Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đã trải qua bốn cuộc cách mạng công nghiệp lớn, trong đó Việt Nam cũng không ngoại lệ, với sự nhấn mạnh vào vai trò của công nghiệp máy móc Tuy nhiên, con người vẫn được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Đầu tư vào con người không chỉ là một quyết định chiến lược mà còn là khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao nhất, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp hiện nay.
Việc thu hút nguồn nhân lực phù hợp cho từng vị trí là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Thay vì chỉ tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất, doanh nghiệp cần chú trọng vào sự phù hợp của ứng viên với công việc để đạt hiệu quả tối ưu Để thu hút nhân sự đáp ứng đủ số lượng và chất lượng, các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng và cải thiện quy trình tuyển dụng Tuyển dụng không chỉ là hoạt động quan trọng mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do đó, việc hoàn thiện công tác này là rất cần thiết.
Qua quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam, em nhận thấy lĩnh vực này yêu cầu sự phát triển liên tục của con người và công nghệ Dựa trên lý thuyết đã học và thực tiễn doanh nghiệp, em nhận ra rằng việc tuyển dụng nhân lực phù hợp và đảm bảo chất lượng là rất cấp thiết Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến hoạt động tuyển dụng trong công ty là rất quan trọng, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Việc hiểu rõ những khái niệm này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Hai là, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu giáo trình liên quan đến tuyển dụng
- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
Nghiên cứu tài liệu từ phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự và các trang điện tử liên quan đến Công ty cổ phần Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam là một bước quan trọng để hiểu rõ hơn về hoạt động và dịch vụ của bệnh viện Việc phân tích thông tin này giúp cải thiện chiến lược kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
- Thiết kế bảng hỏi “ Bảng hỏi khảo đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần bệnh viện thẩm mỹ Kangnam” theo phụ lục 1
T ổng quan nghiên cứu
Công tác tuyển dụng hiện nay vẫn là một chủ đề quan trọng và được nhiều người quan tâm, mặc dù không còn mới mẻ Nghiên cứu về vấn đề này diễn ra đa dạng tại nhiều doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhau.
- Tác giả Nguyễn Thị Hà năm 2019 với đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP ECOBA Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp,
Trường Học viện Ngân Hàng.
Khóa luận này đã cung cấp đầy đủ thông tin và số liệu về doanh nghiệp từ năm 2017 đến 2019, kèm theo các bảng hỏi và thống kê chi tiết Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra những giải pháp dựa trên các nhược điểm hiện tại của công ty Tuy nhiên, các đề xuất này vẫn chỉ dừng lại trên giấy tờ và chưa được áp dụng thực tế Tác giả cần bổ sung thêm một số giải pháp khả thi cho doanh nghiệp trong vòng 3 năm tới.
Vào năm 2020, tác giả Nguyễn Hoài Thu đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp tại Trường Học viện Ngân Hàng với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank" Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng này.
Khóa luận của tác giả tập trung vào lĩnh vực Ngân hàng, trình bày đầy đủ các lý luận cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng Chương này không chỉ làm rõ các khái niệm quan trọng mà còn phân tích các phương pháp và quy trình tuyển dụng hiệu quả trong ngành Ngân hàng.
Khóa luận đã phân tích quy trình tuyển dụng thực tế tại ngân hàng Techcombank và đánh giá hiệu quả của quy trình này Từ đó, tác giả đề xuất 6 giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng tuyển dụng hơn nữa, tác giả cũng cần đưa ra một số kiến nghị cho nhà nước, ngân hàng nhà nước và ngân hàng Techcombank.
Vào năm 2019, tác giả Vũ Thị Minh Hạnh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp tại Học viện Ngân Hàng với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại trung tâm Toán học UNIX - Công ty TNHH Dịch vụ và Đầu tư VIPEAK".
Khóa luận của tác giả tập trung vào lĩnh vực giáo dục, một lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng, thực trạng quy trình và đề xuất giải pháp cho công ty Tuy nhiên, các giải pháp này chủ yếu mang tính lý thuyết chung cho các vị trí, do đó, tác giả cần bổ sung thêm các bản mô tả công việc và quy trình cụ thể cho các vị trí nghiên cứu.
Vào năm 2019, tác giả Lã Thị Thu Hà đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp tại Học viện Ngân Hàng với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SEABANK” Nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự tại ngân hàng.
