CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu và lựa chọn ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Mục tiêu chính của tuyển dụng là bổ sung nhân sự cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Việc tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và người lao động, mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo.
Tuyển dụng thành công là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện danh tiếng công ty Hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, giúp giảm chi phí kinh doanh và tối ưu hóa ngân sách Ngược lại, tuyển dụng không thành công có thể dẫn đến hoạt động không hiệu quả, làm tăng thời gian và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng đội ngũ nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh hiệu quả Việc tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Con người chính là nền tảng của doanh nghiệp, và việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân sự mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nhân lực không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh, gây mất ổn định và gia tăng chi phí vận hành.
Nguyễn Thị Minh An (2013) nhấn mạnh rằng quy trình tuyển dụng không chỉ giúp nhà quản trị truyền đạt quan điểm của tổ chức mà còn định hướng cho người lao động làm việc theo những giá trị đó Từ giai đoạn tuyển mộ đến tuyển chọn, quan điểm của tổ chức được thể hiện rõ ràng Nội dung tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến quyết định nộp hồ sơ của ứng viên, trong khi quá trình tuyển chọn và định hướng nhân viên mới giúp họ hiểu rõ yêu cầu và mức độ công việc Qua đó, người lao động có thể xác định được sự phù hợp của mình với vị trí công việc trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí công việc không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn đảm bảo họ có thể bắt tay vào công việc ngay lập tức Nhờ đó, năng suất và hiệu quả công việc được nâng cao rõ rệt, mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng giúp ứng viên được làm công việc yêu thích và phù hợp với khả năng, tạo động lực lớn cho họ trong công việc Sự hăng say và tận tâm này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, như tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Hơn nữa, quy trình này còn giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội Vì vậy, việc tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ quan trọng mà còn yêu cầu sự theo dõi và can thiệp trực tiếp từ các nhà quản trị có kinh nghiệm trong từng giai đoạn của quá trình.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1 Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng Để quá trình tuyển dụng thực hiện được hiệu quả, thì trước hết doanh nghiệp cần xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng Đây là bước quan trọng mà mỗi doanh nghiệp cần làm trước khi tiến hành tuyển dụng.
- Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng đề cập đến số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu về chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp trong cả ngắn hạn và dài hạn Phân tích nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch kinh doanh của tổ chức cùng với chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai.
Trước khi công bố yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Những nhu cầu này có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân, chẳng hạn như việc thay thế nhân viên đã chuyển công tác hoặc nhu cầu bổ sung thêm nhân lực cho các vị trí còn thiếu.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Kết quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, nhà quản trị sẽ lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
- Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Trong quá trình này, nhà quản trị phải đảm bảo tính công bằng, tạo cơ hội cho tất cả ứng viên nộp đơn xin việc.
Trong kế hoạch tuyển dụng, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác là rất quan trọng để các tổ chức có thể quyết định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Tỷ lệ sàng lọc phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên qua từng giai đoạn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo Để đạt được hiệu quả, cần xây dựng kế hoạch cụ thể về nguồn tuyển dụng và thời gian dự kiến cho quá trình tuyển dụng.
Nguồn bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, và quá trình tuyển dụng từ nguồn này thường liên quan đến việc đề bạt họ lên các vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí cần thiết khác.
+ Nguồn bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
* Thời gian tiến hành tuyển dụng
Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp cho quá trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng mà nhà tuyển dụng cần xem xét kỹ lưỡng Thời gian bắt đầu tuyển dụng ảnh hưởng đến tiến độ công việc, giúp đảm bảo quy trình diễn ra suôn sẻ và giảm thiểu các sự cố không mong muốn.
Nguyễn Thị Minh An (2013, 55) định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Để đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên cho các vị trí trống, doanh nghiệp cần xác định nguồn tuyển mộ phù hợp Thông thường, có hai nguồn tuyển mộ chính: bên trong doanh nghiệp và thị trường lao động bên ngoài Do đó, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng để quyết định vị trí nào nên ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ và vị trí nào cần tuyển từ nguồn bên ngoài.
* Nguồn tuyển mộ bên trong:
Nguồn tuyển mộ nội bộ bao gồm các nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, thường được sử dụng cho những người muốn thăng tiến lên vị trí cao hơn hoặc tìm kiếm sự bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Khi tiếp cận với nguồn bên trong sẽ mang lại những lợi ích nhất định như:
Nhân viên đã làm việc tại công ty sẽ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và dễ dàng thích nghi với vị trí mới Họ hiểu rõ mục tiêu phát triển của tổ chức, giúp doanh nghiệp thuận lợi trong việc tìm kiếm người thay thế khi cần.
Với nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp đã nắm bắt rõ khả năng, tính cách, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, từ đó dễ dàng đánh giá các điểm mạnh của họ.
Việc tuyển dụng từ nguồn này không chỉ thu hút nhân tài mới mà còn khuyến khích nhân viên hiện tại làm việc tích cực hơn, vì ai cũng khao khát được công nhận và lựa chọn.
Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích mà nguồn tuyển dụng nội bộ mang lại, thì vẫn còn những hạn chế mà doanh nghiệp cần phải đối mặt như:
Việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động, do số lượng nhân sự hạn chế dẫn đến sự thiếu đa dạng trong lực lượng lao động Điều này cũng gây khó khăn trong việc thu hút những nhân tài có tư duy đổi mới, khiến họ tiếp tục làm việc theo cách cũ, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
- Thị trường lao động tại Việt Nam
Thị trường lao động phản ánh mối quan hệ giữa cung và cầu lao động, trong đó doanh nghiệp thường quan tâm đến nguồn cung khi có nhu cầu tuyển dụng Khi cung lao động vượt quá cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển mộ, đặc biệt trong thời điểm tỷ lệ thất nghiệp cao, giúp họ tiếp cận nhiều ứng viên hơn Điều này cho phép doanh nghiệp nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển cho cùng một vị trí, từ đó có cơ hội sàng lọc và chọn lựa ứng viên phù hợp Ngược lại, khi cầu lao động lớn mà cung hạn chế, việc tuyển dụng trở nên khó khăn và tốn kém hơn Do đó, nhà quản trị cần nắm bắt thời cơ để đảm bảo số lượng tuyển dụng đồng thời đáp ứng yêu cầu công việc.
