Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty tnhh dịch vụ xây dựng thương mại thiên hương

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn thu hút đầu tư hiệu quả Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc lớn vào con người, vì vậy nguồn nhân lực cần được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển quốc gia Con người là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, và mặc dù có nhiều lý thuyết về động lực làm việc, kết quả nghiên cứu thường khác nhau do đặc thù văn hóa và sứ mệnh của từng doanh nghiệp Để nâng cao động lực làm việc, doanh nghiệp cần dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong chính môi trường làm việc của mình.

Công Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cung cấp vật liệu xây dựng và bê tông tươi, với đội ngũ nhân viên cần có kiên trì và kỹ năng do tính chất công việc nặng nhọc và nguy hiểm Để đạt được thành công, nhà quản trị cần nắm bắt tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của công nhân tại công ty này, chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương” được lựa chọn.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương Từ đó đưa ra các giải pháp quản trị để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên

Mô tả, đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân bao gồm thu nhập, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ Để nâng cao động lực làm việc, công ty cần cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc tích cực và áp dụng các chính sách khuyến khích phù hợp Những khuyến nghị này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và năng suất làm việc của công nhân, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân

Phạm vi nghiên cứu: Công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 01/09/2020 đến 23/11/2020.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý dữ liệu, bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, cùng với việc thực hiện các kiểm định T-Test và ANOVA Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm tra sự khác biệt giữa các biến thuộc tính cá nhân.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Doanh nghiệp cần nắm bắt mong muốn của công nhân để triển khai các biện pháp quản trị hiệu quả, từ đó nâng cao động lực làm việc và cải thiện hiệu suất công việc.

Nghiên cứu đề tài này giúp tôi củng cố kiến thức và hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đồng thời, nó cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao động lực cho công nhân, góp phần vào sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.

Kết cấu đề tài

Nội dung bài báo cáo gồm 5 chương chính:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp và quy trình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân tại Công ty

Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về các nội dung nghiên cứu, giúp hiểu rõ hơn về quá trình hình thành đề tài Những thông tin này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc nghiên cứu sâu hơn về các lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực như:

Theo Maier & Lawler (1973), động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân Higgins (1994) mở rộng khái niệm này, cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân Pinder (1998) định nghĩa động lực làm việc là tập hợp các lực từ bên trong hoặc bên ngoài cá nhân, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc Mitchell (1982) bổ sung rằng động lực thể hiện quá trình tâm lý kích thích, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.

Theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc là một tập hợp các mối quan hệ đa dạng, bao gồm cả yếu tố phụ thuộc và không phụ thuộc, giải thích phương hướng, kỹ năng và sự hiểu biết về nhiệm vụ mà cá nhân phải thực hiện Nó cũng phản ánh trạng thái tâm lý cơ bản ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Tóm lại, động lực làm việc là nhu cầu, mong muốn hay khao khát bên trong mỗi cá nhân, dẫn đến những hành vi cụ thể trong môi trường làm việc.

Động lực làm việc, theo Carr (2005), là sự thúc đẩy từ bên trong dựa trên các nhu cầu cơ bản của cá nhân, dẫn dắt người lao động hướng đến mục tiêu Daft (2006) nhấn mạnh rằng động lực không chỉ bao gồm sức mạnh nội tại mà còn cả sức mạnh ngoại tại, kết hợp lại tạo ra hành động kiên trì cho đến khi đạt được mục tiêu, nhằm thỏa mãn một hoặc nhiều nhu cầu.

Động lực làm việc là một khái niệm đa chiều, bao gồm sự tự nguyện và khát khao lao động Nó được coi là một quá trình tâm lý, nơi người lao động nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân Nói cách khác, động lực lao động không chỉ đơn thuần là việc làm mà còn là sự đam mê và mong muốn thực hiện công việc giúp họ hoàn thành ước mơ và mục tiêu riêng.

Bảy nỗ lực có định hướng giúp mỗi cá nhân đạt được mục tiêu của mình Người có động lực làm việc sẽ nhận thức rõ ràng về mục tiêu cụ thể cần đạt và sẽ tập trung mọi nỗ lực để hoàn thành mục tiêu đó.

2.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu trong chiến lược của các tổ chức.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do Phó Giáo Sư Tiến Sĩ Nguyễn Tiệp biên soạn (2005), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Trong một nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực chỉ nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng thực hiện các công việc chính, phản ánh khả năng lao động chủ yếu của xã hội.

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc

2.1.3.1 Đối với người lao động

Con người có nhu cầu thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần Khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có tâm lý tích cực, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và hăng say hơn.

