TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1 1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Dù có hệ thống máy móc và công nghệ hiện đại, nhưng nếu không có lực lượng lao động hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó tồn tại và cạnh tranh Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần xem con người là trung tâm của sự phát triển và tạo điều kiện để phát huy tiềm năng của từng cá nhân Điều này chỉ đạt được khi các nhà quản trị hiểu rõ động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ được thành lập vào ngày 01/10/2012 theo quyết định số 2242/QĐ -BTC của Tổng Cục Dự trữ Nhà nước thuộc Bộ Tài chính.
Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam bộ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động dự trữ tại ba tỉnh Bình Dương, Bình Phước và Tây Ninh, đồng thời trực tiếp quản lý một số mặt hàng dự trữ chiến lược Việc quản lý nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh hợp nhất nhiều đơn vị, là rất cần thiết để đảm bảo sự ổn định và nâng cao chất lượng hoạt động Đặc biệt, với nhiệm vụ đảm bảo an ninh lương thực, cán bộ, công chức cần có động lực làm việc cao, sự cống hiến và nhiệt huyết để thực hiện hiệu quả công việc vận chuyển, cấp phát lương thực cho các vùng trong mọi tình huống.
Vấn đề động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả cả trong và ngoài nước Đây là đơn vị thực hiện chiến lược dự trữ bình ổn quốc gia, với nguồn nhân sự đa dạng từ các Cục thành viên và tuyển dụng mới Tuy nhiên, nhân viên vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc thích nghi, thiếu kỹ năng và động lực làm việc chưa cao Thực tế cho thấy, có nhiều vấn đề tồn tại trong việc sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tình trạng nhân viên rời bỏ công việc, mức độ cống hiến thấp và khả năng sáng tạo chưa được phát huy Do đó, nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục là rất cần thiết.
Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ có ý nghĩa lớn về lý thuyết và thực tiễn
1 2 Các nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của cán b ộ , công ch ứ c
Nghiên cứu nổi bật của Kovach (1987), với sự tham gia của một nghìn nhân viên và người giám sát trong ngành công nghiệp Hoa Kỳ, đã xác định 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Công việc thú vị và sự công nhận thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc cảm nhận giá trị cá nhân của nhân viên Đảm bảo về lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cùng với điều kiện làm việc tốt tạo nên môi trường làm việc lý tưởng Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cùng với việc phê bình kỷ luật một cách khéo léo và sự hỗ trợ từ cấp trên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Nghiên cứu đã được kiểm định trong nhiều lĩnh vực và quốc gia, bao gồm Việt Nam, như trong các nghiên cứu của Wiley (1997), Islam & Ismail (2008), và Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi.
(2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Lê Thị Thanh Mai (2015), Nguyễn Lưu Phương (2016)
Các nghiên cứu khác được thực hiện dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Nghiên cứu của Barzoki, Attafar & Jannati (2012) đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu phức hợp của tập đoàn Saipa ở Golpayegan, Iran Tương tự, Phạm Thị Minh Lý (2015) cũng dựa trên lý thuyết của Herzberg để nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP HCM, và đã xác định bốn yếu tố quan trọng: đồng nghiệp, trao quyền, bản chất công việc và lãnh đạo.
Nghiên cứu gần đây của Taguchi (2015) và Khan (2014) đã làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Taguchi (2015) đã xác định chín yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản, bao gồm: đánh giá nhân viên, mục tiêu công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ cấu tổ chức, và cân bằng cuộc sống - công việc Trong khi đó, nghiên cứu của Khan (2014) với phương pháp định lượng trên đối tượng lao động tại Pakistan cho thấy rằng phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính và trách nhiệm xã hội cũng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
1 3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng về công việc của cán bộ, công chức Để đạt được điều này, cần áp dụng các chiến lược quản trị hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực cho nhân viên Việc lắng nghe ý kiến của cán bộ và thực hiện các biện pháp phù hợp sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó và năng suất làm việc của đội ngũ nhân lực trong đơn vị.
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ;
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ giúp xác định các yếu tố chính tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường động lực cho cán bộ công chức Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và hiệu quả hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước.
Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ, cần đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng Trước hết, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp cán bộ cảm thấy gắn bó hơn với nhiệm vụ Thứ hai, cần áp dụng các chính sách khen thưởng công bằng và minh bạch để ghi nhận những nỗ lực và thành tích của nhân viên Cuối cùng, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tạo động lực cho cán bộ công chức phấn đấu trong công việc.
