Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty liên doanh vietsovpetro

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Trong quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Đặc biệt, tại các tập đoàn và doanh nghiệp lớn, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong các doanh nghiệp đang trở nên cấp bách do sự gia tăng cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài Các yếu tố tạo động lực thường bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp Trong lĩnh vực tư nhân, cơ chế chính sách hoạt động linh hoạt và hiệu quả hơn so với các tập đoàn lớn và doanh nghiệp nhà nước Tình trạng "chảy máu chất xám" đang diễn ra tại các doanh nghiệp nhà nước, ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức Do đó, việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại các tập đoàn có vốn nhà nước là cần thiết và cấp bách, cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác tổ chức nhân sự hiện nay.

Trước áp lực cạnh tranh gia tăng và biến động giá dầu thế giới, Vietsovpetro cần phát huy nội lực, đặc biệt là yếu tố con người với nghiệp vụ chuyên môn cao Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và toàn cầu hóa, sự cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động đặt ra thách thức lớn cho Vietsovpetro Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng tuyển dụng và duy trì nhân sự chất lượng cao Từ khi thành lập, Vietsovpetro luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên là vấn đề cốt lõi trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, Vietsopetro đã tập trung vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và xây dựng các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cũng như tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên.

Câu hỏi 1: “Yếu tố nào có thể nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên Vietsovpetro làm việc có hiệu quả?”

Câu hỏi 2: “Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên?”

Vì vậy đây là chủ đề rất cần được quan tâm và thực hiện trong gia đoạn hiện nay đối với sự phát triển của Vietsovpetro.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro như thế nào?

Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp Vietsovpetro gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và nhân viên tại Vietsovpetro Đối tượng khảo sát bao gồm những cán bộ, nhân viên đang công tác tại Vietsovpetro, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietsovpetro

Giới hạn nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Động lực làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, nhưng luận văn chỉ xem xét các yếu tố cụ thể như cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, cùng với việc công nhận sự đóng góp cá nhân Những yếu tố này được cho là có tác động đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại Vietsovpetro, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, sẽ phân chia mẫu nghiên cứu thành các nhóm dựa trên giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm và độ tuổi.

Quy trình nghiên cứu đề tài bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong từng giai đoạn, chúng tôi sẽ áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm được áp dụng trong nghiên cứu định tính nhằm thu thập ý kiến từ các cán bộ, nhân viên có trên 5 năm kinh nghiệm tại Vietsovpetro Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định mô hình lý thuyết để phù hợp với ngữ cảnh, đồng thời điều chỉnh thang đo cho chính xác Quy trình nghiên cứu sẽ tuân theo dàn bài đã được xây dựng Kết quả từ các cuộc thảo luận sẽ được ghi nhận, tạo nền tảng cho việc phát triển nháp khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong từng giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, với các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, CFA Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, luận văn áp dụng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Nghiên cứu cung cấp giá trị thực tiễn cho lãnh đạo Vietsovpetro, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Động lực làm việc không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn hạn chế tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu nhu cầu tuyển dụng mới.

1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:

Luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc và hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này.

Mô hình lý thuyết được phát triển từ lý thuyết động lực làm việc và đã được áp dụng tại Vietsopetro Các nhà nghiên cứu đã tiến hành lặp lại mô hình này trong một không gian nghiên cứu khác.

Luận văn đã được chỉnh sửa và đánh giá thang đo, đồng thời phát triển một bộ chỉ số đo lường về động lực làm việc trong khu vực công tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam.

Kết cấu của luận văn

Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm và các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc của nhân viên là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngược lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thể, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội Động lực“là năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996)

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Họ đã phát triển một mô hình thể hiện mối quan hệ giữa động lực và kết quả thực hiện công việc của cá nhân, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong hiệu suất làm việc.

Kết quả thực hiện công việc được xác định bởi khả năng và động lực Khả năng bao gồm khả năng bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực sẵn có Trong khi đó, động lực được tạo ra từ khao khát và sự tự nguyện Theo Higgins (1994), động lực là sức mạnh nội tại của cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

Động lực làm việc tự nguyện của nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào bản thân họ, khi không có áp lực hay sức ép từ công việc Sự tự do trong công việc giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động cá nhân, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi các yếu tố khác không thay đổi.

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động

Lý thuyết Maslow chỉ ra rằng để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, người quản lý cần tìm ra giải pháp thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Theo lý thuyết này, mỗi nhân sự đều có 5 nhóm nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng.