Chất lượng lao động cung ứng đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng của tổ chức Khi có nguồn lao động chất lượng cao và dồi dào, thời gian tuyển dụng sẽ được rút ngắn, giúp tổ chức nhanh chóng tìm kiếm được nhân lực phù hợp.
Các tổ chức ở những khu vực địa lý khó khăn như vùng sâu, vùng xa, đồi núi và nông thôn thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng ứng viên do nguồn lao động hạn chế và trình độ lao động thấp Điều này khiến họ khó đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Vị trí địa lý không thuận lợi cũng là một yếu tố cản trở, khiến ứng viên không mặn mà với việc ứng tuyển Ngược lại, các doanh nghiệp tại trung tâm thành phố có nhiều cơ hội và nguồn nhân lực chất lượng hơn, tạo ra sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên tốt nhằm phát triển doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng, vì chính sách không tốt có thể dẫn đến việc mất lao động giỏi Việc tuyển dụng nhân tài có trình độ tương đương là khó khăn và tốn kém Do đó, doanh nghiệp có sức mạnh cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều nhân tài hơn Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cũng khiến số lượng hồ sơ ứng tuyển giảm, làm mất đi những ứng viên tiềm năng Vì vậy, để duy trì lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Tình hình kinh tế của quốc gia
Tình hình kinh tế ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng quy mô và đa dạng hóa sản phẩm, dẫn đến nhu cầu tăng cường nhân lực Do đó, các doanh nghiệp cần xem xét việc tăng ca hoặc tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh.
Khi nền kinh tế suy thoái, các công ty thường thu hẹp quy mô sản xuất và cắt giảm chi tiêu để tồn tại, dẫn đến việc không tuyển dụng thêm lao động Họ cũng thực hiện các biện pháp giảm chi phí nhân công, như giảm giờ làm hoặc cho nhân viên nghỉ tạm thời.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Các doanh nghiệp có uy tín cao thường thu hút được nhiều sự quan tâm từ ứng viên, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao, vì họ tìm kiếm công việc ổn định và tốt Do đó, những doanh nghiệp này có khả năng cung cấp các cơ hội nghề nghiệp đáp ứng mong muốn của người lao động Ngược lại, những doanh nghiệp có hình ảnh kém thường gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, đặc biệt là những ứng viên chất lượng.
- Quan điểm của nhà quản trị
Nhà tuyển dụng cần có chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu sắc về quy trình tuyển dụng Họ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp ứng viên thể hiện tối đa năng lực của mình, đồng thời đưa ra những quyết định chính xác và hợp lý nhất.
Hoạt động tuyển dụng cần được thực hiện công khai và công bằng để đảm bảo mọi ứng viên có cơ hội bình đẳng Nhà tuyển dụng nên duy trì sự khách quan nhằm thu hút những ứng viên thực sự có năng lực và phù hợp với vị trí công việc Ngược lại, việc thiếu công bằng và thiên vị trong tuyển dụng có thể dẫn đến việc chọn lựa nhân viên dựa trên mối quan hệ cá nhân, từ đó không đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu của tổ chức.
Quyết định tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự thành công của nhà quản lý Việc thiếu cái nhìn tổng quát và chính xác trong tuyển dụng có thể dẫn đến việc không sắp xếp đúng người vào đúng vị trí, từ đó giảm hiệu quả công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty Một quyết định tuyển dụng tốt không chỉ tạo nền tảng cho hiệu suất làm việc của nhân viên, nhóm và toàn bộ công ty, mà ngược lại, quyết định sai lầm trong tuyển dụng có thể làm giảm năng lực làm việc và gây ra nhiều chi phí để điều chỉnh.
- Các chính sách quản trị nhân lực
Các công ty với chính sách nhân sự công bằng và chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Chính sách nhân sự nên tập trung vào việc sử dụng và khuyến khích lao động hiện tại, đồng thời nguồn tuyển mộ cần cân nhắc cả từ bên trong và bên ngoài Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần xác định rõ yêu cầu vị trí tuyển dụng và nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá không chỉ năng lực hiện tại mà còn cả tiềm năng của ứng viên Do đó, việc thiết lập chính sách rõ ràng và quy trình tuyển dụng hợp lý là rất cần thiết.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng hiệu quả Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ đầu tư vào các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng lớn, từ đó thu hút nhiều ứng viên hơn Ngoài ra, những tổ chức này có khả năng trả lương cao và ổn định, tạo động lực thu hút nhân tài Mối quan hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên là tương hỗ, vì lương cao khuyến khích ứng viên giỏi nộp đơn vào các vị trí trống trong tổ chức.
- Năng lực của cán bộ đảm nhiệm
Cán bộ tuyển dụng cần có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm để đánh giá ứng viên một cách công bằng và khách quan Sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của ứng viên, cho dù họ có được nhận hay không Nếu nhà tuyển dụng thiếu năng lực, ứng viên sẽ cảm thấy không được đánh giá đúng mức, dẫn đến giảm hiệu quả tuyển dụng và tổn hại đến uy tín của doanh nghiệp.
Chương 1 tác giả đã hệ thống hóa được các kiến thức về tuyển dụng, khái quát được các nội dung về quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Qua đây giúp người đọc hiểu nắm được các khái niệm cơ bản, có kiến thức tổng quan nhất về tuyển dụng Đây là cơ sở lý luận để đi vào phân tích
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Tổng quan về công ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
- Tổng giám đốc: (Ông) Phạm Hồng Quân
- Lĩnh vực hoạt động: Vận tải Giao vận - Logistics trong Thương mại điện tử
- Trụ sở chính: Tòa nhà VTV, số 8 Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Giao hàng Tiết kiệm, trước đây là Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Thương Mại Điện Tử, được thành lập tại Hà Nội vào tháng 4/2013 trong bối cảnh khó khăn với chỉ 1 nhà kho và 5 shipper Chỉ sau hơn một tháng hoạt động, công ty đã kết nối thành công với 10 cửa hàng và xử lý trung bình 15 đơn hàng mỗi ngày.
