CHỦ đề QUẢN TRỊ NHÂN lực TRONG CÔNG TY TNHH nước GIẢI KHÁT COCA COLA VIỆT NAM

CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong chiến lược này Tuy nhiên, để xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả và thực hiện chúng một cách tốt nhất, doanh nghiệp cần có những phương pháp hợp lý, điều mà mọi doanh nghiệp đều khao khát đạt được.

Chúng em đã chọn nghiên cứu về "Quản trị nhân lực trong công ty Coca-Cola" để giúp sinh viên hiểu rõ hơn về lý thuyết và ứng dụng của nó trong thực tế quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Bài viết sau có kết cấu 3 phần sau:

Phần 2: Các vấn đề nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola

Chương 2: Phân tích công việc tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola

Chương 3 đề cập đến việc hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh Chương 4 tập trung vào quy trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm các phương pháp và tiêu chí lựa chọn ứng viên nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân viên Cuối cùng, Chương 5 khám phá các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Chương 6: Đánh giá thực hiện nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca- Cola

Chương 7: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola

Mặc dù nhóm đã nỗ lực hết mình, nhưng kiến thức hạn chế có thể dẫn đến một số thiếu sót trong bài thực hành Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ GV Phạm Thị Kiệm cùng các thầy cô trong khoa Quản lý kinh doanh - Trường đại học Công Nghiệp Hà Nội.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 21, tháng 11, năm 2021

Thay mặt tập thể nhóm Phùng Lê Đức Anh PHẦN 1.

5 download by : skknchat@gmail.com

PHẦN 2 CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP COCA-COLA

Lí do lựa chọn doanh nghiệp

Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, dẫn đến sự chuyển mình mạnh mẽ của nền kinh tế Các doanh nghiệp trong nước sẽ có nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh, nhưng cũng phải đối mặt với những khó khăn và thách thức mới.

Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp Coca-Cola

Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam là một tập đoàn lớn với bề dày phát triển và thương hiệu mạnh trên thị trường Thông tin về công ty này rất phong phú trên các trang web và mạng xã hội, giúp việc nghiên cứu về quản trị nhân lực trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn.

Với quy mô lớn và số lượng cán bộ công nhân viên đông đảo, việc quản trị nguồn nhân lực trở nên thiết yếu cho tập đoàn Các hoạt động nhân sự đa dạng trong tập đoàn tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về công tác quản trị nhân lực.

Doanh nghiệp trong lĩnh vực đồ uống có nhiều vị trí công việc và các bộ phận khác nhau, điều này hỗ trợ việc tìm hiểu sâu hơn về quản trị nhân lực trong toàn bộ tập đoàn.

Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhóm đã quyết định chọn Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu về vấn đề này.

1.2 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp Coca-Cola

1.2.1 Sơ lược về công ty

Coca-Cola, được thành lập vào năm 1886 tại Hoa Kỳ, là công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực sản xuất nước giải khát có gas Tên gọi Coca-Cola đã trở thành biểu tượng không chỉ của nước Mỹ mà còn được công nhận rộng rãi tại gần 200 quốc gia trên toàn cầu.

Coca-Cola hoạt động trên 5 vùng lãnh thổ toàn cầu, bao gồm Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, Châu Á, và Trung Đông cùng Châu Phi Tại Châu Á, công ty có mặt ở 6 khu vực chính: Trung Quốc, Ấn Độ, Nhật Bản, Philippines, Nam Thái Bình Dương (bao gồm Úc, Indonesia, Hàn Quốc và New Zealand), cùng với khu vực Tây và Đông Nam Á (SEWA), trong đó có Việt Nam.

Công ty Coca-Cola đã có hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, cung cấp nhiều sản phẩm nổi tiếng như Coca-Cola, Fanta, Sprite, nước cam ép, Splash, nước uống đóng chai Joy, nước tăng lực Samurai, Schweppes, cùng với các loại bột giải khát Samurai và bột Sunfill với hương vị cam, dứa, và dâu.

Tên giao dịch: Công ty TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM

Tên giao dịch nước ngoài: Coca-Cola Indochine Pte.Ltd., Singapore Tên viết tắt: Coca-Cola

Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas mang thương hiệu Coca-Cola Địa chỉ công ty tọa lạc tại Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức, TP.Hồ Chí Minh Để biết thêm thông tin, bạn có thể truy cập website: www.coca-cola.vn.

Số fax của công ty là 84 (8) 8963016 Công ty hoạt động với hình thức đầu tư 100% vốn nước ngoài, với tổng vốn đầu tư lên đến 358.611.000 USD và vốn pháp định là 163.836.000 USD Mục tiêu chính của công ty là sản xuất các loại nước giải khát nổi tiếng như Coca-Cola, Fanta, Sprite, và nhiều sản phẩm khác.

