MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYÊN DỤNG NHÂN Sự
Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management)
1.1.1 Khái niệm chung của QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực, mặc dù chưa có khái niệm chuẩn, có thể được hiểu đơn giản là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự phát triển của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Từ năm 1850, các nhà quản trị (NQT) đã bắt đầu chú trọng đến quản lý nhân sự, nhưng chỉ đến những năm 1980, khi nền kinh tế toàn cầu rơi vào suy thoái, tư duy mới về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) mới thực sự phát triển Trong quá khứ, người lao động được coi là một khoản "chi phí" cho tổ chức, nhưng hiện nay, NQT đã nhận ra rằng họ là tài sản quý giá, cần được khai thác hiệu quả Sự chuyển biến này phản ánh tầm nhìn chiến lược lâu dài của các NQT trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt.
Cơ sở của năng suất và chất lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ +Tổ chức + Chất lượng NNL Các yếu tố động viên
Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp
Tính chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền
Thái độ đối với sự thay đổi
Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, cần phải thay thế họ
NNL chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường
(Nguồn: Th.Hà Văn Hội)
1.1.2 Chức năng cơ bản của QTNNL:
Trong tổ chức, thì công tác quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản như sau
Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo số lượng nhân viên có trình độ, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc Việc sắp xếp đúng người vào đúng việc không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
Chức năng đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhận thức mới cho nhân viên Mục tiêu của đào tạo và phát triển là tăng cường giá trị của nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và khả năng thích ứng với môi trường biến động.
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) tập trung vào việc tối ưu hóa khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời khuyến khích sự gắn bó và trung thành với tổ chức Các chính sách động viên hợp lý sẽ nâng cao tinh thần và nhiệt huyết làm việc của nhân viên.
Tuyển dụng nhân sự
Trong phạm vi của đề tài nghiên cứu, em xin phép sử dụng khái niệm của Vũ Thùy
Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí còn trống trong doanh nghiệp.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Theo TS.Bùi Quang Xuân (2017) thì công tác tuyển dụng nhân sự nắm giữ những vai trò chính như sau:
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp kịp thời lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức Đây là bước đầu tiên và là nền tảng cho các hoạt động tiếp theo trong quản trị nhân lực.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp tổ chức đạt được các mục tiêu một cách tối ưu Khi tìm được những ứng viên phù hợp, có năng lực và phẩm chất tốt, tổ chức sẽ nâng cao hiệu suất làm việc, từ đó tiến gần hơn đến việc hoàn thành mục tiêu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí kinh doanh và tối ưu hóa việc sử dụng ngân sách.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên, từ đó đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Vào thứ năm, hoạt động tuyển dụng nhân viên mới được các chuyên gia nhân sự đánh giá là một bước tiến quan trọng trong việc trẻ hóa lực lượng lao động, mang đến những ý tưởng và luồng gió mới cho tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự vào ngày thứ sáu không chỉ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh mà còn thúc đẩy tinh thần thi đua trong đội ngũ hiện tại, từ đó kích thích động lực làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng, giống như "đãi cát tìm vàng", vì việc chọn sai nhân viên có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức Nếu doanh nghiệp không tuyển dụng được nhân viên có đủ năng lực theo yêu cầu, sẽ dẫn đến xáo trộn nội bộ và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
1.3.2 Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp người lao động bên ngoài tổ chức hiểu rõ về vị trí công việc mà còn cung cấp thông tin về triết lý và quan điểm của nhà quản trị Điều này giúp họ tìm kiếm công việc và môi trường làm việc phù hợp với định hướng và quan điểm cá nhân của mình.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, mà còn thúc đẩy sự học hỏi giữa các nhân viên Qua đó, nhân viên có cơ hội tự phát triển và hoàn thiện bản thân, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc chung.
Việc tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế mà còn góp phần vào sự phát triển xã hội Nhờ vào việc tạo ra việc làm, người lao động có thu nhập ổn định, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực xã hội mà còn là một nhiệm vụ thiết yếu Một nhà quản trị giỏi cần trực tiếp theo dõi và thực hiện các bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự thành công của tổ chức.