5 Nhu cầu tự thể hiện

Hình 2.1 Thang bậc nhu cầu theo Maslow

Theo lý thuyết Maslow, nhu cầu của con người được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bắt đầu từ các nhu cầu cơ bản như ăn uống và chỗ ở Tiếp theo là nhu cầu về an toàn, sau đó là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu khẳng định bản thân.

Lý thuyết Maslow chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu lao động ở cấp thấp dễ dàng hơn so với cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và thường được đáp ứng từ bên ngoài Những nhu cầu này, đặc biệt là nhu cầu cơ bản nhất, cần được thỏa mãn để thúc đẩy hành động của con người Khi các nhu cầu cá nhân đã được đáp ứng, chúng không còn là động lực nữa, và lúc này, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn.

Nhu cầu của con người là động lực chính thúc đẩy hành vi, và việc tác động vào những nhu cầu này có thể thay đổi cách cư xử của họ Thuyết nhu cầu của Maslow đóng vai trò quan trọng đối với các nhà quản lý, giúp họ hiểu rõ vị trí của nhân viên trên thang nhu cầu Từ đó, các nhà quản lý có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên, đồng thời nâng cao hiệu quả tổ chức.

2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) nhấn mạnh rằng động lực làm việc xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả những yếu tố tạo ra sự thoả mãn và không thoả mãn Mỗi yếu tố này có hai mặt, phụ thuộc vào cách thức thực hiện và mức độ đáp ứng của nó, từ đó giúp làm rõ bản chất của động lực trong môi trường làm việc.

Khám phá của học giả Herzberg đã thay đổi hoàn toàn nhận thức về sự thỏa mãn trong công việc Ông phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivator) - những yếu tố bên trong thúc đẩy sự hài lòng, và yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - những yếu tố bên ngoài liên quan đến sự bất mãn Nếu các nhân tố động viên được quản lý tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn Ngược lại, nếu các nhân tố này không được đáp ứng đầy đủ, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà chưa chắc đã gây ra sự bất mãn.

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc;

- Sự phát triển như kì vọng;

+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức;

- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp;

- Mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn

- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên

2.1.2.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)

Học thuyết công bằng của Adam (1963) nhấn mạnh rằng nhân sự thường so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được và đối chiếu hiệu suất của mình với hiệu suất của người khác Khi hiệu suất của họ tương đương với người khác, điều này cho thấy tình trạng công bằng Ngược lại, nếu hiệu suất không tương đương, thì có dấu hiệu của sự không công bằng Do đó, trong những điều kiện bất công, người lao động có thể phát sinh những thái độ và hành vi không hài lòng.

Theo thuyết Adam, sự công bằng trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc củng cố mối quan hệ cá nhân và gia tăng sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được động viên và công bằng, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu họ cảm thấy đóng góp của mình vượt quá những gì nhận được, sự phấn khích và nhiệt huyết sẽ giảm sút Trong tình huống này, nhân viên sẽ so sánh mức độ đóng góp của mình với phần thưởng nhận được, dẫn đến ba khả năng phản ứng khác nhau.

Khi nhân sự cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực của họ, họ sẽ trở nên bất mãn, dẫn đến việc không phát huy hết khả năng làm việc Trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, sự bất mãn này có thể khiến họ có hành động quấy phá hoặc quyết định nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội mới.

Nếu nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và nhận phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình, họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc ổn định.

Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công

2.2.1.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được trình bày qua chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Mô hình này xác định các yếu tố cơ bản giúp thỏa mãn nhân viên trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả.

Nhân viên được lợi những gì? Đặc trưng thiết yếu của công việc Kết quả cuối cùng

Phản hồi từ công việc

Nhận biết kết quả thực của công việc

Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc

Cảm nhận được ý nghĩa của công việc Động lực nội tại

Công việc không chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hàng ngày mà còn chứa đựng những thách thức đáng kể, mở ra cơ hội để phát huy năng lực cá nhân Sự hứng thú và cảm giác thỏa mãn khi thực hiện công việc chính là yếu tố quan trọng, giúp nâng cao hiệu suất và tạo động lực cho người lao động.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển năng lực cá nhân và tiềm năng thăng tiến trong tổ chức Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng không chỉ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu vươn lên trong sự nghiệp.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

Đồng nghiệp là những mối quan hệ và cảm nhận liên quan đến hành vi của các cá nhân trong môi trường làm việc Sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra một không khí làm việc tích cực.