* Chi tiết về địa chỉ và chi nhánh:

Coca-Cola Việt Nam hiện có 3 nhà máy đóng chai trên toàn quốc: Hà Tây – Đà Nẵng – Hồ Chí Minh với tổng vốn đầu tư trên 163 triệu USD

Văn phòng đại diện Coca-Cola Southeast Asia Inc: Lầu 10, tòa nhà Metropolitan,

235 Đồng Khởi, Quận 1, TP HCM, Việt Nam.

Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam:

- Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam: 485 Xa lộ Hà Nội, Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức, TP HCM, Việt Nam Điện thoại: +84 (0)8 3896 1000

- Chi nhánh Hà Nội: Km số 17, Quốc lộ 1A, Xã Duyên Thái, Huyện Thường Tín,

Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: +84 (0)4 3385 3725

- Chi nhánh Đà Nẵng: Quốc lộ 1A, phường Hòa Minh, Quận Liên Chiểu, Đà Nẵng, Việt Nam Điện thoại: +84 (0)511 373 0000

Vũ Thanh Trúc Email: vu@coca-cola.com

Liên hệ về sản phẩm, mua hàng, hoặc các vấn đề khác: Hotline: 1900 5555 84

* Các mốc lịch sử phát triển của Coca-Cola Việt Nam

- Năm 1960: Lần đầu tiên Coca-Cola được giới thiệu tại Việt Nam.

- Tháng 2/1994: Coca-Cola trở lại Việt Nam và bắt đầu quá trình kinh doanh lâu dài.

-Tháng 8/1995: Liên Doanh đầu tiên giữa Coca-Cola Đông Dương và công ty

Vinafimex được thành lập, có trụ sở tại miền Bắc.

Vào tháng 9 năm 1995, một liên doanh mới mang tên Công ty Nước Giải Khát Coca-Cola Chương Dương được thành lập tại miền Nam Việt Nam Liên doanh này là kết quả của sự hợp tác giữa Coca-Cola và công ty Chương Dương, đánh dấu bước tiến quan trọng trong ngành công nghiệp nước giải khát tại địa phương.

Vào tháng 1 năm 1998, Coca-Cola Đông Dương đã thành lập một liên doanh mới mang tên Coca-Cola Non Nước tại miền Trung Việt Nam, hợp tác với Công ty Nước Giải Khát Đà Nẵng Đây là quyết định liên doanh cuối cùng của Coca-Cola tại thị trường Việt Nam.

Vào tháng 10 năm 1998, Chính phủ Việt Nam đã cho phép các Công ty Liên Doanh chuyển đổi thành Công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài Sự chuyển giao này đã diễn ra đầu tiên tại Công ty Coca-Cola Chương Dương ở miền Nam, khi các Liên Doanh của Coca-Cola tại Việt Nam hoàn toàn thuộc về Coca-Cola Đông Dương.

- Tháng 3 đến tháng 8/1999: Liên doanh tại Đà Nẵng và Hà Nội cũng chuyển sang hình thức sở hữu tương tự.

Vào tháng 6 năm 2001, dưới sự cho phép của Chính phủ Việt Nam, ba Công ty Nước Giải Khát Coca-Cola tại ba miền đã hợp nhất thành một đơn vị duy nhất, dưới sự quản lý chung của Coca-Cola Việt Nam, với trụ sở chính đặt tại quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Từ ngày 1/3/2004: Coca-Cola Việt Nam đã được chuyển giao cho Sabco, một trong những Tập đoàn đóng chai danh tiếng của Coca-Cola trên thế giới.

- Từ 2004 đến nay Coca-Cola phát triển rất tốt trên thị trường Việt Nam

1.2.2 Thị trường và tình hình kinh doanh tại Việt Nam

Coca-Cola nhận thấy thị trường Việt Nam đa dạng và tập trung vào giới trẻ với phong cách sành điệu, trẻ trung Thương hiệu không chỉ đơn thuần phân đoạn thị trường mà còn cần có sự phù hợp để định hình giá trị cá nhân của người tiêu dùng.

Coca-Cola tập trung phân đoạn theo tiêu thức chính:

Coca-Cola Việt Nam nỗ lực mở rộng mạng lưới phân phối dày đặc, từ các thành phố lớn đến vùng nông thôn, bao gồm cả những khu vực miền núi Sản phẩm của Coca-Cola hiện diện khắp nơi, từ các quán ăn và quán giải khát lớn đến nhỏ, cũng như trên các con phố và trong các hẻm, trải dài từ Bắc vào Nam, đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng tại những nơi tập trung đông dân cư.

Nhân lực công ty TNHH Coca-Cola

Công ty có khoảng 86.200 nhân viên vào thời điểm đầu năm 2020, bao gồm 10.400 nhân viên hoạt động ở Mỹ và 4000 nhân viên tại Việt Nam.