Quy trình công tác tuyển dụng nhân sự 8 1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng riêng biệt dựa trên các yếu tố như quy mô, lĩnh vực và môi trường hoạt động Theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), quy trình tuyển dụng của các tổ chức thường bao gồm những công tác cơ bản sau đây.
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng:
Lập kế hoạch tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt đối với các tổ chức có quy mô nhân sự lớn, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến "sức khỏe" của doanh nghiệp Việc này không chỉ là một phần của quy trình tuyển dụng mà còn là một yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng sẽ không hiệu quả nếu chỉ được thực hiện khi khối lượng công việc tăng vượt mức khả năng của nguồn nhân lực hiện tại Để tránh tình trạng tuyển dụng mơ hồ, một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và rõ ràng là cần thiết, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và cải thiện hoạt động của doanh nghiệp Kế hoạch này cần nêu rõ các vị trí, dự án và phòng ban cần bổ sung nhân sự, yêu cầu về vị trí, số lượng nhân sự cần tuyển, cũng như thời gian tuyển dụng Bản kế hoạch phải được phê duyệt trước khi thực hiện để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.
Nhà quản trị cần xây dựng hai loại kế hoạch tuyển dụng nhân sự: ngắn hạn và dài hạn Mặc dù cả hai kế hoạch đều nhằm mục đích tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cho công ty, nhưng chúng có những yêu cầu và quy trình thực hiện khác nhau Kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn tập trung vào việc đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự tức thời.
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngắn hạn nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu thay thế nhân sự do sa thải, thôi việc hoặc nghỉ đột xuất Việc mất nhân sự ngoài dự kiến có thể ảnh hưởng đến tiến độ công việc, do đó cần bổ sung ngay vào vị trí khuyết Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng dài hạn thường được thực hiện hàng năm và yêu cầu kiểm duyệt chặt chẽ trước khi triển khai, dựa trên định hướng và chiến lược tổng quan của doanh nghiệp Bước đầu tiên trong kế hoạch dài hạn là tìm hiểu kỹ nhu cầu nhân lực để đưa ra dự báo chính xác và phù hợp.
+ Mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?
+ Quy mô dự án như thế nào?
Dựa trên những thông tin và dữ liệu đang có, xác định bằng con số nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
+ Chất lượng: chuyên môn, những kỹ năng cần thiết cho vị trí này?
+ Thời gian: Khi nào cần?
Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp là bước quan trọng trong quá trình lập kế hoạch Việc này cần xem xét các yếu tố như cơ cấu, số lượng, trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên đánh giá lại các chính sách quản lý, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự biến động nhân sự trong tương lai.
Bước 3: Đề xuất điều chỉnh nhân sự dựa trên phân tích dữ liệu hiện có giúp nhà quản trị xác định tình trạng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đưa ra các phương án bổ sung hoặc cắt giảm nhân sự phù hợp với nhu cầu trong tương lai.
Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện:
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên bao gồm số lượng cần tuyển, các vị trí cụ thể, mô tả nhiệm vụ cho từng vị trí, mức lương dự kiến, thời gian và hình thức tuyển dụng, cùng với dự trù kinh phí cần thiết.
+ Phương án tái cơ cấu nhân sự: Phân bổ, sắp xếp lại nhân sự thuộc các phòng ban phù hợp với năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm.
+ Kế hoạch đề bạt/ luân chuyển nhân sự: Đưa ra căn cứ, tiêu chí cụ thể.
+ Đề xuất cắt giảm nhân sự: Đưa ra cơ sở rõ ràng để tránh xảy ra kiện tụng, tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động.
Bước 5: Đánh giá và điều chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế là rất quan trọng Trong quá trình thực hiện, sẽ luôn có các tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài Do đó, cần thường xuyên xem xét lại việc thực hiện để xác định tính phù hợp, hiệu quả đạt được và các điểm cần cải thiện.
+ Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
+ Đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện;
Tuyển mộ là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một nhóm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quy trình tuyển chọn.