Tác giả nghiên cứu trong lĩnh vực Ngân Hàng đã đưa ra các kiến nghị cho các cơ quan liên quan Tuy nhiên, để hoàn thiện luận văn, cần bổ sung đối tượng nghiên cứu cụ thể về tuyển dụng nhà quản trị hoặc nhân viên cấp trung, cấp thấp, vì mỗi vị trí tuyển dụng có mô tả công việc và nghiệp vụ riêng, giúp đảm bảo tính chuyên môn hóa cao.
Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây, tôi đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lĩnh vực làm đẹp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam" Nghiên cứu này dựa trên số liệu từ phòng hành chính - nhân sự và kinh nghiệm thực tập Mặc dù Bệnh viện đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn một số thiếu sót cần khắc phục Do đó, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, đặc biệt cho vị trí nhân viên văn phòng, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong bối cảnh hiện nay.
Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu theo 3 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản vè công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần bệnh viện thẩm mỹ Kangnam.
- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần bệnh viện thẩm mỹ Kangnam.
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, được kết nối với nhau để hướng tới những mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có sự khác biệt do bản chất con người, với mỗi nhân viên sở hữu năng lực, đặc điểm và tính cách riêng Điều này tạo ra tiềm năng phát triển mà tổ chức cần nhận diện và phát huy Để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, giai đoạn tuyển dụng nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể bỏ qua.
1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Để đạt được mục tiêu, các tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc chọn lọc nhân sự mà còn tác động đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc, quản lý thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động Chất lượng tuyển mộ sẽ bị giảm nếu số lượng ứng viên thấp hơn nhu cầu của tổ chức, điều này sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo sau này Do đó, mục tiêu chính của quá trình tuyển mộ là đảm bảo số lượng ứng viên đạt yêu cầu.
1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Điều này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện, nhằm lựa chọn những ứng viên nổi bật từ quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là bước quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý Quyết định tuyển chọn đúng sẽ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp, hỗ trợ thực hiện các kế hoạch kinh doanh hiệu quả trong tương lai Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng không chỉ giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại mà còn tiết kiệm thời gian cho công việc Mục tiêu chính của tuyển dụng là lựa chọn đúng người cho đúng vị trí, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hình thành đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Quy trình tuyển dụng không chỉ quan trọng mà còn là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự; chỉ khi thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp mới có thể tiến hành các bước tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong môi trường toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo "đầu vào" cho nguồn nhân lực, từ đó quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, đáp ứng tốt nhất nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và hoàn thành kế hoạch kinh doanh một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp, vì đây là quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh, dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức Điều này có thể gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị mà còn định hướng cho họ theo những giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra không khí thi đua mà còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm bớt tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Đồng thời, quá trình này cũng góp phần tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) PGS.T.S.Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ và lên kế hoạch
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần thiết cho vị trí tuyển dụng Do một số ứng viên không đáp ứng tiêu chí hoặc không chấp nhận điều kiện công việc, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên hơn số lượng dự kiến để đảm bảo có đủ người phù hợp.
Tỷ lệ sàng lọc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người còn lại qua từng giai đoạn của quy trình tuyển chọn, từ đó giúp tổ chức quyết định ai sẽ được tiến cử vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển mộ, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của ứng viên và kỳ vọng của họ Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc tại các tổ chức ở nước ta thường dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo, thiếu cơ sở khoa học vững chắc Cơ sở sàng lọc chủ yếu phụ thuộc vào đặc thù công việc và tâm lý xã hội của ứng viên, trong đó yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng nhất Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần xem xét các yếu tố liên quan để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả.
- Chất lượng nguồn lao động
- Mức độ phức tạp của công việc
- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần chú trọng đến việc đảm bảo cơ hội làm việc công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp phù hợp để thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Để đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xác định nguồn tuyển dụng thích hợp, bao gồm việc lựa chọn giữa việc tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ Đồng thời, việc áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp cũng rất quan trọng để thu hút ứng viên chất lượng.
Bước 3: Xác định địa điểm tuyển mổ và thời gian tuyển mộ
❖ Xác định địa điểm tuyển mộ
Dựa trên số lượng nhân sự cần tuyển, chi phí tuyển dụng, tình hình biến động của thị trường lao động và địa điểm làm việc tương ứng với vị trí tuyển dụng, cần xác định và lựa chọn các khu vực tuyển dụng phù hợp.