Coca-Cola, từ những năm đầu hoạt động tại Việt Nam, luôn chú trọng phát triển tài năng Việt Nam bằng cách nâng cao năng lực nhân lực địa phương và xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao đạt tiêu chuẩn toàn cầu Hiện tại, 99% nhân viên của Coca-Cola là người Việt Doanh nghiệp này đầu tư 1,4 triệu USD mỗi năm để tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong nước.

Coca-Cola không chỉ tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực nội tại mà còn tổ chức các chương trình nhằm khơi dậy tiềm năng lãnh đạo trẻ Công ty cũng thực hiện dự án “Hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phát triển bền vững” thông qua sự hợp tác với Hội đồng Kinh doanh Mỹ - ASEAN (USABC) và Hội đồng doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững Việt Nam (VBCSD) thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).

1.3.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

* Sơ đồ tổ chức cơ cấu công ty Cola Cola:

Chủ tịch hội đồng quản trị

Bộ phận quản Bộ phận chế lý tạo

Bộ phận Bộ phận tài

Khu vực Âu- Khu vực Khu vực Mỹ Khu vực Bắc Khu vực Thái

Mỹ Châu Âu Latin Mỹ Bình Dương

Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh Chi nhánh

Hình 1 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola của toàn cầu

Hình 1 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola tại Việt Nam

Công ty đang áp dụng mô hình quản lý theo khu vực, điều này mang lại cả ưu điểm và nhược điểm Mô hình này giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý, nhưng cũng có thể gặp khó khăn trong việc đồng bộ hóa thông tin giữa các khu vực.

10 download by : skknchat@gmail.com Ưu điểm:

Nhà quản trị có thể nâng cao hiệu quả giám sát và kiểm soát, từ đó đưa ra những quyết định quản trị chính xác hơn.

Với tầm quản trị hẹp, nhà quản trị có khả năng truyền đạt thông tin, quyết định và kế hoạch một cách nhanh chóng và chính xác đến các cấp Hơn nữa, khi nhà quản trị trao quyền cho nhân viên, sự chậm trễ trong việc đưa ra quyết định sẽ được loại bỏ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

- Mô hình quản lý mang tính chuyên môn hóa cao, phát huy được tối đa nguồn lực cho công ty.

Doanh nghiệp nên chú trọng đến thị trường và các vấn đề địa phương để tối ưu hóa chiến lược tiếp thị Việc này giúp họ thực hiện các chương trình quảng bá sản phẩm phù hợp với từng vùng miền và văn hóa khác nhau, đồng thời tránh những vấn đề nhạy cảm hoặc phản cảm đối với một số nền văn hóa nhất định.

Hiểu rõ nhu cầu và yêu cầu của khách hàng giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút thêm khách hàng mới và phát triển mối quan hệ với khách hàng tiềm năng.

- Tính logic cao khiến việc quản trị trở nên chuyên nghiệp hơn

- Tăng số cấp quản trị dẫn đến việc chi phí quản trị sẽ tốn kém hơn.

Việc có nhiều cấp quản trị dẫn đến sự can thiệp sâu của cấp trên vào công việc của cấp dưới Điều này cũng gây ra sự thiếu nhất quán trong chiến lược và phương thức hoạt động của công ty.

- Cần nhiều hơn những người có năng lực quản lý chung.

- Tạo nên tình trạng trùng lặp trong tổ chức.

1.3.3 Sự cần thiết nghiên cứu các nội dung quản trị nhân lực trong công ty Coca-Cola

Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường toàn cầu Để đạt được điều này, toàn bộ cán bộ nhân viên cần nỗ lực hết mình, nhưng nỗ lực chỉ là điều kiện cần Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, điều kiện đủ để thành công là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

Con người, với tư cách là chủ thể xã hội, luôn trong trạng thái vận động và phát triển Mỗi cá nhân không chỉ độc lập về thể xác mà còn về tâm hồn và ý thức, dẫn đến sự đa dạng và phức tạp trong nhu cầu của họ Trong số đó, nhu cầu lao động đóng vai trò quan trọng, giúp con người khẳng định sự tồn tại và thúc đẩy sự phát triển cá nhân.

Công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Jim Keyser nhấn mạnh rằng sự khác biệt giữa các công ty hiện nay nằm ở phẩm chất, trình độ và mức độ gắn bó của nhân viên.

Quản trị tài nguyên nhân sự hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng mà các nhà quản trị cần nhận thức và xây dựng chiến lược phù hợp.

Coca-Cola Việt Nam cam kết phát triển bền vững không chỉ qua đầu tư sản xuất mà còn bằng cách nâng cao năng lực nhân lực địa phương Mỗi năm, công ty đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và thoải mái cho nhân viên Hệ thống Đãi ngộ toàn diện của Coca-Cola hướng đến việc tạo cơ hội làm việc và đào tạo, giúp nhân viên phát triển tối đa Nhân viên được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực, tạo nên vị trí đặc biệt cho Coca-Cola Việt Nam như một nhà tuyển dụng hàng đầu và môi trường làm việc lý tưởng tại Việt Nam.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định không chỉ trong doanh nghiệp mà còn trong cộng đồng và xã hội Nó góp phần tạo ra sự công bằng và ổn định xã hội, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế quốc gia và mở ra cơ hội thăng tiến cho người lao động Do đó, mọi vấn đề quản lý thực chất là quản trị con người.

Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực tại tập đoàn, nhóm nhận thấy rằng còn nhiều khía cạnh trong quản trị nhân lực cần được cải thiện Việc hoàn thiện các nội dung này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của tập đoàn.

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Thực trạng phân tích công việc tại công ty Coca-Cola

2.1.1 Bộ phận làm công tác phân tích công việc:

Phòng nhân sự của Coca-Cola tiến hành kiểm tra và phân tích bản mô tả công việc để thu thập thông tin về nhân viên, bao gồm cách làm việc, hành vi và ứng xử của họ Thông tin này được sử dụng để hỗ trợ quy trình tuyển dụng, lựa chọn, bồi dưỡng, đào tạo và đánh giá hiệu quả làm việc.

- Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới.

- Tổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho ban giám đốc công ty.

- Sau khi ban giám đốc đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việc làm…

- Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phù hợp.

- Tổ chức phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc Nếu làm tốt và phù hợp vs công việc sẽ ký hợp đồng chính thức với người lao động.

Tổ chức đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm cả nhân viên hiện tại và nhân viên mới, diễn ra định kỳ hàng tháng, hàng quý và hàng năm Các chương trình đào tạo này có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn, bao gồm đào tạo hành chính nhân sự tại công ty hoặc gửi nhân viên tham gia các khóa học tại trung tâm khác.

Để nâng cao hiệu quả công việc, cần bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụ đào tạo quản trị nhân sự đa dạng Bên cạnh đó, tổ chức các chương trình giao lưu và hoạt động chia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc giữa các cơ quan doanh nghiệp sẽ góp phần tăng cường sự kết nối và học hỏi lẫn nhau.

2.1.2 Quy trình phân tích công việc tại công ty:

Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

Khi tổ chức được thành lập, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức là cần thiết để xác định các chức danh và mối quan hệ giữa chúng, từ đó hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Coca-Cola.

Khi Coca-Cola thay đổi chiến lược kinh doanh, một số công việc cũ sẽ không còn cần thiết, trong khi những công việc mới sẽ được tạo ra Do đó, việc phân tích công việc trở nên quan trọng để xác định các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho những vị trí mới này.

+ Khi Coca-Cola thay đổi cơ cấu tổ chức.

+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.

2.1.2.1 Xác định mục đích phân tích công việc:

Mục đích phân tích công việc của công ty:

+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

+ Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.

+ Phân tích các đặc điểm kĩ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần theiets để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.

+ Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân tích thời biểu công tác.

+ Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

+ Biết được các phẩm chất, kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc.

+ Mục tiêu cụ thể là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.

Việc phân tích công việc là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Nếu không thực hiện phân tích đúng cách, sẽ khó khăn trong việc đánh giá yêu cầu công việc, dẫn đến việc trả lương và thưởng không chính xác, không kịp thời, từ đó ảnh hưởng đến tiến độ công việc.

2.1.2.2 Bảng danh sách công việc mà công ty lựa chọn để phân tích:

Các thông tin cần thu thập bao gồm:

+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của

DN, lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong DN, các yếu tố liên quan đến lao động, những rủi ro,…

Các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc bao gồm phương pháp làm việc hiệu quả, xây dựng mối quan hệ tích cực trong công việc, và cách thức tương tác với khách hàng Ngoài ra, nhân viên cũng cần phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, thu thập và xử lý số liệu một cách chính xác, cũng như làm việc hiệu quả với máy móc và trang thiết bị kỹ thuật.

Nhân viên thực hiện công việc cần sở hữu nhiều phẩm chất quan trọng, bao gồm trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn vững vàng Kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cũng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, tuổi đời, ngoại hình, sở thích cá nhân và sức khỏe cũng ảnh hưởng đến khả năng làm việc Cuối cùng, quan điểm sống và tham vọng cá nhân là những yếu tố không thể thiếu, góp phần định hình phong cách làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi nhân viên.

Tại nơi làm việc, việc nắm rõ thông tin về các loại máy móc và thiết bị kỹ thuật là rất quan trọng, bao gồm số lượng, chủng loại và quy trình kỹ thuật Các trang bị kỹ thuật này có những tính năng và tác dụng riêng, vì vậy cần hiểu rõ cách sử dụng và bảo quản chúng để đảm bảo hiệu quả làm việc tối ưu.

Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên bao gồm quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc Những tiêu chuẩn này giúp đảm bảo rằng nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả mà còn duy trì thái độ và hành vi chuyên nghiệp trong môi trường làm việc Việc tuân thủ các tiêu chuẩn này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

2.1.2.3 Lựa chọn đối tượng thực hiện phân tích công việc: Để tiết kiệm chi phí và thời gian thì phân tích công việc cần bám sát vào mục tiêu phân tích công việc để lựa chọn đối tượng phù hợp để tiến hành thu thập thông tin về công việc.

Cần lựa chọn những người thực hiện công việc đạt yêu cầu, tránh chọn người xuất sắc vì điều này sẽ làm tăng yêu cầu và giảm số lượng ứng viên phù hợp Việc này có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của Coca-Cola.

Thế nên, tiến hành thu thập thông tin có thể sử dụng một trong 3 đối tượng sau đây: + Người chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích công việc.

+ Người quản lý trực tiếp.

+ Chính bản thân người thực hiện công việc.

2.1.2.4 Thu thập các thông tin về công việc bằng phương pháp nào?

- Ưu điểm: đơn giản, nhanh chóng, phát hiện được nhiều thông tin cần, cho phép giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.

Nhược điểm của việc phỏng vấn là thông tin có thể bị sai lệch do người trả lời không cung cấp đầy đủ hoặc trả lời không chính xác, điều này có thể làm giảm giá trị công việc của những người khác.

Khi phỏng vấn cần không khí thoải mái, thân thiện, sử dụng các câu hỏi mở để thu thập được nhiều thông tin.

- Ưu điểm: Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi, thông tin được lượng hóa, dễ dàng cập nhật, nhanh và tiết kiệm chi phí

Hạn chế của việc thu thập thông tin là nếu người trả lời không cung cấp câu trả lời chi tiết trong bản câu hỏi, thì các thông tin thu thập được sẽ không đầy đủ và hạn chế.

Thế nên, để phương pháp này hiệu quả, cần:

- Bản câu hỏi ngắn gọn, súc tích, tập trung vào thông tin cần thu thập.

- Các câu hỏi thiết kế đơn giản, dễ hiểu và dễ trả lời.

Để tránh tạo tâm lý khó chịu cho nhân viên do phải làm thêm việc, bản câu hỏi cần được thực hiện tại nơi làm việc trong giờ làm.

- Ưu điểm: Tránh được sự bỏ sót hoặc thổi phồng khi được phỏng vấn hoặc phiếu trả lời câu hỏi.

- Hạn chế: Thông tin thu được có thể thiếu chính xác do hội chứng Hawthonne.

Ưu điểm, nhược điểm của phân tích công việc ở công ty Coca-Cola

- Giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người và bố trí ở những phòng ban phù hợp

- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và dễ dàng hơn.

- Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng về tiền lương và cơ hội thăng tiến…)

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng.

Tiêu chuẩn hóa công việc giúp tiết kiệm thời gian và sức lực, đồng thời cung cấp cho nhà quản trị nền tảng vững chắc để lập kế hoạch và phân chia thời gian làm việc hiệu quả.

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.

- Đây là công việc không dễ dàng và đòi hỏi những tiến hành phân tích công việc phải có kỹ năng và hiểu biết nhất định.

- Đôi khi tạo ra một không khí lo lắng cho người lao động.

Đề xuất hoàn thiện

- Sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý để đào tạo nguồn nhân lực phát triển.

- Thuê các chuyên gia để phân tích quản lý công việc được chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cao.

Công ty thường xuyên tổ chức các buổi team building để tăng cường tinh thần đồng đội, đồng thời thực hiện việc tăng lương định kỳ và khen thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc Những hoạt động này nhằm khích lệ và động viên toàn thể nhân viên cùng nhau cố gắng và phấn đấu trong công việc.

HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty Coca-Cola

Công ty điều chỉnh số lượng lao động để phù hợp với nhu cầu kinh doanh theo từng giai đoạn Dưới đây là số lượng lao động cụ thể qua các năm: Đơn vị: người.

Bảng 3 1 Cơ cấu lao động theo chức danh

Số liệu cho thấy số lượng lao động của công ty giảm dần qua các năm, điều này được giải thích bởi việc công ty đang tiến hành tái cơ cấu lực lượng lao động để phù hợp với chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn, cùng với ảnh hưởng của dịch bệnh.

Trong đó giảm nhiều nhất là số lao động ở lực lượng bán hàng (247 người) hay

23,3% lao động phục vụ (72 người) chiếm 11,1% tổng số nhân viên Việc chuyển sang phương thức kinh doanh mới cho phép sử dụng nhân viên bán hàng của nhà phân phối để cung cấp hàng cho khách hàng, trong khi chỉ cần quản lý bán hàng cho từng khu vực Điều này hỗ trợ nhà phân phối và đội ngũ bán hàng phục vụ khách hàng lớn bằng xe ô tô.