Số lượng và chất lượng ứng viên có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn Chất lượng ứng viên được tuyển mộ không chỉ tác động đến quy trình tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động và thù lao lao động Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng.
I- - NliieTI người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khà năng lựa chọn nhiên hơn
■ 6 tháng - 1 năm kinh nghiệm làm việc vị trí tương đương
Công cụ Laptop+phương tiện di chuyển cá nhân Laptop Địa điểm làm việc 1B Yet Kiêu, Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Lương 5tr/tháng 6tr/tháng 5tr/tháng
1.5% / Giá vận chuyển của đơn hàng do cá nhân xử lý.
• Được hưởng các quyền lợi và chế độ theo luật quy định (Các ngày nghỉ lễ, BHXH, BHYT );
• Được đào tạo chuyên sâu, đánh giá định kỳ & cơ chế thăng cấp không giới hạn;
• Được xét duyệt tăng lương định kỳ & thưởng cuối năm theo kết quả công việc
• Thưởng lễ, Tết, các chế độ đãi ngộ dành cho người thân, du lịch hàng năm;
Bài viết từ Khối Nhân sự - Citigo cung cấp cái nhìn rõ nét về quy trình nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụng nhân sự cho các vị trí tuyển dụng Mass.
Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng tổng quan tại Công ty Citigo ị Lập kế hoạch nhân sự ị Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ị Tuyển mộ ị Tuyển chọn
(Nguồn: Khối Nhân sự - Citigo)
Có một cái nhìn tổng quát về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần mềm Citigo
2.2.1 Lập kế hoạch nhân sự:
Tại Citigo, hoạt động lập kế hoạch nhân sự sẽ được tiến hành hàng năm vào đầu quý
I Cuộc họp có sự tham gia của Tổng giám đốc và giám đốc các bộ phận, cùng nhau dựa trên cơ sở tình hình hoạt động thực tế năm vừa qua, kế hoạch kinh doanh sắp tới để xác định nhu cầu và nguồn nhân lực sẵn có để cả tổ chức có thể thực hiện - hoàn thành mục tiêu chiến lược của mình Việc đó bao gồm cả sàng lọc/duy trì/phân bổ nhân sự hiện tại, và thu hút nhân tài mới. Để nhằm thực hiện được mục tiêu chiến lược “Đến năm 2025, Citigo là công ty cung cấp giải pháp công nghệ cho doanh nghiệp phổ biến tại Đông Nam Á”, tại cuộc họp vào quý I năm 2020, ban lãnh đạo đã xác định nhu cầu tuyển dụng với giám đốc nhân sự, kết quả như sau: Trong năm 2020, nhân sự toàn công ty cần đạt mốc 1500, đồng thời bổ sung các chức vụ mới: tổng đài dịch vụ khách hàng phụ trách khách nước ngoài, nhân viên kỹ thuật cho dự án Payment.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
* Kế hoạch tuyển dung dài han: do giám đốc nhân sự triển khai với phòng tuyển dụng thì cần xác định những vấn đề sau:
- Các vị trí mới cần tuyển.
- Mô tả chi tiết về các vị trí cần tuyển (nhiệm vụ/yêu cầu/quyền lợi).
Phòng Số nhân sự tính đến
31/01/2020 Quý I Quý II Quý III Quý IV
Tổng TV CT CT CT CT CT
- Ngân sách cho công tác tuyển dụng.
- Chỉ tiêu tuyển dụng cho từng phòng ban kèm lộ trình cụ thể.
Trong năm 2020, theo kế hoạch mà phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc được
Giám đốc nhân sự khu vực Hà Nội không cần thiết lập phòng ban hay vị trí công việc mới, mà nên tập trung vào việc mở rộng quy mô khối Kinh doanh Đồng thời, cần cải thiện các quyền lợi và chế độ cho các vị trí hiện tại, giữ nguyên những thay đổi so với năm 2019.
- Nhân sự khối Kinh doanh tại Hà Nội (kết thúc năm 2020): 250 nhân sự.
- Ngân sách dự chi: 200.000.000 VND.
Kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn sẽ được xây dựng dựa trên kế hoạch dài hạn, với sự phối hợp giữa Trưởng phòng và các thành viên trong phòng Phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc cần thống nhất để đặt ra kế hoạch tuyển dụng theo quý, tháng và tuần, nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
- Phòng ban mà từng thành viên phụ trách tuyển.
Bảng 2.5: Ke hoạch công việc phụ trách tại Hà Nội của phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc năm 2020
Số lượng cam kết tuyển dụng của phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc
Chuyên viên tuyển dụng Phòng
Số lượng tuyển dụng cam kết
Để hiểu rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại phòng Non-tech miền Bắc, tôi đã nghiên cứu tuần làm việc đầu tháng 3 nhằm tuyển nhân viên cho các phòng Kinh doanh tại Hà Nội.
Bảng 2.6: Cam kết tuyển dụng của phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc tuần 02/03/2020 - 07/03/2020 (tại Hà Nội)
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc - Citigo)
Để đảm bảo tiến độ tuyển dụng không bị ảnh hưởng theo cam kết với giám đốc nhân sự, trưởng phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc cần chủ động trong công việc của mình.
Vị trí Số ứng viên pass PV
Số ứng viên tham gia PV
Số ứng viên hẹn PV
Trưởng phòng các bộ phận cần thường xuyên phối hợp với Tái ký&DVGT 24/7 để cập nhật kịp thời tình hình biến động nhân sự ngoài dự kiến, như sa thải, thôi việc, nghỉ việc đột xuất do tai nạn hoặc thai sản Việc này giúp Trưởng phòng điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn phù hợp với nhu cầu thực tế.
Sau khi xác định kế hoạch tuyển dụng cho từng vị trí và phòng ban, nhân viên tuyển dụng sẽ nhận nhiệm vụ và tiến hành thực hiện công việc của mình dựa trên các kế hoạch đã phác thảo.
Gồm các bước: a) Dự báo nhu cầu tuyển mộ:
Mỗi nhân viên cần tự dự báo số lượng CV tối thiểu của ứng viên để đảm bảo quy trình tuyển chọn diễn ra suôn sẻ, theo chỉ tiêu tuyển dụng đã cam kết với Trưởng phòng.
Theo số liệu thống kê từ các năm trước, tỷ lệ chọn lọc qua các vòng tuyển dụng cho các vị trí công việc trong khối Kinh doanh khoảng 60% Dựa trên tỷ lệ này và nhiệm vụ được giao, các chuyên viên phòng tuyển dụng đã xây dựng kế hoạch cá nhân để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Bảng 2.7: Ke hoạch làm việc cá nhân của chuyên viên tuyển dụng Nguyễn Đông Dương tuần 02/03/2020-07/03/2020
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc - Citigo) b) Xác định nguồn tuyển mộ:
Xác định nguồn tuyển dụng phù hợp với tính chất nhân sự cần tìm là bước quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển mộ Việc này giúp truyền thông đến đúng đối tượng có nhu cầu, từ đó giảm thiểu lãng phí thời gian và ngân sách.
- Luân chuyển nhân viên từ vị trí/phòng ban cũ sang vị trí/phòng ban mới: Tại
Citigo là nguồn tuyển mộ hữu ích trong trường hợp cần bổ sung nhân sự gấp cho một phòng ban, trong khi một phòng khác có đủ hoặc dư nhân sự Cán bộ tuyển dụng có thể xem xét việc luân chuyển nhân viên, nhưng những nhân viên này cần đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí mới Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn tuyển dụng này ít được áp dụng cho các vị trí như TS, DS, Tái ký&DVGT, và DVGV.
