NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NNL TRONG
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”:
Nguồn nhân lực, theo quan điểm của Kinh tế chính trị, được định nghĩa là tổng hòa thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Đây là sự kết tinh của truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả những yếu tố thực tế và tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung (2006):
Nguồn nhân lực, bao gồm cả số lượng và chất lượng lao động, là một trong những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực không chỉ là nguồn lực của con người mà còn bao gồm cả thể lực và trí lực của họ.
Và theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại Học Kinh Tế Quốc
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô và tốc độ phát triển, trong khi chất lượng lại được tổng hợp từ nhiều yếu tố khác nhau.
Năng lực bản thân của mỗi người được hình thành từ năm yếu tố: lực, trí lực và tâm lực Những yếu tố này không chỉ quyết định khả năng cá nhân mà còn được xã hội công nhận và sử dụng trong quá trình lao động, góp phần tạo ra của cải và thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong mọi doanh nghiệp và tổ chức, đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của họ.
1.1.2 Khái niệm và vai trò quản lý NNL a, Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Vai trò của quản lý nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
Để đạt được thành công, bất kỳ công ty hay tổ chức nào, bất kể quy mô và lĩnh vực hoạt động, đều phải chú trọng vào quản lý con người Dù có nguồn lực dồi dào và tiếp cận công nghệ tiên tiến, nếu không biết cách quản lý nhân sự hiệu quả, mọi nỗ lực sẽ trở nên vô nghĩa Quản lý nguồn nhân lực chính là nền tảng quan trọng cho sự phát triển của mọi tổ chức, từ gia đình, trường học đến doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường toàn cầu, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực đã gia tăng đáng kể trong những thập kỷ qua Các doanh nghiệp và tổ chức cần cải thiện cấu trúc tổ chức, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Việc tìm kiếm và bố trí đúng người vào vị trí phù hợp trở thành một vấn đề thiết yếu mà mọi loại hình tổ chức đều phải chú trọng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và tạo sự hòa hợp giữa các cá nhân trong tổ chức, từ đó hình thành văn hóa công ty và ảnh hưởng đến sự thành công của doanh nghiệp Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực cung cấp cho các nhà quản lý kiến thức cần thiết để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển đội ngũ nhân viên.
Cách nhìn nhận, đánh giá về con người
+ Con người về bản chất là không muốn làm việc.
+ Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được.
+ Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến, tự kiểm tra.
+ Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và muốn tự khẳng định mình.
+ Con người muốn tham gia vào công việc chung.
+ Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn đến năng suất lao động cao.
Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là những yếu tố quan trọng quyết định thành công của người quản lý.
1.1.3 Các triết lý của quản lý NNL a, Các quan điểm về con người
Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.
Quan niệm cho rằng bản chất con người thường không thích làm việc, mà họ chú trọng hơn đến những gì họ thu được từ công việc, chứ không phải vào chính công việc đó.
Thứ hai, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”.
Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, biết lắng nghe ý kiến của họ.
Quan niệm "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển" nhấn mạnh rằng người lao động sở hữu tiềm năng lớn, hiện chỉ được sử dụng một phần Đây là một cách nhìn nhận tiên tiến, coi sức lao động của con người là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất, cần được khuyến khích và phát huy Quan niệm này phản ánh sự hiện đại trong việc khai thác tiềm năng con người.
Tương ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 học thuyết về con người:
Bảng 1.1 Các học thuyết về con người
7 kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động.
+ Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Áp dụng một hệ thống trật tự rõ ràng kết hợp với chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt giúp nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, việc thực hiện quyền tự chủ và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc cũng góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Phân tích công việc a, Khái niệm
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
Phân tích công việc là một kỹ năng thiết yếu mà mọi nhà quản lý nguồn nhân lực (NNL) cần nắm vững Nó không chỉ giúp xác định yêu cầu tuyển dụng mà còn là cơ sở để bố trí nhân viên phù hợp với từng vị trí Một nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển chọn và phân công nhân viên nếu không có khả năng mô tả và phân tích công việc một cách chính xác Mục tiêu chính của phân tích công việc là hướng dẫn cách xác định chi tiết các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của công việc, từ đó xác định cách tuyển chọn và bố trí nhân lực hiệu quả nhất để thực hiện công việc.
Quy trình phân tích công việc được thực hiện theo 6 bước sau:
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ mục đích sử dụng các thông tin phân tích Từ đó, bạn có thể lựa chọn các hình thức thu thập thông tin phù hợp nhất để đảm bảo hiệu quả trong việc phân tích.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, các phòng ban, phân xưởng, cũng như sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc trước đó (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và điểm then chốt để phân tích công việc, giúp giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Để thu thập thông tin phân tích công việc, cần áp dụng các phương pháp khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết Dựa vào loại hình hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin là rất quan trọng Các thông tin được thu thập để phân tích trong Bước 4 cần được xác nhận lại về độ chính xác và tính đầy đủ thông qua sự xác nhận của nhân viên, công nhân thực hiện công việc, cũng như các giám thị và người giám sát tình hình thực hiện công việc.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các tiêu chí cần thiết cho ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo Nó cũng nêu rõ các đặc điểm tinh thần và thể lực cũng như những yêu cầu cụ thể khác mà người thực hiện công việc cần đáp ứng.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí, phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo nhân viên, cũng như đánh giá hiệu suất làm việc và xác định mức lương.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống hóa nhu cầu về nhân lực nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc".
• Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản lý trả lời những câu hỏi sau:
• Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
• Khi nào doanh nghiệp cần họ?
• Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp cần xác định xem họ đã có đủ nhân viên phù hợp với kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay chưa, và liệu có nên tuyển dụng từ bên ngoài hay lựa chọn từ nhân viên hiện có Mặc dù nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ mang tính cứng nhắc, thực tế cho thấy các kế hoạch dài hạn thường được cụ thể hóa qua các kế hoạch ngắn hạn, có thể điều chỉnh linh hoạt theo tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo quy trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, nhà quản lý cần phải nắm rõ12
+ Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
+ Sản xuất ở quy mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, nhà quản lý sẽ xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
+ Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
+ Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
+ Thời gian: Khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm xác định các ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp Để phân tích hiệu quả, nhà quản lý cần dựa vào các yếu tố quan trọng liên quan đến nhân sự.
* Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
+ Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, ).
* Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
+ Việc cải tiến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, nhà quản lý tiến hành so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Sau đó, họ cần lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện 13
Ke hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
+ Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, nhà quản lý phải:
+ Xác đinh những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai, doanh nghiệp cần chủ động tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sẵn sàng đáp ứng khi cần thiết.
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quy trình quan trọng nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí còn trống trong doanh nghiệp Quy trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số Đài PT - TH trong nước và bài học
1.3.1 Kinh nghiệm của một số Đài PT - TH Để nghiên cứu, tìm hiểu một số bài học và kinh nghiệm quản lý NNL cho Đài
Tại Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC và Đài PT - TH tỉnh Cà Mau, tôi đã thu thập được những kinh nghiệm quý báu trong việc quản lý nguồn nhân lực Những phương pháp hiệu quả này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao chất lượng chương trình phát sóng, từ đó góp phần phát triển bền vững cho các đơn vị truyền thông.
* Kinh nghiệm Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC
Truyền hình kỹ thuật số là công nghệ truyền thông tiên tiến, cho phép sản xuất các chương trình truyền hình chất lượng cao Năm 2015, Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC đã trở thành một trong những cơ quan báo chí lớn của quốc gia Để duy trì lực lượng lao động đồng bộ về số lượng và chất lượng, phục vụ cho việc sản xuất và phát sóng 15 kênh chương trình đặc sắc, VTC đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả.
• Quản lý về tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức;
Xây dựng kế hoạch phát triển hàng năm và dài hạn cho Trung tâm, phù hợp với chiến lược phát triển của Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC, sau đó trình Giám đốc Đài và triển khai thực hiện khi được phê duyệt.
Tổ chức và tham gia đào tạo chuyên môn nghiệp vụ báo chí và truyền hình theo quy định pháp luật, đồng thời phối hợp bồi dưỡng chính trị cho đội ngũ phóng viên, biên tập viên, kỹ thuật viên Mục tiêu là nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo đội ngũ đạt chuẩn chuyên nghiệp trong lĩnh vực truyền thông.
• Tổ chức thực hiện nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ phát thanh, truyền hình.
• Ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ cho CBNV như chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt, tạo môi trường làm việc tốt.
* Kinh nghiệm Đài PT - TH tỉnh Cà Mau
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới của tỉnh về nâng cao chất lượng chương trình phát thanh - truyền hình và tăng thời lượng phát sóng, Đài đã chú trọng vào việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực Điều này nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng, phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân.
• Hoàn thiện bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn.
• Tập trung đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
Để thu hút nhân tài có học vị sau đại học và kinh nghiệm chuyên môn cao, cần xây dựng cơ chế và chính sách đãi ngộ hợp lý Đồng thời, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi giúp người lao động phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình.
Rà soát và điều chỉnh kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cần thiết để phù hợp với quy hoạch phát triển ngành, lĩnh vực và kinh tế - xã hội của từng địa phương Đồng thời, cần bổ sung và điều chỉnh đồng bộ các cơ chế, chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề, cũng như thu hút và phát triển nguồn nhân lực cho Đài.
• Chủ trì, phối hợp với các đơn vị có liên quan rà soát số lượng, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.
1.3.2 Một số bài học cho Đài PT - TH tỉnh Hải Dương
Dựa trên nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực từ hai Đài Phát thanh - Truyền hình, Đài PT - TH tỉnh Hải Dương có thể rút ra một số bài học quý giá để cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên.
• Một là hoàn thiện bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn.
• Hai là cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBVC trong Đài.
Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo động lực cho người lao động, các doanh nghiệp cần có chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ hợp lý.
• Bốn là thực hiện tốt chính sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao động theo quy định của Nhà nước.