Lương thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động, được đánh giá qua các tiêu chí như khả năng sống dựa vào thu nhập từ công ty, mức lương công bằng và tương xứng với kết quả làm việc Sự hài lòng về chế độ lương và phúc lợi hợp lý cũng góp phần vào cảm giác thỏa mãn chung của nhân viên.

2.2.1.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Năm 1987, Kovach đã phát triển một mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên, được công bố rộng rãi và kiểm định bởi nhiều học giả Mô hình này nhằm khám phá các yếu tố thúc đẩy sự làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Mô hình động viên của Smith et al và Kovach có nhiều điểm tương đồng, nhưng mô hình của Kovach cung cấp chi tiết hơn về từng yếu tố Mô hình của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát hơn Cả hai mô hình này giúp nhận diện các yếu tố động lực quan trọng, từ đó các nhà quản trị có thể xây dựng chính sách và biện pháp phù hợp để nâng cao niềm tin và tạo động lực cho nhân viên Điều này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và cống hiến hết mình nhằm đạt được mục tiêu chung của công ty.

2.2.1.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)

Buelens & Broeck (2007) dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach

(1987) nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố:

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên thể hiện qua việc nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực Phân tích cho thấy rằng nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức cao hơn so với nhân viên trẻ tuổi, điều này cần được các nhà quản lý chú ý để giữ chân nhân tài.

Trần Thị Tùng (2018) đã tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong ngành thống kê, đồng thời trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Tác giả đã mô tả quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu, đồng thời đưa ra phương trình hồi quy dự kiến Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngành thống kê Cà Mau, bao gồm cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương và đặc điểm công việc Từ những phát hiện này, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị quan trọng.

Dương Thành Nhân (2018) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, dựa trên lý thuyết về động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu liên quan Kết quả cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó "Công việc" đạt điểm đánh giá cao nhất là 4.4798, tiếp theo là "Đào tạo" với 4.2665, "Khen thưởng" là 4.2574, "Phúc lợi xã hội" đạt 4.2471, "Quan hệ công việc" là 4.2405, và "Tiền lương" có điểm 4.2151.

Điều kiện làm việc đạt điểm hài lòng cao thứ bảy với 4.1857, trong khi thăng tiến có điểm hài lòng thấp nhất là 4.1526 Tất cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4, cho thấy sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đặc biệt, điểm đánh giá về động lực làm việc đạt 4.5267, cho thấy mức độ hài lòng cao Có từ 92 đến 122 cán bộ, nhân viên (chiếm 67,6 đến 89,71%) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang rất hài lòng với các yếu tố tác động đến động lực làm việc Nhìn chung, các yếu tố này đã đáp ứng được mong đợi của cán bộ, nhân viên tại Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đã đề xuất một mô hình lý thuyết nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Ủy ban nhân dân Quận 10, bao gồm 10 yếu tố Mô hình này được kiểm định qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA, cùng với việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính trên phần mềm SPSS 20 Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, và Điều kiện thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Tác giả cũng đưa ra những gợi ý thiết thực nhằm cải thiện động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.

Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả

Cơ hội thăng tiến + Đóng góp cá nhân +

Môi trường làm việc + Điều kiện làm việc +

Chính sách tiền lương + Đặc điểm công việc +

Công việc Xếp hạng 1 Đào tạo Xếp hạng 2

Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4

Quan hệ công việc Xếp hạng 5

Tiền lương Xếp hạng 6 Điều kiện làm việc Xếp hạng 7

Bản chất công việc Xếp hạng 2

Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3 Điều kiện làm việc Xếp hạng 1 Điều kiện phát triển Xếp hạng 6

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định tính bắt đầu từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu, từ đó tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan, bao gồm lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước Dựa trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu, giả thuyết và các biến quan sát được phát triển, với thang đo các khái niệm nghiên cứu được gọi là thang đo nháp 1 Qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia, mô hình nghiên cứu được đánh giá và chuẩn hóa, đồng thời khám phá các yếu tố mới, điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả phỏng vấn được ghi nhận và phát triển để hỗ trợ cho nghiên cứu chính thức định lượng.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát trực tiếp và gửi bảng câu hỏi qua email cho những đối tượng đồng ý tham gia Mục tiêu của phương pháp này là đánh giá tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết.

Quy trình nghiên cứu thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính

Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 được phát triển dựa trên tổng quan lý thuyết, với nền tảng từ thị trường quốc tế Tuy nhiên, chúng thể hiện sự khác biệt về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, dẫn đến việc chưa hoàn toàn phù hợp với thị trường địa phương.

Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n P)

Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích

Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 160)

Xác định vấn đề nghiên cứu

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Khi nghiên cứu trong bối cảnh mới, việc đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo là cần thiết để đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh đó Để khám phá và chuẩn hóa mô hình lý thuyết cùng các khái niệm nghiên cứu, luận văn này đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia.

Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)

Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu định tính

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:

- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)

- Xây dựng dàn bài phỏng vấn

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:

- Đối tượng tham gia phỏng vấn

- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

- Quyết định giữ hay loại biến

- Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Danh sách các chuyên gia và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục Tổng số các chuyên gia tham gia phỏng vấn là 5 người

3.2.2.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Kết quả phỏng vấn cho thấy rằng người tham gia đều nhận thức rõ về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên, và họ thống nhất rằng động lực này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Năm yếu tố trong lý thuyết của luận văn, bao gồm cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, và sự công nhận đóng góp cá nhân, được xem là đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại Vietsovpetro.

Hầu hết các chuyên gia đều nhất trí rằng các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc là đầy đủ và phù hợp, với tỷ lệ đồng thuận đạt 100%.

Bảng 3.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình

Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý

Kết luậ n Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

2 Thu nhập và phúc lợi 100%

5 Công nhận sự đóng góp cá nhân 100% Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên 100%

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính

Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:

Các khái niệm nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó là có thực Những yếu tố này được xác định là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại Vietsovpetro.

Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc cùng với việc công nhận sự đóng góp cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố này và động lực làm việc của cán bộ, nhân viên là rất cần thiết.

Kết quả từ nghiên cứu thảo luận nhóm cho thấy mô hình lý thuyết đã được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.

Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm

Bài viết đề cập đến 6 khái niệm đơn hướng quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, sự công nhận đóng góp cá nhân, và động lực làm việc Tất cả các khái niệm này được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức, từ "Hoàn toàn phản đối" đến "Hoàn toàn đồng ý".

Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu

3.2.2.2 Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018)

1) Thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 3.2 Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

CHTT1 Tôi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm

CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người"

CHTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

CHTT4 Thăng tiến là vấn được quan tâm"ở cơ quan

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo cơ hội thăng tiến được xác định thông qua 4 biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), với các ký hiệu từ CHTT1 đến CHTT4.

2) Thang đo thu nhập và phúc lợi

Bảng 3.3 Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

TNPL1 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi

TNPL2 Thu nhập được trả đúng thời gian

TNPL3 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập

TNPL4 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

TNPL5 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo thu nhập và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát Các biến quan sát được kí hiệu từ TNPL1 đến TNPL5

3) Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 3.4 Nội dung thang đo điều kiện làm việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DKLV1 Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp

DKLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh

DKLV3 Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo điều kiện làm việc được xác định qua ba biến quan sát, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), với các ký hiệu từ DKLV1 đến DKLV3.

4) Thang đo quan hệ công việc

Bảng 3.5 Nội dung thang đo quan hệ công việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

QHCV1 Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng

QHCV2 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QHCV3 Mọi người được đối xử công bằng

QHCV4 Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên

QHCV5 Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo quan hệ công việc được thiết kế dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) và bao gồm 5 biến quan sát, được ký hiệu từ QHCV1 đến QHCV5.

5) Thang đo công nhận sự đóng góp cá nhân

Bảng 3.6 Nội dung thang đo công nhận sự đóng góp cá nhân

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DGCN1 Những đóng góp của tôi được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận

DGCN2 Những đóng góp của tôi được khen thưởng

DGCN3 Những đóng góp của tôi được áp dụng rộng rãi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo ghi nhận đóng góp cá nhân được xác định qua ba biến quan sát, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), với các ký hiệu từ DGCN1 đến DGCN3.

6) Thang đo động lực làm việc

Bảng 3.7 Nội dung thang đo động lực làm việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DLLV1 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết sức mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao

DLLV2 Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian tới

DLLV3 Tôi tích cực tham gia các hoạt động của ngành

DLLV4 Tôi luôn vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan, đơn vị

DLLV5 Tôi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

Thang đo động lực làm việc được xác định qua 5 biến quan sát, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), với các ký hiệu từ DLLV1 đến DLLV5.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tuyến đến các địa chỉ email của các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietsovpetro Ngoài ra, một số Bảng khảo sát được gửi đến các phòng ban trực thuộc Vietsovpetro

Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Mẫu nghiên cứu sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 được thực hiện khi các cán bộ, nhân viên phản hồi qua đường dẫn đã gửi Dữ liệu sẽ được cập nhật liên tục trên Google Form, và tác giả sử dụng số quan sát thứ 50 để đánh giá sơ bộ thang đo.