- Nhân viên hiện tại/cũ tại các doanh nghiệp cùng ngành: các vị trí tuyển Mass tại
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Citigo
2.3.1 So sánh nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng thực tế:
Bảng 2.10: So sánh số lượng nhân sự thực tế và chỉ tiêu nhân sự của
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo năm 2018-2019
(Nguồn: Khối Nhân sự - Citigo)
Biểu đồ 2.3: So sánh số lượng nhân sự thực tế và chỉ tiêu nhân sự của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo năm 2018-2019
1200 1000 800 600 400 200 0 Nhu cầu Thực tế Nhu cầu Thực tế
■ Tech ■ Non-tech (Miền Bắc) ■ Non-tech (Miền Nam)
Tiêu chí Số lượng thực tế (người) Tỷ lệ (%)
Số CV đạt / Tổng số CV thu được 3588/9756 36.78
Số tham gia PV/ Số hẹn PV 2415/3588 67.31
Số pass PV / Số tham gia PV 1197/2415 49.57
Số NV nhận việc / Số pass PV 978/1197 81.70
Số pass thử việc / Số NV nhận việc 786/978 80.37
Năm 2018, số lượng lao động tuyển dụng còn thiếu so với nhu cầu nhân sự lên tới 120 người, chỉ đạt 86.66% chỉ tiêu Phòng tuyển dụng gặp khó khăn trong việc đáp ứng khối lượng công việc, dẫn đến tình trạng quá tải Citigo chưa khai thác hiệu quả các phương pháp tuyển mộ, như giới thiệu từ cán bộ nhân viên và mạng lưới HR Ngoài ra, KiotViet vẫn chưa nổi bật trên thị trường so với các đối thủ như Sapo, Nhanh.vn, và Misa, ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên.
Năm 2019, sản phẩm KiotViet đã khẳng định chất lượng và thu hút nhiều ứng viên tìm hiểu và ứng tuyển Để khắc phục hạn chế của năm trước, phòng tuyển dụng đã bổ sung nhân sự, giảm khối lượng công việc và nâng cao hiệu quả Những thành viên mới đã đề xuất phương pháp tuyển mộ mới, giúp phòng tuyển dụng đạt thành tựu rực rỡ Đến đầu quý IV năm 2019, phòng đã hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu tuyển dụng Cuối năm, Citigo tiếp tục đẩy mạnh mảng sale và cần nâng cao số lượng nhân sự, do đó phòng tuyển dụng tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình.
Bảng 2.11: Thống kê kết quả sàng lọc ứng viên qua các vòng tuyển dụng năm 2019
Tỷ lệ sàng lọc ở vòng nhân viên nhận việc đạt 81.70%, cho thấy ứng viên nhận được sự hỗ trợ từ cán bộ phỏng vấn trong việc giải đáp các thắc mắc Điều này giúp họ cảm nhận rõ hơn về vị trí công việc và môi trường doanh nghiệp, từ đó tạo sự phù hợp hơn và giảm bớt khả năng lựa chọn công việc hay doanh nghiệp khác.
Tỷ lệ CV đạt yêu cầu so với tổng số CV thu được chỉ đạt 36.78%, điều này có thể do phần lớn CV được nhận thông qua hình thức ứng tuyển nhanh trên Facebook Ngoài fanpage “Tuyển dụng KiotViet”, các bài đăng tuyển dụng cũng được chia sẻ rộng rãi trên nền tảng này.
Việc "phủ sóng" trên nhiều hội nhóm tìm việc làm giúp thu hút ứng viên, nhưng cũng gặp phải tình trạng nhiều người đăng ký chỉ để cho vui hoặc thiếu các yêu cầu cơ bản.
Tỷ lệ vượt phỏng vấn (PV) chỉ đạt 49.57%, cho thấy hiệu quả của quá trình sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ loại qua điện thoại vẫn chưa đạt yêu cầu.
Tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo, chi phí tuyển dụng được quy định không vượt quá 120% ngân sách đã được phê duyệt từ đầu năm, bao gồm tất cả các khoản chi liên quan đến quy trình tuyển dụng.