Tóm lại, qua các lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong Chương 1, ta nhận thấy rằng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức và doanh nghiệp Để có cái nhìn sâu sắc hơn về các cơ sở lý luận chung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chúng ta sẽ tiếp tục khám phá.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NNL TẠI ĐÀI PT -
Giới thiệu chung về Đài PT - TH tỉnh Hải Dương
2.1.1 Khái quát về Đài PT- TH tỉnh Hải Dương Đài PT - TH tỉnh Hải Dương ban đầu xuất thân là Đài Truyền Thanh Thị xã Hải Dương được thành lập vào 25/2/1957 Năm 1964, Đài Truyền Thanh Thị xã Hải Dương chính thức đổi tên Đài TT Hải Dương, trực thuộc Ủy Ban Hành Chính Tỉnh và được bổ sung thêm trang thiết bị, nhân lực Năm 1968 tỉnh Hải Dương hợp nhất với tỉnh Hưng Yên, Đài TT tỉnh Hải Dương và Hưng Yên được sáp nhập thành Đài
Và đến năm 1997 khi Hải Dương được tái lập lại, Đài đã đổi tên thành Đài PT
Tỉnh Hải Dương được thành lập theo Quyết định số 3288/QĐ-UBND ngày 28/12/1996 của UBND tỉnh Hải Hưng, dựa trên việc tách biệt giữa Hải Dương và Hưng Yên Kể từ đó, Đài
Đài PT - TH Hải Dương tiếp tục phát triển theo hướng riêng biệt, với việc phát sóng trên tần số FM trong dải tần 87-108 MHz Sau gần 30 năm xây dựng và phát triển, Đài đã khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực truyền thông.
PT - TH Hải Dương đã chuyển về địa điểm mới: Số 2 đường Chương Dương, phường
Lê Thanh Nghị, Tp Hải Dương Từ đó đến nay, Đài vẫn giữ tên là Đài PT - TH tỉnh Hải Dương.
Ngày đầu mới tái lập, Đài chỉ có 59 đồng chí và 7 phòng ban chức năng Để đáp ứng nhu cầu phát triển và thu hút khán thính giả, Đài đã tuyển thêm nhân lực nhằm sản xuất và phát sóng nhiều chương trình đa dạng hơn Cụ thể, mỗi ngày Đài phát sóng một chương trình phát thanh 15 phút vào buổi trưa và chiều, trong khi chương trình truyền hình được phát sóng vào buổi tối với thời lượng tương tự, phần còn lại dành cho các chương trình của VTV.
Với sự cố gắng hết mình của từng CBNV từng bước đầu tư, đổi mới cơ sở vật
Vào ngày 19/5/2014, Đài PT - TH tỉnh Hải Dương đã chính thức phát sóng chương trình truyền hình qua vệ tinh Vinasat 2, đồng thời phát trên nhiều mạng truyền hình như truyền hình Cáp Việt Nam, Cáp Hải Dương, Cáp SCTV, MyTV và Cáp Viettel Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong việc mở rộng vùng phủ sóng truyền hình tại Hải Dương, góp phần vào quá trình hội nhập và phát triển của địa phương.
Việc mở rộng vùng phủ sóng trên cả nước không chỉ giúp quảng bá hình ảnh và con người địa phương mà còn giới thiệu tiềm năng du lịch, thu hút đầu tư để phát triển kinh tế - xã hội cho tỉnh Nội dung các chương trình phát sóng luôn được cập nhật theo tình hình nhiệm vụ chính trị - xã hội, cung cấp thông tin chi tiết về các sự kiện và hành động đang diễn ra, đáp ứng mối quan tâm của cộng đồng Đặc biệt, năm 2009, Đài Hải Dương đã ra mắt tờ báo điện tử htt://haiduongtv.vn - htt://haiduong.com.vn, mở rộng kênh thông tin trên Internet.
Đài PT-TH Hải Dương hiện nay sở hữu cơ sở vật chất hiện đại và trang thiết bị ngày càng được nâng cấp, đầu tư hoàn thiện Đội ngũ cán bộ nhân viên của đài được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp, đảm bảo đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát sóng và sản xuất nội dung.
Đài PT - TH Hải Dương đã phát triển mạnh mẽ trong khu vực Đồng bằng sông Hồng, khẳng định vai trò của mình như một tờ báo đa phương tiện với các hình thức báo hình, báo nói và báo mạng điện tử.
Đài PT - TH Hải Dương, với nhiệm vụ chính là truyền thông tin và tuyên truyền các chính sách, đã phát triển thành một cơ quan báo chí tổng hợp, bao gồm ba loại hình: báo chí phát thanh, báo chí truyền hình và truyền hình internet.
Đài PT - TH Hải Dương hiện có 114 nhân viên, bao gồm Ban Lãnh Đạo, các Trưởng và Phó phòng Mỗi ngày, đài phát sóng 5 bản tin thời sự và hơn 30 chuyên mục, chuyên đề, cùng nhiều chương trình văn nghệ, giải trí, với tổng thời gian phát sóng lên đến 18 giờ/ngày Ngoài ra, đài còn phát thanh 12 giờ/ngày, với 5 bản tin thời sự và hơn 20 chuyên mục, chuyên đề Đặc biệt, chương trình Gameshow Hành trình tri thức được sản xuất cho khu vực phía Bắc, cung cấp kiến thức phong phú, đa dạng cho học sinh THPT, bao gồm cả kiến thức chuyên môn và thực tiễn cuộc sống trong nước và quốc tế.
Vào ngày 20/11/2013, UBND tỉnh Hải Dương đã ban hành Quyết định số 24/QĐ-UBND, xác định vị trí, chức năng, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Đài PT - TH Hải Dương Quyết định này đã nâng số lượng phòng từ 7 lên 11, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn Đây là cơ sở quan trọng để Đài PT - TH Hải Dương tiến hành sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và phân chia nhiệm vụ một cách hợp lý cho từng phòng và cá nhân, phù hợp với tình hình nhiệm vụ hiện tại.
