GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Ngày 08/11/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 30C/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, với mục tiêu đến năm 2020 xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có số lượng và cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực phục vụ nhân dân và phát triển đất nước Chương trình nhấn mạnh tầm quan trọng của phẩm chất đạo đức, tính chuyên nghiệp và sự tận tụy của công chức, viên chức, đồng thời yêu cầu nâng cao trách nhiệm, kỷ luật và đạo đức công vụ Tuy nhiên, thực tế cho thấy khu vực công vẫn gặp nhiều khó khăn do chế độ làm việc hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, cùng với sự ràng buộc về quy định thứ bậc và quyền hạn chồng chéo, dẫn đến tình trạng trì trệ, quan liêu và giảm động lực làm việc của cán bộ công chức.
Tại Huyện Côn Đảo tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu, trước mục tiêu phát triển Côn Đảo đến năm 2020 theo Quyết định số 264/2005/QĐ-TTg ngày 25/10/2005: “… xây dựng
Côn Đảo đang chuyển mình thành khu kinh tế - du lịch và dịch vụ chất lượng cao, kết hợp với việc bảo tồn các di tích cách mạng đặc biệt và phát triển Vườn Quốc gia Côn Đảo theo Quyết định 870/QĐ-TTg ngày 17/6/2015, nhằm xây dựng nơi đây thành điểm đến du lịch sinh thái biển đảo và văn hóa lịch sử tầm cỡ khu vực và quốc tế Tuy nhiên, áp lực đối với cán bộ công chức tại Huyện Côn Đảo ngày càng gia tăng trong bối cảnh điều kiện làm việc và chế độ chưa có nhiều thay đổi Báo cáo số 197/BC-UBND ngày 08/12/2016 chỉ ra rằng hiệu quả công việc của công chức viên chức còn hạn chế, với nhiều nhiệm vụ không được thực hiện đúng thời gian và chỉ đạo Nguyên nhân chính là do sự bố trí công việc chưa hợp lý, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa chặt chẽ, cùng với việc đánh giá cán bộ và chế độ đãi ngộ còn bất cập, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của cán bộ công chức.
Để hoàn thành sứ mệnh xây dựng Côn Đảo thành khu kinh tế-du lịch chất lượng cao gắn với bảo tồn di tích cách mạng và nâng cao giá trị Vườn Quốc gia Côn Đảo, việc nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức là rất quan trọng Do đó, tôi chọn nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức viên chức tại các cơ quan hành chính thuộc UBND Huyện Côn Đảo, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại UBND huyện Côn Đảo, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc Mục tiêu là giúp công chức, viên chức làm việc hăng say hơn, cống hiến nhiều hơn và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Côn Đảo
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Côn Đảo
Hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Côn Đảo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức viên chức huyện Côn Đảo
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu khảo sát công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Côn Đảo.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để hiệu chỉnh thang đo, trong đó tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn chuyên sâu nhằm đảm bảo rằng người tham gia hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của các khái niệm Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để thu thập dữ liệu chính xác.
Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, cũng như đo lường mức độ tác động của chúng Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp được áp dụng để đề xuất chính sách nhằm nâng cao ĐLLV cho CCVC Bên cạnh đó, phương pháp thống kê mô tả giúp mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.
Bố cục luận văn
Chương 1 giới thiệu đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức a Khái niệm công chức
Theo "Luật Cán bộ, công chức" (2008), công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau Công chức cũng bao gồm những người làm việc tại các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập và nhận lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị.
Chính phủ quy định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Viên chức, theo Điều 2 Luật Viên chức, là công dân Việt Nam làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị Viên chức thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa và thể dục thể thao.
2.1.2 Động lực làm việc (Work motivation)
Theo quan điểm của Herzberg (1966) trong tác phẩm “The motivation to work”, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo Mitchell (1982) động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu
Nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994), được trích dẫn trong Bjorklund (2001), định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng tham gia vào công việc, thể hiện qua các hành động tự nguyện và tầm quan trọng mà công việc mang lại cho cá nhân.
Theo McShane và Glinow (2005), động lực làm việc là những lực bên trong của cá nhân ảnh hưởng đến định hướng, cường độ và sự kiên trì trong hành vi tự nguyện của họ.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Theo nghiên cứu của Singh và cộng sự (2012), những người lao động có động lực cao sẽ sẵn lòng đầu tư thời gian và nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.
Theo Robbins (2012), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân trong khả năng nỗ lực của mỗi người.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong hành vi cá nhân, thể hiện qua sự sẵn sàng hành động để đạt được mục tiêu cụ thể Để tổ chức thành công, mục tiêu của tổ chức cần được chia sẻ và phù hợp với mục tiêu cá nhân của từng thành viên.
