CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn lực
Khi một doanh nghiệp hình thành thì một trong những nguồn lực không thể thiếu ngoài nguồn vật chất, tài sản.,đó là nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ toàn bộ cán bộ công nhân viên, thể hiện sự kết hợp và tương tác giữa các nguồn lực riêng biệt của từng người trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả bằng cách tìm kiếm và chọn lọc những ứng viên phù hợp với nhu cầu nhân sự Bộ phận tuyển dụng cần thực hiện công tác này kịp thời để đáp ứng lực lượng nhân sự còn thiếu trong tổ chức, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển của công ty.
Vì công tác tuyển dụng là một quá trình nên hoạt động này được thực hiện trên hai giai đoạn chủ chốt:
Giai đoạn thứ nhất trong quy trình tuyển dụng là tuyển mộ nhân lực, được định nghĩa là quá trình tổ chức cung cấp thông tin nhằm thu hút các ứng viên có năng lực và trình độ phù hợp với vị trí cần tuyển Hoạt động tuyển mộ không chỉ là bước khởi đầu mà còn đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc thu hút những ứng viên thích hợp với nhu cầu của công ty.
Giai đoạn thứ 2 trong quy trình tuyển dụng là giai đoạn tuyển chọn nhân lực, trong đó tổ chức tiến hành đánh giá kỹ lưỡng từng ứng viên Mục tiêu của giai đoạn này là lựa chọn những ứng viên thực sự có năng lực, bao gồm kiến thức, thái độ, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với vị trí cần tuyển Việc tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc của công ty.
Khóa luận tốt nghiệp của TS Nguyễn Thị Kim Nhung nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét và đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp Cần phải chú trọng đến nhiều khía cạnh khác nhau từ cả ứng viên lẫn tổ chức để đưa ra những nhận xét chính xác nhất Qua đó, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định đúng đắn về việc lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực.
Trong hệ thống hoạt động của doanh nghiệp, mỗi vai trò đều mang lại ảnh hưởng và tầm quan trọng riêng, bao gồm cả hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng không chỉ có sứ mệnh quan trọng đối với tổ chức mà còn đóng vai trò thiết yếu đối với người lao động và toàn xã hội.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong việc cung cấp nguồn lực cần thiết cho doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ bổ sung lực lượng lao động mà còn tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững cho doanh nghiệp, bởi vì con người là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của một tổ chức Sự chú trọng vào yếu tố con người giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp.
Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong không chỉ tạo ra bầu không khí thi đua mà còn khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực vào thứ năm không chỉ cải thiện bầu không khí và môi trường làm việc mà còn thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó mang lại lợi ích cho hoạt động kinh doanh Những nhân viên mới được tuyển dụng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi cách thức làm việc và giao tiếp trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
> Đối với người lao động.
Hoạt động tuyển dụng không chỉ giúp người lao động tìm kiếm việc làm mà còn cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức Qua đó, họ có thể đưa ra quyết định ứng tuyển vào những vị trí phù hợp với năng lực cá nhân, tạo cơ hội làm việc trong môi trường mới, nơi có thể học hỏi và tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới Điều này không chỉ giúp họ thể hiện bản thân mà còn nâng cao giá trị cá nhân, mở ra cơ hội thăng tiến và tìm kiếm công việc với nguồn thu nhập tốt hơn.
Tuyển dụng không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp giảm tỉ lệ thất nghiệp, mang lại thu nhập ổn định và nâng cao mức sống Việc có việc làm giúp tăng năng suất lao động, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội, đồng thời giảm thiểu tệ nạn xã hội.
Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng
Khi doanh nghiệp hoạt động, nó phải đối mặt với cả yếu tố khách quan và chủ quan, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực Những yếu tố này bao gồm môi trường bên ngoài và các đặc điểm nội tại của tổ chức, từ đó quyết định hiệu quả trong việc thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp.
1.2.1 Yếu tố môi trường bên ngoài
> Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động hoạt động tương tự như các thị trường khác, nhưng với hàng hóa đặc biệt là sức lao động Các yếu tố chính của thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động Người lao động cung cấp sức lao động cùng với kiến thức và kỹ năng, trong khi nhà tuyển dụng tìm kiếm và mua sức lao động đó Quy luật cung cầu luôn chi phối mọi thị trường, và nhà tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng từ lượng cung lao động có sẵn trên thị trường.