Tăng cường năng suất lao động cá nhân thông qua động lực làm việc sẽ giúp người lao động yêu thích công việc hơn và cống hiến nhiều hơn Kết quả là năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, dẫn đến mức lương cao hơn và thu nhập gia tăng cho người lao động.

Để phát huy tính sáng tạo, con người cần cảm thấy thoải mái và tự nguyện khi thực hiện công việc Sự thoải mái trong môi trường làm việc giúp kích thích tư duy sáng tạo, từ đó tạo ra những ý tưởng mới và độc đáo.

Khi nhân viên cảm thấy yêu thích và tìm thấy sự thú vị trong công việc, họ sẽ phát triển một mối gắn bó mạnh mẽ với tổ chức hiện tại Sự gắn bó này không chỉ tăng cường hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Một lợi ích quan trọng cho người lao động là khi công việc diễn ra thuận lợi, họ nhận thấy công sức của mình được đền đáp và mang lại hiệu quả cao Điều này giúp họ cảm thấy công việc có ý nghĩa, khẳng định giá trị bản thân và từ đó thúc đẩy họ không ngừng hoàn thiện chính mình.

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu lao động, vì khi thiếu động lực, người lao động chỉ hoàn thành công việc một cách máy móc mà không có sự sáng tạo Họ thường xem công việc như một nghĩa vụ theo hợp đồng, dẫn đến hiệu suất thấp Ngược lại, khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó tự hoàn thiện bản thân.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Việc sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả sẽ giúp khai thác tối đa khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Các nghiên cứu về động lực làm việc

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động đã khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát để xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các ngành công nghiệp tại Hoa Kỳ Kết quả cho thấy mười yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự đảm bảo trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, và sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

Nghiên cứu của Boeve (2007) đã khám phá các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại các trường đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nghiên cứu phân loại nhân tố tạo động lực thành hai nhóm chính, giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của giảng viên trong lĩnh vực y tế.

Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, trong khi nhóm nhân tố bên ngoài tập trung vào lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Fang Yang (2011) nhằm điều tra động lực làm việc của nhân viên tại Trung Quốc, với mẫu nghiên cứu từ sáu tổ chức ở thành phố Ningbo Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố động lực như lương tốt, môi trường làm việc hấp dẫn, phúc lợi, hệ thống thưởng, chính sách công ty, mối quan hệ cá nhân, giám sát, an ninh việc làm, cơ hội phát huy khả năng, cảm giác thách thức và thành tích, sự công nhận, tự chủ, tự hiện thực và công việc thú vị đều ảnh hưởng đến động lực của người lao động Đặc biệt, lương cao được xác định là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên ở Trung Quốc.

Nghiên cứu của Taguchi (2015) về “Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản” đã khảo sát nhiều đối tượng và phát hiện 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản, bao gồm: đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, và cân bằng cuộc sống với công việc Đặc biệt, nghiên cứu cũng đã chỉ ra hai yếu tố mới quan trọng là mục tiêu công ty và cân bằng cuộc sống, góp phần làm rõ hơn về động lực làm việc trong môi trường lao động Nhật Bản.

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết đối với tổ chức" đã áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) trong bối cảnh Việt Nam Tác giả đã bổ sung hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, nhằm phù hợp hơn với thực tiễn tại Việt Nam.

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại TP.HCM đã chỉ ra mười ba yếu tố động viên theo mô hình Kovach Kết quả cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên của nhân viên, vượt trội hơn so với bốn yếu tố khác.

13 tác động còn lại: Lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, TP HCM đã điều chỉnh mười yếu tố của Kovach thành tám yếu tố Kết quả phân tích bằng SPSS cho thấy yếu tố chính sách đãi ngộ có tác động lớn nhất đến động lực lao động, tiếp theo là cơ hội đào tạo và phát triển, và cuối cùng là mối quan hệ đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng có sáu nhân tố chính Dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index), tác giả đã tiến hành phân tích và xác định những yếu tố này, góp phần làm rõ các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng.