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 cán bộ, nhân viên, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.9

Bảng 3.8 Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo

Kĩ thuật phân tích Tiêu chí đánh giá Nguồn

Hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6

Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,5

Hệ số tải: > 0,5; và Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Đánh giá độ tin cậy của khái niệm nghiên cứu bao gồm ba yếu tố chính: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) theo Joreskog (1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell & Larcker, 1981), và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Theo Hair (1998), tổng phương sai trích của mỗi yếu tố cần lớn hơn 0,5, phản ánh sự thay đổi chung của các biến quan sát qua biến tiềm ẩn Schumacker và Lomax (2010) nhấn mạnh rằng trong phân tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm thường được xác định qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.

+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp

Mô hình lý thuyết năm 1991 đề xuất rằng mức độ phù hợp giữa mô hình và dữ liệu thị trường là điều kiện cần và đủ để các biến quan sát đo lường biến tiềm ẩn đạt được tính đơn hướng.

Giá trị hội tụ (Convergent validity) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu, theo Gerbring và Anderson (1988), các thang đo được coi là có giá trị hội tụ khi trọng số chuẩn hóa lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê khi giá trị Sig nhỏ hơn 0,05.

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm nghiên cứu trong mô hình tới hạn Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác

1 thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến

Mô hình đo lường được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể, trong đó giá trị liên hệ lý thuyết được xem xét theo mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988) Một mô hình đo lường được coi là tốt khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu này, tuy nhiên, rất hiếm khi có mô hình nào đạt được tất cả các tiêu chí Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, nghiên cứu sử dụng các chỉ số như  2 (CMIN/df), CFI, TLI và RMSEA Mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định  2 có P-value nhỏ hơn 0,1.

Tuy nhiên  2 có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu mô hình có các tiêu chí: GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df

≤ 2 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được xem là rất tốt (Steiger, 1990); mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường

Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cho phép kết hợp các khái niệm tiềm ẩn với các phép đo, đồng thời kiểm tra các trường hợp độc lập hoặc kết hợp trong một mô hình lý thuyết Phương pháp này ngày càng phổ biến trong các ngành khoa học xã hội và được xem là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, với ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để ước lượng các tham số Mặc dù phân phối của các biến quan sát có sự lệch nhẹ so với phân phối chuẩn đa biến, nhưng hầu hết các chỉ số Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1; +1], cho thấy ML vẫn là phương pháp ước lượng phù hợp (Muthen & Kaplan, 1985) Để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng, phương pháp Bootstrap được áp dụng nhằm ước lượng lại các tham số mô hình Kết quả ước lượng từ ML sẽ được sử dụng để kiểm định lại các giả thuyết.

Đánh giá sơ bộ thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó và đã được điều chỉnh qua kết quả nghiên cứu định tính để phù hợp với Vietsovpetro Những thang đo này sau đó được áp dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá hệ số tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích yếu tố khám phá EFA.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ bao gồm 50 cán bộ và nhân viên đang công tác tại Vietsovpetro, được phân loại theo các tiêu chí như giới tính, kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn.

Bảng 3.9 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới đại học 12 24 Đại học 32 64

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc được thể hiện trong Bảng 3.11.

Bảng 3.10 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Thu nhập và phúc lợi:  = 0,883

Công nhận đóng góp cá nhân:  = 0,803

DGCN3 6.70 3.684 576 804 Điều kiện làm việc:  = 0,843

QHCV5 14.00 12.857 795 923 Động lực làm việc:  = 0,890

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo "Thu nhập và phúc lợi" bao gồm 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,883, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,502 đến 0,907, tất cả đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính nhất quán của thang đo này Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đảm bảo độ tin cậy cần thiết.

Thang đo “Cơ hội thăng tiến” được xây dựng từ 3 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,881, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0,697 đến 0,788, tất cả đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính chính xác và đáp ứng yêu cầu cho phân tích EFA trong các bước tiếp theo.

Thang đo “công nhận đóng góp cá nhân” bao gồm ba biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,803, vượt mức 0,6 Các biến quan sát trong thang đo này có hệ số tương quan biến tổng từ 0,576 đến 0,729, đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy cao Do đó, thang đo công nhận đóng góp cá nhân đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy.