1 3 2 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ là rất quan trọng Những yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao động lực làm việc Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất công việc và sự hài lòng của cán bộ, công chức.
- Những hàm ý nào cần đưa ra nhằm giúp Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là động lực làm việc của cán bộ, công chức, cùng với những yếu tố tác động đến động lực này Đối tượng khảo sát cụ thể là cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông
Về thời gian: Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 3 tháng, từ tháng
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu cùng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công chức thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm các phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha, và phân tích yếu tố khám phá EFA Nghiên cứu cũng áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ.
1 7 Bố cục của nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2 1 Một số khái niệm về động lực làm việc
2 1 1 Khái niệm về cán bộ, công chức và động lực làm việc
Khái niệm về cán bộ, công chức
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, bộ máy cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Nhà nước quản lý và đảm bảo mọi hoạt động được thực hiện chính xác và thống nhất từ trung ương đến địa phương.
Cán bộ là công dân của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, được bổ nhiệm hoặc bầu cử để đảm nhận các chức danh, chức vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, hoặc các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp từ trung ương đến địa phương Họ là những đối tượng thuộc biên chế của Nhà nước và nhận lương từ quỹ ngân sách Nhà nước.
Công chức Nhà nước phải là công dân Việt Nam và được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam, từ cấp trung ương đến cấp tỉnh và huyện Họ có thể làm việc tại các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, cũng như trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập Mức lương của công chức được xác định dựa trên ngân sách nhà nước và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật.
Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc của người lao động đã được nghiên cứu qua nhiều lý thuyết và mô hình khác nhau Theo Pinder (1998), động lực làm việc được hiểu là tập hợp các lực từ bên trong hoặc bên ngoài cá nhân, dẫn dắt và duy trì hành vi làm việc Trong khi đó, Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân Mitchell cũng đã có những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực này.
Năm 1982, động lực được coi là yếu tố quan trọng trong quá trình tâm lý, giúp tạo ra sự thức tỉnh, định hướng rõ ràng và khuyến khích sự kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính Phần đầu tiên tập trung vào các kích thích liên quan đến năng lượng và phần cứng thúc đẩy hành động cá nhân, trong đó mọi người thường muốn tạo ấn tượng tốt với người khác và tìm kiếm sự thành công trong công việc Phần thứ hai nói về việc lựa chọn và chỉ đạo hành vi mà mọi người thực hiện Cuối cùng, phần ba liên quan đến hành vi duy trì, nhấn mạnh thời gian và nỗ lực cần thiết để đạt được mục tiêu.
Theo nghiên cứu của Warr, Cook & Wall (1979), động lực được chia thành hai yếu tố chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại thể hiện nhu cầu hoàn thành, thành công và cảm giác hài lòng trong công việc của cá nhân Điều này cho thấy mong muốn của mỗi người là làm tốt công việc để thỏa mãn chính mình Amabile (1993) nhấn mạnh rằng cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, sự quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và mong muốn đối mặt với những thử thách trong công việc.
Theo Amabile (1993), động lực bên ngoài xuất phát từ các yếu tố và nguồn lực bên ngoài nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân Những yếu tố này bao gồm khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát và cơ hội thăng tiến Khi nhân viên bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, họ thường thiếu hứng thú với công việc cụ thể, nhưng vẫn hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu để nhận được phần thưởng như lương, thưởng, khen ngợi, hoặc để tránh những hậu quả tiêu cực như bị phạt, phê bình, khiển trách hay mất việc.
Tóm lại, động lực làm việc có thể được hiểu như sau:
Động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy tối đa nỗ lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của nhân viên được phản ánh qua các nhiệm vụ cụ thể mà họ thực hiện và thái độ của họ đối với tổ chức.
Động lực làm việc không chỉ bị ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân mà còn có thể thay đổi thường xuyên do các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc.
Động lực làm việc tự nguyện chủ yếu xuất phát từ bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say và hiệu quả hơn khi không phải chịu áp lực hay sức ép từ môi trường làm việc.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường năng suất lao động cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích người lao động đóng góp cho tổ chức Để đạt được điều này, cần hiểu rõ mục tiêu làm việc của người lao động, từ đó thúc đẩy động cơ của họ Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện, mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan của bản thân người lao động và các yếu tố khách quan từ môi trường sống và làm việc.
