CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 6
2 1 Các khái niệm nghiên cứu:
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến xu hướng, cường độ và sự kiên trì của người lao động trong việc thực hiện các hành vi tự nguyện Nó bao gồm những lực lượng nội tại trong mỗi cá nhân, quyết định cách họ tương tác và cống hiến trong công việc.
Theo Herzberg (1959), động lực làm việc là khao khát và sự tự nguyện của người lao động để nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức Tạo động lực làm việc giúp dẫn dắt nhân viên đạt được các mục tiêu với nỗ lực tối đa Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, thể hiện qua mức độ cam kết của người lao động đối với công việc Sự sẵn lòng này có thể được phản ánh qua hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc với cá nhân, và sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái xuất hiện khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng mong muốn Việc tạo động lực có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn, từ đó nâng cao chất lượng đầu ra của tổ chức.
Động lực làm việc, theo Theo Mitchell (1982), là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức Pinder (1998) mở rộng khái niệm này, cho rằng động lực bao gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến hành vi thiết lập, định hướng, thời gian và cường độ hành động Động lực được coi là công cụ mạnh mẽ củng cố hành vi và kích thích xu hướng hành động liên tục của người lao động Nó là quá trình nội tại, thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động, giúp người lao động làm việc chăm chỉ với mục tiêu rõ ràng Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong, là khát khao chứng tỏ năng lực và tìm kiếm cơ hội phát triển, và động lực bên ngoài, là phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ mong nhận được.
Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực này thể hiện sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc, như Muhammad và các đồng sự đã chỉ ra.
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng động lực làm việc của giảng viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan như niềm đam mê giảng dạy và niềm tự hào trong việc dìu dắt thế hệ trẻ, cùng với các yếu tố khách quan như chế độ thưởng phạt, bầu không khí tâm lý trong môi trường học tập, và vị thế nghề nghiệp Ololube (2006) khẳng định rằng động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của giảng viên mà còn góp phần vào sự tiến bộ của tổ chức giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục bậc cao.
Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thịnh vượng của tổ chức Để đạt hiệu quả công việc tối ưu, cần lấp đầy khoảng cách giữa khả năng và sự sẵn sàng hành động của người lao động Việc này không chỉ nâng cao trình độ thực hiện mà còn dẫn đến tăng năng suất, giảm chi phí hoạt động và cải thiện hiệu quả tổng thể tại nơi làm việc.
Người lao động thường thể hiện sự sáng tạo cao hơn tại nơi làm việc khi công việc phù hợp với sở thích cá nhân hoặc khi nó thú vị và kích thích họ Động lực làm việc tích cực không chỉ nâng cao hiệu suất cá nhân mà còn khuyến khích hành vi đạo đức trong tổ chức.
2 2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc
2 2 1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow trong việc tạo động lực (1943)
Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) là một trong những lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu con người, phân chia thành năm bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất, trong khi nhu cầu an toàn bao gồm an toàn sinh mạng và các khía cạnh khác như an toàn lao động và sức khỏe Nhu cầu xã hội thể hiện sự kết nối và thừa nhận từ cộng đồng, còn nhu cầu được tôn trọng chia thành lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác, với lòng tự trọng liên quan đến sự tự tin và độc lập Cuối cùng, nhu cầu hoàn thiện là khát vọng phát triển toàn diện và thể hiện giá trị bản thân.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ cấp độ nhu cầu của người lao động để tạo động lực hiệu quả Nhu cầu cá nhân không chỉ là động lực chính mà còn có khả năng thay đổi hành vi của con người Do đó, để khuyến khích người lao động, các nhà quản lý cần nhận biết vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn những nhu cầu tương ứng.
2 2 2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959)
Herzberg và cộng sự (1959) xác định hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Chỉ có yếu tố động viên mới tạo ra sự hài lòng cho người lao động, trong khi việc không đảm bảo các yếu tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn Yếu tố động viên bao gồm các khía cạnh như đạt được kết quả mong muốn, nhận được sự công nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, cùng với sự phát triển cá nhân như mong muốn.