Hồ Chí Minh là: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty

Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Mai (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: điều kiện làm việc và sự đồng cảm, thành tích và thăng tiến, sự thích thú và trung thành, thu nhập, công việc ổn định, bổn phận cá nhân, và xử lý kỷ luật khéo léo Đặc biệt, thu nhập được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình

Hình 2.2: Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)

Mô hình Kovach (1987) đã được nhiều nhà nghiên cứu như Charlet & Mashal (1992), Simons & Enz (1995), và Trần Kim Dung cùng Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ứng dụng trong các ngành công nghiệp khác nhau, cho thấy mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở các mức độ khác nhau Linder (1998) và Thiedke (2004) chỉ ra rằng mô hình này phù hợp với các lý thuyết nổi tiếng về động lực như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg Đối tượng khảo sát của Kovach (1987) là nhân viên, tương tự như nghiên cứu hiện tại, tạo cơ hội kiểm chứng kết quả Tuy nhiên, nghiên cứu ban đầu không xem xét yếu tố phúc lợi và đồng nghiệp, mà các tác giả như Barzoki et al (2012) và Bùi Thị Minh Thu cùng Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã sau này khẳng định rằng những yếu tố này cũng có tác động quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu này kế thừa và điều chỉnh mô hình của Kovach (1987) bằng cách tích hợp các yếu tố từ nghiên cứu về động lực làm việc, các học thuyết liên quan và kết quả của nghiên cứu định tính Đồng thời, nghiên cứu cũng bổ sung yếu tố phúc lợi và yếu tố đồng nghiệp vào mô hình đề xuất.

2.3.2 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ kế thừa và phát triển mô hình của Kovach (1987) để đề xuất một mô hình nghiên cứu mới, trong đó các yếu tố sẽ được đổi tên cho phù hợp hơn Việc đặt lại tên cho các yếu tố được thực hiện dựa trên định nghĩa chính xác của từng nhân tố và các nghiên cứu liên quan.

Công việc thường được đánh giá qua năm yếu tố chính: sự đa dạng của kỹ năng, độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, ý nghĩa của công việc, tính tự chủ trong thực hiện nhiệm vụ, và mức độ phản hồi nhận được trong quá trình làm việc.

Theo Kovach (1987), công việc thú vị là công việc mang tính đa dạng, sáng tạo và thách thức, đồng thời tạo cơ hội để phát huy kỹ năng cá nhân Những công việc hấp dẫn và thử thách sẽ kích thích nhân viên tự tìm tòi, học hỏi và nâng cao kiến thức, từ đó hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Giả thuyết A: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Một môi trường làm việc tốt, bao gồm yếu tố an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc hợp lý, sẽ giúp người lao động cảm thấy hứng thú hơn với công việc của mình.

Giả thuyết B: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn theo thuyết nhu cầu của Maslow Theo Kovach, để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, mức lương cần tương xứng với kết quả lao động, đồng thời đảm bảo cuộc sống cá nhân và có chế độ thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

Giả thuyết C: Chính sách lương, thưởng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

❖ Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp

Theo Kovach (1987), để tạo động lực cho nhân viên, lãnh đạo cần tôn trọng và tin tưởng họ, coi nhân viên là thành viên quan trọng trong tổ chức Khi đưa ra góp ý hay phê bình, cấp trên nên thể hiện sự khéo léo và tế nhị Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng cần quan tâm và hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân cũng như những khó khăn mà họ gặp phải.

Đồng nghiệp là những người mà công nhân tiếp xúc hàng ngày và làm việc cùng nhau, vì vậy việc nhận được sự hỗ trợ từ họ khi cần thiết là rất quan trọng Sự thoải mái và thân thiện trong môi trường làm việc với đồng nghiệp giúp tạo ra bầu không khí tích cực Đồng thời, công nhân cũng cần thấy rằng đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc, điều này góp phần vào việc đạt được kết quả tốt nhất.

Giả thuyết D: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

❖ Sự đảm bảo trong công việc

Sự đảm bảo trong công việc là yếu tố quan trọng, phản ánh mức độ mà người lao động cảm thấy an toàn với vị trí của mình Kovach (1987) chỉ ra rằng công việc ổn định và không có biến động giúp tăng động lực làm việc của nhân viên Theo thuyết Maslow, yếu tố này liên quan đến nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân Sự đảm bảo trong công việc không chỉ bảo vệ người lao động khỏi nguy cơ sa thải mà còn duy trì sự ổn định trong công việc, từ đó khuyến khích họ nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Giả thuyết E: Sự đảm bảo trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

❖ Động lực làm việc chung

Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), động lực làm việc chung phản ánh trạng thái cảm xúc của nhân viên, bao gồm sự hứng thú, tâm trạng phấn khởi và cảm giác thôi thúc thực hiện công việc Dù nhân viên có thể cảm thấy thích thú với công việc và được lãnh đạo quan tâm, nhưng họ cũng có thể gặp chán nản do những yếu tố như sự ganh tị từ đồng nghiệp Động lực làm việc chung là kết quả tổng hòa cảm xúc từ tất cả các khía cạnh trong công việc, từ đó xác định liệu nhân viên có hứng thú và động lực để nỗ lực thực hiện công việc hay không.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm khám phá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường xây dựng thương mại.