Khách sạn và nhà hàng đã chứng kiến sự giảm sút đáng kể về số lượng nhân viên bán hàng, với 247 người, tương đương 23,3%, bị cắt giảm Để tiết kiệm chi phí, công ty cũng đã chuyển sang sử dụng dịch vụ bảo vệ bên ngoài, dẫn đến việc giảm 52 nhân viên phục vụ, tương đương 11,1% Tổng cộng, số lượng lao động của công ty đã giảm 447 người, chiếm 10,8%.

Nếu phân tích số lượng lao động không chỉ theo chức danh mà còn theo giới tính, chúng ta có thể xem xét bảng số liệu về lao động trong hai năm 2019 và 2020.

18 download by : skknchat@gmail.com Đơn vị: người

Tổng số Nam Nữ Tổng số Nam Nữ

Bảng 3 2 Phân loại lao động theo chức danh và giới tính

Phần trăm lao động nam nữ trong tổng số lao động.

Năm 2019, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động đạt 48% Trong đó, phụ nữ chiếm 56% trong các vị trí quản lý, 51% trong lĩnh vực bán hàng, 52% trong ngành phục vụ, và 42% trong số công nhân.

Vào năm 2020, lao động nữ chiếm 47% tổng số lao động, trong đó tỷ lệ nữ giới trong các vị trí quản lý đạt 57% Đặc biệt, 50% nhân viên bán hàng và 51% nhân viên phục vụ cũng là nữ Tỷ lệ công nhân nữ trong lực lượng lao động cũng đáng chú ý.

Tỷ trọng lao động nữ tại Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola không có sự thay đổi đáng kể, với hơn 59% tổng số công nhân là nam giới vào năm 2020 Các công việc tại các nhà máy và phân xưởng đòi hỏi nhiều kỹ năng sử dụng máy móc phức tạp, dẫn đến sự chênh lệch giới tính rõ ràng trong lực lượng lao động.

19 download by : skknchat@gmail.com Đơn vị: %

Trên đại học 8,7 11,3 Đại học và cao đẳng 58,5 60

Bảng 3 3 Cơ cấu lao động theo trình độ

* Ghi chú: Trình độ khác là từ trung cấp sở trở xuống.

Bảng số liệu cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ cao, đặc biệt là lao động quản lý với tỷ lệ gần 100% có trình độ từ cao đẳng trở lên Điều này phản ánh sự quan tâm của công ty đối với chất lượng tuyển dụng Lực lượng lao động có trình độ dưới cao đẳng chủ yếu là nhân viên phục vụ và công nhân Qua các năm, chất lượng lao động của công ty đã tăng lên, thể hiện qua tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên.

Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong công ty thể hiện qua bảng số liệu sau Đơn vị: % Độ tuổi

Bảng 3 4 Cơ cấu về độ tuổi theo các năm của lực lượng lao động

Lực lượng lao động của công ty Coca-Cola chủ yếu là những người trẻ tuổi, và xu hướng này ngày càng gia tăng Điều này tạo ra cơ hội thăng tiến lớn cho nhân viên trẻ, nhưng cũng đồng thời dẫn đến tỷ lệ thay đổi công việc cao Nhân viên thường làm việc với mục tiêu rõ ràng và chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình, vì vậy nếu không đạt được mục tiêu trong một thời gian nhất định, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới tại các công ty khác.

Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola, thường có tỷ lệ lao động người nước ngoài đáng chú ý.

Năm Số lượng % trong tổng số lao động

Bảng 3 5 Số người lao động nước ngoài qua các năm

Số liệu cho thấy số lượng lao động nước ngoài tại công ty đang giảm cả về số lượng tuyệt đối và tương đối, điều này phản ánh xu hướng chung ở các công ty có vốn FDI và tuân thủ quy định pháp luật Việt Nam.

3.1.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cung-cầu nhân lực của công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam

Mức tăng trưởng kinh tế của Việt Nam giai đoạn 2005 – 2008 đạt cao, nhưng đã giảm đáng kể trong năm 2009 – 2010 do chính sách của Nhà nước nhằm kiềm chế lạm phát Đến năm 2018, mức tăng trưởng kinh tế đã phục hồi, đạt 6,78%.

→ Kinh tế tăng trưởng dẫn đến chi tiêu của khách hàng nhiều hơn, công ty có thể mở rộng hoạt động và thu được lợi nhuận cao.

Các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và quản trị nguồn nhân lực tại Coca-Cola Sự biến động của tình hình kinh tế yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách quản trị nguồn nhân lực Coca-Cola cần rà soát kỹ lưỡng nguồn nhân lực để tránh tình trạng thừa nhân lực, ảnh hưởng đến doanh thu Đồng thời, cần phân tích và xem xét các chiến dịch Marketing và bán hàng một cách hợp lý để tối ưu hóa sử dụng nguồn lực.

