình bao gồm Anh ngữ Quốc tế Cambridge, Dự bị Đại học Anh Quốc, chương trình của Bộ Giáo dục-Đào tạo Việt Nam, Giá trị sống-Kỹ năng sống, Âm nhạc LCM, Kiến tạo doanh nhân trẻ JA, STEM Robotics, Phát triển thể chất tối ưu và Ngoại khoá.

Hình 4.1: Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Nguồn: Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Học sinh tại UK Academy được trang bị đầy đủ để hội nhập vào môi trường quốc tế, hoàn thành chương trình Trung học phổ thông với hai bằng cấp: bằng tốt nghiệp của Bộ Giáo dục-Đào tạo và bằng dự bị đại học IFY Học sinh cũng được đào tạo tiếng Anh theo tiêu chuẩn đầu ra từng cấp học và phát triển theo triết lý giáo dục 5H: Heart (cảm xúc), Health (thể chất), Head (trí tuệ), Hand (kỹ năng) và Human (năng lực nhân văn) Đội ngũ giảng viên tại UK Academy là những chuyên gia hàng đầu, giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, thường xuyên được đào tạo bởi các tổ chức trong và ngoài nước để nâng cao kiến thức và phương pháp giảng dạy tương tác, sinh động.

UK Academy đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất với các khu vực như phòng học, nhà thi đấu đa năng, thư viện, phòng tĩnh lặng, phòng định hướng, hồ bơi và nhà ăn, tất cả đều đạt tiêu chuẩn quốc tế Các công trình được thiết kế hiện đại, mở và phóng khoáng, mang lại cảm giác thoải mái, gần gũi cho học viên và nhân viên.

Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR thành lập tháng 6/2016 theo QĐ số 1501/QĐ-UBND của UBND Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Cơ sở TP Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Diện tích gần 3ha Địa chỉ: 165 Nguyễn Hữu Thọ, phường Phước Hiệp, TP Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu SĐT: 025 4730 5588

Chức năng, nhiệm vụ: Hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và giáo dục

Trường đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển mạnh mẽ về quy mô cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ giáo viên và học sinh, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo Điều này khẳng định vị thế của trường trong việc đóng góp vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo của tỉnh.

Biểu đồ 4.1: Số lượng học sinh qua các năm

Nguồn: Phòng tuyển sinh Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Biểu đồ 4.2: Số lượng lớp học qua các năm

Nguồn: Phòng tuyển sinh Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

TỔNG SỐ HỌC SINH TĂNG TRƯỞNG

TỔNG SỐ LỚP HÀNG NĂM

Biểu đồ 4.3: Số lượng nhân sự qua các năm

Nguồn: Phòng nhân sự Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Trong những năm qua, lãnh đạo nhà trường đã chú trọng quản lý chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời hợp tác với các tổ chức trong và ngoài trường để nâng cao giáo dục cho học sinh Nhà trường cũng đã xây dựng kế hoạch từng bước nhằm cải thiện chất lượng giáo dục và nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên.

Quản lý vận hành được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng với sự phân cấp quản lý rõ ràng

TỔNG SỐ NHÂN SỰ TĂNG THEO HÀNG NĂM

Hình 4.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức

Nguồn: Phòng nhân sự Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR b Đặc điểm các nguồn lực

Tính đến cuối năm 2020, Học viện Anh quốc có tổng cộng 234 giáo viên và nhân viên, trong đó 207 người là giáo viên cơ hữu và 25 người làm việc bán thời gian Đặc biệt, số lượng giáo viên và bảo mẫu chăm sóc học sinh là 100 người Về trình độ học vấn, 45% giáo viên có bằng đại học, 2% có bằng cao học, và phần còn lại có trình độ dưới đại học.

Học viện Anh quốc sở hữu cơ sở vật chất hiện đại và tiện nghi, bao gồm khu phòng học cho khối Mầm non và khối liên cấp từ lớp 1 đến lớp 12 Với khu nội trú có sức chứa 350 học sinh, học viện đáp ứng nhu cầu ở nội trú cho học sinh Ngoài ra, các tiện ích như nhà ăn, sân bóng đá, sân bóng rổ, sân cầu lông và hồ bơi cũng được trang bị đầy đủ cho học sinh và giáo viên Học viện còn cung cấp dịch vụ xe buýt với 20 chiếc, phục vụ cho hơn 500 học sinh có nhu cầu di chuyển.

Tính đến năm 2019, Tập đoàn NHG đã cung cấp đầy đủ vốn điều lệ 2.000 tỷ đồng, hỗ trợ Học viện Anh quốc trong việc hoạt động và đầu tư vào cơ sở hạ tầng nhằm nâng cấp trang thiết bị.