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương được trình bày trong Hình 2.3 Mô hình này đưa ra các giả thuyết nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc cụ thể.

Bản chất công việc và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết A chỉ ra rằng công việc cụ thể mà nhân viên thực hiện có thể tác động đến sự hăng say và hiệu suất làm việc của họ Trong khi đó, giả thuyết B nhấn mạnh rằng môi trường làm việc, bao gồm các yếu tố như văn hóa công ty và mối quan hệ đồng nghiệp, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Giả thuyết C: Chính sách lương, thưởng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết D: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết E: Sự đảm bảo trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động Bên cạnh đó, đề tài tóm tắt một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu Qua đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Chính sách lương, thưởng (4) Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, (5) Sự đảm bảo trong công việc.Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đi kèm

PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan về Công Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương

3.3.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương

Công Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương là một công ty TNHH hai thành viên trở lên, có trụ sở tại số 984 đường Nguyễn Chí Thanh, khu phố 1, phường Hiệp An, Thành phố Thủ Dầu Một.

Giám đốc/ Đại diện pháp luật: Bà Trần Thị Liên

3.3.2 Tình hình nhân sự của công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương năm 2017 – 2019

Công ty hiện có tổng cộng 317 công nhân, bao gồm cả lao động thời vụ và chính thức Với đặc thù là công ty xây dựng, số lượng công nhân nam chiếm ưu thế, và đội ngũ lao động chủ yếu là những người có trình độ lao động phổ thông.

Bảng 3.1 Số lượng lao động chính thức tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng

Thương Mại Thiên Hương từ năm 2017 - 2019 Đơn vị: Người

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại

Bảng 3.2 Số lượng lao động thời vụ tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng

Thương Mại Thiên Hương từ năm 2017 – 2019 Đơn vị: Người

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại

Số lượng công nhân lao động thời vụ của công ty biến đổi qua các năm, dự kiến năm 2020 giảm 10% số lượng công nhân do ảnh hưởng của Covid-19

Tại công ty, số lượng công nhân lao động thời vụ chiếm ưu thế hơn so với lao động chính thức do tính chất công việc tại các công trình Công ty chủ yếu ký hợp đồng lao động thời vụ, trong khi lao động chính thức chủ yếu là các nhân viên trực tiếp làm việc tại các phòng ban.

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Phân tích nhân quả là phương pháp quan trọng để đánh giá thông tin định tính, được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn sâu và đánh giá có sự tham gia của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương Quy trình này nhằm tạo cơ sở cho những lý giải từ kết quả điều tra ban đầu, bao gồm cả phỏng vấn và quan sát để thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, đặc biệt là tại công ty TNHH Dịch Việc này giúp xác định những yếu tố chính tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương

Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp cho phép gặp mặt đối tượng để thuyết phục họ trả lời, đồng thời giải thích rõ ràng khi họ không hiểu câu hỏi Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp kiểm tra dữ liệu ngay tại chỗ trước khi ghi vào phiếu điều tra.

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được áp dụng để thiết kế bảng câu hỏi nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương, dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Mỗi câu hỏi trong bảng khảo sát được xây dựng như một phát biểu về tiêu chí để công nhân đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ (Rensis Likert, 1932), với 1 điểm thể hiện mức độ rất không đồng ý và 5 điểm thể hiện mức độ rất đồng ý Để đảm bảo độ tin cậy cao cho nghiên cứu, cỡ mẫu trong nghiên cứu chính thức là 165 mẫu, với tỉ lệ hồi đáp dự kiến là 90%.

3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

❖ Mục tiêu của việc xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi là công cụ giao tiếp quan trọng, hỗ trợ thu thập dữ liệu giữa người nghiên cứu và người được phỏng vấn Nó trình bày và liệt kê thông tin cần thiết liên quan đến đề tài khảo sát một cách rõ ràng và mạch lạc Bảng câu hỏi giúp khảo sát tình hình thực tế một cách nhanh chóng, đồng thời đảm bảo độ chính xác và tin cậy cao.