Vào ngày 21/05/2013, Công ty Cổ Phần Giao hàng Tiết kiệm (GHTK) chính thức ra mắt với mục tiêu tạo ra sự thân thiện không chỉ ở con người mà còn ở công nghệ và quy trình vận hành Để đạt được hiệu quả cao, GHTK liên tục nâng cao công nghệ và phát triển nhiều hệ thống, dịch vụ, góp phần vào những thành tựu đáng kể trong ngành giao nhận.
Sau 3 tháng hoạt động, công ty đã giới thiệu hệ thống quản lý đơn hàng và APIs kết nối đối tác, nâng cao dịch vụ khách hàng Đến tháng 6/2014, GHTK đã ra mắt dịch vụ 6H nội thành Hà Nội, cho phép lấy hàng và giao ngay trong ngày, điều mà nhiều công ty chuyển phát trước đây chưa thực hiện được.
Sau hơn 2 năm hoạt động, công ty đã mở rộng chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh và ra mắt dịch vụ 24h tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, đồng thời chính thức đạt mốc 1.000.000 đơn hàng.
Vào tháng 9/2016, GHTK đã xuất sắc vượt qua các đối thủ lâu năm trong ngành và chiếm vị trí số 1 trong danh sách các nhà vận chuyển được yêu thích nhất trên sàn Thương Mại Điện Tử.
Năm 2017, GHTK đã khai trương trung tâm vận hành rộng 10.000 m² tại Thành phố Hồ Chí Minh và thiết lập mạng lưới 63 trung tâm tỉnh, phục vụ giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên toàn quốc Cùng năm, GHTK được SEA, công ty sở hữu cổ phần chi phối tại Foody, Shopee, Airpay, mua lại, đánh dấu bước ngoặt quan trọng và mở ra nhiều cơ hội hợp tác mới, mang lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp.
Năm 2018, công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ với việc mở rộng thêm 20 trung tâm vận hành và 534 chi nhánh, tổng diện tích đạt 100.000 m² Đặc biệt, công ty đã cán mốc 100.000.000 đơn hàng trên toàn quốc.
Sau 6 năm phát triển, GHTK đã vươn lên trở thành một trong bốn nhà vận chuyển hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam Hiện tại, GHTK hoạt động tại 63 tỉnh thành và 11.096 huyện xã trên toàn quốc, với hơn 20 trung tâm vận hành và đội xe tải đường bộ lên đến 1.011 chiếc Công ty sở hữu hơn 700 chi nhánh và tổng diện tích kho bãi vượt qua 220.000 m² Đội ngũ nhân viên và cộng tác viên của GHTK đã đạt gần 14.000 người.
GHTK là công ty công nghệ chuyên cung cấp dịch vụ bưu chính và chuyển phát, với mục tiêu chính là giao hàng tận nơi cho khách hàng.
PHÒNG PHÁT TRIỂN SÁNG TẠO
KHỐI DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
PHÒNG HÀNH CHÍNH KẾ TOÁN
GHTK hiện nay đang là đối tác của: Shopee, Lazada, Topica, Nhà sáchCHẾ
Phương Nam đây là những đối tác quan trọng giúp GHTK phát triển nhanh chóng, trở lên phổ biến và mang lại sự tin cậy cho người dùng.
2.1.4 Cơ cấu tổ ch ức
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019 Tài liệu nội bộ.)
Tổng Giám Đốc là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh Vị trí này có quyền bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức vụ trong công ty, đồng thời đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các chi nhánh và phòng ban Tổng Giám Đốc cũng ban hành các quy định nội bộ và đưa ra những quyết định quan trọng cho sự phát triển của công ty.
Khối vận hành chịu trách nhiệm tổ chức và quản lý các hoạt động tại kho, bao gồm kho vận, thu ngân, điều phối hàng hóa, cũng như giám sát nhân viên giao hàng và xử lý hàng hóa Để đảm bảo hiệu quả công việc, khối này cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự nhằm cung cấp đủ nguồn lực cho các phòng ban.
Phòng công nghệ chịu trách nhiệm xây dựng và phát triển các ứng dụng công nghệ phục vụ cho hoạt động của đội ngũ vận hành Nhiệm vụ của phòng là theo dõi, giám sát và vận hành hệ thống, đảm bảo rằng phần mềm và các ứng dụng hoạt động ổn định và hiệu quả.
Phòng phát triển và sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và phân tích thị trường, nhu cầu khách hàng, từ đó hỗ trợ giám đốc trong việc đưa ra quyết định về quảng cáo và yểm trợ bán hàng Đồng thời, phòng cũng chịu trách nhiệm giám sát các đối tác và các cửa hàng trực tuyến.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ tìm kiếm và khai thác dịch vụ tư vấn cho các shop online và doanh nghiệp trực tuyến, nhằm phát triển mạng lưới hoạt động và mở rộng thị trường Đồng thời, phòng cũng tổ chức các hoạt động tiếp thị, thực hiện xúc tiến thương mại và lập kế hoạch chiến lược kinh doanh theo từng giai đoạn.
Khối dịch vụ khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển mối quan hệ với các cửa hàng và doanh nghiệp Đội ngũ này thực hiện chăm sóc khách hàng theo chính sách của công ty, đảm bảo sự hài lòng và tin tưởng từ phía khách hàng.
Đặc điểm nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm
2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
TMĐT là một lĩnh vực đang phát triển mạnh mẽ, và GHTK nổi bật với giá trị cốt lõi 3F: Nhanh chóng - Linh hoạt - Thân thiện Công ty không chỉ đổi mới công nghệ mà còn chú trọng đến yếu tố con người Với chế độ đãi ngộ hấp dẫn, GHTK khuyến khích nhân viên thông qua các hoạt động vui chơi giải trí, tạo sự gắn kết đồng nghiệp và khuyến khích sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Nhân viên tại GHTK luôn tràn đầy nhiệt huyết và cống hiến hết mình cho công ty Trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của GHTK đã dẫn đến sự gia tăng rõ rệt về số lượng lao động, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: Người
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
GHTK là một công ty vận tải giao vận chuyên về hàng hóa và máy móc, vì vậy họ cần tuyển dụng những người trẻ, khỏe mạnh và có khả năng tiếp thu nhanh Công ty tin tưởng rằng những người trẻ không có kinh nghiệm sẽ học hỏi nhanh chóng và khuyến khích cá nhân thể hiện cá tính của mình Do đó, lao động trong độ tuổi 18 - 35 chiếm đến 92% tổng lực lượng nhân viên của GHTK.