Năm 2019, Citigo đã ra quyết định ngân sách tuyển dụng trong năm là 1,000,000,000 VND (Một tỷ đồng) cho toàn quốc,
Tính đến cuối năm 2019, tổng chi phí cho công tác tuyển dụng đã lên tới 908 triệu đồng, cho thấy rằng chi phí này vẫn nằm trong ngân sách dự kiến, chỉ chiếm 90,80%.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo 58 1 Những mặt thành tựu đạt được
2.4.1 Những mặt thành tựu đạt được:
Citigo đã thiết lập một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và rõ ràng ngay từ những bước đầu, giúp định hướng tốt hơn cho các ứng viên Sự phân chia trách nhiệm minh bạch trong quy trình này cũng cho phép các cán bộ tuyển dụng xác định rõ ràng mục tiêu cá nhân của mình.
Phòng tuyển dụng chủ động kết nối và phối hợp với các phòng ban liên quan để kịp thời cập nhật biến động nhân sự, như sa thải hoặc nghỉ đột xuất Thay vì chỉ nhận yêu cầu từ giám đốc nhân sự, họ tự mình làm việc với các bộ phận để nhanh chóng bổ sung nhiệm vụ mới Để hiểu rõ hơn về tính chất công việc, các chuyên viên tuyển dụng còn đề xuất chuyển vị trí làm việc vào các phòng ban khác, giúp nâng cao kỹ năng đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp hơn, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Citigo đã áp dụng hiệu quả các phương pháp tuyển mộ mới, đặc biệt là thông qua mạng xã hội Facebook, nguồn cung cấp hơn 85% ứng viên cho công ty Fanpage “Tuyển dụng KiotViet” không ngừng xây dựng thương hiệu trên thị trường lao động, từ 300 người theo dõi khi thành lập năm 2018, đến nay đã đạt hơn 11.000 lượt Ngoài việc khai thác fanpage, Citigo còn tích cực tuyển mộ qua các bài đăng trong các hội/nhóm tuyển dụng với tần suất cao Đội ngũ tuyển dụng cũng chú trọng nâng cao kỹ năng thiết kế hình ảnh và video, cùng việc cập nhật nội dung “hot trend” để thu hút sự tương tác tối đa từ người dùng.
Thứ tư, hình thức ứng tuyển trực tuyến dễ dàng, nhanh chóng, tạo điều kiện thuận tiện cho ứng viên có cơ hội đăng ký dự tuyển.
Việc bổ sung bước phỏng vấn sơ loại qua điện thoại vào quy trình tuyển dụng vào thứ năm đã mang lại nhiều lợi ích cho công ty Phương pháp này giúp tiếp cận nhanh chóng với ứng viên, đồng thời cho phép nhà tuyển dụng đánh giá tính trung thực của thông tin mà ứng viên cung cấp và xác định xem ứng viên có đáp ứng được các yêu cầu ban đầu của vị trí đang tuyển hay không.
Vào thứ Sáu, việc áp dụng phỏng vấn hai vòng liên tiếp không chỉ giúp công ty rút ngắn quy trình tuyển dụng mà còn tiết kiệm thời gian và công sức di chuyển cho ứng viên.
Thứ bảy, Citigo đã tự xây dựng riêng cho mình một hệ thống quản lý nguồn nhân lực
HRM là công cụ quan trọng giúp phòng nhân sự và tuyển dụng hoạt động hiệu quả hơn Hệ thống này cho phép lưu trữ thông tin ứng viên, xuất lịch phỏng vấn hàng ngày và thực hiện các thao tác thống kê, giúp theo dõi mức độ hoàn thành các chỉ tiêu tuyển dụng một cách dễ dàng.
Quá trình tuyển dụng tại Citigo được ứng viên đánh giá cao nhờ sự hỗ trợ nhiệt tình của chuyên viên tuyển dụng, từ việc cung cấp thông tin về công ty và sản phẩm, đến việc chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn Tác phong chuyên nghiệp và sự cởi mở thân thiện trong cuộc phỏng vấn, cùng với cách thức phản hồi sau đó, đã tạo ấn tượng tích cực cho ứng viên Những chi tiết nhỏ này không chỉ nâng cao hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của Citigo mà còn giúp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các ứng viên, cả hiện tại lẫn tương lai.