Ngày 12/5/2015 Đài đã ra mắt Haiduong tv - kênh truyền hình trực tiếp Đài
Đài PT - TH Hải Dương hiện có hơn 6000 người đăng ký Trong những năm gần đây, đài đã đầu tư nâng cấp máy phát hình từ 5KW lên 10KW và trang bị thêm thiết bị sản xuất chương trình truyền hình bằng công nghệ số.
Năm 2016, Đài đã đầu tư gần 30 tỷ đồng cho một xe truyền hình lưu động công nghệ HD và máy quay phim hiện đại, phục vụ việc thu ghi và truyền hình trực tiếp các chương trình trong và ngoài tỉnh Đây là bước ngoặt quan trọng trong việc chuyển đổi công nghệ, phù hợp với xu thế phát triển chung của khu vực và thế giới.
Với những thành tích trong hơn 60 năm qua, Đài PT - TH Hải Dương đã được
Chính phủ tặng cờ thi đua xuất sắc, Chủ tịch nước tặng Huân chương Độc lập hạng
Ba và nhiều kỉ niệm chương “Vì sự nghiệp truyền hình”, “ Vì sự nghiệp phát thanh”
Sau hơn 60 năm phát triển, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hải Dương đã ghi dấu ấn tự hào với những thành tựu đáng kể trong từng giai đoạn.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Theo Quyết Định số 30/2018/QĐ-UBND, Chủ tịch UBND tỉnh Nguyễn Dương Thái đã ký ban hành nội dung chức năng và nhiệm vụ của Đài PT - TH Hải Dương, yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến vị trí và chức năng của đơn vị này.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài PT - TH tỉnh Hải Dương
Bộ máy cơ cấu tổ chức của Đài gồm có Ban lãnh đạo và 11 Phòng chuyên môn Mỗi phòng lại thực hiện một chức năng, nhiệm vụ riêng.
* Ban lãnh đạo: gồm 1 Giám Đốc và 3 Phó GĐ.
• Phụ trách chung; chịu trách nhiệm trước Tỉnh ủy, UBND tỉnh về toàn bộ hoạt động của Đài PT- TH tỉnh Hải Dương.
• Chủ trì các cuộc họp giao ban hàng tuần, hàng tháng, hàng quý với các Trưởng phòng để định hướng công tác.
Đài sẽ duyệt đề cương định hướng nội dung tuyên truyền và kế hoạch hoạt động, đồng thời ủy quyền một phần cho Phó Tổng biên tập hoặc Trưởng phòng để duyệt nội dung và chương trình phát sóng trên Phát thanh - Truyền hình, cũng như cập nhật thông tin trên website.
• Trực tiếp chỉ đạo công tác Tổ chức, Kế hoạch - Tài chính, Nguồn thu, Xét duyệt thi đua, Đầu tư phát triển ngành.
Giám đốc chịu trách nhiệm làm chủ tài khoản theo Luật Tài chính và phê duyệt các khoản thu, chi tài chính của Đài Trong những trường hợp cần thiết, Giám đốc có thể ủy quyền cho cán bộ cấp dưới thực hiện các công việc phù hợp với tính chất công việc.
Chịu trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc trong các công việc được giao, bao gồm việc quản lý hai Phó Giám đốc phụ trách khối nội dung và một Phó Giám đốc phụ trách khối kỹ thuật.
Giám đốc ủy quyền cho phó Giám đốc phụ trách khối nội dung ký duyệt các chương trình phát sóng của Phát thanh, Truyền hình và Thông tin điện tử, cũng như các công việc liên quan đến từng khối.
• Được Giám đốc uỷ quyền ký xác nhận thanh quyết toán các hợp đồng về các lĩnh vực được giao phụ trách.
• Tổ chức hội thi, buổi hội thảo thuộc các khối mình phụ trách và hội nghị nghiệm thu các dự án, đề án.
* Phòng chuyên môn: gồm 11 phòng
- Phòng Tổ Chức — Hành Chính:
• Thực hiện công việc liên quan đến quản lý hành chính, nhân sự, lương, thưởng, đào tạo
• Thực hiện các công việc văn phòng: Văn thư lưu trữ, hội thảo, hội nghị, tiếp khách.
• Quản lý điều hành phương tiện đi lại của cơ quan.
• Quản lý công việc bảo vệ an ninh, chính trị nội bộ cơ quan.
• Theo dõi mảng thi đua khen thưởng của Đài tỉnh và các Đài cơ sở.
• Thực hiện công việc sự vụ chuyên môn.
- Phòng Kế Hoạch — Tài Vụ:
• Tham mưu cho Ban lãnh đạo các vấn đề về tài chính, tài vụ.
• Theo dõi và thực hiện quyết toán chi ngân sách, nguồn thu.
• Kế toán thu nguồn dịch vụ quảng cáo truyền hình và các dịch vụ khác.
• Báo cáo công tác kế toán theo chế độ kế toán định kỳ.
• Thực hiện công tác quản lý quỹ.
• Tham mưu lãnh đạo trong việc mua sắm đầu tư thiết bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng.
• Quản lý tài sản, trang thiết bị đồ dùng.
• Tham mưu giúp GĐ, phó GĐ phụ trách nội dung chỉ đạo và tổ chức điều hành phóng viên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
• Định hướng nội dung hoạt động, lập và đăng ký kế hoạch tuyên truyền, chỉ đạo phóng viên thực hiện kế hoạch tuyên truyền.