Thang đo “Điều kiện làm việc” bao gồm 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,843, cao hơn 0,6, cho thấy độ tin cậy tốt Các biến quan sát trong thang đo này có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,653 đến 0,761, tất cả đều lớn hơn 0,3, xác nhận tính chính xác của thang đo.

Thang đo "Quan hệ công việc" bao gồm 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,933, vượt mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0,795 đến 0,861, tất cả đều lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo này được xác nhận là đạt độ tin cậy.

Thang đo "Động lực làm việc" bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,890, vượt mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến tổng biến nằm trong khoảng từ 0,656 đến 0,852, đều lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo.

3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, bước tiếp theo là thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA) để đánh giá các thang đo này.

3.5.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập

Kết quả EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3.12

Bảng 3.11 Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Biến quan sát Yếu tố

Phương sai trích lũy kế 37.146 49.991 61.030 70.725 76.578

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 3.12 chỉ ra rằng giá trị KMO đạt 0,795, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Kết quả phân tích EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích ra với eigenvalue là 1,171, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 76,578%, vượt qua ngưỡng 50% Điều này cho thấy phương sai trích đạt yêu cầu, và các biến quan sát có trọng số đều đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên đạt giá trị hội tụ và riêng biệt

3.5.2.2 Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc của cán bộ, nhân viên

Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO = 0,830 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là

Phương sai trích lũy kế đạt 70,363%, vượt ngưỡng 50%, cho thấy phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc có trọng số tải đều đạt yêu cầu (> 0,5), xác nhận rằng thang đo này có giá trị hội tụ và phân biệt tốt.

Bảng 3.12 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của cán bộ, nhân viên

Biến quan sát Yếu tố

Giá trị KMO 0,830 Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 147,067 Bậc tư do (df) 10

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu nhỏ là 50 cán bộ, nhân viên với phần mềm SPSS

Hầu hết các thang đo trong mô hình lý thuyết đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Do đó, các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức để tiến hành nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 150 Cán bộ, nhân viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới đại học 60 40 Đại học 81 54

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Giới tính: Cán bộ, nhân viên là đối tượng nam có 70 người (chiếm tỷ lệ 47%) và giới tính là nữ có 80 người (chiếm tỷ lệ 53%)

Trong nghiên cứu về trình độ học vấn, có 60 người đạt trình độ dưới đại học, chiếm 40% tổng số người tham gia Số người có trình độ đại học là 81, tương ứng với 54%, trong khi đó, chỉ có 9 người sở hữu trình độ sau đại học, chiếm 0,6%.

Kinh nghiệm làm việc: Cán bộ, nhân viên làm việc dưới 5 năm có 25 người (chiếm tỷ lệ 17%) và từ 3 đến 5 năm có 40 người (chiếm tỷ lệ 27%) Từ

5 năm đến dưới 7 năm có 75 người, chiếm tỷ lệ 50% Cuối cùng, Cán bộ, nhân viên làm việc từ 7 năm trở lên có 10 người, chiếm tỷ lệ 6%.

Kiểm định thang đo

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc được trình bày chi tiết trong Bảng 4.2.

Bảng 4.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Thu nhập và phúc lợi:  = 0,892

Công nhận đóng góp cá nhân:  = 0,821

DGCN3 7.30 3.218 646 783 Điều kiện làm việc:  = 0,880

QHCV5 13.77 13.625 826 932 Động lực làm việc:  = 0,880

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo "Thu nhập và phúc lợi" bao gồm ba biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,892, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,647 đến 0,851, tất cả đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chí độ tin cậy.

Thang đo "Cơ hội thăng tiến" bao gồm ba biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,877, vượt mức tối thiểu 0,6 Các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0,717 đến 0,768, đều lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao và đáp ứng yêu cầu cho phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo “công nhận đóng góp cá nhân” bao gồm 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,821, vượt mức 0,6 Các biến quan sát này có hệ số tương quan biến tổng từ 0,608 đến 0,783, tất cả đều lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo công nhận đóng góp cá nhân đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy.

Thang đo “Điều kiện làm việc” bao gồm 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,880, vượt mức tối thiểu 0,6 Các biến quan sát trong thang đo này có hệ số tương quan biến tổng biến dao động từ 0,719 đến 0,805, tất cả đều lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao.

Thang đo “Quan hệ công việc” được xác định bởi 3 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,942, vượt mức 0,6, cùng với hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0,841 đến 0,858, tất cả đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy thang đo quan hệ công việc có độ tin cậy cao.