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Tại GHTK, tổng số lao động là 8906 người, trong đó lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn, mang lại sự nhiệt huyết và tư duy sáng tạo cho doanh nghiệp Họ dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc thay đổi, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu tương lai Tuy nhiên, lao động trẻ cũng gặp phải thách thức do thiếu kinh nghiệm và kỹ năng, dễ dẫn đến sai sót trong công việc Họ thường chưa có định hướng rõ ràng và có xu hướng thử thách với nhiều công việc, điều này có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tỷ lệ lao động trên 35 tuổi tại công ty đang giảm dần theo thời gian, hiện chỉ chiếm hơn 8% tổng số nhân viên Nhóm này chủ yếu làm các công việc phổ thông như nhân viên xử lý hàng hóa, phụ kho và nhân viên giao hàng.
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
Số lượng lao động tại công ty đã tăng qua các năm, với lao động nam chiếm hơn 70% tổng lực lượng Từ năm 2017 đến 2019, lao động nam tăng 3.172 người (gấp 1,49 lần) và lao động nữ tăng 1.422 người (gấp 1,57 lần), cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Tỷ lệ lao động nam cao hơn nữ mang lại lợi thế cho công ty trong quy trình hoạt động và thực hiện công việc.
Tỷ lệ (%) ĐH và trên ĐH 2045 22,96 2725 23,5
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị tính: Người
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường toàn quốc, GHTK đã tăng cường số lượng lao động, đặc biệt là những người có trình độ đại học và trên đại học Năm 2019, công ty đã tuyển thêm 570 lao động so với năm 2018, và con số này tăng lên 1250 người (gấp 1,61 lần) so với năm 2017 Điều này cho thấy GHTK ưu tiên tuyển dụng nhân sự chất lượng cao nhằm nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên của mình.
Số lượng lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng tại công ty đang giảm dần, từ 17,48% vào năm 2017 xuống còn 16,12% vào năm 2019 Nguyên nhân chính là do xu hướng hội nhập và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi cần có lao động có trình độ cao hơn Các vị trí tuyển dụng trước đây dành cho lao động trung cấp và cao đẳng, như nhân viên điều phối hay chăm sóc khách hàng, hiện nay đã chuyển sang yêu cầu lao động có trình độ đại học và trên đại học.
Số lượng lao động phổ thông luôn chiếm tỷ lệ cao trên 50% trong cơ cấu lao
Khối vận hành Đại học trở lên 1298 788
Phòng công nghệ Đại học trở lên 64 -
Phòng phát triển và sáng tạo Đại học trở lên 155 121
Phòng kinh doanh Đại học trở lên 68 119
Khối nhân sự Đại học trở lên 29 273
Khối DVKH Đại học trở lên 33 107
Phòng hành chính Đại học trở lên - 215
Phòng pháp chế Đại học trở lên 27 38
Số lượng lao động phổ thông tại công ty đã tăng lên 8025 người vào năm 2019, chiếm 59,47% tổng số lao động và gấp 1,51 lần so với năm 2017 Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lớn này, đội ngũ nhân sự cần thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng.
2.2.4 Cơ cấu lao động theo phòng ban
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo phòng ban năm 2019 Đơn vị: Người
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
Theo bảng số liệu, nhân sự công ty chủ yếu tập trung ở khối vận hành tại kho và bưu cục, chiếm 89,69%, với lao động phổ thông chiếm 66,28% và số lượng nam nhiều hơn nữ Phòng công nghệ có số lượng nhân sự ít nhất, chỉ 64 người vào năm 2019 Khối dịch vụ khách hàng có 283 nhân viên, trong đó công ty ưu tiên tuyển nữ cho vị trí có trình độ cao đẳng và không tuyển nam Khối nhân sự đứng thứ hai về số lượng với 302 người, chiếm 2,24% tổng nhân sự công ty.
Phòng hành chính của công ty có 215 nhân viên, chủ yếu là nữ, vì công việc yêu cầu sự tỉ mỉ và cẩn thận Các phòng ban khác cũng có số lượng nhân sự hạn chế và đều yêu cầu trình độ đại học trở lên Công ty ưu tiên nam giới cho các vị trí vận hành như giao nhận và xử lý hàng hóa, trong khi nữ giới thường đảm nhận các vị trí trong lĩnh vực nhân sự và dịch vụ khách hàng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động tại Việt Nam
Việt Nam, một quốc gia đang phát triển, sở hữu nguồn lao động dồi dào với 70% dân số dưới 35 tuổi Tính đến năm 2019, cả nước có khoảng 57,5 triệu lao động, trong đó 41% làm việc trong các công việc cố định và toàn thời gian.
Tỷ lệ lao động có trình độ cao tại GHTK đạt 11,6%, với nhu cầu tuyển dụng lớn hàng năm cho nhiều vị trí từ nhân viên văn phòng đến nhân viên giao nhận hàng hóa Sự gia tăng số lượng trường cao đẳng và đại học, hiện có hơn 460 trường, đã tạo ra hàng trăm nghìn sinh viên tốt nghiệp mỗi năm, cung cấp nguồn nhân lực tiềm năng phong phú cho công ty Mặc dù nguồn nhân lực tiềm năng dồi dào, GHTK vẫn cần chú trọng đến việc phát triển và đào tạo để nâng cao chất lượng lao động.
GHTK đã mở rộng hoạt động đến 63 tỉnh thành, bao gồm cả các khu vực vùng sâu vùng xa như Lào Cai, Điện Biên, và Sơn La, mặc dù gặp nhiều khó khăn về giao thông và địa hình Việc tuyển dụng nhân viên giao hàng ở những vị trí không thuận lợi gặp nhiều thách thức, dẫn đến việc công ty chủ yếu phải dựa vào nguồn nội bộ hoặc giới thiệu từ nhân viên hiện tại để tìm kiếm ứng viên.
