CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựC
Lý thuyết chung về Quản trị Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người mà mỗi nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, và thói quen làm việc cũng như nghỉ ngơi Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực bao gồm suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được chú trọng và chưa bao giờ bị lãng quên, tuy nhiên, có thể nói rằng nguồn lực này đã gần đạt đến mức cạn kiệt.
Khai thác tiềm năng trí tuệ của con người vẫn còn ở giai đoạn đầu, mang đến nhiều cơ hội mới mẻ Đây là một kho tàng đầy bí ẩn, chưa bao giờ cạn kiệt, chứa đựng những giá trị quý giá trong mỗi cá nhân.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
- Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực).
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, Quản trị Nguồn nhân lực liên quan đến việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Quản trị Nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Điều này bao gồm việc đánh giá, sử dụng và bảo tồn nguồn nhân lực, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị Nguồn nhân lực trong tổ chức có các mục tiêu sau đây:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
- Củng cố, duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết
- Tạo sự thỏa mãn ngày càng tăng của người lao động
1.1.3 Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức trên thị trường Con người đóng vai trò quyết định trong sự thành bại của tổ chức, vì họ là nguồn lực chủ chốt để vận hành mọi hoạt động Do đó, Quản trị Nguồn nhân lực không chỉ là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý mà còn là nền tảng để tối ưu hóa hiệu quả của các nguồn lực khác trong tổ chức Nếu không có sự quản lý tốt về nguồn nhân lực, mọi nỗ lực quản lý khác sẽ khó đạt được hiệu quả mong muốn.
Các nội dung cơ bản của công tác Quản trị Nguồn nhân lực
Quy trình của công tác Quản trị Nguồn nhân lực hoạt động theo trình tự sau:
Hình 1.1 Quy trình công tác Quản trị Nguồn nhân lực
Các bước trong quy trình tuyển dụng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, với mỗi bước sử dụng kết quả từ bước trước Để thu hút nhân lực, các công ty cần xác định rõ mục tiêu, kế hoạch và chính sách kinh doanh của mình Sau đó, việc phân tích các công việc cần thực hiện sẽ giúp hỗ trợ cho các mục tiêu và chính sách này.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa và thu thập thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Ghi chép các sự kiện quan trọng
- Nhật ký công việc (Tự ghi chép)
- Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (Phiếu điều tra)
Các bước tiến hành phân tích công việc:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Phân tích công việc được thực hiện khi:
(1) Tổ chức bắt đầu hoạt động và phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành
(2) Khi xuất hiện những công việc mới
(3) Khi có sự thay đổi về nội dung công việc dưới sự ảnh hưởng của công nghệ, kỹ thuật mới.
(4) Khi định kỳ tiến hành phân tích công việc để rà soát lại công việc
Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Việc lựa chọn các phương pháp căn cứ vào:
(1) Bản chất công việc được phân tích
(2) Đặc điểm người thực hiện công việc
(3) Ngân quỹ và thời gian
Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu và tiến hành thu thập thông tin
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào mục đích của phân tích công việc
(xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc).
Bản mô tả công việc là văn bản giải thích chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể.
- Phần xác định công việc
- Phần mô tả chi tiết nội dụng công việc
- Các điều kiện làm việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí thể hiện yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được mô tả trong bản mô tả công việc.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định kỳ vọng của người quản lý đối với nhân viên, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình Điều này không chỉ tạo điều kiện cho quản lý thực hiện các hoạt động nhân sự hiệu quả mà còn hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng, đề bạt và thù lao dựa trên tiêu chí cụ thể liên quan đến công việc, thay vì những tiêu chuẩn mơ hồ và chủ quan.
1.2.2 Hoạch định Nguồn nhân lực
Hoạch định là quá trình ấn định các mục tiêu, nhiệm vụ và phương pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đó.
Hoạch định Nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân sự đã được xác định.
Vai trò của hoạch định Nguồn nhân lực:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc, đúng thời, điểm cần thiết
- Linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường
- Ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức
- Là cơ sở cho hoạt động còn lại của Quản trị Nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến Hoạch định Nguồn nhân lực:
- Loại hình sản phẩm, dịch vụ, chiến lược của tổ chức
- Tính không ổn định của thị trường
- Độ dài thời gian kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Loại và chất lượng thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Quá trình Hoạch định Nguồn nhân lực:
Hình 1.2: Quá trình Hoạch định Nguồn nhân lực
1.2.3 Tuyển dụng Nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quy trình quan trọng nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí còn trống trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc tổ chức. Nguồn tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: là các nhân viên đang làm việc tại công ty
- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài
Các nhà tuyển dụng có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài bằng nhiều hình thức khác nhau, bao gồm quảng cáo, sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng, hợp tác với văn phòng dịch vụ lao động, tuyển dụng sinh viên thực tập, và thông qua mạng lưới bạn bè, người thân Ngoài ra, việc tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học cũng là một phương pháp hiệu quả để tìm kiếm nhân tài.
Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu, đánh giá và chọn lọc hồ sơ xin việc
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Tham quan thử việc
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau:
Phương pháp phỏng vấn hiệu quả yêu cầu nhà tuyển dụng chuẩn bị các câu hỏi phù hợp và linh hoạt điều chỉnh chúng theo từng ứng viên Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần ghi lại câu trả lời để đánh giá chính xác Thái độ của người phỏng vấn rất quan trọng; họ phải tôn trọng, lắng nghe và tạo không khí thân mật, cởi mở, khuyến khích ứng viên tranh luận và chia sẻ ý kiến của mình.
Doanh nghiệp có thể tổ chức thi tuyển bằng cách kết hợp cả lý thuyết và thực hành Hình thức thi lý thuyết có thể là vấn đáp hoặc thi viết, trong khi phần thực hành được đánh giá qua các tình huống thực tế Qua hai hình thức thi này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng ứng dụng thực tế của các ứng viên.
Ngoài ra, trong quy trình tuyển dụng, còn nhiều phương pháp khác được áp dụng, chẳng hạn như xem xét ngoại hình và phong cách bên ngoài của ứng viên để đảm bảo sự phù hợp với vị trí ứng tuyển.
1.2.4 Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
- Giúp người lao động thực hiện tốt công việc
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng cho người lao động
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Có đội ngũ lao động hiệu quả
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm chi phí giám sát, tai nạn lao động
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Tạo đội ngũ kế cận
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo động lực cho người lao động
• Đối với người lao động
- Tạo sự gắn bó với doanh nghiệp
- Tạo ra sự chuyên nghiệp cho người lao động
- Giúp người lao động thích ứng với công việc ở hiện tại và tương lai
- Tạo cho người lao động cách nhìn và tư duy mới
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Đào tạo trong công việc là phương pháp học tập hiệu quả, cho phép người lao động tiếp thu kỹ năng thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Hình thức đào tạo này diễn ra dưới sự hướng dẫn của những người có trình độ chuyên môn cao hơn, giúp nâng cao tay nghề và cải thiện hiệu suất làm việc.
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước 4: Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
1.2.5 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Quản trị Nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức khả năng hoàn thành công việc của nhân viên hay không.
Mục đích đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động
- Giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý và có thể giải thích được
- Kích thích động viên nhân viên
- Đo lường thành tích của người lao động
Quy trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Xác định nhu cầu cơ bản cần đánh giá
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
Các phương pháp đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm
- Phương pháp danh mục kiểm tra
- Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Phương pháp bản tường thuật
- Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”
Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau một cách kết hợp và có chọn lọc nhằm tối ưu hóa kết quả đánh giá.
Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực
1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động, các điều kiện văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật, sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, cùng với khách hàng và đối thủ cạnh tranh.
Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp bao gồm 6 yếu tố:
Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng thu nhập thực tế, sự tích lũy tiết kiệm và mức độ nợ nần của người tiêu dùng Những thay đổi trong cách chi tiêu, tỉ lệ lạm phát, chính sách thuế, cũng như sự kiểm soát lương và giá cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bức tranh kinh tế Ngoài ra, cán cân thanh toán và các nguồn tài trợ cũng góp phần quyết định đến sự ổn định và phát triển của nền kinh tế.
Môi trường tự nhiên có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống con người, bao gồm nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thói quen và nhu cầu của con người.
Môi trường công nghệ bao gồm các yếu tố như phương pháp sản xuất mới, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị, bí quyết, phát minh và phần mềm ứng dụng Sự phát triển công nghệ giúp doanh nghiệp ứng dụng các thành tựu mới để tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không theo kịp sự đổi mới công nghệ, doanh nghiệp có thể bị tụt hậu trong cuộc cạnh tranh.
Sự gia tăng dân số dẫn đến sự mở rộng của lực lượng lao động, tạo ra nhu cầu cấp thiết về việc làm mới Nếu không có đủ việc làm, tình trạng lão hóa trong đội ngũ lao động sẽ xảy ra, gây ra sự thiếu hụt nhân lực và trình độ học vấn trong công ty.
Môi trường chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết hoạt động kinh doanh, đảm bảo sự ổn định và minh bạch Các cơ quan Nhà nước được củng cố nhằm tăng cường quản lý và giám sát, đồng thời phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích thiết yếu cho doanh nghiệp và xã hội.