Khi thị trường lao động xuất hiện sự chênh lệch nghiêng về phía cung lao động, tức là lượng lao động cung cấp vượt quá nhu cầu, việc tuyển dụng nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức.
Khóa luận tốt nghiệp của TS Nguyễn Thị Kim Nhung nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân lực cho công ty Khi thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, dẫn đến chi phí thời gian và kinh tế gia tăng để đáp ứng nhu cầu nhân lực.
> Sự cạnh tranh trong việc chiêu mộ của các tổ chức
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh, các tổ chức buộc phải nâng cao năng lực để hoạt động hiệu quả và cạnh tranh với đối thủ Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Chỉ khi thu hút được những nhân tài phù hợp và có năng lực, doanh nghiệp mới có thể phát triển mạnh mẽ và đủ sức cạnh tranh trên thị trường.
> Sự chuyển dịch cơ cấu lao động và mức tăng trưởng của nền kinh tế
Nền kinh tế mở cửa và hướng tới công nghiệp hóa hiện đại hóa đã dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu lao động, với tỷ lệ lao động nông thôn giảm và lao động trong ngành công nghiệp, dịch vụ tăng Sự chuyển dịch này đã thu hút nhiều lao động từ khu vực nông thôn đến các khu vực thành phố, nơi tập trung nhiều công ty.
Sự phát triển kinh tế không đồng đều giữa các khu vực ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Người lao động thường tìm kiếm cơ hội việc làm ở những nơi có nền kinh tế phát triển, nơi họ có khả năng kiếm được thu nhập ổn định Vì vậy, các khu vực kinh tế phát triển sẽ thu hút lượng lao động lớn, từ đó làm cho công tác tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn.
> Các chính sách, quy định liên quan đến tuyển dụng
Các yếu tố chính trị và quy định pháp luật trong và ngoài nước ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức Ở những quốc gia có chính sách mở cửa cho lao động nước ngoài, việc chiêu mộ nguồn nhân lực sẽ được mở rộng, tạo cơ hội thu hút nhiều nhân tài không chỉ trong nước mà còn từ nước ngoài.
> Thị yếu và thái độ của xã hội về những công việc nhất định.
Trong thị trường việc làm, có những ngành nghề được ưa chuộng như giáo viên, công an, bộ đội, dẫn đến số lượng người xin việc cao và quá trình tuyển dụng dễ dàng Ngược lại, các công việc nặng nhọc và nguy hiểm như hầm mỏ, bốc vác lại ít người lựa chọn, khiến việc tuyển dụng cho những ngành này trở nên khó khăn và chi phí trả cho nhân công thường cao hơn so với các công việc khác.
> Sự mở rộng và đa dạng của hệ thống giáo dục- đào tạo việc làm.
Hệ thống giáo dục ngày càng phát triển đã tạo ra những ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng của các tổ chức Sự đa dạng về cấp độ và lĩnh vực đào tạo giúp nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội để tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho từng vị trí yêu cầu trong tổ chức.
1.2.2 Những yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Uy tín và vị thế của tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên Doanh nghiệp có uy tín lớn trên thị trường thường là sự lựa chọn hàng đầu của các ứng viên khi nộp hồ sơ Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể, ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng tuyển dụng Việc khai thác hiệu quả uy tín giúp doanh nghiệp đảm bảo có những ứng viên chất lượng cho các đợt tuyển dụng.
> Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự.
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xác định các mục tiêu và kế hoạch sản xuất cần thực hiện, từ đó xây dựng cấu trúc tổ chức phù hợp.
Khóa luận tốt nghiệp của TS Nguyễn Thị Kim Nhung trình bày kế hoạch tuyển dụng nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
> Truyền thông và các mối quan hệ của xã hội.
Việc tuyển dụng hiệu quả phụ thuộc vào các hoạt động truyền thông và mối quan hệ tổ chức Các kênh truyền thông đa dạng như hội chợ việc làm tại trường đại học, trang web công ty, Facebook và các trang tuyển dụng uy tín đều có ưu và nhược điểm riêng Chẳng hạn, hội chợ việc làm giúp tổ chức tiếp cận trực tiếp ứng viên và giải đáp thắc mắc, nhưng đồng thời cũng đòi hỏi chi phí lớn về thời gian và di chuyển.