- Các đối thủ cạnh tranh
Thị trường thương mại điện tử đang phát triển mạnh mẽ, dẫn đến sự gia tăng số lượng công ty vận tải và logistics, với hơn 4000 công ty hoạt động trong nước vào năm 2019 Để thu hút và giữ chân nhân viên, GHTK cần cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn về lương và thưởng, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ như Viettel Post và Giao hàng nhanh, những công ty cũng không ngừng cải thiện quyền lợi cho ứng viên Sự cạnh tranh này đang tạo ra thách thức lớn trong việc tuyển dụng nhân sự cho ngành.
- Tình hình kinh tế của Việt Nam
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, với tăng trưởng kinh tế năm 2019 đạt 7,02%, vượt mục tiêu đề ra Thu nhập bình quân tăng và người dân tích cực mua sắm, dẫn đến tiêu dùng tăng 7,23% so với năm 2018 Đặc biệt, 62% người dùng internet đã tham gia vào mua sắm trực tuyến qua các trang thương mại điện tử Sự bùng nổ của ngành thương mại điện tử đã thúc đẩy sự phát triển của dịch vụ giao vận, thu hút nhiều người dùng và tạo ra nhu cầu tuyển dụng lớn, yêu cầu cung cấp đủ nhân sự về cả số lượng lẫn chất lượng.
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín, hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp
Câu trả lời Số lượng
Tỷ lệ (%) Đã biết đến công ty 169 84,5
Chưa biết đến công ty 31 15,5
Công ty đã xây dựng được quy mô lớn với 200 chi nhánh trên toàn quốc, đáp ứng nhu cầu thị trường và tạo dựng niềm tin với khách hàng Tuy nhiên, vào năm 2018, hình ảnh công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng do sự cố video ném hàng của khách hàng được đăng tải trên mạng xã hội, dẫn đến khó khăn trong mọi hoạt động, bao gồm cả tuyển dụng.
Tiến hành khảo sát 200 người lao động, xác định tỷ lệ người biết đến công ty trước khi có thông tin tuyển dụng thu được kết quả như sau:
Bảng 2.5: Tỷ lệ người lao động biết đến công ty trước khi có thông tin tuyển dụng
(Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên)
Theo bảng 2.5, 84,5% người lao động đã biết đến GHTK trước khi có thông tin tuyển dụng, cho thấy vị thế vững mạnh của công ty tại Việt Nam Sự phát triển mạnh mẽ của mua sắm online, đặc biệt nhờ vào hợp tác với các đối tác lớn như Shopee và Lazada, đã giúp nhiều người lao động biết đến GHTK qua trải nghiệm dịch vụ, trong khi một phần nhỏ biết đến nhờ người thân hoặc bạn bè làm việc tại đây.
Nhà quản trị hiểu rõ tầm quan trọng của nhân viên trong sự phát triển của công ty, đặc biệt là những người trẻ tuổi Họ tin rằng thế hệ trẻ có khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh chóng, do đó, việc khuyến khích từng cá nhân sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Với các vị trí Backoffice, Headoffice như nhân viên hành chính, kế toán, điều phối thì độ tuổi trong khoảng 22 - 26 tuổi, tốt nghiệp CĐ trở lên.
Độ tuổi từ 18-35 là nhóm ứng viên chủ yếu cho các vị trí như nhân viên giao nhận, phụ kho, lái xe tải, phụ xe, nhưng điều này gây khó khăn trong tuyển dụng và chất lượng ứng viên Những người trẻ này thường chưa có định hướng nghề nghiệp cụ thể và có xu hướng tìm kiếm công việc nhẹ nhàng, ổn định, dẫn đến thiếu kinh nghiệm và kỹ năng làm việc Họ cũng dễ dàng rời bỏ công ty do không chịu được áp lực Bên cạnh đó, nhiều ứng viên có tâm lý muốn làm việc trong môi trường văn phòng, nhưng thực tế tại GHTK lại là làm việc tại kho, tiếp xúc với hàng hóa, gây thất vọng và nghỉ việc Hạn chế về độ tuổi cũng khiến GHTK bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng với chuyên môn và kỹ năng tốt, những người có thể mang lại lợi ích lớn và giúp giảm thời gian, chi phí đào tạo.
Nhà quản trị chú trọng vào quy trình tuyển dụng bằng cách sử dụng đa dạng kênh tuyển mộ, bao gồm các website tuyển dụng, mạng xã hội như Facebook, và tổ chức hội chợ việc làm tại tỉnh Điều này giúp tăng cường nhận thức và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng đến với cơ hội việc làm.
- Các chính sách quản trị nhân lực
Công ty GHTK cam kết cung cấp chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên, bao gồm việc đóng bảo hiểm và đánh giá tăng lương sau 3 tháng làm việc Để nâng cao năng lực cho nhân viên, công ty tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ và các hoạt động giải trí, tạo không khí làm việc thân thiện Thông tin tuyển dụng được công khai trên ứng dụng nội bộ và website, giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt cơ hội ứng tuyển Khi có nhu cầu tuyển dụng, chuyên viên nhân sự sẽ thông báo để nhân viên có thể thử thách bản thân ở các vị trí mới Công ty cũng tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển giữa các vị trí và chuyển công tác gần khu vực sinh sống, ví dụ như trường hợp của nhân viên Nguyễn Thị Hào muốn chuyển từ Hà Nội về Hải Dương.
Nhân viên giao nhận 500.000 - 1.000.000 đồng
Tài xế xe tải 1.000.000 đồng
Xử lý hàng hóa Full-time 500.000 đồng
Xử lý hàng hóa thời vụ Full-time 300.000 đồng
Văn phòng/Vận hành 1.000.000 đồng
Headoffice 5.000.000 - 10.000.000 đồng nhu cầu tuyển dụng tại Hải Dương và khả năng làm việc của Hào để bố trí vị trí hợp lý, thuận tiện nhất cho Hào Tại kho Thanh Hà ( Hải Dương) đang thiếu điều phối, vì vậy Hào đã được chuyển về Hải Dương theo mong muốn Ngoài ra, công ty còn có chế độ thưởng riêng cho nhân viên khi giới thiệu bạn bè, người thân vào làm việc, góp phần thúc đẩy hoạt động tuyển dụng Cụ thể:
Bảng 2.6: Mức thưởng giới thiệu nhân sự mới năm 2019
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự)
Nhân viên giới thiệu nhân sự mới sẽ nhận thưởng khi nhân sự mới ký hợp đồng lao động với công ty Chương trình “Giới thiệu người tài, xây dựng tập thể” đã thu hút sự tham gia tích cực từ nhân viên, giúp công ty thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng ở các khu vực khó khăn như Hải Dương, Điện Biên, Bắc Ninh Việc giới thiệu nhân viên mới không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn cho chính nhân viên giới thiệu.