2 1 2 Vai trò của động lực làm việc
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng động lực của người lao động ảnh hưởng tích cực đến sự nhiệt tình, cống hiến và tập trung vào mục tiêu chung của tổ chức Theo Muahammad và cộng sự (2011), động lực làm việc liên quan đến sự thịnh vượng của tổ chức, giúp nhân viên đạt được mục tiêu vượt trội hơn đối thủ cạnh tranh Mohamed (2012) nhấn mạnh rằng nhân viên có động lực cao sẽ khuyến khích hành vi đạo đức trong tổ chức Amabile (1996) cũng công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đối với sự sáng tạo trong công việc, cho thấy rằng nhân viên có xu hướng sáng tạo hơn khi công việc phù hợp với sở thích cá nhân hoặc mang lại sự hứng thú.
2 1 2 1 Đối với người lao động
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
Quy trình nghiên cứu đề tài sẽ diễn ra theo các bước cụ thể: bắt đầu từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 và 2, nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để xây dựng bộ thang đo chính thức Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành bằng cách thu thập thông tin từ cán bộ, công chức trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được thống kê và phân tích, đảm bảo tuân thủ quy trình khoa học Hình 3.1 minh họa quy trình nghiên cứu này.
Mục tiêu nghiên cứu, Cơ sở Thảo luận nhóm lý thuyết nghiên cứu Thang đo 1
Thu thập dữ liệu n = 200 Đánh giá thang đo: Phân tích hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy, kiểm định giả thuyết
Viết báo cáo luận văn
Hình 3 1 : Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Phương pháp nghiên cứu 3 2 1 được áp dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ Tác giả sử dụng cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu một cách toàn diện.
Quá trình nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong mô hình Tác giả sẽ áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp với các đối tượng được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo phản ánh đặc trưng của mẫu quan sát Đối tượng nghiên cứu bao gồm cán bộ, nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ, như trưởng phòng, phó phòng và công chức từ các phòng ban như tổ chức hành chính, kế hoạch và quản lý hàng dự trữ, tài chính kế toán, kỹ thuật bảo quản, và thanh tra Họ là những người trực tiếp làm việc và thụ hưởng chính sách từ ban lãnh đạo, vì vậy ý kiến của họ rất quan trọng cho việc thu thập thông tin thực tế.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính bao gồm việc chuẩn bị nội dung cho buổi thảo luận với danh sách câu hỏi sẵn có Tác giả lập danh sách khách mời và thông báo cho họ về thời gian, địa điểm và nội dung cuộc thảo luận Nội dung chính của buổi thảo luận tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các phòng ban và chi cục thành viên, cùng với việc xác định các biến quan sát cho từng thang đo trong mô hình Thời gian phỏng vấn được thực hiện từ 30 phút đến 1 giờ, theo trình tự đã được xác định.
+ Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn
+ Tiến hành thảo luận trực tiếp giữa người nghiên cứu với từng đối tượng được chọn tham gia nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu
Sau khi phỏng vấn tất cả các đối tượng và thu thập thông tin, chúng tôi đã điều chỉnh bảng câu hỏi Trong quá trình thảo luận, hầu hết những người được hỏi đều có chung quan điểm.
7 biến trên là phù hợp, còn các biến khác không cần thiết vì tại các đơn vị của Cục công việc khá đặc thù nên khó đánh giá
Sau khi hiệu chỉnh, dữ liệu sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia Quá trình nghiên cứu định tính sẽ kết thúc khi các câu hỏi thảo luận cho kết quả lặp lại với những kết quả trước đó, không phát hiện sự thay đổi mới nào.
Sau khi kết thúc cuộc thảo luận, tác giả đã tổng hợp ý kiến đóng góp và thống nhất xây dựng mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ Các yếu tố này bao gồm: Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự công nhận, Đặc điểm công việc, và Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Đối tượng tham gia bao gồm cấp trưởng, phó phòng và các vị trí tương đương như chi cục trưởng, chi cục phó của các chi cục thành viên Mục đích của nghiên cứu là áp dụng phương pháp định lượng để thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.