Hằng ngày, chúng tôi thường xuyên giao tiếp và nhắc nhở phóng viên theo dõi sát sao các diễn biến về kinh tế, chính trị và xã hội, nhằm phản ánh kịp thời trên sóng phát thanh, truyền hình và trên website.
• Viết tin bài, phóng sự thời sự.
Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc xây dựng định hướng tuyên truyền và kế hoạch sản xuất, bao gồm lịch phát sóng chương trình hàng ngày, tháng và quý Đồng thời, phối hợp với các phòng chuyên môn để tổ chức thực hiện kế hoạch đã được phê duyệt.
Chúng tôi thực hiện nhiệm vụ thẩm định và đánh giá chất lượng các tin, bài, chương trình từ các phòng Chúng tôi có quyền biên tập nội dung chương trình, yêu cầu tác giả chỉnh sửa để đảm bảo chất lượng phát sóng, hoặc dừng phát sóng đối với những chương trình không đạt yêu cầu.
Lập kế hoạch và báo cáo công tác tuyên truyền định kỳ hàng tháng, quý, năm và theo chuyên đề để gửi cho Giám đốc cùng các cơ quan liên quan.
- Phòng Thông Tin Điện Tử:
• Quản lý, chỉ đạo, điều hành công việc phòng Thông tin điện tử.
• Biên tập dàn dựng toàn bộ chương trình trên trang thông tin điện tử của Đài; chủ động xây dựng các chương trình tương tác trực tuyến.
Cập nhật thông tin hàng ngày trên trang thông tin điện tử của Đài, chúng tôi cung cấp cho bạn đọc những tin tức đã được phát sóng trên hệ thống phát thanh và truyền hình của Đài.
• Phối hợp với các cơ quan chức năng thực hiện các chương trình và truyền hình trực tuyến, bình luận trực tuyến.
Nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ nhằm cải thiện chất lượng và hiệu quả của các bản tin trên trang điện tử là rất quan trọng Việc tập huấn kỹ thuật và đào tạo trình độ cho đội ngũ nhân viên cũng góp phần nâng cao năng lực sản xuất nội dung, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu thông tin của độc giả.
Tham mưu cho Giám đốc và Phó Giám đốc phụ trách nội dung trong việc tổ chức, dàn dựng và chỉ đạo sản xuất các chương trình văn nghệ, du lịch và thể thao phát sóng trên truyền hình.
TH theo định hướng của lãnh đạo.
• Xây dựng đề cương kịch bản, xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hàng tuần, hàng tháng, hàng quý.
Quản lý và tổ chức đội ngũ phóng viên, đạo diễn sản xuất các chương trình theo chỉ đạo của Tổng biên tập, dựa trên chức năng nhiệm vụ được phân công Biên tập và duyệt từ đề cương, kịch bản đến khi hoàn thiện các tác phẩm và chương trình trước khi gửi tới Ban chương trình để thực hiện kế hoạch phát sóng.
• Viết kịch bản, phóng sự, tin, bài lĩnh vực văn hóa, văn nghệ, thể thao và du lịch.
- Phòng Kĩ Thuật và Công Nghệ:
• Có trách nhiệm giúp Giám đốc, phó GĐ phụ trách kỹ thuật quản lý sử dụng các máy móc thiết bị thu, dựng của Đài.
• Quản lý việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật thu, dựng, xe truyền hình lưu động, phòng chống cháy nổ.
• Quản lý trường quay và các thiết bị thu, dựng, âm thanh ánh sáng.
• Quản lý tổ chức sắp xếp, bố trí kỹ thuật viên, nhân viên của phòng thu, dựng các chương trình truyền hình của Đài.
• Quản lý việc bảo dưỡng, sửa chữa và khắc phục sự cố các máy móc, thiết bị được giao cho phòng quản lý.
• Sản xuất và dựng các chương trình truyền hình, chương trình quảng cáo, chỉ đạo sản xuất các chương trình truyền hình.
- Phòng Kỹ Thuật Truyền Dan Phát Sóng:
Chúng tôi có trách nhiệm hỗ trợ giám đốc và phó giám đốc phụ trách kỹ thuật trong việc quản lý và điều hành đội ngũ kỹ thuật viên truyền dẫn, đảm bảo phát sóng chương trình phát thanh và truyền hình một cách hiệu quả.
• Quản lý việc sử dụng các thiết bị truyền dẫn, máy phát và kết hợp thu, phát chương trình trực tiếp, tiếp sóng và cầu truyền hình.
• Quản lý, tổ chức sắp xếp, bố trí kỹ thuật viên, nhân viên của phòng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
• Bảo dưỡng, sửa chữa khắc phục sự cố máy móc, thiết bị do phòng quản lý.
Tham mưu cho Giám đốc và Phó Giám đốc trong việc chỉ đạo phóng viên thực hiện các chuyên đề và chuyên mục hàng tuần, hàng tháng, đảm bảo theo định hướng của lãnh đạo.
• Xây dựng đề cương, lập kế hoạch tuyên truyền hàng tuần, hàng tháng.
• Hàng tuần đôn đốc phóng viên xây dựng đề cương kịch bản, trực tiếp biên tập nội dung chuyên đề, chuyên mục, thực hiện kế hoạch phát sóng.
• Viết tin bài, phóng sự, chuyên đề, chuyên mục, kịch bản truyền hình.