GHTK, được mua lại bởi công ty SEA, đơn vị có cổ phần chi phối tại các nền tảng như Foody, Shopee và Airpay, sở hữu nguồn tài chính dồi dào Điều này giúp GHTK dễ dàng trong việc tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao.
Nă m Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận trước thuế
Dưới đây là số liệu thể hiện cụ thể nhất tình hình tài chính của GHTK từ năm
Bảng 2.7: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: VNĐ
(Nguồn: Sinh viên tổng hợp Báo cáo tài chính GHTK năm 2017,2018,2019)
Trong giai đoạn 2017 - 2019, công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu luôn vượt chi phí, mang lại lợi nhuận lớn Cụ thể, chi phí hoạt động tăng từ 3.133.964.850.270 VNĐ năm 2017 lên 4.776.730.941.749 VNĐ năm 2019, nhưng doanh thu vẫn cao hơn chi phí, đảm bảo lợi nhuận ổn định Để duy trì hiệu quả hoạt động, công ty cần nguồn nhân lực chất lượng, do đó, việc tuyển dụng nhân viên tài năng là rất quan trọng Tài chính vững mạnh và quy mô lớn sẽ nâng cao uy tín và vị thế của công ty trong mắt ứng viên.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công tyCổ phần Giao hàng Tiết kiệm
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại CTCP Giao hàng Tiết kiệm
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự)
Vị trí Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng trực tiếp Văn phòng Nhân sự / Hành chính
Kế toán Trưởng bộ phận
Vận hành Điều phối Chăm sóc khách hàng
Giám đốc/Phó Giám đốc khối vận hành
Ban điều hành khu vực
Giao nhận COD Điều phối/ Trưởng Module/Key person
Xe tải Tài xế/Phụ xe Điều phối/Trưởng bộ phận
Sorting Xử lý hàng hóa Điều phối/ Trưởng module
2.4.1 Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
- Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm, GHTK thực hiện hoạch định nhân sự và thuyên chuyển nhân viên giữa các vị trí, phòng ban dựa trên mục tiêu và kế hoạch hoạt động đã đề ra, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Nhu cầu tuyển dụng tại GHTK được xác định thông qua các kế hoạch tuyển mới, tuyển thay thế, tuyển bổ sung và dự trù bổ sung nhân lực Khi các phòng ban có nhu cầu về nhân sự, họ sẽ gửi đề xuất đến phòng nhân sự Sau khi nhận đề xuất, phòng nhân sự sẽ đánh giá và trình giám đốc để xem xét và ký duyệt Tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng, yêu cầu sẽ được báo cáo cho ban điều hành khu vực và sau khi được chấp nhận, sẽ chuyển đến bộ phận nhân sự.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác, GHTK đã thực hiện phân tích công việc cụ thể, từ đó giúp NLĐ nhận biết rõ hơn về yêu cầu và tiêu chí công việc.
- Dịch vụ giao nhận phục vụ khách hàng - Cần người nhanh nhẹn (độ tuổi 18-35 tuổi), là người thân thiện, có thái độ tốt.
- Quy mô công ty, ngành nghề ngày càng phát triển, lượng hàng tương đối nhiều.
- Công việc ổn định với lượng đơn ổn định.
- Công việc đi giao nhận hàng bằng xe máy cá nhân các mặt hàng nhỏ gọn thông thường < 3kg theo khu vực/ tuyến đường được phân công.
- Nhận hàng tại kho và mang hàng đến khu vực được giao hoặc nhận hàng tại shop vận chuyển về kho.
- Yêu cầu có xe máy cá nhân.
- Từ biết đến thông thạo khu vực chạy (theo yêu cầu mỗi khu vực).
- Cần người có sức khỏe tốt
- Giao nhận hàng, thu tiền hộ - Cần người trung thực, phẩm chất tốt, lý lịch rõ ràng.
- Có yêu cầu kí quỹ
- Yêu cầu có điện thoại thông minh hệ điều hành Android 5.0 trở lên
- Có điện thoại Android và biết cách sử dụng.
- Có thể làm Full/ Part time (tùy theo yêu cầu khu vực)
Bài viết này hướng đến đối tượng lao động phổ thông, lao động tự do và sinh viên làm thêm, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tự đánh giá năng lực bản thân để có kế hoạch học tập và cải thiện Phân tích công việc là yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo đưa ra quyết định và chính sách nhân lực hiệu quả Dưới đây là bảng phân tích công việc của nhân viên giao nhận tại GHTK.
Bảng 2.10: Phân tích công việc của nhân viên giao nhận
- Mức thu nhập Fulltime trung bình 8 đến 15 triệu tháng tùy theo khu vực nhất định, theo sản lượng đơn giao và phạm vi khu vực.
- Mức thu nhập đảm bảo, có khả năng cạnh tranh và làm hưởng theo năng lực.
- Có chế độ bảo hiểm
- Môi trường thân thiện, tích cực.
- Có chế độ, môi trường tích cực
Vị trí mô tả công việc và số lượng dự kiến tuyển dụng sẽ được công bố cùng với thời gian dự kiến tuyển Hình thức đăng tuyển sẽ bao gồm các thông tin chi tiết về mức lương và kinh phí tuyển dụng.
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
Hoạt động phân tích công việc tại GHTK đã được thực hiện với sự hợp tác chặt chẽ giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác Tuy nhiên, việc chưa thu thập ý kiến từ nhân viên cấp cơ sở đã dẫn đến một số đánh giá có phần chủ quan.