Việc truyền thông hiệu quả sẽ giúp nhiều người lao động nhận biết về tổ chức và hình ảnh công ty, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.
Các nguồn và phương pháp tuyển dụng
> Nguồn tuyển dụng bên trong (nguồn nội bộ):
Nguồn tuyển dụng nội bộ chỉ giới hạn cho những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có nhu cầu chuyển đổi công việc Khi có vị trí trống, nhà quản trị ưu tiên xem xét ứng viên nội bộ trước tiên Những cá nhân phù hợp và có nguyện vọng ứng tuyển sẽ được ban lãnh đạo cân nhắc Tuy việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho quản lý, như hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp và giảm thời gian đào tạo, nhưng cũng tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục, như thiếu sự đa dạng trong tư duy và khả năng.
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Theo sự phát triển của doanh nghiệp, năng lực của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, từ đó giúp họ khai thác hiệu quả hơn những khả năng sẵn có.
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
Khóa luận tốt nghiệp của TS Nguyễn Thị Kim Nhung nhấn mạnh rằng việc tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Khi nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển, họ sẽ làm việc với tinh thần nhiệt huyết và cam kết lâu dài đối với tổ chức.
Thứ ba, chi phí tuyển dụng thấp.
Việc tuyển dụng nhân viên hiện hành mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, bởi những người này đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ nội bộ Họ có khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc, giúp gia tăng hiệu quả công việc Nhân viên hiện tại hiểu rõ mục tiêu, văn hóa và môi trường làm việc, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ.
Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Thứ hai, việc xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên hiện tại chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra nhu cầu tuyển dụng mới mà còn có thể gây ra sự mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh nhau để giành lấy vị trí mới, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể mang lại một bầu không khí thi đua tích cực, giúp phá vỡ những thói quen cũ và khuyến khích sự đổi mới trong cách làm việc.
> Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Ngoài nguồn tuyển dụng nội bộ, nguồn nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp cũng rất quan trọng, bao gồm sinh viên và học viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề, cũng như những người lao động đã qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo đang trong thời gian thất nghiệp hoặc vừa rời bỏ công việc cũ Nguồn nhân sự này có những ưu điểm và nhược điểm riêng, cần được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình tuyển dụng.
Số lượng ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài thường rất lớn và đa dạng, mang lại cho doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn hơn cho các vị trí tuyển dụng Chất lượng ứng viên từ nguồn bên ngoài cũng phong phú, giúp doanh nghiệp có cơ hội cải thiện và làm mới đội ngũ lao động, đồng thời khắc phục những hạn chế còn tồn tại khi chỉ tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
Môi trường làm việc và công việc mới mang lại sự hứng thú và động lực cho người lao động, giúp họ thể hiện năng lực cá nhân Bên cạnh đó, những nhân viên này thường có cái nhìn mới mẻ về tổ chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung.
Vào thứ ba, người lao động không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố tiêu cực trong doanh nghiệp, điều này giúp họ làm việc hăng hái và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng cải cách các phương thức làm việc cũ của tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài không chỉ tốn kém chi phí mà còn đòi hỏi thời gian để đào tạo và hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc, cùng với các chi phí liên quan đến quy trình tuyển dụng.
Việc tuyển dụng ứng viên từ tổ chức đối thủ có thể gây ra xung đột giữa các doanh nghiệp do rủi ro tiết lộ bí mật kinh doanh Những nhân viên này có thể vô tình hoặc bị ép buộc tiết lộ thông tin nhạy cảm, ảnh hưởng đến sự cạnh tranh công bằng trên thị trường.
Nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng các ưu nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng nhân sự để xây dựng chính sách tuyển dụng hiệu quả Việc này giúp quản lý rủi ro trong quá trình tuyển dụng, đồng thời giảm thiểu lãng phí về nhân lực và vật lực.
> Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên trong:
Thông báo tuyển dụng có thể được thực hiện qua bảng tin công ty, email gửi đến từng cá nhân, thông qua các trưởng bộ phận, hoặc trực tiếp trên website tổ chức Thông tin về vị trí cần tuyển phải được mô tả rõ ràng, bao gồm mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi tương ứng Phương pháp này không chỉ cung cấp thông tin đầy đủ mà còn tạo ra không khí thi đua và phấn đấu giữa các cán bộ, công nhân viên trong công ty.
• Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Khóa luận tốt nghiệp của TS Nguyễn Thị Kim Nhung nhấn mạnh tầm quan trọng của phương pháp tuyển dụng thông qua giới thiệu Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm ứng viên nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và nâng cao khả năng tuyển chọn những người tài năng Đặc biệt, những đánh giá sơ bộ từ người giới thiệu về sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực- tập I năm 2012 - NXB Lao động - Xã hội )
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ và lên kế hoạch.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức cần đánh giá tình hình nhân lực hiện tại, bao gồm việc xem xét các nhân viên nghỉ hưu, hết hạn hợp đồng hoặc nghỉ việc Đồng thời, cần xác định rõ ràng mục tiêu phát triển kinh doanh để quyết định xem có cần tuyển thêm nhân sự hay không Cuối cùng, tổ chức cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí cụ thể.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, bao gồm việc xác định vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần thiết, thời gian thực hiện tuyển dụng và khoảng thời gian dự kiến cho quá trình tuyển chọn.
Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm tình hình kinh doanh của tổ chức trong những năm gần đây, chi phí dành cho tuyển dụng, cũng như quy mô và chất lượng của thị trường lao động hiện tại.
Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng việc lựa chọn ứng viên từ bên ngoài hay nội bộ Đồng thời, việc áp dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp là rất quan trọng để thu hút ứng viên tiềm năng.
Các phương pháp nhằm thu hút tuyển dụng có thể áp dụng bao gồm:
• Phương pháp tuyển mộ thông qua bảng thông báo tuyển mộ trong tổ chức.
• Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ tổ chức.
• Phương pháp tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự lưu trữ.
• Phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
• Phương pháp tuyển mộ thông qua các trang tuyển dụng việc làm.
• Phương pháp tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm.
Bước 3: Xác định địa điểm tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
S Xác định địa điểm tuyển mộ:
Dựa trên số lượng vị trí cần tuyển, chi phí tuyển dụng, tình hình biến động của thị trường lao động và địa điểm làm việc tương ứng, các doanh nghiệp cần xác định và lựa chọn các khu vực tuyển dụng phù hợp.
S Xác định thời gian tuyển mộ:
Dựa trên chiến lược kinh doanh, mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, bộ phận tuyển dụng sẽ xác định thời gian tuyển dụng phù hợp, bao gồm thời điểm bắt đầu và thời gian cần thiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng.
Bước 4: Tìm kiếm người ứng tuyển
Sau khi hoàn tất các bước chuẩn bị, việc tìm kiếm ứng viên là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng Tổ chức cần kết hợp các phương pháp tuyển dụng đã chọn để truyền đạt thông tin tuyển dụng đến ứng viên một cách hiệu quả, rõ ràng và đầy đủ Để thực hiện bước này thành công, những người làm công tác tuyển dụng cần chú ý đến một số điểm quan trọng.
S Đưa thông tin tuyển dụng phải đúng và đủ, rõ ràng không mơ hồ
S Bài đăng tuyển cần được trình bày thu hút và ấn tượng nhất từ câu chữ, hình ảnh.
Để thu hút ứng viên chất lượng, tổ chức cần có những nhân viên tuyển dụng nhiệt tình, am hiểu chuyên môn và có đạo đức tốt Họ cần sẵn sàng giải đáp mọi thắc mắc của ứng viên liên quan đến vị trí tuyển dụng trước khi hồ sơ được nộp.
Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, tổ chức cần xem xét và đánh giá các hoạt động đã thực hiện Việc này bao gồm việc phân tích các vấn đề nổi bật trong quy trình tuyển mộ nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.
• Số ứng viên thu hút có đủ đảm bảo yêu cầu so với mục tiêu ban đầu đưa ra hay không?
• Số lượng hồ sơ được chọn có đảm bảo bước vào giai đoạn - tuyển chọn hiệu quả hay không?
Quảng cáo tuyển dụng và việc đăng tin cần được thực hiện một cách hiệu quả và kịp thời để thu hút ứng viên Đồng thời, việc phản hồi các thắc mắc của ứng viên cũng rất quan trọng; cần xem xét những vấn đề mà ứng viên thường thắc mắc và phản hồi nhiều nhất để cải thiện quy trình tuyển dụng.