• Biên tập dàn dựng hoàn thiện phóng sự, chuyên đề của phóng viên thuộc lĩnh vực công tác được phân công.
• Điều hành phòng Phát thanh.
Xây dựng khung chương trình phát thanh là một bước quan trọng trong việc biên tập, dàn dựng và sản xuất các chương trình phát thanh thời sự hàng ngày Đồng thời, các chương trình tọa đàm và giao lưu trực tuyến cũng cần được thiết kế một cách chuyên nghiệp để thu hút người nghe.
• Tổ chức xây dựng kế hoạch, ghép nối các chương trình phát thanh do các đơn vị khác sản xuất.
• Chủ trì việc lựa chọn và gửi các tin bài phóng sự phát trên sóng Đài Tiếng nói
- Phòng Dịch vụ và Quảng cáo:
• Tham mưu đề xuất với Giám đốc các loại hình dịch vụ tạo thêm nguồn quảng cáo.
• Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các hoạt động có thu như quảng cáo, thông báo và các hoạt động thu dịch vụ khác.
• Biên tập sản xuất và phát sóng các chương trình quảng cáo, thông tin theo
• Chỉ đạo việc mua bán, trao đổi phim, chương trình giải trí.
• Xây dựng đơn giá quảng cáo, tài trợ và đơn giá hoạt động dịch vụ trình Giám đốc và cấp có thẩm quyền xem xét.
• Soạn thảo, theo dõi và đôn đốc thu hồi công nợ hợp đồng.
Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH Hải Dương
2.3.1 Khái quát về nguồn nhân lực của Đài a, Quy mô nguồn nhân lực Đội ngũ CBNV của Đài PT - TH tỉnh Hải Dương gồm Ban GĐ, Trưởng phòng,
Đài PT - TH Hải Dương đã phân chia đội ngũ cán bộ nhân viên thành 4 khối chính dựa trên số lượng nhân lực hiện có trong từng phòng ban, bao gồm khối quản lý, khối nội dung, khối kỹ thuật và khối hành chính.
Quy mô NNL tại Đài được thể hiện ở bảng dưới đây:Bảng 2.1 Quy mô nhân lực tại Đài năm 2016 - 2018
(Đơn vị tính: Người) (Nguồn Phòng TC - HC Đài PT - TH tỉnh Hải Dương)
Từ năm 2016 đến 2018, Đài PT - TH Hải Dương ghi nhận sự giảm sút về số lượng cán bộ nhân viên, cụ thể là giảm 10 người, từ 124 xuống còn 114 người Sự suy giảm này chủ yếu diễn ra ở các khối quản lý, nội dung và kỹ thuật, trong khi khối hành chính vẫn giữ nguyên số lượng Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm việc áp dụng đề án tinh giảm biên chế tối thiểu 10% theo quy định của Nhà nước, sự nghỉ hưu của cán bộ nhân viên đến độ tuổi quy định hoặc xin nghỉ hưu sớm.
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ lao động nữ trong lĩnh vực phát thanh và truyền hình không có sự thay đổi đáng kể, với 33,06% lao động nữ trong phát thanh và 32,76% trong truyền hình Thời gian phát sóng của Đài vẫn giữ ổn định, với phát thanh 12 giờ/ngày và truyền hình 18 giờ/ngày, trong khi báo điện tử hoạt động liên tục 24/24 giờ.
Trong những năm qua, mặc dù số lượng nguồn nhân lực tại Đài không tăng mạnh như các ngành sản xuất may mặc hay thực phẩm, nhưng Đài vẫn duy trì hiệu quả thời gian và tần suất phát sóng các chương trình trên sóng Phát Thanh, Truyền hình Điều này cho thấy Đài đã đáp ứng tốt nhu cầu của khán thính giả cả trong và ngoài tỉnh với nguồn nhân lực hiện có.
Do tính chất công việc tại Đài chủ yếu liên quan đến lĩnh vực phát thanh - truyền hình, nhu cầu lao động nam thường cao hơn lao động nữ Bảng 2.2 thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực của Đài theo giới tính từ năm 2016 đến 2018, cho thấy sự chênh lệch trong tỷ lệ giới tính của nhân viên.
(Nguồn Phòng TC - HC Đài PT - TH tỉnh Hải
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ lao động nam luôn vượt trội so với lao động nữ, với lao động nam chiếm từ 66,67% đến 67,24% tổng số lao động hàng năm, trong khi lao động nữ chỉ chiếm từ 32,76% đến 33,33% Tuy nhiên, trong giai đoạn này, số lượng lao động nam tại Đài đã giảm từ 83 người vào năm 2016 xuống còn 76 người vào năm 2018, tương ứng với mức giảm 7 người.
Còn số lao động nữ trong 3 năm gần đây ít có sự biến động hơn cụ thể từ năm 2016
- 2017 giảm 3 lao động nữ và từ năm 2017 - 2018 số lao động nữ lại không có sự thay đổi.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm số lượng lao động nam và sự thay đổi ít ỏi của lao động nữ qua các năm tại Đài PT - TH Hải Dương là do việc phân bổ lao động nam và nữ của Đài nhằm đảm bảo tỉ trọng giữa hai giới đạt mức 67%.