- Lập kế hoạch tuyển dụng
Do đặc thù lĩnh vực hoạt động và vị trí tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng của công ty thường chỉ mang tính chất ngắn hạn Mỗi tháng, phòng nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng và trình đề xuất lên giám đốc để xem xét và phê duyệt.
Bảng 2.11: Bảng lập kế hoạch tuyển dụng tại GHTK
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự, 2019)
Sau khi xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, công ty sẽ tiến hành thực hiện công tác tuyển mộ.
+ Tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu kinh doanh và dựa trên định hướng phát triển của
GHTK, cũng như các chính sách về nguồn nhân lực.
+ Tuyển dụng công khai, khách quan và công bằng.
+ Đảm bảo lợi ích cho các cá nhân, doanh nghiệp và xã hội.
GHTK xác định nguồn tuyển mộ nhân sự từ cả bên trong và bên ngoài công ty Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự thông báo công khai đến tất cả các bộ phận để nhân viên có thể ứng tuyển nếu phù hợp Nếu nguồn tuyển mộ nội bộ không đáp ứng yêu cầu, công ty sẽ xem xét đến nguồn tuyển mộ bên ngoài.
* Nguồn tuyển dụng bên trong:
Nguồn tuyển dụng từ nhân viên hiện tại đang làm việc tại công ty Hình thức tuyển mộ này có thể là thuyên chuyển hoặc luân chuyển nhân viên.
Sử dụng nguồn này giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng Khi có vị trí trống, nhân viên cần nộp yêu cầu nguyện vọng cho trưởng bộ phận để xem xét và trình giám đốc ký duyệt Đối với việc thăng chức hoặc đề bạt, bộ phận cũng phải trình yêu cầu lên giám đốc.
Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên đáng tin cậy với hiểu biết về năng lực và thái độ làm việc của họ Môi trường làm việc cạnh tranh được tạo ra khuyến khích nhân viên sáng tạo và hiệu quả hơn, mở ra cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, phương pháp này cũng gặp phải một số thách thức như số lượng ứng viên hạn chế, chất lượng không được cải thiện và có thể gây ra sự đố kỵ giữa các nhân viên.
Bảng 2.12: Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ của công ty giai đoạn
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự)
Số lượng tuyển dụng từ nguồn nội bộ hàng năm đã tăng liên tục, với mức tăng 0,75% từ năm 2017 đến 2019 Sự gia tăng này xảy ra khi công ty bắt đầu mở rộng quy mô, ưu tiên tuyển dụng nhân viên nội bộ Những nhân viên này đã quen thuộc với môi trường làm việc và hiểu rõ mục tiêu của công ty, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển mộ bên ngoài của GHTK rất phong phú, đa dạng Bao gồm tất cả những người đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn từ chương trình giới thiệu người tài: Bạn bè, người thân của nhân viên, tạo ra sự tin tưởng tốt hơn.
Nguồn từ nhân viên cũ: Họ là người đã từng làm tại GHTK, nhưng vì một vài lí do nên đã nghỉ việc và muốn quay lại làm việc.
Khi GHTK mở rộng quy mô hoạt động, khối lượng công việc tăng lên đáng kể, trong khi nguồn nhân lực hiện tại không đủ đáp ứng nhu cầu Do đó, công ty cần tuyển dụng một số lượng lớn nhân lực mới, và việc tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài trở nên vô cùng quan trọng và được chú trọng.
Nguồn lao động bên ngoài tại GHTK trong những năm gần đây chủ yếu là sinh viên mới và đã tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học, cùng với những người lao động hiện không có việc làm Họ có trình độ và kỹ năng đa dạng, đáp ứng nhu cầu cho nhiều loại công việc khác nhau Sự phong phú về số lượng và chất lượng của nguồn lao động này không chỉ mang đến sự đa dạng cho tổ chức mà còn tạo ra những góc nhìn mới, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tỷ lệ thích nghi với môi trường làm việc đạt 81,67%, 81,03% và 80,92% cho thấy một số rủi ro tiềm ẩn cho doanh nghiệp Những nhân viên cũ có xu hướng quay lại có thể tạo ra tâm lý bất ổn, làm tăng khả năng rời bỏ công ty Đặc biệt, khi tuyển dụng qua chương trình giới thiệu nội bộ, mối quan hệ thân thiết giữa các nhân viên có thể dẫn đến tình trạng bao che cho nhau khi mắc lỗi, và trong trường hợp bị phát hiện, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với tình trạng sa thải hàng loạt, gây bất cập cho tổ chức.
Bảng 2.13: Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty giai đoạn 2017 - 2019
(Nguồn: CTCP GHTK, phòng Nhân sự)
Trong những năm gần đây, GHTK đã giảm dần tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, ưu tiên nguồn nội bộ Cụ thể, năm 2017, tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đạt 81,67%, nhưng đến năm 2019 đã giảm xuống còn 80,92% Dù vậy, nguồn tuyển dụng bên ngoài vẫn giữ vai trò quan trọng, gấp 4 lần so với nguồn nội bộ, và công ty đã triển khai chính sách thưởng để khuyến khích nhân viên giới thiệu bạn bè và người quen tham gia làm việc tại GHTK.
Tóm lại, GHTK đã sử dụng linh hoạt cả hai nguồn tuyển mộ, tùy thuộc vào thời gian, vị trí tuyển dụng để áp dụng cho thích hợp.
Những đánh giá nhận xét về công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm
2.5.1 Nh ững mặt tích cực
Kế hoạch tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện, với các phương án cụ thể và hợp lý được đưa ra mỗi khi có nhu cầu nhân sự Công ty phân chia trách nhiệm rõ ràng cho từng thành viên và lập kế hoạch kịp thời để đảm bảo hoạt động kinh doanh luôn diễn ra liên tục.
Công ty đặt sự chú trọng lớn vào nguồn tuyển dụng nội bộ, vì nhân viên hiện tại thường là những ứng viên lý tưởng cho các vị trí còn thiếu, nhờ vào khả năng thích nghi nhanh chóng với công việc mới và tiết kiệm chi phí tuyển dụng Để khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này, công ty áp dụng chế độ khen thưởng cho những ai giới thiệu nhân sự mới, tạo động lực cho họ thử sức ở các vị trí khác nhau Điều này đã giúp tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ tăng lên qua các năm.