Môi trường văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia và khu vực có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nhân lực, với các giá trị khác nhau về giới tính và đẳng cấp Những yếu tố này tác động đến quy trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, đồng thời ảnh hưởng đến hành vi của người tiêu dùng và người quản lý doanh nghiệp.
Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
Đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách hiệu quả nhằm thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ lao động.
Doanh nghiệp cần đặt khách hàng lên hàng đầu, coi đây là ưu tiên chính trong hoạt động của mình Các nhà quản trị phải quản lý nhân viên một cách hiệu quả để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng Sự hài lòng hay không của khách hàng không chỉ ảnh hưởng đến uy tín mà còn tác động trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Nhà cung cấp: Nhà cung cấp có thể tăng giảm lợi nhuận, quyết định việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cùng với cơ cấu tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc định hình văn hóa và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tài chính doanh nghiệp là khả năng huy động, phân bổ và sử dụng nguồn vốn hiệu quả, đồng thời kiểm soát chi phí và duy trì mối quan hệ tài chính tích cực với các bên liên quan.
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua hành vi ứng xử, cách giao tiếp và thái độ đối với nhân viên Sự lãnh đạo hiệu quả không chỉ tạo động lực làm việc mà còn xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhiều bộ phận khác nhau trong đó có bộ phận quản lý nhân lực.
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển nhân sự cho doanh nghiệp, giúp tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân phù hợp với mục tiêu phát triển.
Cơ cấu tổ chức là cách thức sắp xếp các phòng ban và mối quan hệ giữa các cấp trong doanh nghiệp, đồng thời xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân Sự tổ chức này có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cách nhận thức và hành xử của các thành viên trong doanh nghiệp, cả bên trong lẫn bên ngoài Mỗi tổ chức đều có một văn hóa riêng biệt, không tổ chức nào giống tổ chức nào Văn hóa tổ chức không chỉ tác động đến sự hoàn thành công việc mà còn ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND
Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Đông Tây Land
Trụ sở chính: Đông Tây Building - 192 Trần Não, Phường An Bình, Quận 2,
Chi nhánh: Tầng 4 Vincom Mega Mall Thảo Điền - 161 Xa Lộ Hà Nội, Quận
VP Hà Nội: Tầng 4 Zen Tower - 12 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội
VP Australia: 522 Flinders Parade, Brightonm, Queensland 4017
Ngành nghề chính: tư vấn và phân phối Bất động sản
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Vào đầu năm 2019, Công ty CP-ĐT BĐS Đông Tây được thành lập bởi một nhóm đam mê bất động sản, chuyên phân phối các dự án tại quận 2, quận 7 và quận 9 TP.HCM Ngay từ khi thành lập, công ty đã xác định rõ hướng đi và định hướng phát triển cho mình.
- Tầm nhìn: Xây dựng bước đầu vững chắc, đặt nền móng phát triển lâu dài, trở thành doanh nghiệp Bất động sản hàng đầu.
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo ra giá trị bền vững, góp phần mang lại hạnh phúc cho tương lai.
- Giá trị cốt lõi: Tín nhiệm - Linh hoạt - Cân bằng
Đông Tây Land cam kết duy trì uy tín với khách hàng, đối tác và nhân viên, nỗ lực thực hiện đúng và vượt qua các cam kết đã đưa ra.
Đông Tây Land cam kết linh hoạt trong việc cải tiến và đổi mới hàng ngày, nhằm thích ứng với thị trường và đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng.
Đông Tây Land cam kết tạo ra một môi trường cân bằng giữa lợi ích của công ty, khách hàng và chủ đầu tư, cũng như giữa hoạt động kinh doanh và trách nhiệm xã hội, và giữa công việc với đời sống nhân viên Những giá trị này đã trở thành kim chỉ nam cho sự phát triển và hoạt động của công ty Đến năm 2013, sau bốn năm hoạt động, Đông Tây Land đã chính thức đổi tên thành Công ty.
Cổ phần Đông Tây Land đang từng bước hoàn thiện cơ cấu tổ chức và đã khẳng định được vị thế trên thị trường, xây dựng uy tín vững chắc trong lòng khách hàng Năm 2014, công ty lần đầu tiên hợp tác với Tập đoàn Vingroup để phân phối các dự án căn hộ cao cấp tại TP.HCM, bắt đầu với dự án Vinhomes Central Park.