Báo cáo Khóa luận tốt nghiệp 2019
Dựa theo độ tuổi lao động, cơ cấu NNL tại Đài PT - TH tỉnh Hải Dương được biểu hiện như sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo độ tuổi của Đài từ năm 2016 - 2018
(Nguồn Phòng TC - HC Đài PT - TH tỉnh Hải
Từ năm 2016 đến 2018, lực lượng lao động của Đài chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 31 đến 49, chiếm tỷ lệ từ 73,39% đến 75,86% trong tổng số nhân lực Điều này cho thấy nguồn nhân lực của Đài chủ yếu là lao động trẻ, năng động và có kinh nghiệm, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao với yêu cầu về thời gian và chất lượng công việc.
Trong ba năm qua, tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi chỉ chiếm dưới 10%, cụ thể là 8,87%; 8,73%; và 9,65% Nguyên nhân chính là do nhóm lao động này, mặc dù trẻ trung, năng động và có trình độ học vấn cao, nhưng thường là những người mới ra trường, thiếu kinh nghiệm thực tiễn để giải quyết hiệu quả các vấn đề trong công việc.
TH diễn ra ở Đài cho nên số lượng nguồn nhân lực trong độ tuổi trẻ này còn chưa được đánh giá cao, hạn chế về mặt tuyển dụng.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai sẽ trở nên nghiêm trọng, đặc biệt là trong vòng 11 năm tới, khi số lượng nhân lực trong độ tuổi từ 31 trở lên sẽ giảm đáng kể.
49 tuổi sẽ đến độ tuổi nghỉ hưu là rất lớn, việc đảm bảo sự chuyển tiếp lao động sẽ35
2.2.3 Trình độ nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, trình độ nguồn nhân lực của Đài PT-TH tỉnh Hải Dương đã có những biến động đáng kể, điều này được thể hiện rõ qua bảng thống kê số liệu.
+ Chuyên viên chính, BTV chính, Phóng viên chính,
+ Phóng viên, BTV, Phát thanh viên, Chuyên viên,
+ Kỹ thuật viên hạng IV 15 15 15
Bảng 2.4 Trình độ lao động của Đài từ năm 2016 - 2018
(Nguồn Phòng TC - HC Đài PT - TH tỉnh Hải
* Thứ nhất phân theo trình độ chuyên môn:
Trong ba năm qua, số lượng cán bộ nhân viên (CBNV) có trình độ trên đại học duy trì ổn định với 8 người, chiếm tỷ trọng từ 6,45% đến 7,02% Tuy nhiên, số CBNV có trình độ đại học đã giảm từ 81 người vào năm 2016 xuống còn 73 người vào năm 2018, tương ứng với tỷ lệ giảm 9,88%, chiếm tỷ trọng lớn nhất từ 64,04% đến 65,32% Điều này cho thấy phần lớn CBNV của Đài đều có trình độ chuyên môn chủ yếu là đại học.
Từ năm 2016 đến 2018, nguồn nhân lực trình độ Cao đẳng và Trung cấp đều có xu hướng giảm Cụ thể, số lượng nhân lực trình độ Cao đẳng giảm từ 21 người năm 2016 xuống còn 20 người năm 2018, tương ứng với tỷ lệ giảm 4,76% Tương tự, trình độ Trung cấp cũng giảm từ 14 người xuống còn 13 người, với tỷ lệ giảm 7,14% Đến năm 2018, tổng số cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học và đại học là 81 người, chiếm 71,05% tổng số nhân lực toàn Đài.
Đội ngũ CBNV tại Đài sở hữu trình độ chuyên môn cao, sẵn sàng hoàn thành tốt khối lượng công việc được giao Nhờ đó, họ không chỉ cải thiện chất lượng chương trình Phát thanh và Truyền hình mà còn góp phần nâng cao vị thế của Đài so với các Đài Phát thanh - Truyền hình khác ở khu vực phía Bắc.
* Thứ hai phân theo trình độ ngoại ngữ:
Là một Đài PT - TH thuộc tỉnh Đồng Bằng, cơ hội giao lưu và thu hút đầu tư từ nước ngoài rất lớn Để thích ứng với thời kỳ hội nhập hiện nay, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ đối với cán bộ nhân viên (CBNV) trở nên cần thiết Trong ba năm qua, hầu hết CBNV đều đạt chứng chỉ ngoại ngữ từ loại C trở lên, trong đó chứng chỉ Đại học chiếm tỷ lệ đáng kể.
* Thứ ba phân theo trình độ LLCT:
Đánh giá chung về hoạt động quản lý NNL của Đài PT - TH tỉnh Hải Dương năm 2016 - 2018
2.4.1 Những kết quả đạt được
Đài đã xây dựng một bộ máy tổ chức hệ thống với Ban Giám đốc và 11 phòng ban, mỗi phòng có chức năng và nhiệm vụ riêng Tất cả các phòng đều được quản lý bởi Trưởng phòng và Phó phòng, đồng thời chịu sự giám sát của Ban Giám đốc.
Đội ngũ CBNV tại Đài có độ tuổi trẻ, với tỷ lệ nam nữ tương đối cân bằng và hầu hết đều có trình độ chuyên môn cao Đây là một lợi thế lớn giúp Đài phát triển vượt bậc trong tương lai Đội ngũ quản lý luôn biết cách kiểm soát, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng và năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, duy trì thời lượng phát sóng và chất lượng chương trình PT - TH.
- Hoạch định NNL được Đài xác định khá cụ thể thông qua xác định cầu và dự đoán cung nhân lực.