• Kinh phí cho tuyển mộ có bị vượt quá hạn mức cho phép hay không?
• Các thông tin gửi về từ ứng viên có đầy đủ, đảm bảo độ tin cậy hay không?
• Các tiêu chuẩn để đánh giá hồ sơ, lọc CV ứng viên đã hợp lý chưa?
Sau khi đánh giá quy trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định những thành công đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại Từ đó, cần đưa ra các biện pháp khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển mộ, đảm bảo hồ sơ đáp ứng tốt cho các bước tuyển chọn tiếp theo.
1.4.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng, nơi các nhà tuyển dụng quyết định ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay, các nhà tuyển dụng và bộ phận chuyên môn cần thực hiện đánh giá một cách khách quan và cẩn trọng đối với các ứng viên Quy trình tuyển chọn nhân lực cần được thực hiện một cách hiệu quả và chặt chẽ để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình, từng bước trong giai đoạn tuyển dụng được thể hiện như sau:
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Để thực hiện quy trình tuyển chọn nhân sự một cách chặt chẽ và hiệu quả, cần đảm bảo các yêu cầu sau: xác định rõ tiêu chí tuyển dụng, xây dựng quy trình phỏng vấn khoa học, đánh giá ứng viên một cách khách quan và thường xuyên cập nhật thông tin về thị trường lao động.
Khi tuyển chọn, cần xác định rõ ràng các yêu cầu tuyển dụng của tổ chức, bao gồm vị trí cần tuyển, bộ phận làm việc, địa điểm, số lượng nhân sự cần tuyển, cũng như các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên.
Các tiêu chí đánh giá giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1.5.1 Lượng hồ sơ đạt chuẩn/Lượng hồ sơ thu hút được
Lượng hồ sơ thu hút được phản ánh số lượng hồ sơ đã nộp cho tổ chức sau khi tiến hành đăng tin và quảng cáo cho vị trí tuyển dụng Đây là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác đăng tin tuyển dụng.
Lượng hồ sơ đạt chuẩn là số hồ sơ đã được sàng lọc kỹ lưỡng, thể hiện sự phù hợp với vị trí tuyển dụng Chỉ số này phản ánh chất lượng của quy trình tuyển mộ, giúp đánh giá hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên.
Tỉ lệ hồ sơ đạt chuẩn so với hồ sơ thu hút là chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của quá trình chiêu mộ và sàng lọc ứng viên Tỉ lệ cao cho thấy số lượng hồ sơ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi Ngược lại, tỉ lệ thấp chỉ ra rằng hồ sơ thu hút không đáp ứng tiêu chí ban đầu, dẫn đến khó khăn trong giai đoạn tuyển chọn và lãng phí thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.
Để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng, ngoài tỷ lệ ứng viên trúng tuyển, cần xem xét tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch ban đầu.
1.5.2 Tỷ lệ nhân viên không nhận việc sau khi trúng tuyển.
Tỉ lệ nhân việc của ứng viên cho thấy hiệu quả của việc thương thảo quyền lợi cho nhân viên mới Các thỏa thuận về lương và chế độ phúc lợi có thể chưa đủ hấp dẫn so với các tổ chức khác đang cạnh tranh tuyển dụng ứng viên tương tự.
1.5.3 Tỉ lệ bỏ việc của nhân viên mới.
Nếu trong quá trình tuyển dụng, nhân viên mới không bỏ việc và đáp ứng yêu cầu, điều đó cho thấy công tác tuyển dụng đã thành công Ngược lại, nếu có nhân viên nghỉ việc, có thể do bộ phận tuyển dụng chưa thực sự hiểu rõ mong muốn, thái độ và cách làm việc của ứng viên Việc trao đổi thông tin không đầy đủ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên có thể dẫn đến sự không phù hợp, ảnh hưởng đến năng suất lao động.