Tính đến tháng 9 năm 2020, Học viện Anh quốc tuyển sinh được 934 học sinh các cấp từ Mầm non đến lớp 12 Số học sinh nội trú 60 học sinh

Theo báo cáo tổng kết năm tài chính XIV (2020), Học viện Anh quốc cơ sở Bà Rịa đã vượt chỉ tiêu EBITDA mà Ban giám đốc đề ra, khẳng định vị thế là một trong những đơn vị kinh doanh hiệu quả nhất trong hệ thống giáo dục của Tập đoàn Nguyễn Hoàng.

4.1.2 Thực trạng tạo động lực làm việc tại UKA BR trong thời gian qua 4.1.2.1 Xác định nhu cầu làm việc của người lao động tại UKA-BRVT

UKA-BR hiện chưa tiến hành khảo sát đồng bộ nhu cầu làm việc của người lao động, dẫn đến việc thiếu cơ sở để xây dựng các biện pháp đáp ứng nhu cầu này Do đó, Trường chỉ đưa ra những giải pháp chung chung mà không sâu sát Các nhu cầu của người lao động thường được xử lý theo hướng cá nhân, thiếu tính đồng bộ Để tạo động lực làm việc tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến với 205 phiếu phát ra, thu về 199 phiếu hợp lệ từ các bộ phận tham gia lao động tại trường.

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên gấp 5 lần tổng số biến quan sát, điều này đặc biệt phù hợp cho các nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Công thức tính kích thước mẫu là n = 5*m, trong đó m là số lượng câu hỏi trong khảo sát.

Dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow, tác giả đã xác định 06 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại UKA BR, bao gồm: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, và “Chính sách đãi ngộ” Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động.

“Thu nhập và phúc lợi”

4.1.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc bằng kích thích tài chính a Công tác tiền lương

Trường xây dựng chính sách trả lương cho người lao động dựa trên nguyên tắc phân phối công bằng, xem xét mức độ hao phí sức lao động của từng cá nhân Chính sách này nhằm đảm bảo rằng mỗi người lao động nhận được mức lương tương xứng với nỗ lực và đóng góp của họ.

Việc trả lương của trường được thực hiện theo 02 nhóm đối tượng gồm: Giáo viên và nhân viên

Trường xây dựng quy tắc không được tiết lộ mức lương Điều này dẫn đến nhiều bất cập cho giáo viên nhân viên

- Xác định căn cứ trả lương

Việc xác định căn cứ trả lương tại Công ty hiện chưa hiệu quả, khi mức lương không phản ánh đúng thỏa thuận ban đầu giữa giáo viên, nhân viên và bộ phận nhân sự Những cá nhân có khả năng đàm phán tốt thường nhận được mức lương cao hơn mong đợi.

Cơ cấu tiền lương của Công ty bao gồm: lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

- Các hình thức trả lương

Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Nhóm thảo luận gồm 10 thành viên đã tiến hành trao đổi về các yếu tố của thang đo, cho phép mọi người bày tỏ quan điểm và phản biện ý kiến của nhau Kết quả khảo sát định tính được trình bày trong phụ lục cho thấy tất cả các yếu tố khảo sát đều nhận được trên 80% sự đồng ý từ người tham gia, và sẽ được phân tích chi tiết trong phần thực trạng.

4.2.1 Độ tin cậy của thang đo

Bảng 4.1: Kết quả cronbach’s Alpha các yếu tố tác động

Yếu tố Kết quả Cronbach’s Alpha

Thương hiệu và văn hóa nhà trường 0,870

Cấp trên trực tiếp 0,877 Đồng nghiệp 0,833

Thu nhập và phúc lợi 0,885

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Theo mô hình nghiên cứu đã đề ra, thang đo được khảo sát độ tin cậy dựa trên

Kết quả phân tích 199 mẫu quan sát tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR cho thấy các biến nghiên cứu trong thang đo đều có chỉ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 Điều này chứng tỏ thang đo lường đạt chất lượng tốt và có độ tin cậy cao, đủ điều kiện để tiến hành các nghiên cứu tiếp theo.

4.2.2 Phân tích sự tương quan các yếu tố tác động lên động lực làm việc Đặt giả thuyết H0: Hệ số tương quan bằng 0 Nếu Sig của biến độc lập được phân tích bé hơn 0,05, ta kết luận hai biến có tương quan với nhau Điểm số tương quan càng gần 0,01 thì tương quan càng chặt, và nếu Sig lớn hơn 0,05 thì hai biến không có tương quan với nhau

Bảng 4.2: Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Thứ tự Yếu tố tác động Sig (2-tailed) Điểm tương quan

1 “Thu nhập và phúc lợi” 0,001 0,196**

4 “Thương hiệu và văn hóa nhà trường” 0,018 0,134*