Yếu tố duy trì đóng vai trò quan trọng trong việc gây ra sự bất mãn của người lao động tại tổ chức, bao gồm chế độ và chính sách không hợp lý, sự giám sát không thích hợp, điều kiện làm việc không đạt yêu cầu, lương bổng không công bằng, và mối quan hệ cá nhân hoặc đồng nghiệp không tốt Trong khi đó, các yếu tố động viên nếu được xử lý tốt có thể tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, nếu không được giải quyết hiệu quả, các yếu tố này chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết dẫn đến bất mãn Ngược lại, việc giải quyết kém các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn, trong khi giải quyết tốt chỉ giúp giảm thiểu bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhận diện và loại bỏ các yếu tố gây bất mãn cho người lao động Tuy nhiên, việc loại bỏ những yếu tố này không đảm bảo rằng người lao động sẽ hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng trong công việc, các nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp.
2 2 3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1961)
Theo lý thuyết của McClelland, con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực Những nhu cầu này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và động lực của mỗi cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Nhu cầu về sự thành đạt cao thúc đẩy con người không ngừng cải thiện công việc của mình và vượt qua mọi khó khăn, trở ngại Họ khao khát cảm nhận rằng thành công hay thất bại của mình xuất phát từ những nỗ lực cá nhân, vì vậy họ thường chọn những công việc đầy thách thức để phát huy tối đa khả năng của bản thân.
Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24
Nghiên cứu đề tài luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn Hình 3 1:
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu luận văn
3 1 1 Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là nhằm hình thành mô hình nghiên cứu và thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình nghiên cứu, xác định các giả thuyết và thiết lập thang đo cho các biến trong mô hình.
Phương pháp thảo luận chuyên gia với cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Qua nghiên cứu tài liệu và thảo luận nhóm, tác giả đã đề xuất một thang đo để đánh giá các yếu tố này.
Kết quả từ thảo luận nhóm chỉ ra rằng mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất là phù hợp Các thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh để khắc phục một số lỗi như chính tả và sự mơ hồ trong nghĩa.
Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trường ĐH Lạc Hồng không khác biệt so với các nghiên cứu tại các trường đại học tư thục ở Việt Nam, nơi yếu tố gia đình có ảnh hưởng lớn đến quản trị Bên cạnh đó, vị trí địa lý không phải trung tâm như TP HCM có thể làm tăng động lực làm việc của giảng viên do giảm thiểu rủi ro về thu nhập và việc làm.
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm đã được điều chỉnh và bổ sung, chúng tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi cấu trúc để lấy mẫu trực tiếp Mẫu này nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết Để kiểm định các giả thuyết, phương pháp hồi quy đa biến được áp dụng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22 Sau khi dữ liệu được mã hóa và làm sạch, quá trình phân tích sẽ được tiến hành theo các bước cụ thể.
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 Một thang đo được coi là chấp nhận được về mặt độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6.
Phân tích yếu tố khám pháp (EFA) được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tải yếu tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
Cuối cùng, việc áp dụng kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố nhân khẩu học và động lực làm việc của giảng viên là rất quan trọng Các phương pháp này giúp làm rõ mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và mức độ động lực, từ đó cung cấp thông tin quý giá cho việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả giảng dạy.
3 2 1 Phương pháp xây dựng thang đo:
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) có 3 cách để có được một thang đo trong nghiên cứu gồm:
- Sử dụng thang đo đã có
- Sử dụng thang đo đã có nhưng có bổ sung, sửa chữa cho phù hợp với không gian nghiên cứu
- Xây dựng thang đo hoàn toàn mới
Dựa trên cơ sở khoa học và các nghiên cứu liên quan, thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu đã được xây dựng và điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu được trình bày như trong bảng
3 1 Trong đó biến phụ thuộc là Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
Tổng cộng có 31 biến quan sát Các biến số này được đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau:
3 2 2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát:
Công cụ nghiên cứu của đề tài này là bảng câu hỏi khảo sát, được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu trong chương 2 Bảng hỏi nhằm thu thập thông tin sơ cấp và đã được gửi trực tiếp đến giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành hai phần:
Phần đầu của nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, với 25 biến quan sát được phân thành 5 biến độc lập: thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến Động lực làm việc của giảng viên được đo lường thông qua 6 biến quan sát.