❖ Xác định thời gian tuyển mộ
Dựa trên chiến lược kinh doanh và mục tiêu tuyển dụng của tổ chức, bộ phận tuyển dụng sẽ xác định thời gian phù hợp cho quá trình tuyển dụng, bao gồm việc quyết định thời điểm bắt đầu và thời gian cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra.
Bước 4: Tìm kiếm người ứng tuyển
Việc tìm kiếm ứng viên được quyết định bởi phương pháp thu hút, khi thực hiện bước này cần lưu ý:
- Cung cấp chính xác thông tin về tổ chức, công việc.
- Đưa ra chiến lược kích thích người lao động trên phương tiện quảng cáo, nhấn mạnh lương, thưởng, phúc lợi.
- Cán bộ tuyển dụng cần am hiểu, có chuyên môn cao, có đạo đức tốt, công tâm trong tuyển mộ
Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển mộ
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, các tổ chức cần thực hiện đánh giá để cải thiện công tác này Việc đánh giá nên tập trung vào các tiêu chí quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khách hàngông?
- Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
- Chi phí cho quá trình tuyển mộ
1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) PGS.T.S.Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Bước 1 trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, diễn ra giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Mục tiêu của bước này là thiết lập mối quan hệ giữa hai bên, đồng thời đánh giá các tố chất và khả năng của ứng viên để quyết định xem có tiếp tục mối quan hệ hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Quá trình nghiên cứu hồ sơ ứng viên bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, đồng thời so sánh với tiêu chuẩn công việc hiện tại Cần chú ý đến những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán để đánh giá kỹ lưỡng Bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự để tạo ấn tượng tốt với ứng viên Quyết định loại bỏ ứng viên cần có sự thống nhất giữa các nhân viên tuyển chọn, và tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ và phân loại để thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Kiểm tra tay nghề là một yêu cầu thiết yếu đối với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức xác định xem ứng viên có thực sự sở hữu các kỹ năng chuyên môn cần thiết hay không.
Hình thức thi viết là công cụ hiệu quả để đánh giá khả năng tư duy, kiến thức lý thuyết, kỹ năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.
Để giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý, khả năng và kỹ năng đặc biệt của ứng viên, các trắc nghiệm nhân sự cung cấp kết quả khách quan về đặc điểm tâm lý của con người Việc lựa chọn phương pháp trắc nghiệm phù hợp là rất quan trọng để dự đoán chính xác thành tích công việc Để xây dựng các bài trắc nghiệm hiệu quả, cần có sự tham gia của những người am hiểu về công việc và nghiên cứu kỹ lưỡng mô tả cũng như yêu cầu công việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa người tuyển chọn và ứng viên, đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin để ra quyết định tuyển dụng Phương pháp này giúp khắc phục những hạn chế của đơn xin việc và các chứng chỉ không thể hiện đầy đủ năng lực của ứng viên Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời, đồng thời ứng viên cũng có cơ hội đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn rất đa dạng, nhưng có thể chia thành 4 mục tiêu chính.
Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên là một bước quan trọng nhằm đảm bảo sức làm việc lâu dài và tránh các yêu cầu không chính đáng từ người được tuyển Các chuyên gia y tế sẽ thực hiện việc khám sức khoẻ, dựa trên tiêu chuẩn thể lực do phòng nguồn nhân lực cung cấp cho từng vị trí công việc Quá trình này cần được thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức và qua loa.
Các nguồn và phương pháp tuyển dụng tại doanh nghiệp
1.3.1.1 Đối với tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ mang lại nhiều ưu điểm cho tổ chức Các ứng viên đã chứng minh lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm, giúp tiết kiệm thời gian làm quen với công việc và môi trường Điều này kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và đạt hiệu suất cao hơn Hơn nữa, tổ chức cũng tiết kiệm chi phí đào tạo và có đủ thông tin để đánh giá ứng viên một cách chính xác.
Nhược điểm của tổ chức bao gồm việc dễ gây mâu thuẫn nội bộ và kiềm chế sự đa dạng trong lực lượng lao động Điều này dẫn đến việc không thể cải thiện chất lượng lao động, tạo ra sức ì và xơ cứng do thói quen làm việc cũ Hơn nữa, khi cần thay đổi, chẳng hạn như điều chỉnh chiến lược kinh doanh, tổ chức thường gặp khó khăn vì những nhân viên cũ không dễ dàng chấp nhận sự đổi mới.