Nhóm thiết kế bảng câu hỏi theo cấu trúc gồm 3 phần chính:

1 Lời chào hỏi, giới thiệu

2 Phần thông tin cá nhân

❖ Các bước để xây dựng bảng câu hỏi

Bước 1: Hiểu rõ được mục tiêu của đề tài nghiên cứu để thu thập dữ liệu và đối tượng khảo sát

Bước 2: Xác định phương thức phỏng vấn và mẫu khảo sát

Bước 3: Xây dựng câu hỏi nghiên cứu và sắp xếp câu hỏi trong bảng hỏi

Bước 4: Xây dựng hình thức trả lời câu hỏi và cách sử dụng từ ngữ phù hợp với nội dung nghiên cứu

Bước 5: Phỏng vấn thử, điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi

❖ Các lưu ý khi xây dựng bảng hỏi

Sử dụng câu chữ ngắn gọn Hỏi những câu hỏi cần thiết cho đề tài nghiên cứu Sắp xếp những câu hỏi logic với nhau

Tế nhị trong các câu hỏi được đặt ra, không quá gây phản cảm cho người trả lời

Cỡ chữ của bảng hỏi vừa phải Phải thực sự hiểu biết đề tài và đối tượng nghiên cứu tránh gây lang mang, lạc chủ đề nghiên cứu

3.3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương bao gồm bản chất công việc, môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp, sự đảm bảo trong công việc và biến động lực làm việc chung Để đo lường các yếu tố này, nghiên cứu sử dụng thang đo được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đó, áp dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, với 25 biến quan sát từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.

1 Bản chất công việc: Gồm 4 biến quan sát

2 Môi trường làm việc: Gồm 4 biến quan sát

3 Chính sách lương, thưởng: Gồm 5 biến quan sát

4 Mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp: Gồm 4 biến quan sát

5 Sự đảm bảo trong công việc: Gồm 4 biến quan sát

6 Động lực làm việc chung: Gồm 4 biến quan sát

Phương pháp phân tích và xử lí số liệu

Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS20 được sử dụng để tổng hợp, làm sạch và xử lý số liệu Độ tin cậy của thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA, từ đó hình thành các biến trong mô hình hồi quy Tất cả các biến quan sát đều phải đáp ứng yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân tại Công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.

Trong nghiên cứu, một số phương pháp phân tích quan trọng được sử dụng bao gồm lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo các thuộc tính, áp dụng chỉ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy, và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc tiềm ẩn của dữ liệu.

Sử dụng 4 loại thang đo: Thang đo định danh (nominal scale), thang đo thứ tự (ordinal scale), thang đo quãng (interval scale), thang đo tỉ lệ (ratio scale)

Để thu thập thông tin đầy đủ nhằm đạt được mục tiêu đề ra, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn chính thức 165 mẫu công nhân, bao gồm cả công nhân thời vụ và công nhân chính thức tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.

Chúng tôi đã tiến hành thu thập dữ liệu bằng phương pháp định lượng thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn trực tiếp với công nhân chính thức tại Công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.

Bên cạnh đó còn thu thập thêm thông tin từ các giáo trình Marketing căn bản của Parasuraman, phương pháp nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ

3.4.1 Đánh giá thang đo Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Điều kiện:

Sử dụng Cronbach's Alpha 0.6 theo tác giả Nguyễn Đình Thọ để thực hiện so sánh các Cronbach's Alpha của các nhân tố

Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) > 0.3

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha, cần đảm bảo hai điều kiện cơ bản Thang đo được coi là chấp nhận được khi đạt tiêu chuẩn tốt.

Cronbach’s Alpha là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ tin cậy của thang đo, với giá trị cao hơn thường được coi là tốt Tuy nhiên, nếu chỉ số này vượt quá 0.95, điều đó có thể chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường Theo Nunnally & Bernstein (1994), một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8.

Kiểm định thang đo bằng phương pháp EFA

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích nhân tố khám phá là phương pháp giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phương pháp sử dụng hệ số chính (Principal components) với phép xoay Variamax và dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1 Qua đó, nhiều biến số có tương quan có thể được rút gọn thành một đại lượng, thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường thẳng gọi là nhân tố.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị nằm trong khoảng 0.5 đến 1 cho thấy sự thích hợp Nếu chỉ số KMO dưới 0.5, điều này có thể chỉ ra rằng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu được sử dụng.

Kiểm định Bartlett (Bartlett's test) chỉ ra rằng các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau, với giá trị Sig = 0.000 Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.05), điều đó có nghĩa là các biến quan sát trong tổng thể có sự tương quan đáng kể.

Tổng phương sai trích là chỉ số cho biết tỷ lệ phần trăm các nhân tố giải thích được từ các biến đo lường Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), tổng phương sai trích cần đạt tối thiểu 50%, nghĩa là phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số Phương pháp phân tích nhân tố "Principal Component Analysis" kết hợp với phép quay "Varimax" được áp dụng để phân tích các thành phần độc lập trong thang đo.