- Phần thứ hai của bảng câu hỏi gồm các thông tin tổng quan của giảng viên được khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu này được thiết kế với các cấu trúc như sau:
1 Dạng bảng câu hỏi: có cấu trúc
2 Hình thức câu hỏi: câu hỏi đóng phức hợp dùng thang đo Likert 5 cấp độ
Nghiên cứu này tập trung vào ba đối tượng điều tra, bao gồm giảng viên đang công tác tại Trường Đại học Lạc Hồng Các thang đo khái niệm trong mô hình nghiên cứu được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó của các tác giả và được trình bày chi tiết trong bảng 3.1.
3 2 3 Mã hóa thang đo các khái niệm nghiên cứu:
Trong mô hình nghiên cứu, các biến độc lập bao gồm thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, cũng như đào tạo và thăng tiến Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là động lực làm việc của giảng viên.
Bảng 3 1: Mã hóa thang đo lường các khái niệm nghiên cứu
STT PHÁT BIỂU MÃ HÓA
THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI
01 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc của
02 Thầy/Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương cán bộ giảng viên TN2
03 Thầy/Cô được thưởng tương xứng với thành tıı́ch đóng góp TN3
04 Chıı́nh sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai TN4
05 Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn TN5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
06 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vi côngg̣ tác DT1
07 Thầy/Cô được đào tạo đầy đủ để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mıı̀nh DT2
08 Các chương trıı̀nh đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại đơn vị hiện nay là rất tốt DT3
09 Đơn vị Thầy/Cô đang công tác rất quan tâm đến công tác đào tạo CB giảng viên DT4
10 Công tác đào tạo tại đơn vi g̣đúng người, đúng chuyên môn DT5
11 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường làm việc và phương tiện làm việc cho CB giảng viên MT1
12 Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vê sinh,g̣ thoáng mát MT2
13 Điều kiện làm việc thuận lợi đối với sức khoẻ của CB giảng viên MT3
14 Đơn vị luôn trang bi g̣đầy đủ thiết bi,g̣ công cu,g̣ dụng cu ḷ àm việc cho CB giảng viên MT4
15 Thầy/Cô hài lòng với môi trường làm việc tại đơn vị MT5 ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
16 Công việc hiện tại phù hợp với tıı́nh cách, năng lực làm và thế mạnh của Thầy/Cô DC1
17 Thầy/Cô được tự chủ, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm DC2
18 Thầy/Cô được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm DC3
19 Thầy/Cô được khuyến khıı́ch đưa ra những sáng kiến liên quan đến công việc DC4
20 Thầy/Cô hài lòng với việc sắp xếp công việc tại đơn vị DC5
21 Thầy/Cô được cấp trên trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc LD1
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2021)
- Yếu tố 1: Thu nhập và phúc lợi là trung bình các biến từ TN1 đến TN5
- Yếu tố 2: Đào tạo và thăng tiến là trung bình các yếu tố từ DT1 đến DT5
- Yếu tố 3: Môi trường làm việc là trung bình các yếu tố từ MT1 đến MT5
- Yếu tố 4: Đặc điểm công việc là trung bình các yếu tố từ DC1 đến DC5
- Yếu tố 5: Phong cách lãnh đạo là trung bình các yếu tố từ LD1 đến LD5
- Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của giảng viên là trung bình các yếu tố từ DL1 đến DL6
22 Cấp trên trực tiếp của Thầy/Cô luôn đối xử công bằng với cấp dưới LD2
23 Cấp trên trưc g̣tiếp của Thầy/Cô luôn bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho Thầy/Cô LD3
24 Thầy/Cô thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên trực tiếp khi cần thiết LD4
25 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt LD5 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
26 Đơn vị truyền được cảm hứng cho Thầy/Cô trong công việc DL1
27 Thầy/Cô tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DL2
28 Thầy/Cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc DL3
29 Thầy/Cô thường làm việc với tâm trạng tốt nhất DL4
30 Thầy/Cô sẽ làm việc với trách nhiệm cao DL5
31 Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại đơn vị DL6
3 2 4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu:
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu cho phương pháp ước lượng thích hợp tối đa (Maximum Likelihood) nên từ 100 đến 150, trong khi một số nhà nghiên cứu khác đề xuất con số tối thiểu là 200 Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, cụ thể là n = 5 * m, với m là số biến quan sát trong mô hình Với mô hình nghiên cứu có 31 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu là 155 Đối với phân tích hồi quy đa biến, theo Green (1991), công thức tính cỡ mẫu tối thiểu là n = 50 + 8 * m, trong đó m là số biến độc lập Với mô hình có 5 biến độc lập, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 90.