- Phân tích công việc ở Đài đã thể hiện chi tiết chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, vị trí làm việc qua bản mô tả công việc.
Quá trình tổ chức tuyển dụng đang ngày càng trở nên chuyên nghiệp và không còn mang tính hình thức Nội dung các tin tuyển dụng hiện đã đầy đủ thông tin, bao gồm tên công việc, địa điểm làm việc, số lượng cần tuyển, yêu cầu cho vị trí, mô tả công việc, hồ sơ dự tuyển và thời gian nộp hồ sơ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) đang ngày càng được chú trọng, đặc biệt tại Đài, nơi mà việc bồi dưỡng trình độ lý luận cho cán bộ, viên chức (CBVC) được xem là ưu tiên hàng đầu Điều này giúp CBVC có cái nhìn sâu sắc hơn về xây dựng đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn Hàng năm, Đài cử một số cán bộ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao chất lượng quản lý Ngoài ra, Đài PT - TH tỉnh Hải Dương còn thường xuyên rà soát trình độ, năng lực của CBVC để có kế hoạch sắp xếp phù hợp, đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc.
Đánh giá công việc tại Đài được thực hiện dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và tổng số lượng cán bộ nhân viên (CBNV) trong từng phòng Quá trình đánh giá này diễn ra hàng tháng và hàng năm, giúp xác định chính xác mức độ hoàn thành công việc của CBNV và các phòng ban Dựa trên kết quả đánh giá, Đài áp dụng các chính sách khen thưởng và đề bạt hợp lý cho những cá nhân và tập thể xuất sắc, đồng thời có hình thức kỷ luật đối với những trường hợp chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Đài chú trọng tạo động lực làm việc cho CBNV không chỉ qua các khoản thưởng và phụ cấp, mà còn bằng việc nâng cao tinh thần làm việc Cụ thể, Đài thường xuyên tuyên dương CBNV có thành tích xuất sắc, tổ chức liên hoan cuối năm và các chuyến tham quan du lịch, nhằm tạo sự gắn kết và khích lệ tinh thần cho toàn thể nhân viên.
2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân hạn chế a, Hạn chế:
Từ những thành tựu đã đạt được song công tác quản lý NNL vẫn còn một số tồn tại một số hạn chế sau:
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay vẫn còn khá đơn giản, chủ yếu tập trung vào việc xác định cung cầu nguồn nhân lực mà chưa thể hiện rõ quy trình hoạch định một cách cụ thể và chi tiết.
Phân tích công việc hiện tại chỉ nêu rõ nhiệm vụ và chức năng của từng vị trí, mà chưa đề cập đến điều kiện làm việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Điều này cần được cải thiện để giúp cán bộ nhân viên có cái nhìn rõ ràng hơn về vị trí công việc, từ đó giảm thiểu nhầm lẫn trong quá trình làm việc.
- Vấn đề tuyển dụng còn hạn chế, các đợt tuyển dụng diễn ra ít, quá trình tuyển dụng
Vị trí Phát thanh viên hiện nay chưa đủ hấp dẫn để thu hút những ứng viên có năng lực và trình độ cao, điều này ảnh hưởng đến khả năng dẫn phát thanh của Đài.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn cao do việc đào tạo cán bộ viên chức chủ yếu diễn ra từ xa Đài chưa chú trọng đến mức độ hài lòng và phản hồi của cán bộ viên chức sau khóa đào tạo, đồng thời cũng chưa đầu tư nhiều vào các lĩnh vực đào tạo như TĐCM, nghiệp vụ, kỹ thuật và ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên.
Đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ nhân viên (CBNV) hiện tại chưa đủ chi tiết và thuyết phục, dẫn đến việc đánh giá mang tính tương đối và thiếu chính xác Thiếu công bằng trong đánh giá cũng như chưa phản ánh đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc của từng CBNV, do vẫn còn tình trạng thiên vị và chạy theo thành tích.
- Ở Đài PT - TH tỉnh Hải Dương mức lương còn thấp chưa phù hợp với khối lượng59
Vấn đề trợ cấp tại Đài hiện còn hạn chế, với việc chưa có nhiều chính sách bổ sung cho cán bộ nhân viên như hỗ trợ ăn trưa và chi phí xăng xe cho những người ở xa Hơn nữa, việc thực hiện quy định về làm thêm giờ vào các ngày nghỉ lễ, Tết cho cán bộ nhân viên cũng chưa được tuân thủ đúng cách.
Bộ Luật Lao Động 2012 hoặc NĐ 05/2015/NĐ-CP về Luật Lao Động. b, Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân hạn chế xuất phát từ những nguyên nhân dưới đây:
Mặc dù đội ngũ cán bộ quản lý đã nâng cao năng lực, vẫn còn một số người chưa nhận thức rõ vai trò của quản lý và chưa chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sự phát triển của Đài so với các Đài Phát thanh - Truyền hình khác ở phía Bắc.
Một số cán bộ chuyên trách tại các bộ phận thiếu kỹ năng phân tích và triển khai công việc, đặc biệt là cán bộ phụ trách phân tích hoạch định nguồn nhân lực Việc thiếu hụt kỹ năng và kiến thức cần thiết đã dẫn đến quá trình hoạch định còn lúng túng, sơ sài và chưa thể hiện rõ nội dung của vấn đề cung, cầu nhân lực.