Hệ số Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên được giải thích bởi từng nhân tố trong mô hình phân tích Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, trong khi các nhân tố nhỏ hơn 1 không có khả năng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa, mỗi biến gốc đều có phương sai là 1.

3.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Hệ số tương quan Pearson sẽ được phân tích để đánh giá mối quan hệ giữa động lực làm việc chung và các yếu tố tạo động lực Tiếp theo, phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến bằng bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS) sẽ được áp dụng, trong đó động lực làm việc là biến phụ thuộc và các yếu tố khác là biến độc lập.

Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy, cần kiểm định các giả định như: mối liên hệ tuyến tính thông qua biểu đồ phân tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư bằng Histogram và P-P Plot, tính độc lập của phần dư sử dụng thống kê Durbin-Watson, và hiện tượng đa cộng tuyến thông qua độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF.

Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp kiểm định T-test và ANOVA một yếu tố để phân tích sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc của công nhân dựa trên giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên làm việc Kết quả cho thấy các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến cách mà các nhóm công nhân đánh giá động lực làm việc của họ.

Số mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là công nhân đang làm việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.

Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và 165 bảng câu hỏi đã được gửi đi, trong đó có 150 bảng nhận được hồi đáp Sau khi thực hiện các bước làm sạch dữ liệu, kết quả đã được phân tích.

150 bảng thỏa mãn yêu cầu và được sử dụng để phân tích

Chương 3 trình bày các nghiên cứu định tính và định lượng, đưa ra quy trình nghiên cứu, thang đo các biến quan sát được mã hóa trong 5 thành phần của thang đo về các yếu tố ảnh hưởng và 1 thành phần thang đo động lực làm việc (tổng cộng 25 biến quan sát) Đồng thời đưa ra phương pháp xử lý dữ liệu dữ liệu để đánh giá thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

4.1.1 Thống kê về giới tính

Bảng 4.1: Thống kê về giới tính

Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ phần trăm hợp lệ

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Theo bảng thống kê về giới tính, trong tổng số 150 mẫu khảo sát, có 135 công nhân nam, chiếm 90%, trong khi số công nhân nữ chỉ có 15 người, chiếm 10% Điều này cho thấy rằng công nhân nam chiếm ưu thế tại công ty, chủ yếu do tính chất và môi trường làm việc.

Hình 4.1: Biểu đồ thống kê về giới tính

4.1.2 Thống kê về độ tuổi

Bảng 4.2: Thống kê về độ tuổi Độ tuổi

Tỷ lệ phần trăm hợp lệ

Độ tuổi của công nhân được phân chia thành ba bậc: bậc thấp nhất từ 18 đến 25 tuổi và bậc cao nhất là trên 36 tuổi Số lượng công nhân trong từng độ tuổi này có sự khác biệt đáng kể.

18 - 25 chiếm tỷ lệ cao nhất với 74% trong tổng số công nhân được khảo sát, độ tuổi từ

26 – 35 là 16.7% và trên 36 tuổi là 9.3% Điều này cho thấy rằng cơ cấu công nhân trẻ chiếm đa số hơn trong công ty

Hình 4.2: Biểu đồ thống kê về độ tuổi

4.1.3 Thống kê về tình trạng hôn nhân

Bảng 4.3: Thống kê về tình trạng hôn nhân

Số lượng công nhân kết hôn là 114 người chiếm 76% trên 150 mẫu khảo sát và số công nhân chưa kết hôn là 36 người chiếm 24% còn lại

Hình 4.3: Biểu đồ thống kê về tình trạng hôn nhân

4.1.4 Thống kê về thâm niên làm việc

Bảng 4.4: Thống kê về thâm niên làm việc

Về thâm niên làm việc, tỷ lệ công nhân trong khảo sát có thâm niên làm việc dưới

Trong một năm, có 114 công nhân làm thời vụ, chiếm 76% tổng số, trong khi từ 1 đến 3 năm là 24 người, chiếm 16%, và trên 3 năm là 12 người, chiếm 8% Điều này cho thấy tỷ lệ công nhân làm thời vụ tại công ty cao hơn so với công nhân chính thức.

Hình 4.4: Biểu đồ thống kê về thâm niên làm việc

4.1.5 Thống kê về thu nhập

Bảng 4.5: Thống kê về thu nhập

Qua bảng thống kê về thu nhập cho thấy số lượng công nhân có mức lương từ 5 –

Trong tổng số 150 mẫu khảo sát, 105 người (chiếm 70%) có thu nhập từ 10 triệu trở lên, 27 người (18%) có thu nhập dưới 5 triệu, và 18 người (12%) có thu nhập trên 10 triệu Mức đãi ngộ của công ty hiện tại được đánh giá là trung bình, chưa thực sự cao.