Từ năm 2015, thị trường bất động sản bắt đầu sôi động trở lại, Đông Tây Land mở rộng quy mô hoạt động và phân phối đa dạng các sản phẩm của Tập đoàn Vingroup, đặc biệt là các dự án nghỉ dưỡng Vinpearl Năm 2016, công ty không chỉ hoạt động tại Hồ Chí Minh mà còn mở thêm văn phòng tại Hà Nội và Nha Trang, tiếp tục hợp tác phân phối căn hộ cao cấp tại Hà Nội Đến năm 2017, Đông Tây Land tập trung vào phân phối căn hộ cao cấp tại Hồ Chí Minh và bất động sản nghỉ dưỡng tại Phú Quốc, Nha Trang, Đà Nẵng Năm 2018, công ty mở rộng ra thị trường quốc tế, phân phối bất động sản tại Australia và các sản phẩm cao cấp từ các chủ đầu tư uy tín như Vingroup, Sungroup, Đất Xanh Group, Hoa Lâm Group Đến năm 2019, Đông Tây Land vẫn tiếp tục phân phối các dự án của các chủ đầu tư uy tín.
Hà Nội, Hồ Chí Minh và Nha Trang là những thành phố nổi bật tại Việt Nam Đông Tây Land đã chính thức trở thành đơn vị độc quyền phân phối dự án The Eden Edition tại Australia, tọa lạc ngay trung tâm thành phố Brisbane, một trong ba thành phố lớn nhất của quốc gia này.
Một số dự án tiêu biểu Đông Tây Land phân phối trong những năm qua:
❖ Bất động sản nghỉ dưỡng
- Bất động sản nghỉ dưỡng cao cấp
- Căn hộ nghỉ dưỡng cao cấp (Condotel)
+ Vinpearl Beach front of condotel
Sau 10 năm hoạt động, Đông Tây Land đã khẳng định được uy tín và vị thế của mình trong ngành bất động sản Công ty hiện có khoảng 300 nhân viên và một mạng lưới liên kết vững mạnh với hơn 50 công ty môi giới trên toàn quốc Đông Tây Land đã đạt được nhiều thành công nổi bật, đặc biệt với các sản phẩm cao cấp dành cho khách hàng có tiềm lực tài chính tốt, bao gồm cả cá nhân và doanh nghiệp.
2.1.3 Các thành tích đạt được của công ty
Sau gần 10 năm nỗ lực không ngừng, Đông Tây Land đã khẳng định vị thế của mình trong ngành bất động sản Việt Nam, từ một công ty non trẻ trở thành một trong những đơn vị hàng đầu Với tôn chỉ "Trọn chữ Tín, vẹn niềm Tin", công ty cam kết mang đến cho khách hàng những dự án uy tín và chất lượng Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp của Đông Tây Land luôn tận tâm cung cấp thông tin nhanh chóng, chính xác về các dự án, đồng thời tư vấn các giải pháp phù hợp cho chủ đầu tư nhằm nâng cao chất lượng dự án Nhờ đó, Đông Tây Land đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật và tạo dựng được chỗ đứng vững chắc trên thị trường bất động sản.
Trong hai năm 2012 và 2013, Đông Tây Land đã vinh dự nhận danh hiệu Đại lý xuất sắc từ Novaland, một trong những "ông lớn" của thị trường bất động sản tại TP.HCM.
Năm 2015, Đông Tây Land đã xuất sắc vượt qua nhiều công ty bất động sản khác trong khu vực và được Vingroup vinh danh là Đại lý xuất sắc nhất toàn quốc, đánh dấu lần đầu tiên một doanh nghiệp bất động sản nhận được giải thưởng này từ chủ đầu tư Vingroup.
Năm 2016, Đông Tây Land đã được vinh danh là Đại lý xuất sắc nhất của Tập đoàn Vingroup nhờ vào sự nỗ lực không ngừng nghỉ Công ty không chỉ nằm trong Top các Đại lý chiến lược của Vingroup mà còn trở thành sự lựa chọn hàng đầu cho nhiều nhà đầu tư uy tín.
Năm 2017, Đông Tây Land vinh dự nhận giải thưởng Đại lý xuất sắc từ Tập đoàn Vingroup trong lĩnh vực phân phối bất động sản nghỉ dưỡng cao cấp Cùng năm đó, công ty cũng đạt danh hiệu Thương hiệu xuất sắc và Nhà lãnh đạo tiêu biểu 2017 do Cục ứng dụng và phát triển Công nghệ HCM, Liên hiệp Khoa học và Phát triển Doanh nghiệp Việt Nam, cùng Đài truyền hình TP HCM trao tặng.