1.3.1.2 Đối với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
Bạn bè của nhân viên, cựu nhân viên, ứng viên tự nộp đơn, học viên từ các cơ sở đào tạo, lao động từ tổ chức khác, người thất nghiệp và công nhân tự do đều có thể đóng góp cho tổ chức Việc thu hút đa dạng nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty tìm kiếm nhiều tài năng mà còn tạo ra phong cách làm việc mới mẻ, đồng thời phát triển kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên hiện tại.
Nhược điểm của nhân viên mới bao gồm việc mất thời gian để làm quen với công việc, tâm lý làm việc không ổn định khi gặp khó khăn, và thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực Hơn nữa, nhận thức về trách nhiệm công việc của họ chưa tốt, dẫn đến việc tăng chi phí đào tạo và hiệu suất công việc chưa đạt yêu cầu.
Trong thời đại công nghệ 4.0, ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin tuyển dụng qua smartphone Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn kênh tuyển mộ hiệu quả nhất để thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu và khu vực của mình.
Thông tin lưu giữ lâu và luân chuyển tốt
Chi phí không cao không cao vì thường bị bỏ qua
Không khuyến khích những người có ít quan tâm và người thân của ứng cử viên hỏi kỹ năng thấp
Hấp dẫn đối với ứng cử viên
Thu hút cả những người không tìm việc Đạt mục tiêu đối với thị trường địa phương
Thời gian cho quảng cáo ngắn nên không ít thông tin về công việc Ít lưu lại thông tin
Internet Tiếp cận toàn cầu
Phù hợp với giới trẻ
Nhiều ứng cử viên không nghiêm túc, động cơ xin việc thấp.
Không hiệu quả đối với những
Khóa luận tốt nghiệp TS Nguyễn Thị Kim Nhung
1.3.2.1 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên trong tổ chức
❖ Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ:
Thông báo tuyển dụng có thể được thực hiện qua bảng tin công ty, email gửi đến cá nhân trong tổ chức, hoặc thông báo trực tiếp trên website của tổ chức Thông tin về vị trí cần tuyển phải được mô tả cụ thể, bao gồm yêu cầu và quyền lợi tương ứng Phương pháp này không chỉ cung cấp thông tin rõ ràng mà còn tạo ra không khí thi đua và phấn đấu giữa các cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một chiến lược quan trọng mà nhà tuyển dụng không thể bỏ qua Phương pháp này giúp tìm kiếm ứng viên nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, đồng thời cho phép tuyển chọn những ứng viên xuất sắc dựa trên những đánh giá sơ bộ và sự phù hợp với vị trí cần tuyển từ người giới thiệu.
Nhiều người khi giới thiệu ứng viên thường bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan hoặc mối quan hệ cá nhân, dẫn đến việc người tuyển dụng không đáp ứng đúng nhu cầu công việc.
❖ Thu hút căn cứ vào các thông tin qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Hồ sơ nhân sự của tổ chức sẽ được sắp xếp và lưu trữ đầy đủ thông tin về văn bằng, chứng từ, và thành tích của người lao động Dựa vào kết quả đánh giá trong thời gian làm việc và thông tin hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của mình.
Một phương pháp phổ biến trong các tổ chức là đề bạt và xét tuyển nhân viên, bao gồm tự ứng cử hoặc được đồng nghiệp đề cử cho các vị trí còn thiếu Qua cách này, tổ chức có thể đánh giá và lựa chọn những ứng viên tiềm năng một cách khách quan nhất.
1.3.2.2 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên ngoài tổ chức
❖ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Công ty đăng tin tuyển dụng trên website để thông báo đến các cán bộ công nhân viên, từ đó khuyến khích họ giới thiệu cơ hội việc làm này đến bạn bè và người quen đang có nhu cầu tìm việc.
❖ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Khi áp dụng phương pháp này, tổ chức có thể quảng bá thông tin tuyển dụng bao gồm vị trí, số lượng, yêu cầu công việc, mô tả công việc, quyền lợi, thời gian tuyển và hạn nộp hồ sơ Thông tin sẽ được đăng tải trên các phương tiện truyền thông đại chúng như báo chí, báo điện tử, mạng xã hội như Facebook, Zalo, và đặc biệt là các trang, nhóm tuyển dụng việc làm.