- Các thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu chính thức
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến nghiên cứu định lượng
- Kiểm định thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng phần mềm SPSS
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ là cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc Việc xác định những yếu tố này giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Dữ liệu thu được sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Các bước thực hiện bao gồm: mã hóa dữ liệu, thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy và kiểm định mô hình giả thuyết.
Các phép thống kê hồi quy đa biến và đơn biến được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu trong mô hình Những phép thống kê đơn giản như tần số, phần trăm, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn giúp mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu T-test và Anova là các phương pháp thống kê được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ.
STT Mã hóa Tên biến Nguồn Tiền lương và phúc lợi
Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức
2 TLPL2 Anh/chị có thể sống tốt dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
3 TLPL3 Lương và các khoản phúc lợi của anh/chị được trả đầy đủ, đúng hạn
Theo Phạm Duy Khanh (2020), hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo rất tốt, trong khi từ 0.6 trở lên được coi là đạt yêu cầu Để đánh giá sự phù hợp của phân tích yếu tố khám phá (EFA), chỉ số Kaiser – Mayer – Olkin (KMO) cần nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (0.5 ≤ KMO ≤ 1 và sig ≤ 0.5), điều này cho thấy các biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc).
2008) Cuối cùng, khi đánh giá kết quả EFA, chỉ có những yếu tố nào có Eigenvalue >
1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích và xem xét phần tổng phương sai trích, tổng phương sai trích ≥ 50% (Hair và cộng sự, 2009)
Phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được thể hiện qua các giá trị trong phương trình hồi quy Các yếu tố có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có tác động tích cực mạnh mẽ hơn, trong khi những yếu tố có chỉ số Beta âm sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực.
Nghiên cứu này tập trung vào các khái niệm liên quan đến động lực và động lực làm việc của cán bộ công chức Nó phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ, dựa trên bảng thang đo các yếu tố này.
Bảng 3 1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
4 TLPL4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng
Cơ hội đào tạo và phát triển
5 DTPT1 Anh/Chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp
6 DTPT2 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vị
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
7 DTPT3 Đơn vị có chính sách phát triển, thăng tiến công bằng
8 DTPT4 Công tác đào tạo của đơn vị có hiệu quả tốt cho công việc
Do tác giả đề xuất
9 LD1 Lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ người lao động
10 LD2 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng giữa những người lao động
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
11 LD3 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt
12 LD4 Lãnh đạo coi trọng năng lực của anh/chị
Do tác giả đề xuất Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc
14 DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống
15 DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt
16 DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, trung thực
Do tác giả đề xuất
Sự công nhận thành tích
CNTT1 Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, công bằng, khách quan giữa các thành viên
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
18 CNTT2 Lãnh đạo luôn động viên và khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt
CNTT3 Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ, kịp thời để làm tốt công việc của mình
CNTT4 Khi được công nhận thành tích kịp thời anh chị cảm thấy vui vẻ, hưng phấn trong công việc
Do tác giả đề xuất
21 CNTT5 Anh/ chị đồng tình với các tiêu chí để đánh giá người lao động hiện nay
Do tác giả đề xuất Đặc điểm công việc
22 DDCV1 Anh/chị cảm thấy yêu thích khi thực hiện công việc của mình
23 DDCV2 Công việc Anh/chị đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình
24 DDCV3 Công việc của Anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân
Do tác giả đề xuất
25 DDCV4 Công việc Anh/chị đang làm có nhiều thú vị tạo động lực phấn đấu
Do tác giả đề xuất Điều kiện làm việc
26 DKLV1 Môi trường làm việc của Anh/Chị an toàn, thoải mái, vệ sinh
27 DKLV2 Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc
28 DKLV3 Công việc được phân chia một cách hợp lý cho từng cá nhân
Do tác giả đề xuất
29 DKLV4 Thời gian làm việc phù hợp và có sự linh động
Do tác giả đề xuất ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
30 DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
31 DL2 Anh / chị cảm nhận thấy được động viên, hỗ trợ trong công việc
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
32 DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Kích thước mẫu (n) là số lượng đối tượng quan sát cần thu thập để đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu Để ước lượng cỡ mẫu, công thức sử dụng là n ≥ 50 + 8*m, trong đó m là số biến độc lập Với nghiên cứu có 7 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 50 + 8*7 = 106 mẫu (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng).