- Năm 2018 có thể nói là một năm gặt hái được nhiều thành công của Đông Tây
Công ty Cổ phần Đông Tây Land đã ghi dấu ấn mạnh mẽ khi vinh dự nhận nhiều giải thưởng cao quý, bao gồm danh hiệu Thương hiệu mạnh ASEAN 2018 từ Liên đoàn Doanh nghiệp Singapore (SBF), danh hiệu Nhà lãnh đạo doanh nghiệp giỏi 2018 từ Viện khoa học quản trị Phương Nam, và Top 10 Thương hiệu Châu Á - Thái Bình Dương vào tháng 6/2018 Công ty cũng được vinh danh trong Top 10 Sàn giao dịch xuất sắc năm 2018.
2018 do Hiệp hội môi giới BĐS Việt Nam trao tặng tại Đà Nang vào tháng 6/2018.
Thực trạng công tác Quản trị NNL tại công ty cổ phần Đông Tây Land 27
Mô tả công việc trong quản trị nguồn nhân lực (NNL) giúp nhà quản trị đưa ra quyết định nhân sự chính xác dựa trên các tiêu chí liên quan, thay vì dựa vào suy nghĩ chủ quan Trong bối cảnh hiện nay, việc quản trị NNL cần tuân thủ các quy định của Nhà nước về quyền bình đẳng và nhân quyền, do đó, phân tích công việc trở nên ngày càng quan trọng Tại Đông Tây Land, công ty đặc biệt chú trọng đến công tác phân tích công việc cho từng vị trí và phòng ban cụ thể.
Công ty Cổ phần Đông Tây Land tiến hành phân tích công việc cho các vị trí như Giám đốc kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng Nhân sự, nhân viên Sales và nhân viên Marketing Mỗi vị trí sẽ có kết quả phân tích công việc khác nhau, phản ánh đặc thù và yêu cầu riêng của từng chức danh.
Ban Giám đốc công ty sẽ chỉ đạo phòng nhân sự thực hiện phân tích công việc cho các vị trí trong công ty Phòng nhân sự sẽ lập danh sách các công việc cần phân tích và phối hợp với các phòng ban khác để tiến hành quá trình này.
Các trưởng phòng trong công ty sẽ xác định mô tả và yêu cầu cho từng vị trí công việc trong phòng ban của mình, bao gồm trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn Những mô tả này được xây dựng dựa trên đặc thù công việc và kinh nghiệm chuyên môn của các trưởng phòng Dựa vào đó, phòng nhân sự sẽ hoàn thiện bản mô tả công việc, bao gồm mô tả chung, nhiệm vụ, quyền hạn và yêu cầu công việc Sau khi hoàn thiện, bản mô tả sẽ được trình lên Ban giám đốc để phê duyệt Nếu được chấp thuận, các bản mô tả sẽ được gửi đến các phòng ban và lưu trữ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực sau này.
2.2.1.2 Một số văn bản phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land
• Vị trí: chuyên viên tuyển dụng tại công ty
Bảng 2.4: Bản mô tả công việc của Chuyên viên tuyên dụng
Khối / Phòng ban Khối văn phòng
Chức danh Chuyên viên tuyển dụng Địa chỉ
Tầng 4 Tòa ZEN TOWER số
1 Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, lên kế hoạch tuyển dụng và thực hiện công tác tuyển dụng cho các bộ phận
2 Tiếp nhận nhân viên thử việc, sắp xếp đào tạo, theo sát quá trình thử việc của nhân viên Đánh giá và tiếp nhận chính thức với các trường hợp qua thử việc.
3 Quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự.
Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, đặc biệt là bộ phận Kinh doanh, để xây dựng kế hoạch và phương án tuyển dụng hiệu quả Xác định hình thức tuyển dụng phù hợp với từng vị trí cần tuyển, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của công ty.
Kết nối với các đầu mối và đối tác tuyển dụng là bước quan trọng để xây dựng, duy trì và đa dạng hóa nguồn ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty Thực hiện các hoạt động xây dựng thương hiệu sẽ giúp thu hút nhân tài một cách hiệu quả.
- Khảo sát, tìm hiểu và đánh giá về thị trường lao động nhằm tham mưu, đề xuất các chương trình tuyển dụng, cơ chế đãi ngộ phù hợp.
Chúng tôi trực tiếp đăng tuyển và tìm kiếm ứng viên, đồng thời thực hiện việc lọc hồ sơ, tổ chức tuyển chọn, đánh giá và báo cáo kết quả theo Quy trình tuyển dụng Mục tiêu đặt ra là tuyển dụng tối thiểu 15 nhân sự mỗi tháng.