Để thu hút ứng viên hiệu quả, các nhà tuyển dụng nên sử dụng dịch vụ của các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Những trung tâm này đóng vai trò cầu nối, giúp kết nối nhanh chóng giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc Qua hoạt động này, cả hai bên đều có lợi, và các trung tâm cũng nhận được phí môi giới từ dịch vụ của mình.
Để thu hút ứng viên, phòng nhân sự cần cử cán bộ tham gia tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề, cũng như tổ chức hoặc tham gia các hội chợ việc làm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, trong đó tác động tích cực giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng Ngược lại, những tác động tiêu cực có thể cản trở quy trình này, khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần chú ý đến tác động của môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc cũng tăng lên Nhiều nghiên cứu cho thấy các công ty nổi tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng thường nhận được lượng đơn xin việc chất lượng cao gấp nhiều lần so với các công ty bình thường.
Hai là, kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp phụ thuộc vào kế hoạch hoá nhân lực, quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực không chỉ là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác mà còn giúp doanh nghiệp xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Việc trả lời những câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh, cho thấy rằng kế hoạch hoá nhân lực là yếu tố quyết định quy mô tuyển dụng.
Ba là, công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, bắt đầu từ lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu ứng viên Đầu tư cho tuyển dụng, bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian và cơ sở vật chất, cùng sự quan tâm của ban lãnh đạo, sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp cần có hệ thống mô tả công việc rõ ràng để dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng lao động Chi phí tuyển dụng hợp lý sẽ giúp thu hút ứng viên tài năng, trong khi chi phí không đủ có thể làm giảm hiệu quả tuyển dụng Đầu tư vào cán bộ tuyển dụng qua đào tạo và nâng cao trình độ cũng rất quan trọng, vì kết quả tuyển dụng phụ thuộc vào năng lực của họ Do đó, cán bộ tuyển dụng cần có kinh nghiệm, sự minh bạch và kế hoạch chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
Bốn là, chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có quy định cụ thể về tuyển nhân viên, tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Những quy định này bao gồm nguyên tắc bắt buộc như quảng cáo trên báo cho một số vị trí và tuyển nội bộ cho những vị trí khác Các doanh nghiệp thường có kế hoạch đào tạo cho những người thiếu kỹ năng cần thiết Ngược lại, doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, thường sử dụng mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp Dù áp dụng chính sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp cũng phải tuân thủ quy định pháp luật về tuyển dụng lao động Mục tiêu là chiêu mộ nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn Để đạt kết quả tốt nhất, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu tương lai và đánh giá tiềm năng của ứng viên, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình hợp lý.
Năm là, văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên hiện tại Các tổ chức chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với văn hóa riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa và mở rộng phạm vi tuyển dụng Ví dụ, một công ty có văn hóa thoải mái có thể khó khăn trong việc thu hút nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy môi trường làm việc thiếu tính nghiêm túc Để cải thiện văn hóa làm việc và thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần sẵn sàng quan sát, lắng nghe và áp dụng một chút sáng tạo Việc này không quá khó khăn hay tốn kém, nhưng lại rất quan trọng để xây dựng một môi trường văn hóa phù hợp.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng, môi trường làm việc có thể gây ra những tác động tiêu cực, làm cản trở việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực mà còn tác động đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Để giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực này, cần xem xét các yếu tố liên quan đến môi trường tuyển dụng.
Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống của nhân dân về cả vật chất lẫn tinh thần Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô kinh doanh.
Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này không chỉ nâng cao ý thức mà còn cải thiện phẩm chất của con người trong môi trường làm việc.
Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình tuyển dụng.
Thứ ba, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, khi mà các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của Luật lao động Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải đảm bảo chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về lao động Việc tuân thủ các quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý mà còn góp phần tạo nên một môi trường làm việc công bằng và ổn định.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, được thể hiện qua sự tương quan giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, tổ chức dễ dàng tuyển dụng đủ số lượng và tìm kiếm ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Bên cạnh đó, chất lượng lao động cũng là yếu tố quyết định; nếu thị trường cung cấp lao động chất lượng cao, quy trình tuyển dụng sẽ được nâng cao Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến khả năng tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ năm, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút và chiêu mộ nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu Nhiều doanh nghiệp hiện nay nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên Cạnh tranh nhân tài, do đó, trở thành yếu tố quyết định trong tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực Do vậy, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cần chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng về quy trình tuyển dụng của mình.