Hình 4.5: Biểu đồ thống kê về thâm niên làm việc

4.1.6 Thống kê về nhận biết thông tin công việc

Bảng 4.6: Thống kê về nhận biết thông tin công việc

Nhận biết thông tin công việc

Mạng Internet, TV, sách báo 15 10.0 10.0 66.7

Trong số công nhân, 44 người (chiếm 29.3%) biết đến công việc thông qua gia đình, 41 người (chiếm 27.3%) từ bạn bè, và một số công nhân khác tìm hiểu về công việc qua mạng internet.

TV, sách báo là 15 người chiếm 10% và tổng số công nhân còn lại trên 150 bảng khảo sát biết đến công việc bằng cách khác là 50 người chiếm 33.3%

Hình 4.6: Biểu đồ thống kê về nhận biết thông tin công việc

Kiểm định đánh giá thang đo

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 1 cho các biến độc lập:

- Cronbach's Alpha của "Bản chất công việc"

Yếu tố "Bản chất công việc" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.712, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy tính nhất quán nội bộ của thang đo Ngoài ra, các hệ số Cronbach's Alpha nếu xóa từng mục đều đáp ứng yêu cầu của Cronbach's Alpha tổng thể, và hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0.3, cho phép tiến hành phân tích các nhân tố mới.

- Cronbach's Alpha của "Môi trường làm việc"

Yếu tố "Môi trường làm việc" được đánh giá qua 4 biến quan sát với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.724, vượt mức yêu cầu 0.6 Tất cả các hệ số Cronbach's Alpha nếu loại bỏ từng biến đều đáp ứng tiêu chí của Cronbach's Alpha tổng, và hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính khả thi trong việc phân tích các nhân tố mới.

- Cronbach's Alpha của "Chính sách lương, thưởng"

Chính sách lương thưởng được đánh giá qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.738, vượt qua ngưỡng 0.6 Mặc dù các Cronbach's Alpha if item deleted đều thỏa mãn điều kiện tổng thể, biến C3 không đạt yêu cầu với Cronbach's Alpha if item deleted là 0.745, lớn hơn Cronbach's Alpha tổng, do đó biến này đã bị loại Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0.3, đủ điều kiện để tiến hành phân tích các nhân tố mới.

- Cronbach's Alpha của "Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp"

Yếu tố "Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp" được đánh giá qua 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.736, vượt mức tối thiểu 0.6 Tất cả các hệ số Cronbach's Alpha nếu xóa từng mục đều đáp ứng yêu cầu của Cronbach's Alpha tổng thể, và các hệ số tương quan đều lớn hơn 0.3, cho phép tiến hành phân tích các nhân tố mới.

- Cronbach's Alpha của "Sự đảm bảo trong công việc"

Yếu tố "Sự đảm bảo trong công việc" bao gồm 4 biến quan sát với Cronbach's Alpha đạt 0.709, vượt qua ngưỡng 0.6 Mặc dù các Cronbach's Alpha if item deleted đều thỏa mãn điều kiện, biến E4 không đạt yêu cầu do Cronbach's Alpha if item deleted là 0.843, lớn hơn Cronbach's Alpha tổng, và hệ số tương quan dưới 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến này Các biến còn lại có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, đủ điều kiện để tiến hành phân tích các nhân tố mới.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến độc lập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Bản chất công việc; Cronbach’s Alpha = 0.712

Môi trường làm việc ; Cronbach’s Alpha = 0.724

Chế độ lương, thưởng; Cronbach’s Alpha = 0.738

Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp; Cronbach’s Alpha = 0.736

Sự đảm bảo trong công việc; Cronbach’s Alpha = 0.709

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 cho biến phụ thuộc:

- Cronbach's Alpha của "Động lực làm việc chung"

Yếu tố "Động lực làm việc chung" được xác định qua 4 biến quan sát với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.720, vượt qua ngưỡng 0.6 cần thiết Tất cả các hệ số Cronbach's Alpha nếu biến bị loại đều thỏa mãn điều kiện của hệ số Cronbach's Alpha tổng Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến (Corrected Item-total correlation) đều lớn hơn 0.3, cho thấy chúng đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố mới.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến phụ thuộc

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực làm việc chung; Cronbach’s Alpha = 0.720

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 của biến độc lập

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Chính sách lương, thưởng; Cronbach’s Alpha = 0.745