Sự phát triển của khoa học công nghệ buộc các doanh nghiệp trong ngành giải khát phải đầu tư lớn vào vốn và chi phí đào tạo nhân lực Hiện nay, các ứng dụng công nghệ chủ yếu tập trung vào cải tiến quy trình sản xuất và bao bì sản phẩm, đồng thời nỗ lực giảm thiểu lượng nước và năng lượng tiêu thụ, cũng như thực hiện tái chế hoặc thu mua lại chai.

Ưu, nhược điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH giải khát Coca-Cola

Công ty chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực, đã thành lập một bộ phận chuyên trách và phân bổ ngân sách lớn cho công tác này, cụ thể là: Đơn vị: Triệu đồng.

Năm Chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo trung bình cho 1 lao động

Bảng 3 6 Chi phí đào tạo qua các năm 2019, 2020

Chi phí cho hoạt động đào tạo hàng năm đang gia tăng, với chi phí đào tạo trung bình cho mỗi lao động tăng từ 7,6 triệu đồng/người năm 2019 lên 8 triệu đồng/người/năm vào năm 2020 Nhiều chương trình đào tạo đã được tổ chức với các phương pháp và nội dung đa dạng, phục vụ cho nhiều đối tượng khác nhau, và đã đạt được những thành công nhất định, thể hiện qua năng suất lao động cải thiện.

Năm Năng suất lao động % tăng

Bảng 3 7 Năng suất lao động

Bảng số liệu cho thấy năng suất lao động của công ty tăng mạnh qua từng năm, nhờ vào việc nâng giá bán sản phẩm sau khi đã có chỗ đứng vững chắc trên thị trường, dẫn đến doanh thu tăng đáng kể Bên cạnh đó, hiệu quả từ hoạt động đào tạo cũng đã góp phần nâng cao năng suất lao động, chứng tỏ rằng đào tạo mang lại hiệu quả kinh tế tích cực cho công ty.

Coca-Cola thực hiện đánh giá chính xác về công tác hoạch định nhân lực, giúp phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu đề ra Từ đó, công ty có thể đề xuất các phương pháp khắc phục những sai lệch không cần thiết, đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Nhìn nhận tốt về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tiếp theo.

Mặc dù Công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam có nhiều ưu điểm trong việc hoạch định nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục.

Quản lý học viên tại các lớp học đại học hiện vẫn còn lỏng lẻo, thiếu cơ chế theo dõi hiệu quả quá trình học tập Hệ thống chủ yếu dựa vào ý thức tự giác của sinh viên, điều này dẫn đến việc cần thiết phải xây dựng một phương pháp quản lý chặt chẽ hơn để nâng cao chất lượng giáo dục.

Trong quá trình đào tạo nhân viên bán hàng, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được mục tiêu đề ra, dẫn đến việc nhân viên không hoàn thành yêu cầu công việc Điều này thể hiện rõ qua doanh số bán hàng của nhân viên chưa đạt yêu cầu.

Công ty vẫn chưa thực hiện đánh giá chính xác về nguồn nhân lực, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của các thành viên trong hội đồng Việc này không phản ánh đúng thực trạng của công ty và không xem xét các yếu tố bên ngoài như kinh tế, nhân khẩu học và công nghệ, dẫn đến những quyết định không tối ưu.

Hiện nay, chỉ một số ít công ty thực hiện hoạch định nhân lực dài hạn Mặc dù có sự gia tăng trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, nhưng 85% doanh nghiệp chỉ xác định nhu cầu lao động dựa trên số lượng cần thay thế, trong khi chỉ 15% dựa vào các yếu tố như công nghệ, nhu cầu sản phẩm và quy mô vốn Việc xác định thừa hay thiếu lao động thường chỉ do các phòng ban tự đánh giá dựa trên khối lượng công việc hiện tại, mà không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chủ yếu thực hiện tuyển dụng theo chỉ tiêu lao động được giao Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola tại Việt Nam cũng chỉ xác định nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dựa vào tình hình và nhu cầu hiện tại, mà chưa có chiến lược dài hạn rõ ràng cho việc hoạch định nhân lực.

Công ty Coca-Cola đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua việc gia tăng chi phí đào tạo cho mỗi lao động Tuy nhiên, hiệu quả của các hoạt động này vẫn chưa đạt được như kỳ vọng, nguyên nhân là do một số vấn đề tồn tại.

Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty, đặc biệt ở bộ phận bán hàng, chưa được thực hiện chính xác, dẫn đến kết quả công việc của nhân viên không đáp ứng yêu cầu Công ty cần xác định rõ ai là đối tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm và người thực hiện đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.

- Chưa áp dụng các phương pháp mới vào đào tạo để góp phần nâng cao hiệu quả như: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp đóng kịch.

- Chưa thăm dò nhu cầu, nguỵên vọng của học viên khi cử họ đi học để tăng tính chủ động của học viên.

- Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian, số lượng học viên tại các lớp đào tạo

Chưa tạo ra bầu không khí học tập sôi nổi, đồng thời chưa khuyến khích phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

- Công ty chưa tổ chức đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình, mỗi quá trình đào tạo.

Công tác đào tạo tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola chưa đạt được mục tiêu đề ra và chưa xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Hiện tại, hiệu quả quản trị nhân lực còn thấp, không đáp ứng kịp thời với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và yêu cầu về sử dụng nhân lực trong bối cảnh công nghệ liên tục thay đổi Do đó, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức tốt, đồng thời cập nhật xu hướng công nghệ mới Việc phát triển nhân lực một cách khoa học và bền vững sẽ giúp công ty tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp trong tương lai.

Đề xuất hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam

Công ty cần cải thiện quy trình phân tích và hoạch định nguồn nhân lực bằng cách đánh giá khách quan thực trạng hoạt động của nhân viên Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là rất quan trọng, giúp công ty nhận diện kỹ năng và trình độ chuyên môn, quản lý của nguồn nhân lực trước và sau đào tạo Qua đó, công ty có thể xác định tác động kinh tế của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với kết quả sản xuất kinh doanh.

Đánh giá đào tạo trong công ty dựa trên bảng mô tả công việc để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó, chúng ta có thể xem xét mức độ thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã đề ra, từ đó nhận diện những kiến thức và kỹ năng cần bổ sung cho nhân viên.

Công ty cần lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm số lượng nhân viên cần đào tạo và các kỹ năng, trình độ cần thiết Dựa trên thông tin này, công ty sẽ xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển chi tiết, cụ thể nhằm nâng cao năng lực nhân sự.

Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.

Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.

Giai đọan 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật, kết hợp giữa phương pháp truyền thống và các công cụ nghe nhìn, mô phỏng để nâng cao khả năng tiếp cận với máy móc hiện đại Việc tổ chức cho nhân viên tự thiết kế và xây dựng các thiết bị mô phỏng sẽ giúp giảm chi phí đào tạo Công ty cũng có thể thưởng cho những nhân viên có nhiều đóng góp trong việc thiết kế mô hình, sử dụng quỹ đầu tư và phát triển để khuyến khích phong trào học tập Qua quá trình tìm hiểu các thiết bị học tập, người lao động sẽ nắm rõ hơn về cấu trúc và vận hành của máy móc, tạo thuận lợi trong công việc Một nhóm có thể được phân công để tổ chức thiết kế và xây dựng các dụng cụ học tập này.

Công ty cần tạo động lực cho người lao động để khuyến khích họ học hỏi và rèn luyện kỹ năng, từ đó tạo ra sự cạnh tranh tích cực Những cán bộ đang công tác trong công ty thường là người tham gia các lớp bồi dưỡng, nơi họ tiếp thu và áp dụng kiến thức vào công việc quản lý Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp học của họ, trong đó ý thức và động cơ của người học là yếu tố quyết định Do đó, cần thiết lập cơ chế khuyến khích thực sự để người học tích cực tham gia các khóa bồi dưỡng, không chỉ nâng cao trình độ cá nhân mà còn là giải pháp hiệu quả chống lại tình trạng quan liêu, trì trệ mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt.

Công ty cần tiến hành điều tra khối lượng công việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên thông qua việc xây dựng các bảng đánh giá và phiếu chấm điểm định kỳ hàng tháng Nhân viên sẽ tự chấm điểm cho mình, trong khi cán bộ quản lý đảm bảo tính công bằng Để hoạt động hiệu quả, công ty cần có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu thực tế cũng như chiến lược và tầm nhìn của mình.

Để đảm bảo hiệu quả làm việc, phòng tổ chức – hành chính nhân sự cần hoạch định nhu cầu nhân lực một cách hợp lý Việc quản lý hồ sơ nhân viên là rất quan trọng, giúp phân công công việc phù hợp với khả năng và chuyên môn của từng nhân viên Tránh tình trạng bố trí việc làm không đúng ngành nghề, điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thực hiện tốt nguyên tắc quản trị nhân lực.

Để xây dựng chính sách bảo hiểm hiệu quả cho người lao động, công ty cần tạo ra sự đảm bảo cho nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức và giảm bớt lo ngại về nguy cơ phá sản Cần thực hiện các biện pháp như tăng cường số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động lâu dài, đặc biệt là trong khối thị trường, và hướng tới mục tiêu 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ luật Lao động.

Công ty cần hoàn thiện chế độ lương và đãi ngộ để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Việc áp dụng mức lương cứng nhắc theo quy định của Nhà nước không còn phù hợp, vì vậy cần đánh giá và phân tích công việc của từng cán bộ Đồng thời, công ty nên xem xét mức lương trên thị trường trong cùng lĩnh vực để có tiêu chí hợp lý cho việc phân bổ lương, từ đó gắn kết nhân viên với tổ chức.

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

Định dạng
Số trang	65
Dung lượng	253,92 KB