Tổng quan cơ sở lý thyết
2.2.1 Các thuyết tạo động lực làm việc (motivation theories)
Nghiên cứu của Lawler (1973) chỉ ra rằng khả năng và động lực làm việc là hai yếu tố quyết định hiệu quả công việc Carter và Shelton (2009) cũng cho thấy hiệu suất làm việc phụ thuộc vào khả năng, nguồn lực và động lực Điều này nhấn mạnh rằng, ngay cả khi người lao động có trình độ và kỹ năng, nếu thiếu động lực, hiệu suất sẽ không cao Trong khi trình độ và kỹ năng là nền tảng tích lũy theo thời gian, việc tạo động lực lại phụ thuộc vào vai trò của người quản lý và tổ chức trong việc nuôi dưỡng động lực cho nhân viên Do đó, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về mô hình và phương thức tạo động lực làm việc.
Vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu thuộc trường phái cổ điển đã tập trung vào việc phân công và chuyên môn hóa công việc nhằm nâng cao hiệu suất lao động Những nghiên cứu này đã đặt nền tảng cho sự phát triển mạnh mẽ của khoa học quản trị và quản lý nguồn nhân lực trong thế kỷ 20 và 21 Các lý thuyết nổi bật như Tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết XY của McGregor, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom và Thuyết công bằng của Adams đã đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn, vì vậy khi một nhu cầu đã được đáp ứng, động lực sẽ giảm đi và con người sẽ có xu hướng tìm kiếm sự thỏa mãn ở các nhu cầu cao hơn Để động viên ai đó, cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu hiện tại của họ và tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu ở mức đó hoặc cao hơn.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân chia động lực làm việc thành hai nhóm chính: yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến, tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc Ngược lại, yếu tố duy trì liên quan đến điều kiện làm việc, chính sách quản trị, giám sát công việc, chính sách tiền lương, mối quan hệ trong tổ chức và các điều kiện làm việc, giúp duy trì sự ổn định và hài lòng của nhân viên.
Theo McGregor (1960), để tối đa hóa động lực trong công việc, cần cho người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định, giao cho họ những công việc có trách nhiệm và thách thức, đồng thời xây dựng mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong nhóm.
Thuyết công bằng của Adams, được giới thiệu vào năm 1963, nhấn mạnh rằng người lao động đánh giá sự công bằng dựa trên những gì họ nhận được từ tổ chức như lương, thưởng, so với những gì họ đóng góp như nỗ lực và kinh nghiệm Thuyết này chỉ ra ba khía cạnh chính của công bằng trong tổ chức: công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác, giúp người lao động cảm thấy công bằng trong môi trường làm việc.
Vroom (1964) nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ nhận thức trong việc tạo động lực cho người lao động Theo học thuyết của ông, nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích, và thành tích đó sẽ mang lại kết quả hoặc phần thưởng mà người lao động mong muốn Do đó, các nhà quản lý cần giúp người lao động nhận thức rõ ràng về mối liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng.
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer, được phát triển vào năm 1969, điều chỉnh các cấp bậc nhu cầu của Maslow với ba điểm khác biệt chính Thứ nhất, con người có thể được động viên bởi nhiều cấp bậc nhu cầu cùng một lúc Thứ hai, thuyết này công nhận tầm quan trọng của nhu cầu khác nhau giữa các cá nhân và trong các hoàn cảnh khác nhau Cuối cùng, khi nhu cầu ở cấp bậc cao không được thỏa mãn, con người có xu hướng cảm thấy thất vọng và quay trở lại theo đuổi những nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn.
Edwin Locke (1994) đưa ra quan điểm cho rằng làm việc theo một mục tiêu đã đặt ra sẽ giúp động viên người lao động trong công việc
Thuyết tự tin của Bandura, được giới thiệu vào năm 1997, nhấn mạnh niềm tin của cá nhân vào khả năng thực hiện công việc Tổ chức các chương trình đào tạo là một phương pháp hiệu quả để nâng cao sự tự tin, giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm và thực hành dưới sự hướng dẫn Bằng cách giao cho nhân viên những nhiệm vụ thách thức và cung cấp kỹ năng cụ thể, họ sẽ tin tưởng vào khả năng của mình để hoàn thành công việc.
Tổng quan các thuyết tạo động lực cổ điển và đương đại cho thấy nhiều nhóm yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm:
Nhóm yếu tố cá nhân của người lao động, bao gồm mục tiêu và nhu cầu riêng, đóng vai trò quan trọng khi tham gia tổ chức Mục tiêu cao không chỉ thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn mà còn tạo động lực mạnh mẽ để đạt được thành công.
Tính chất công việc, bao gồm mức độ chuyên môn và yêu cầu, cần phải phù hợp với năng lực và đam mê của người lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn quyết định tính hấp dẫn hay sự nhàm chán của công việc đó.