Sự đảm bảo trong công việc; Cronbach’s Alpha = 0.843

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần hai trong bảng 4.9 cho thấy tất cả các trị số đều đạt yêu cầu Các yếu tố có biến đo lường thỏa mãn điều kiện sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 4.10: Bảng tổng hợp các biến và thang đo sau khi phân tích Cronbach's

Nhân tố Biến thõa điều kiện Biến loại

Chính sách lương, thưởng (C1- C5) C1, C2, C4, C5 C3 Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (D1 – D4) D1 – D4

Sự đảm bảo trong công việc (E1 – E4) E1, E2, E3 E4 Động lực làm việc chung (F1 – F4) F1 – F4

Kết quả Cronbach's Alpha cho các biến được trình bày trong phụ lục cho thấy các hệ số tương quan biến tổng đều vượt mức 0.3, đồng thời trị số Cronbach’s Alpha khi loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn trị số tổng, ngoại trừ biến C3 và E4 Do đó, các biến này đáp ứng yêu cầu và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương, bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, với 23 biến quan sát Tất cả các biến này đã được kiểm định bằng hệ số Cronbach's Alpha và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Kết quả kiểm định EFA cho biến độc lập

Kết quả kiểm định EFA cho thấy giá trị KMO đạt 0.809, lớn hơn 0.5, và hệ số Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau, cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp cho nghiên cứu này.

Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy tổng phương sai được giải thích là 60.639% > 50%, điểm dừng khi trích tại nhân tố thứ 5 là 1.262 > 1 đều thỏa điều kiện

Có 5 yếu tố được rút ra từ phân tích

Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả thống kê hệ số trong phân tích EFA của biến độc lập

STT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét

2 Sig của Bartlett’s Test 0.000 ≤0.05 Đạt yêu cầu

4 Tổng phương sai trích 60.639% ≥50% Đạt yêu cầu

Bảng 4.12 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA của biến độc lập

Hệ số tải nhân tố

C5 Công ty giải quyết đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp 736

C4 Mức lương phù hợp với năng lực của Anh/chị 710

C2 Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định 682

E3 Mức lương đủ trang trải cuộc sống 815

E2 An toàn khi làm việc tại công trình 792

E1 Công việc hiện tại rất ổn định 771

D2 Đồng nghiệp thân thiện, đáng tin cậy 740

D4 Anh/chị dễ dàng thảo luận công việc với cấp trên của mình 738

D1 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết 677

D3 Cấp trên có thái độ đối xử công bằng giữa các công nhân 670

B1 Môi trường làm việc an toàn 802

B4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 739

B3 Thời gian làm việc linh động, không gò bó 685

B2 Trang thiết bị đầy đủ 642

A4 Công việc yêu cầu kết hợp nhiều kỹ năng 757

A3 Công việc có nhiều thách thức 727

A1 Công việc thú vị, phù hợp với tính cách của

A2 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị 548

Kết quả từ Ma trận xoay trong phân tích EFA chỉ ra rằng 05 yếu tố được rút ra có các biến quan sát với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, cho thấy chúng đều đạt yêu cầu.

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất không có sự thay đổi Vì vậy, mô hình nghiên cứu sẽ được giữ nguyên.

4.2.3 Phân tích tương quan Pearson Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trước khi phân tích hồi quy đa biến, phân tích tương quan Pearson được thực hiện Bước đầu tiên trong phân tích tương quan Pearson là tính các trung bình của các nhân tố làm đại diện bằng lệnh Transform/Compute Variable/ Mean với đại diện trung bình các nhân tố được đặt tên như sau:

Bảng 4.13: Đặt tên đại diện trung bình các nhân tố

Nguồn: Tác giả đề xuất

STT Tên yếu tố Số biến quan sát Đặt tên đại diện trung bình

4 Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 4 X4

5 Sự đảm bảo trong công việc 3 X5

6 Động lực làm việc chung 4 Y

Kiểm định tương quan được thực hiện với kết quả như sau:

Bảng 4.14: Bảng ma trận tương quan Pearson

Phân tích ma trận tương quan cho thấy các biến độc lập có tương quan tuyến tính với các biến phụ thuộc với hệ số Sig < 0.05, đủ điều kiện cho phân tích hồi quy Đồng thời, cũng tồn tại sự tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập, do đó hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được kiểm định trong quá trình phân tích hồi quy.

Hồi quy đa biến được thực hiện bằng phương pháp Enter nhằm kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả cho thấy hệ số R² đạt 0.792 và R² hiệu chỉnh là 0.785, cho thấy 78,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, trong khi 21,5% còn lại được giải thích bởi các biến độc lập khác ngoài mô hình và sai số.

Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy lần 1

Mô hình Giá trị R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	1,43 MB