Để giảm bớt khối lượng công việc, phòng tuyển dụng đã triển khai chương trình thực tập sinh, giao cho họ các nhiệm vụ như truyền thông tin tuyển dụng, nhập dữ liệu ứng viên, phỏng vấn qua điện thoại và đón tiếp ứng viên Chương trình này mang lại lợi ích cho cả hai bên: thực tập sinh có cơ hội tham gia vào quy trình tuyển dụng, trải nghiệm môi trường làm việc thực tế, trong khi công ty có thêm nguồn lao động hỗ trợ công việc với chi phí hợp lý.
2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân:
Citigo đã áp dụng phương pháp tuyển dụng qua website công ty, một kênh uy tín giúp tăng cường lòng tin và thu hút ứng viên Tuy nhiên, công ty vẫn chưa khai thác tối đa tiềm năng của kênh tuyển dụng này.
Có thể thấy, giao diện hiển thị của trang web chưa thực sự nổi bật, phông nền còn
Trang web tuyển dụng hiện tại đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, với lượt like chỉ đạt 12.695, 17.304, 63.179, 35.671 và 17.135 Nguyên nhân chính là do phương thức tuyển mộ đã lỗi thời, được xây dựng từ năm 2015, và các chuyên viên tuyển dụng vẫn giữ thói quen cũ là chỉ đăng tin tuyển dụng mà không chú trọng vào việc thiết kế lại để tăng cường sự hấp dẫn đối với ứng viên.
Thứ hai, dù việc đạt được mốc 11.000 người theo dõi fanpage “Tuyển dụng
Sau gần 2 năm hoạt động, KiotViet đã có những bước tiến nhất định trong lĩnh vực tuyển dụng, tuy nhiên, số liệu vẫn còn khiêm tốn so với các trang tuyển dụng khác trong ngành Mức độ tương tác với các bài đăng trên trang cũng không cao, dẫn đến việc thương hiệu tuyển dụng và khả năng lan tỏa thông tin tuyển dụng của công ty qua kênh này bị hạn chế.
Trang tuyển dụng của các công ty cạnh tranh trong ngành như Sapo và Misa đã thu hút hơn 12.500 lượt theo dõi Ngoài ra, các công ty khác trong lĩnh vực công nghệ, bất động sản và ngân hàng cũng ghi nhận số lượng theo dõi ấn tượng, cho thấy sự quan tâm mạnh mẽ đến cơ hội việc làm trong ngành này.
Bảng 3.1: Lượng theo dõi - like các fanpage tuyển dụng của một số công ty (Đơn vị: Tài khoản)
Fanpage tuyển dụng KiotViet chỉ đăng tải các bài viết liên quan đến tin tuyển dụng, dẫn đến sự nhàm chán cho người theo dõi Nhiều người không phải lúc nào cũng cần tìm việc, khiến họ không còn hứng thú với thông tin tuyển dụng liên tục xuất hiện Điều này có thể khiến họ tự hỏi tại sao nên tiếp tục theo dõi trang khi không nhận được lợi ích gì, từ đó dẫn đến việc họ có thể bỏ theo dõi fanpage.
Vào thứ ba, các bài tuyển dụng thường được đăng trên các hội nhóm tìm việc với tần suất cao, nhưng việc đo lường hiệu quả tuyển dụng là một thách thức lớn Mặc dù phương pháp này có thể mang lại kết quả, nhưng nó cũng tiêu tốn nhiều thời gian và dễ dẫn đến tình trạng ứng viên "ứng tuyển cho vui" Nhiều người để lại bình luận hỏi thông tin chi tiết về vị trí, nhưng khi chuyên viên tuyển dụng liên hệ, họ lại không phản hồi.
Mặc dù nhận được phản hồi tích cực từ ứng viên sau buổi phỏng vấn, nhưng Citigo chưa có hệ thống đánh giá cụ thể dựa trên khảo sát hay số liệu, mà chỉ dựa vào cảm tính Điều này gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả của chuyên viên tuyển dụng trong quá trình hỗ trợ và phỏng vấn ứng viên Kết quả là Citigo gặp khó khăn trong việc đánh giá khách quan các vấn đề trong tương tác với ứng viên, dẫn đến hạn chế trong việc cải thiện những thiếu sót hiện có.