- Đàm phán lương, tiếp nhận và đào tạo định hướng cho nhân sự mới, chăm sóc nhân sự trong thời gian thử việc
Chức danh Nhân viên kinh doanh Địa chỉ
Tầng 4 Tòa ZEN TOWER số 12 Khuất Duy Tiến - Thanh Xuân
- Quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự theo yêu cầu từ ban giám đốc
- Đội ngũ nhân viên thân thiện, các bộ phận hỗ trợ và phối hợp với nhau trong công việc.
- Môi trường làm việc chuyên nghiệp, tự do sáng tạo.
- Cơ chế lương thưởng mở, review lương theo năng lực, cơ hội thăng tiến trong công việc.
- Hỗ trợ các công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc.
- Khuyến khích xây dựng kế hoạch bộ phận, đưa ra đề xuất để xây dựng và phát triển bộ phận mở rộng và hoạt động hiệu quả hơn.
- Lương cứng: Từ 8.000.000 - 12.000.000đ tùy năng lực
- Thưởng theo hiệu quả công việc: Theo % hoàn thành target
- Review lương: 3 - 6 tháng tùy năng lực
- Thử việc: Tối đa 02 tháng
- Đóng bảo hiểm, lương tháng 13, thưởng lễ tết theo quy định.
- Tham gia các hoạt động teambuilding, ngoại khóa, đào tạo
Yêu cầu công việc bao gồm tốt nghiệp cao đẳng trở lên và có ít nhất một năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng Ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực bất động sản sẽ được ưu tiên.
Từ 8h30 -17h30 từ thứ 2 đến hết sang thứ 7, nghỉ trưa từ 12h - Thời gian làm việc
, • Chăm chỉ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, và có Yêu cầu công việc tinh thần cầu tiến cao
Bảng 2.5: Bản mô tả công việc của Nhân viên kinh doanh
1 Tìm hiểu, nghiên cứu nhu cầu thị trường bất động sản
2 Lập kế hoạch tìm kiếm và chăm sóc khách hàng.
3 Chốt khách và nhận hoa hồng
- Được làm việc trong môi trường văn phòng
- Liên hệ và tư vấn cho khách hàng các sản phẩm của công ty theo Data (chất lượng) có sẵn.
- Tư vấn, chăm sóc khách hàng về những dự án, sản phẩm mà công ty phân phối.
- Xây dựng các kế hoạch và chiến lược để phát triển hệ thống khách hàng.
- Trực tiếp tham gia vào việc tìm kiếm và chăm sóc khách hàng.
- Cập nhập liên tục các thông tin vể thị trường Bất động sản trong và ngoài nước.
- Công việc cụ thể sẽ trao đổi trong buổi phỏng vấn.
Khi đến làm việc tại ĐÔNG TÂY LAND - ĐẠI LÝ F1 CỦA VIN GROUP bạn sẽ được đào tạo:
- Đào tạo tổng quan về nghề Sales BĐS.
- Quy trình bán một Bất Động Sản
- Chính sách bán hàng, quà tặng và vay vốn ngân hàng khi mua nhà.
- Ứng dụng Marketing tìm kiếm khách hàng, cách gọi telesales.
- Đào tạo và hoàn thiện kỹ năng cần có để bán Bất động sản
- Hướng dẫn về phong thủy, nội thất, pháp lý trong Bất Động Sản.
- Phân tích Chuyên sâu dự án - ưu nhược điểm từng căn hộ.
- Thực hành tham quan dẫn khách tại dự án - nhà mẫu đang bán.
- Liên hệ tư vấn hẹn gặp khách hàng - đặc biệt là cách chốt deal.
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh cá nhân độc lập và theo nhóm hiệu quả cao.
Chúng tôi sẽ đào tạo bạn trở thành chuyên gia trong lĩnh vực BĐS dù bạn chưa có kinh nghiệm, hay chỉ mới ra trường.
Học vấn Tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên
Kinh nghiệm KHÔNG YÊU CẦU KINH NGHIỆM
Công cụ làm việc Có laptop cá nhân, phương tiện đi lại
• Chăm chỉ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, và có tinh
Yêu cầu công việc thần cầu tiến cao
• Đam mê và có định hướng lâu dài trong ngành kinh doanh
Các bản mô tả công việc tại Đông Tây Land được trình bày rõ ràng, chi tiết và khoa học, giúp khối quản lý, nhân viên và ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ và quyền lợi khi làm việc tại công ty Mỗi bản mô tả không chỉ nêu rõ công việc mà còn lồng ghép yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí Sự kết hợp này tạo điều kiện thuận lợi cho việc theo dõi và nắm bắt thông tin cho tất cả các bên liên quan.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là một phần quan trọng trong quản trị NNL tại Đông Tây Land, dựa trên quy mô công ty và đặc thù từng vị trí công việc Hằng năm, công ty lập kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự, số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển mới Tuy nhiên, hoạch định NNL thường chỉ mang tính ngắn hạn do tính cạnh tranh cao trong ngành Bất động sản Số lượng nhân viên kinh doanh nghỉ việc để chuyển sang ngành khác khá lớn, trong khi Đông Tây Land vẫn liên tục mở rộng dự án Do đó, bộ phận nhân sự luôn phải chuẩn bị sẵn sàng cho kế hoạch tuyển dụng bất cứ lúc nào.