Thang đo “Động lực làm việc” bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,880, cao hơn 0,6, cùng với hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,639 đến 0,756, đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo này có độ tin cậy cao và đủ điều kiện để tiến hành phân tích trong các bước tiếp theo.

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy cho các thang đo liên quan đến các khái niệm nghiên cứu, bước tiếp theo là đánh giá các thang đo này thông qua phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA).

4.2.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Kết quả EFA cho các thang đo thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được trình bày trong Bảng 4.3

Bảng 4.3 Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Biến quan sát Yếu tố

Phương sai trích lũy kế 38.314 51.601 62.929 70.244 76.494

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.3 cho thấy giá trị KMO đạt 0,880, vượt mức 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Kết quả phân tích EFA chỉ ra có 5 yếu tố được trích ra với eigenvalue là 1,125, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 76,494%, cao hơn 50% Điều này chứng tỏ phương sai trích đạt yêu cầu, với các biến quan sát có trọng số trên 0,5.

Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên đạt giá trị hội tụ và riêng biệt

4.2.2.2 Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên

Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO đạt 0,813, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Kết quả phân tích EFA chỉ ra có một yếu tố được rút trích với giá trị eigenvalue là 3,384, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 67,675%, vượt mức 50% Điều này cho thấy phương sai trích đáp ứng yêu cầu Các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc có trọng số tải đạt trên 0,5, xác nhận thang đo này có giá trị hội tụ và phân biệt tốt.

Bảng 4.4 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên

Biến quan sát Yếu tố

Giá trị KMO 0,813 Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 433,611 Bậc tư do (df) 10

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu là 150 Cán bộ, nhân viên với phần mềm SPSS

Hầu hết các thang đo trong mô hình lý thuyết đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ, do đó các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong kiểm định CFA tiếp theo.

Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA)

Mô hình tới hạn, hay còn gọi là mô hình đo lường tổng thể, là một phương pháp nghiên cứu trong đó các khái niệm được xem xét có mối quan hệ tương tác với nhau.

Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đã xây dựng mô hình tới hạn bằng cách kết nối thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc với thang đo động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong mô hình CFA, như thể hiện trong Hình 4.1.

Hình 4.1 Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thấy mô hình đạt giá trị thống kê 2[260] = 349,934 (p = 0,000) Khi điều chỉnh theo bậc tự do, chỉ số CMIN/df = 1,346 < 2, cho thấy độ tương thích của mô hình là đạt yêu cầu Các chỉ tiêu khác như GFI cũng hỗ trợ kết quả này.

= 0,861; TLI = 0,961; CFI = 0,967; và RMSEA = 0,047 < 0,80 đều đạt yêu cầu Kết quả cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn 0,5

Mô hình tới hạn đã chứng minh sự tương thích với dữ liệu thị trường, đồng thời xác nhận tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo được áp dụng trong nghiên cứu.

Hệ số tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho thấy giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu, với tất cả các hệ số đều nhỏ hơn 1 (Bảng 4.5), điều này khẳng định tính chính xác trong việc phân tích động lực làm việc (Steenkamp & van Trip, 1991).

Bảng 4.5 Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn; r: hệ số tương quan

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.6 cung cấp thông tin về độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c) và phương sai trích trung bình (vc) của các thang đo Kết quả cho thấy các thang đo liên quan đến các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.

Bảng 4.6 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Khái niệm và biến đo lường Số biến quan sát Độ tin cậy Phương sai trích (ρ vc )

Quan hệ công việc 5 0,924 0,843 0,574 Đạt yêu cầu

Thu nhập và phúc lợi 5 0,892 0,841 0,569 Động lực làm việc 4 0,880 0,841 0,572

Cơ hội thăng tiến 3 0,877 0,845 0,646 Điều kiện làm việc 3 0,880 0,915 0,684

Ghi nhận đóng góp cá nhân 3 0,821 0,834 0,637

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.7 cung cấp các chỉ tiêu cơ bản về giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và trọng số (i), với giá trị cho phép đạt ≥ 0,5 và có ý nghĩa thống kê với p = 0,000 Điều này cho thấy các biến quan sát được sử dụng để đo lường các thang đo đều đạt được giá trị hội tụ.