Nhóm yếu tố tổ chức bao gồm mục tiêu, chiến lược, văn hóa, môi trường làm việc, quan điểm và phương pháp lãnh đạo, quản lý, cùng với các chính sách liên quan đến người lao động.
Các yếu tố khuyến khích như lương, thưởng, và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Ngoài ra, chính sách đánh giá kết quả công việc của tổ chức cần phải công bằng và đáp ứng kỳ vọng của người lao động để tạo động lực làm việc hiệu quả.
Mặc dù các thuyết tạo động lực đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc giữa các cá nhân dựa trên tuổi, giới tính và tính cách, nhưng hầu hết các nghiên cứu này chỉ tập trung vào khu vực tư nhân mà không xem xét sự khác biệt giữa tổ chức công và tư Thực tiễn và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự khác biệt giữa hai khu vực này rất lớn, chủ yếu liên quan đến các yếu tố tạo động lực đã đề cập Nghiên cứu của Boyne và George (2002) đã phân tích 13 khía cạnh khác nhau giữa hai khu vực, liên quan đến môi trường làm việc, mục tiêu tổ chức, cấu trúc tổ chức và giá trị tổ chức Do đó, việc áp dụng các thuyết tạo động lực vào quản trị khu vực công có thể dẫn đến kết quả không mong muốn do sự khác biệt trong đặc điểm và cách thức hoạt động của hai khu vực.
2.2.2 Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư
Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng hầu hết các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tâm lý học chủ yếu tập trung vào khu vực tư nhân, trong khi nhận thức về động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy trong khu vực công còn rất hạn chế (Khojasteh, 1993).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình các bước nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, xác định các mục tiêu quan trọng như: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức; đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Côn Đảo.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu về động lực làm việc, bước đầu tiên là tìm kiếm các nghiên cứu liên quan và các cơ chế thúc đẩy động lực Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên nền tảng lý thuyết thu thập và bao gồm bảng hỏi được biên dịch từ các thang đo phổ biến Sau quá trình thảo luận với giảng viên hướng dẫn và các giảng viên khác, bảng hỏi đã được điều chỉnh và thử nghiệm với 15 công chức tại huyện Côn Đảo Kết quả cuối cùng gồm 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc và 07 nhân tố độc lập, với tổng cộng 42 câu hỏi cùng 05 câu hỏi về thuộc tính cá nhân Bảng hỏi cũng bổ sung nhóm câu hỏi mở liên quan đến đánh giá chủ quan của cá nhân về động lực làm việc và giải pháp đề xuất.
Bảng hỏi sau khảo sát sẽ được nhập vào Excel để tiến hành các phân tích định lượng như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết Kết quả phân tích định lượng sẽ được so sánh với kỳ vọng lý thuyết ban đầu và thực tế quan sát tại các tổ chức công Kết luận và khuyến nghị cuối cùng sẽ được xây dựng dựa trên ý kiến góp ý từ giảng viên hướng dẫn và thảo luận với các cán bộ lãnh đạo của các tổ chức công tại huyện Côn Đảo, đồng thời so sánh với kết quả từ phần câu hỏi mở trong bảng hỏi Nội dung này sẽ được trình bày chi tiết trong chương tiếp theo.
3, Chương 4 và Chương 5 của luận văn này
Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết dựa trên công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy yêu cầu Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa vào số lượng biến đo lường đưa vào phân tích và kích thước tối thiểu cần thiết.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để áp dụng Phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1, lý tưởng hơn là 10:1 Đối với hồi quy tuyến tính, công thức kinh nghiệm được khuyến nghị là n ≥ 50 + 8*p, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mô hình.
Nghiên cứu này áp dụng cả phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, do đó cỡ mẫu được xác định theo nguyên tắc mẫu lớn nhất có thể Với 42 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 260, được tính theo công thức 42 * 5 + 50 Nghiên cứu sử dụng tỷ lệ 01 thang đo cho 05 quan sát và dự phòng 50 phiếu, do đó tác giả đã chọn điều tra trên 260 CCVC, đảm bảo tính phù hợp cho nghiên cứu.
Để chọn mẫu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện Cụ thể, tổng thể nghiên cứu được chia thành ba nhóm: (1) CCVC tại UBND Huyện Côn Đảo; (2) CCVC tại các phòng thuộc huyện; và (3) CCVC tại các đơn vị sự nghiệp trên địa bàn Số lượng công chức được chọn trong mỗi nhóm được xác định theo tỷ lệ biên chế tổng thể Tổng cộng, 260 phiếu đã được phát ra, trong đó có 100 phiếu tại UBND Huyện và các phòng thuộc huyện, cùng với 160 phiếu tại các đơn vị sự nghiệp.