2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land
Thị trường bất động sản (BĐS) đã có sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, và Đông Tây Land nhận thấy tiềm năng này nên đã không ngừng mở rộng quy mô và phương thức hoạt động Công ty luôn coi trọng yếu tố nhân lực, đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển Từ khâu tuyển dụng, Đông Tây Land hướng tới việc tìm kiếm các ứng viên có năng lực, trình độ và đam mê với BĐS Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, bao gồm việc ứng viên phải đáp ứng yêu cầu công việc, tuân thủ quy định của Nhà nước, và đảm bảo tính công khai, công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
Dựa trên kết quả hoạch định nguồn nhân lực, công ty sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Ban giám đốc để xin phê duyệt Sau khi nhận được sự đồng ý từ Ban giám đốc, bộ phận tuyển dụng của Đông Tây Land sẽ triển khai công tác tuyển dụng.
Đông Tây Land ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ cho các vị trí quản lý như Giám đốc kinh doanh chi nhánh và trưởng phòng kinh doanh, vì đây là những vị trí chủ chốt cần có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn Những ứng viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa và lĩnh vực kinh doanh của công ty, giúp họ dễ dàng hơn trong việc quản lý và điều hành công việc.
Công ty thường tuyển dụng nhân viên kinh doanh, cộng tác viên và thực tập sinh từ bên ngoài, với mục tiêu tìm kiếm các sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng cho vị trí nhân viên Sales Đối với vị trí cộng tác viên hoặc thực tập sinh, công ty hướng đến sinh viên năm 3, 4 đang theo học tại các trường đại học.
Quy trình tuyển dụng nhân viên kinh doanh của Đông Tây Land được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng
Đánh giá thực trạng công tác Quản trị NNL tại công ty cổ phần Đông Tây Land
CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND
Bảng 2.7: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land năm 2015 - 2018
Doanh thu Tỉ đồng 36ÕÕ 5400 7200 8100
Hiệu suất sử dụng lao động
Hiệu quả sử dụng lao động
Mức đảm nhiệm lao động
Nhận xét: Bảng số liệu trên cho thấy:
Công ty Cổ phần Đông Tây Land ghi nhận hiệu suất sử dụng lao động năm 2015 đạt 30,77 tỷ đồng/người/năm, cho thấy mỗi nhân viên tạo ra doanh thu đáng kể cho công ty Tuy nhiên, hiệu suất này đã giảm qua các năm, cụ thể năm 2016 giảm 7,64% xuống còn 28,42 tỷ đồng/người, và tiếp tục xu hướng giảm trong năm 2017 và 2018 Mặc dù tổng doanh thu của Đông Tây Land tăng, nhưng sự gia tăng nhanh chóng về số lượng cán bộ nhân viên đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất lao động Do đó, công ty cần cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả để nâng cao chỉ tiêu này.
Hiệu quả sử dụng lao động tại Đông Tây Land đã có xu hướng tăng trưởng liên tục qua các năm, với con số 1,06 tỉ đồng/người/năm vào năm 2015 Đến năm 2016, hiệu quả này tăng lên 1,24 tỉ đồng/người/năm, tiếp theo là 1,35 tỉ đồng/người/năm vào năm 2017, và đạt 2,1 tỉ đồng/người/năm vào năm 2018 Những con số này chứng minh rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty đang được cải thiện rõ rệt, đồng thời cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đông Tây Land đang được thực hiện một cách hiệu quả.
Mức đảm nhiệm lao động của Đông Tây Land đã tăng qua các năm, từ 0,032 nhân viên cho một tỉ đồng doanh thu năm 2015 lên 0,037 nhân viên vào năm 2018 Sự gia tăng này cho thấy rằng để đạt được cùng một mức doanh thu, Đông Tây Land cần sử dụng nhiều nhân viên hơn, điều này phản ánh rằng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự hiệu quả.