Thứ sáu, các xu hướng kinh tế
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ các thay đổi công nghệ và sự giảm chi phí truyền thông và vận chuyển Sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò ngày càng tăng của các nước đang phát triển đã góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế toàn cầu Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải nâng cao kỹ năng cho nhân viên để đối phó với những cơ hội và thách thức mới Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Do đó, hoạt động tuyển dụng cũng phải được cải tiến và chuyên nghiệp hóa để đáp ứng xu hướng phát triển này.
Thứ bảy, trình độ khoa học kỹ thuật
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này tác động lớn đến quy trình tuyển dụng, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm nhân viên mới có năng lực phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân sự chất lượng không hề đơn giản, đồng thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến nhu cầu về số lượng nhân sự giảm xuống.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp -— 26 1 Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình và thực hiện tuyển dụng, hiệu quả của tuyển dụng nhân lực cũng cần được xem xét thông qua một số tiêu chí quan trọng.
1.5.1 Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp
Sự ra đi của nhân viên mới có thể xuất phát từ quyết định cá nhân hoặc yêu cầu của doanh nghiệp Tỷ lệ nhân viên mới rời bỏ công việc cao cho thấy hiệu quả tuyển dụng kém, trong khi tỷ lệ thấp phản ánh thành công trong công tác này Con số này là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Khi tuyển dụng nhân viên mới, họ thường chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu kinh nghiệm và chưa quen với môi trường làm việc Điều này liên quan chặt chẽ đến chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo thấp nhưng hiệu quả công việc cao, thì hiệu quả tuyển dụng sẽ được đánh giá cao Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần xem xét nhiều yếu tố khác như chất lượng lao động trong ngành và mức độ hấp dẫn của công việc để có cái nhìn toàn diện hơn.
1.5.3 Kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp xác định xem nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của họ với công việc Quá trình này không chỉ phản ánh hiệu quả tuyển dụng mà còn cho thấy khả năng tổ chức bố trí nhân sự đúng cách Kết quả thực hiện công việc cao chỉ ra rằng quy trình tuyển dụng hiệu quả, và ngược lại Để thực hiện đánh giá, tổ chức cần lập các bản đánh giá công việc, tuy nhiên việc này không thể diễn ra thường xuyên mà thường chỉ áp dụng trong một giai đoạn phát triển nhất định.
Một số bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp - 27 1 Kinh nghiệm tuyển dụng tại các bệnh viện tại Việt Nam
1.6.1 Kinh nghiệm tuyển dụng tại các bệnh viện tại Việt Nam a) Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại Thẩm mỹ viện Thu Cúc
Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, tiền thân là trung tâm Thẩm mỹ Y khoa Thu Cúc được thành lập từ năm 1995, là cơ sở y tế đầu tiên tại Hà Nội được cấp phép hoạt động trong lĩnh vực phẫu thuật thẩm mỹ Với gần 20 năm kinh nghiệm, bệnh viện đã khẳng định vị thế của mình như một thương hiệu hàng đầu trong ngành phẫu thuật thẩm mỹ và chăm sóc sắc đẹp tại Việt Nam.
Việc khai trương Chi nhánh thứ 2 - Thẩm mỹ Thu Cúc Sài Gòn - vào tháng 02/2015 khẳng định cam kết của thương hiệu về uy tín và chất lượng phục vụ Thẩm mỹ Thu Cúc mong muốn mang đến dịch vụ làm đẹp an toàn và hiệu quả, phục vụ nhu cầu ngày càng cao của khách hàng tại khu vực phía Nam.
Với hơn 20 năm kinh nghiệm, Thu Cúc xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của thẩm mỹ viện Vì vậy, công ty chú trọng vào công tác tuyển dụng, đào tạo, và xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, nhằm khuyến khích đội ngũ lao động trẻ tiềm năng cống hiến và phát triển tại Thu Cúc.