1.5.4 Chi phí cho các hoạt động của công tác tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố như quảng cáo, dịch vụ tuyển dụng, tổ chức sự kiện, chi phí cho cán bộ tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Những khoản chi này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, đồng thời có ý nghĩa kinh tế lớn đối với tổ chức Mức đầu tư cho tuyển dụng phụ thuộc vào quy mô tổ chức, khối lượng công việc cần tuyển và chất lượng ứng viên mong muốn Nếu chi phí bỏ ra không mang lại ứng viên phù hợp, hoặc vượt quá ngân sách quy định, sẽ dẫn đến lãng phí và không hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực.
Tỉ lệ của chi phí một người được tuyển = (Tổng chi phí/ Tổng số ứng viên được tuyển dụng)*100%.
Tỉ lệ tuyển dụng phản ánh hiệu quả của quá trình tuyển dụng, với tỉ lệ thấp cho thấy công tác tuyển dụng hiệu quả hơn Tuy nhiên, đối với các vị trí cấp cao hoặc khó tuyển, tỉ lệ này có thể cao hơn, đặt ra câu hỏi về tính khách quan của nó.
Khóa luận tốt nghiệp TS.Nguyễn Thị Kim Nhung sẽ phụ thuộc vào thời điểm tuyển dụng cũng như tính chất, yêu cầu vào đối tượng cần tuyển dụng.
1.5.5 Ket quả thực hiện công việc của nhân viên mới.
Chỉ tiêu về tỉ lệ nhân viên mới nghỉ việc và kết quả thực hiện công việc của họ là hai yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Kết quả công việc của nhân viên mới sẽ được xem xét trong thời gian thử việc Chỉ khi nhân viên có kết quả đánh giá tốt trong giai đoạn này, họ mới được ký hợp đồng lao động chính thức và trở thành nhân viên chính thức của công ty.
1.5.6 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và khả năng phối hợp giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chuyên môn và bộ phận tuyển dụng Việc đánh giá và phỏng vấn ứng viên cần có sự tham gia của bộ phận chuyên môn để đảm bảo chất lượng Nếu các phòng ban không tham gia hoặc tham gia một cách hời hợt, quy trình tuyển dụng sẽ không hiệu quả và khó đảm bảo chất lượng ứng viên.
Để đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty, có nhiều tiêu chí nổi bật cần xem xét Việc lựa chọn các tiêu chí này phụ thuộc vào đặc điểm riêng của quy trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo phù hợp và hiệu quả.
1.6 Một số kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp nước ngoài và bài học đối với doanh nghiệp Việt Nam.
1.6.1 Một số kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp nước ngoài a, Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Honda:
Honda là một trong những doanh nghiệp chú trọng đến quy trình tuyển dụng với sự chuyên nghiệp và nghiêm ngặt Quy trình này được chia thành 4 vòng, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công ty.
• Vòng 1: Tiếp nhận hồ sơ:
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, Honda sẽ tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển từ lao động Công ty phân loại lao động thành hai nhóm: lao động phổ thông và nhân viên Hồ sơ xin việc được thiết kế theo mẫu riêng, giúp ứng viên dễ dàng điền thông tin cần thiết Đối với lao động phổ thông, hồ sơ phải được nộp trực tiếp qua bưu điện hoặc tại công ty, không chấp nhận hồ sơ qua email, điều này hỗ trợ những người không quen sử dụng máy tính Đối với nhân viên trở lên, ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phòng hoặc qua email tuyển dụng của công ty tại địa chỉ recruitment@honda.com.vn.
• Vòng 2: Thực hiện bài kiểm tra:
Sau khi vượt qua hàng nghìn hồ sơ, các ứng viên sẽ nhận được email và tin nhắn thông báo về lịch thi cùng những chuẩn bị cần thiết cho buổi kiểm tra Thông tin chi tiết và các lưu ý quan trọng sẽ được cung cấp đầy đủ cho ứng viên.
Nên mang theo bút bi xanh để tránh nhầm lẫn với màu mực in trên giấy, cùng với tẩy để làm bài test tiếng Anh Thí sinh nên chọn giày thấp để di chuyển dễ dàng và ít gây tiếng động, đồng thời mặc trang phục gọn gàng, lịch sự; thí sinh nữ có thể chọn váy để thể hiện sự duyên dáng Địa điểm tập trung sẽ được thông báo, và thí sinh sẽ được đón bằng xe ô tô của Honda Sau đó, Honda sẽ gọi điện xác nhận rằng ứng viên đã nhận đủ thông tin.