Việc lựa chọn cá nhân tham gia khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, cho phép mọi cán bộ, nhân viên sẵn sàng tham gia đều được ghi nhận.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu được thu thập và nhập vào Excel, trong đó các phiếu khảo sát không hoàn thành câu hỏi bắt buộc hoặc có dấu hiệu trả lời ngẫu nhiên sẽ bị loại bỏ trước khi phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (hệ số CA), giúp loại bỏ các biến không phù hợp trước khi thực hiện phân tích nhân tố EFA Một hệ số CA lớn hơn 0,8 cho thấy biến đo lường là tốt, từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng, và từ 0,6 trở lên có thể áp dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới hoặc chưa phổ biến trong bối cảnh nghiên cứu (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tin cậy CA chỉ ra mối liên kết giữa các biến đo lường trong cùng một nhân tố, nhưng không xác định biến quan sát nào cần loại bỏ hay giữ lại Để giải quyết vấn đề này, cần dựa vào hệ số tương quan giữa biến tổng để loại bỏ những biến không có khả năng giải thích cao cho nhân tố đang nghiên cứu Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), trong nghiên cứu này, các biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại.
Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA)
Trước khi kiểm định các giả thuyết, việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo là rất quan trọng Phương pháp Cronbach’s Alpha giúp kiểm định độ tin cậy của thang đo, trong khi phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo EFA cho phép rút gọn một tập hợp gồm (k) biến đo lường sau khi đã kiểm định bằng Cronbach’s Alpha thành một tập F (Factor).
F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến đo lường
Mayers và cộng sự (trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2005) cho rằng phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức phù hợp nhất được sử dụng khi tiến hành phân tích EFA
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu quan trọng để đảm bảo mức ý nghĩa của thang đo, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc Cụ thể, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 được coi là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 là quan trọng, và lớn hơn 0.5 có ý nghĩa thực tiễn Do đó, trong nghiên cứu này, yêu cầu hệ số tải nhân tố phải từ 0.5 trở lên.
Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) đánh giá mức độ phù hợp của phân tích EFA, với giá trị tối thiểu là 0,5 và tối đa là 1; giá trị KMO càng cao thì EFA càng có ý nghĩa Ngoài ra, kiểm định Bartlett được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến đo lường trong tổng thể; nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0,5, điều này cho thấy các biến quan sát có mối liên hệ với nhau và phù hợp cho phân tích EFA.
Tổng phần trăm phương sai trích tích lũy (Total Variance Cumulative) cho thấy mức độ biến thiên của các biến đo lường và tỷ lệ phần trăm giá trị của các nhân tố được tổng hợp Khi tổng phần trăm phương sai trích cao, điều này chứng tỏ các nhân tố được rút trích có độ đại diện cao, với yêu cầu tối thiểu cho hệ số này là 50%.
Phương pháp hồi quy đa biến được áp dụng để kiểm tra các giả thuyết từ Chương 2, nhằm phân tích tác động của các nhân tố độc lập lên động lực làm việc Các nhân tố này đã được xác định qua phân tích EFA, mỗi nhân tố phản ánh một khía cạnh lý thuyết đã đề cập Trước khi tiến hành hồi quy, việc phân tích ma trận tương quan giữa tất cả các nhân tố (bao gồm cả độc lập và phụ thuộc) là cần thiết để cung cấp cái nhìn tổng quan về xu hướng mối quan hệ giữa các nhân tố từ dữ liệu thu thập.
Tác giả quan tâm đến việc xác định ý nghĩa của các biến tác động thông qua mức ý nghĩa kiểm định (sig.) với các ngưỡng 1%, 5% và 10% Đồng thời, tác giả cũng xem xét dấu của hệ số hồi quy (hệ số beta chưa chuẩn hóa) để đánh giá sự phù hợp với kỳ vọng lý thuyết và thực tiễn tại các tổ chức công Hơn nữa, hệ số hồi quy đã chuẩn hóa giúp xác định mức độ tác động của từng biến đối với biến phụ thuộc, từ đó làm rõ yếu tố nào quan trọng hơn.
Kết quả nghiên cứu cũng tập trung vào hệ số giải thích (R²), cho thấy các nhân tố độc lập trong mô hình đóng góp bao nhiêu phần trăm vào sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc, cụ thể là sự biến thiên của động lực.
Phân tích động lực làm việc dựa trên các thuộc tính cá nhân sẽ làm rõ hơn bức tranh về động lực của công chức tại huyện Côn Đảo, đồng thời đưa ra những khuyến nghị cụ thể và hiệu quả hơn.
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện, với kích thước mẫu được xác định là 260 Tác giả cũng giới thiệu phương pháp phân tích dữ liệu thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS, cùng với phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC tại huyện Côn Đảo Các kết quả này sẽ được trình bày chi tiết trong Chương 4 tiếp theo.