Quy trình tuyển dụng tại Thu Cúc được thiết kế bài bản, bao gồm các bước liên tiếp và chỉ diễn ra trong khoảng 3-4 tuần làm việc.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, Thu Cúc căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm Các đơn vị trong hệ thống sẽ lập kế hoạch nhân sự và gửi về phòng hành chính - nhân sự theo mẫu quy định vào quý 4 của năm trước để chuẩn bị cho việc xây dựng kế hoạch.
Đăng tin tuyển dụng là một phần quan trọng trong chiến lược thu hút nhân sự của Thu Cúc Công ty tận dụng tối đa các kênh như trang tuyển dụng trên Facebook, website và các nền tảng tìm việc làm để tiếp cận ứng viên Nhờ vào nguồn lực này, Thu Cúc có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và thu hút một lượng lớn người quan tâm đến cơ hội việc làm.
S Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
Công tác thi tuyển sẽ bao gồm các bài thi trắc nghiệm đánh giá IQ, EQ, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý tình huống Đối với nhân viên ở vị trí cấp cao, sẽ có thêm bài thi chuyên môn và kỹ năng quản trị để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.
Kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học tại Thu Cúc được thực hiện theo nhu cầu công việc Ứng viên trúng tuyển cần có kỹ năng máy tính tốt để sử dụng phần mềm hiệu quả Đặc biệt, với bộ phận phục vụ khách nước ngoài đến Việt Nam để làm đẹp, nhân viên ứng tuyển vào vị trí này phải có chứng chỉ tiếng Anh để đáp ứng yêu cầu công việc.
Sau khi nhận được kết quả các bài kiểm tra, phòng tuyển dụng sẽ lập danh sách các ứng viên đủ điều kiện để tham gia vòng phỏng vấn chuyên sâu Tại buổi phỏng vấn này, ứng viên có cơ hội trao đổi trực tiếp với lãnh đạo, giúp cả hai bên hiểu rõ hơn về yêu cầu và mong đợi khi hợp tác.
Quá trình tiếp nhận nhân viên mới tại Thu Cúc được thực hiện chuyên nghiệp và thân thiện, với sự chuẩn bị chu đáo từ phòng nhân sự Các trang thiết bị cần thiết được cung cấp theo tiêu chuẩn của bệnh viện, đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất Hoạt động chào đón và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới được triển khai đầy đủ, với sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo các đơn vị.
Sau thời gian thử việc, nếu ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của công ty, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức Từ thời điểm này, nhân viên sẽ được hưởng đầy đủ các chính sách và điều kiện phúc lợi xã hội, cũng như tham gia tích cực vào các hoạt động tại cơ sở.
Thẩm mỹ viện Thu Cúc áp dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài cho tất cả các vị trí, đảm bảo sự công bằng cho mọi ứng viên Là chi nhánh của bệnh viện Thu Cúc, thẩm mỹ viện ưu tiên thuyên chuyển nhân sự từ nội bộ, đặc biệt đối với các vị trí quản lý Phương pháp tuyển dụng được thực hiện qua trang chủ và website tuyển dụng của thẩm mỹ viện.
Thu Cúc, một trong những thẩm mỹ viện hàng đầu tại Việt Nam, hiện đang được điều hành bởi đội ngũ quản lý tài năng và giàu kinh nghiệm, cùng với đội ngũ nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp Bệnh viện Bạch Mai cũng có kinh nghiệm đáng kể trong việc tuyển dụng nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Bệnh viện Bạch Mai, được thành lập vào năm 1911 với tên gọi Nhà thương Cống Vọng, đã chính thức mang tên Bệnh viện Bạch Mai từ năm 1945 Với kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực tuyển dụng, Bạch Mai trở thành hình mẫu cho các bệnh viện khác học hỏi Bệnh viện luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất trong ngành y tế, vì chính họ là những người có khả năng cứu sống bệnh nhân và đáp ứng đầy đủ phẩm chất, năng lực để trở thành nhân viên y tế.
Bệnh viện Bạch Mai, một trong những cơ sở y tế hàng đầu tại Việt Nam, thực hiện quy trình tuyển dụng một cách minh bạch và công khai Các ứng viên có thể dễ dàng tiếp cận tài liệu hướng dẫn và kiểm tra trình độ của mình Sự chuyên nghiệp và chuyên biệt trong quy trình tuyển dụng tại Bạch Mai đã để lại ấn tượng tích cực cho tất cả các ứng viên tham gia.