Bảng 4.7 Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần

Nội dung thang đo M SE 

Ghi chú: M: trung bình; SD: Độ lệch chuẩn; : trọng số chuẩn hóa CFA

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kiểm định mô hình

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mô hình có 260 bậc tự do với Chi-bình phương là 349,934 (p = 0,000) Sau khi điều chỉnh, chỉ số CMIN/df đạt 1,346 < 2, cùng với các chỉ tiêu GFI 0,861; TLI 0,961; CFI 0,967; RMSEA 0,047 đều đạt yêu cầu, chứng tỏ mô hình tương thích tốt với dữ liệu thị trường Đặc biệt, trong quá trình ước lượng mô hình SEM, hiện tượng Heywood không xuất hiện và hầu hết các sai số chuẩn đều nhỏ hơn |2,58|.

Kết quả ước lượng từ mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) được trình bày trong Hình 4.2 cho thấy các giả thuyết H1 đến H5 đều được chấp nhận với độ tin cậy 90%, 95% và 99%.

Hình 4.2 Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.8 Kết quả ước lượng SEM

Mối quan hệ Ước lượng

B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày trong Bảng 4.8, cho thấy các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với mức p < 1%, 5% và 10% Điều này chứng tỏ rằng các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm kỳ vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận.

Giả thuyết H1 cho rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro đã được chấp nhận với kết quả ước lượng (β = 0,194; p = 0,016) Nghiên cứu này phù hợp với kết quả của Trần Thị Tùng (2017), trong khi nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) lại cho rằng yếu tố này không có ảnh hưởng Cơ hội thăng tiến giúp cán bộ, nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu công việc và là cơ sở để được xem xét cho các vị trí cao hơn, do đó, ảnh hưởng của cơ hội thăng tiến đến động lực làm việc là phù hợp với thực tiễn.

Giả thuyết H2 cho thấy rằng thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro, với kết quả ước lượng β = 0,407 và p = 0,000 Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đó, chẳng hạn như nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), cho thấy rằng tiền lương và phúc lợi cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ và nhân viên huyện Cái Nước, Cà Mau.

Giả thuyết H3 cho rằng điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro đã được chấp nhận với β = 0,168 và p = 0,051 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đó, như nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2017) cho thấy môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế Tương tự, nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) cũng khẳng định rằng điều kiện và môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ và công chức ngành thuế.

Giả thuyết H4 cho rằng quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro đã được chấp nhận với kết quả ước lượng (β = 0,195; p = 0,006) Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước, như nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2017), cho thấy mối quan hệ công việc cũng tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu này trái ngược với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), khi cho rằng quan hệ công việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và nhân viên ngành thuế.

Giả thuyết H5 cho thấy công nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro, với kết quả ước lượng β = 0,136 và p = 0,061, khẳng định sự chấp nhận của giả thuyết này Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước, như của Trần Thị Tùng (2017), cho thấy công nhận đóng góp cá nhân cũng tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế Tuy nhiên, kết quả này trái ngược với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), trong đó chỉ ra rằng công nhận đóng góp cá nhân không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và nhân viên ngành thuế.

4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap

Bootstrap là một phương pháp lấy mẫu lại, có thể thay thế mẫu ban đầu và đóng vai trò như một đám đông Nghiên cứu này áp dụng phương pháp Bootstrap với 1000 mẫu lặp lại Kết quả ước lượng được tính trung bình và trình bày độ chệch (Bias) trong Bảng 4.9 Kết quả cho thấy độ chệch xuất hiện nhưng không đáng kể, cho thấy các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy.

Bảng 4.9 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 Ước lượng

ML Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Ước lượng SE SE SE-SE Trung bình Bias SE-Bias DLLV < - QHCV 0.18 0.065 0.073 0.002 0.178 -0.002 0.002 DLLV < - TNPL 0.354 0.069 0.074 0.002 0.353 -0.001 0.002 DLLV < - CHTT 0.204 0.084 0.096 0.002 0.213 0.01 0.003 DLLV < - DKVL 0.154 0.079 0.078 0.002 0.147 -0.007 0.002 DLLV < - DGCN 0.172 0.092 0.109 0.002 0.166 -0.006 0.003

Ghi chú : se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn của độ chệch

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả ước lượng bằng phương pháp ML và Bootstrap trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều có mối quan hệ thống kê đáng kể (p < 1%, 5% và 10%) Điều này cho thấy các giả thuyết H1 đến H5 đều được chấp nhận.

Bảng 4.10 11 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kì vọng Kết quả Kết luận

Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại

Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo của các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Qua các bước kiểm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với thang đo động lực làm việc Do đó, 5 giả thuyết được đưa ra để kiểm định đều được chấp nhận.