Công ty áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hợp lý như phát tờ rơi, đăng tuyển trên website và giới thiệu từ nhân viên, tùy thuộc vào vị trí công việc và khu vực tuyển dụng Nhờ xây dựng hình ảnh uy tín, công ty thu hút ngày càng nhiều ứng viên, dẫn đến số lượng hồ sơ vượt nhu cầu tuyển dụng Quy trình tuyển dụng khoa học giúp công ty hoàn thành kế hoạch với tỷ lệ từ 90 - 95%.
Trong quá trình tuyển chọn, chuyên viên phòng nhân sự sẽ đảm nhiệm từng bước, phân loại ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng Quyết định tuyển dụng sẽ được quản lý thực hiện một cách hợp lý và khách quan Đặc biệt, trong buổi phỏng vấn, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ cùng với nhà tuyển dụng tham gia, nhằm đưa ra quyết định chính xác và hợp lý nhất cho việc lựa chọn ứng viên.
Công ty GHTK áp dụng cả hai hình thức nộp hồ sơ là trực tuyến và trực tiếp, giúp ứng viên dễ dàng hơn trong việc đăng ký Đối với những người ở xa hoặc có khó khăn trong di chuyển, họ có thể nộp hồ sơ qua email mà không cần đến công ty Ngoài ra, GHTK cũng tổ chức phỏng vấn trực tiếp tại công ty và phỏng vấn online qua Zalo hoặc Skype, tạo điều kiện thuận lợi cho cả những ứng viên không quen với công nghệ Hình thức phỏng vấn online này không phổ biến ở nhiều công ty khác, tạo nên sự khác biệt và hình ảnh tích cực cho GHTK.
Công ty yêu cầu nhân viên văn phòng có độ tuổi trẻ, nhiệt huyết và trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên Số lượng tuyển dụng nhân viên giao nhận ngày càng tăng, chủ yếu hướng đến nam giới trẻ, khỏe để phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty Điều này không chỉ mang lại sức sống trẻ trung cho công ty mà còn tạo cơ hội việc làm tốt cho các bạn trẻ.
2.5.2 Nh ững mặt hạn ch ế
Bên cạnh những mặt đáng được khen ngợi thì vẫn còn những tồn tại cần được khắc phục để hoàn thiện hơn.
Tỷ lệ ứng viên rời bỏ công việc trong giai đoạn học tập và thử việc vẫn còn cao Công ty chưa tiến hành tìm hiểu sâu sắc nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, mà chỉ đơn thuần tổng hợp rằng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không hòa nhập được với môi trường làm việc.
GHTK nhận thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển cao nhưng chất lượng chưa đảm bảo, do công ty mong muốn tạo điều kiện cho các bạn trẻ học hỏi và phát triển Để đạt được điều này, GHTK giới hạn độ tuổi ứng viên: nhân viên văn phòng từ 22 đến 26 tuổi và nhân viên giao nhận từ 18 đến 35 tuổi Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc các ứng viên thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng, gây ra sai sót trong công việc Hệ quả là công ty cũng mất đi nhiều ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng phong phú.
Mặc dù GHTK sử dụng nhiều kênh tuyển dụng, công ty vẫn hạn chế hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp Việc mở rộng đến các vùng sâu vùng xa đòi hỏi GHTK cần hợp tác với công ty Headhunt để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động Đăng tin tuyển dụng tràn lan trên Facebook có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu, khiến ứng viên nghi ngờ về khả năng tuyển dụng của công ty Do đó, GHTK cần lựa chọn các phương pháp tuyển mộ hợp lý để nâng cao uy tín và thu hút nhân tài.
Thông báo tuyển mộ còn phổ thông, chưa thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Một vài thông báo tuyển dụng còn lan man, chưa phù hợp.
Quá trình tuyển chọn ứng viên hiện nay chủ yếu dựa vào phỏng vấn mang tính cảm tính, thiếu các tiêu chí đánh giá rõ ràng Việc không áp dụng các bài kiểm tra hay thi tuyển khiến cho thông tin về ứng viên chưa đầy đủ, dẫn đến cái nhìn chủ quan Cần thiết lập các phương pháp đánh giá khách quan hơn để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Việc xác minh thông tin mà ứng viên cung cấp là rất quan trọng, đặc biệt đối với nhân viên giao hàng, vì họ không chỉ giao hàng mà còn thu tiền từ khách hàng Tính trung thực của ứng viên cần được kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo sự tin cậy trong công việc.
Nhu cầu tuyển dụng đa dạng và phong phú khiến nhà tuyển dụng linh hoạt trong việc hướng ứng viên sang các vị trí khác nếu họ không đáp ứng yêu cầu Nhiều ứng viên chỉ tìm kiếm công việc ổn định mà không quá chú trọng đến vị trí, dẫn đến việc họ sẵn sàng làm trái ngành nghề của mình.
Quản lý trực tiếp sẽ theo dõi và đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới, tuy nhiên, việc này thiếu sự tham khảo ý kiến từ đồng nghiệp, dẫn đến đánh giá có thể mang tính chủ quan Điều này có thể không phản ánh đầy đủ khả năng của ứng viên và gây ra những sai lầm không cần thiết.
Công ty có định hướng hội nhập nhân viên mới, nhưng chưa chú trọng đủ đến việc này Hầu hết nhân viên mới phải tự tìm hiểu và thích nghi với môi trường làm việc, dẫn đến tình trạng thiếu sự hỗ trợ và hướng dẫn từ đồng nghiệp và quản lý Điều này có thể khiến ứng viên trong thời gian thử việc cảm thấy không được quan tâm và dẫn đến quyết định bỏ việc.
Quá trình tuyển dụng tại GHTK còn một số hạn chế như vậy là do:
GHTK hiện chưa có bộ phận chuyên trách cho hoạt động tuyển dụng, mà giao nhiệm vụ này cho phòng nhân sự Tuy nhiên, do nhân viên còn phải thực hiện nhiều nghiệp vụ khác, nên họ không thể tập trung hoàn toàn vào công tác tuyển dụng.