2.3.1 Những kết quả đạt được Đông Tây Land sau 10 năm nỗ lực không ngừng nghỉ bằng việc xây dựng Niềm Tin của khách hàng từ chính sự Uy Tín trong kinh doanh đã và đang trở thành công ty BĐS uy tín hàng đầu tại Việt Nam Đặc biệt, công ty còn sở hữu một đội ngũ nhân lực trẻ, có trình độ và năng lực được ví như những Chiến binh thiện chiến, luôn mang đến sự chuyên nghiệp, tận tình và chính xác tới cho khách hàng.
Trong giai đoạn 2015 - 2019, ngành Bất động sản ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực với sự đầu tư mạnh mẽ vào các dự án mới, dẫn đến doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng trưởng mạnh mẽ Đồng thời, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cũng đạt hiệu quả cao, mang lại nhiều thành tựu đáng kể.
S Công tác phân tích công việc: Ban giám đốc của Công ty Cổ phần Đông Tây
Tại Đông Tây Land, việc phân tích công việc cho từng vị trí và phòng ban trong công ty được thực hiện một cách tỉ mỉ và có hệ thống Quy trình này diễn ra dưới sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân lực và các phòng ban, từ đó tạo ra Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc tại Đông Tây Land không chỉ cụ thể và chi tiết về quyền lợi và nhiệm vụ của nhân viên mà còn đưa ra các yêu cầu rõ ràng cho từng vị trí trong công ty.
Công ty Cổ phần Đông Tây Land đã thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả, với các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn phù hợp cho từng vị trí và bản chất công việc Điều này giúp đảm bảo cung cấp đầy đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lao động cần thiết để hoàn thành các mục tiêu của công ty Ngoài việc dự đoán mức cầu nhân lực trong tương lai, Đông Tây Land còn tính toán số lượng nhân viên cần tuyển mới và dự kiến số lượng nhân viên nghỉ việc.
S Công tác tuyển dụng: Công ty Cổ phần Đông Tây Land đã không ngừng nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng những năm gần đây:
- Đông Tây Land đã xây dựng cho mình được một quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch.
- Với mỗi vị trí công việc thì công ty lại đưa ra các kế hoạch và xác định những nguồn và phương thức tuyển dụng khác nhau.
Trong những năm qua, Đông Tây Land đã xây dựng một đội ngũ Sales trẻ trung, năng động và đầy nhiệt huyết, những người đam mê với lĩnh vực bất động sản, góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Đông Tây Land chú trọng, với nhiều buổi đào tạo về dự án, kỹ năng và các khía cạnh khác trong cuộc sống cho nhân viên Công ty không chỉ đào tạo nhân viên mới mà còn tổ chức đào tạo lại cho cán bộ nhân viên hiện tại, nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết Nhờ đó, Đông Tây Land đã xây dựng được một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và có trình độ cao trong lĩnh vực bất động sản.
Công ty Đông Tây đã phát triển các tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên (CBNV) dựa trên yêu cầu công việc cụ thể của từng vị trí và phòng ban Qua quá trình này, công ty có thể xác định mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và quản lý nhân sự.
Đông Tây Land đã thiết lập cơ chế trả lương hợp lý cho từng vị trí và bộ phận, đồng thời thực hiện các chính sách khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên theo quy định của Nhà nước Công ty cũng chú trọng đến đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên, đảm bảo không xảy ra tranh chấp lao động và giải quyết thỏa đáng mọi thắc mắc của nhân viên Những nỗ lực này đã tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên tại Đông Tây Land.
2.3.2 Các hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh đó, công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land còn một số hạn chế sau:
❖Công tác phân tích công việc:
Đông Tây Land chưa thiết lập một quy trình phân tích công việc rõ ràng và cụ thể, mà hiện tại chỉ đơn thuần dựa vào yêu cầu từ cấp trên.
Công ty chưa phát triển bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả công việc trong tương lai.
Bản mô tả công việc cơ bản chỉ liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện cho từng vị trí mà chưa phân loại mức độ quan trọng của từng công việc Điều này có thể dẫn đến sự hiểu lầm của nhân viên về tầm quan trọng của các nhiệm vụ, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến doanh thu của công ty.
Công ty Cổ phần Đông Tây Land chưa xây dựng quy trình hoạch định cụ thể, dẫn đến kết quả hoạch định không phản ánh đúng thực tế Điều này thường chỉ dựa trên phỏng đoán, khiến nhu cầu nhân lực không được đáp ứng hiệu quả Hệ quả là có thời điểm công ty thừa nhân viên, nhưng cũng có lúc lại thiếu hụt nhân lực.
