Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng
Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng đang tìm kiếm những giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các biện pháp cải tiến phù hợp với nhu cầu của công ty.
Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng đang đối mặt với những thách thức lý luận và thực tiễn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên Công ty cần áp dụng các chiến lược phù hợp để khuyến khích nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững.
Công nhân làm việc tại Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng, tọa lạc tại Lô D, Đường số 4, Khu công nghiệp Hòa Khánh, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 – 2020 – 2021
Cấu trúc đề tài
Những lý thuyết về nhu cầu, động cơ, động lực và tạo động lực làm việc
Nhu cầu là trạng thái tâm lý phản ánh sự thiếu thốn và mong muốn được thỏa mãn của con người Nó không chỉ liên quan đến sự tồn tại mà còn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của cá nhân, cộng đồng và xã hội.
Nhu cầu của con người bao gồm nhiều loại: sinh lý, an toàn, tình yêu,… Nhưng xét về tổng thể, nhu cầu được gộp lại thành 3 nhóm lớn:
1.1.2.1 Khái niệm Động cơ Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp 4 ứng các nhu cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn: Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động cơ càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra
Động cơ cảm tính: gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
Động cơ lý tính: biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể.
1.1.3 Động lực và tạo động lực
1.1.3.1 Khái niệm Động lực Động lực là động mạch thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ
Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả mãn cỏc nhu cầu bờn trong của từng cỏ nhõn người lao ủộng.
Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc.
Tạo động lực là hành động có mục đích nhằm đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn của người lao động Qua các hoạt động khuyến khích và động viên, doanh nghiệp có thể tác động vào nhu cầu của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự chuyển biến trong hành vi của họ theo các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Tạo động lực là quá trình mà nhà quản lý thực hiện để khuyến khích và động viên nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Qua việc này, nhà quản lý không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Một số mô hình nghiên cứu nhu cầu Động cơ
1.2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1 Sơ đồ Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo tháp nhu cầu của Maslow thì hệ thống nhu cầu gồm 5 bậc:
Nhu cầu thể chất và tâm lý là những nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, uống và ngủ.
Nhu cầu về an toàn và an ninh là yếu tố quan trọng, bao gồm mong muốn được bảo vệ khỏi những rủi ro bất ngờ và tìm kiếm sự ổn định trong cuộc sống Điều này thể hiện qua nhu cầu sống trong các khu vực an toàn, trong một xã hội có pháp luật rõ ràng, và có chỗ ở vững chắc.
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm được thể hiện qua nhiều hoạt động giao tiếp như tìm kiếm và kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ và làm việc nhóm Những hoạt động này không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu xã hội mà còn tạo ra sự gắn kết và cảm xúc giữa các cá nhân.
Nhu cầu được công nhận và kính mến từ người khác không chỉ thể hiện sự tôn trọng mà còn góp phần xây dựng lòng tự trọng của bản thân Việc có địa vị trong xã hội cũng là một yếu tố quan trọng, giúp mỗi cá nhân cảm thấy tự tin và xứng đáng hơn trong mắt người khác.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc của Maslow, thể hiện mong muốn của con người đạt đến tiềm năng tối đa của bản thân Đây là nhu cầu về sự trưởng thành và phát triển, nhằm biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực, đồng thời đạt được những thành tích mới và có ý nghĩa trong cuộc sống.
Chúng ta dành phần lớn thời gian trong cuộc sống cho công việc, vì vậy, làm việc không chỉ đơn thuần là để kiếm tiền Ngay cả những người tham gia công việc tình nguyện không có lương vẫn có động lực và lý do để cống hiến.
Bảng 1.1: Bảng cụ thể hóa nhu cầu của Maslow thành nhu cầu của doanh nghiệp
Nhu cầu về thể chất và tâm lí
Các nhu cầu nghiêng về vật chất
Nhu cầu an toàn và an ninh
- Quần áo bảo hộ lao động
- Thỏa thuận về quy trình làm việc
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm
- Cơ hội làm việc nhóm
- Cơ hội giúp đỡ nhau
- Nhà ăn ở nơi nhân viên có thể gặp gỡ
- Cảm giác được là thành viên của công ty
Các nhu cầu nghiêng về tinh thần Cấp độ tang theo cấp độ của nhu cầu
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
- Được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
- Các biểu hiện của địa vị
- Chức danh và quyền hạn đi kèm
- Sự tôn trọng bắt nguồn từ việc hoàn thành tốt
- Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc công việc
Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Tiếng tăm về chuyên môn
- Công việc có tính thách thức, mạo hiểm
- Cơ hội để phát triển kỹ năng và tài năng
1.2.2 Học thuyết về E.R.G ( Existence Relatedness Growth)
Hình 2: So Sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết E.R.G của Alderfer
Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này.
Học thuyết của giáo sư Clayton Alderfer từ Đại học Yate đã sắp xếp lại nghiên cứu của A Maslow, đưa ra kết luận rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Ông nhấn mạnh rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm những yêu cầu vật chất tối thiểu cần thiết cho sự sống của con người Nhóm nhu cầu này tương đồng với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm các yếu tố như ăn uống, giấc ngủ, sự ổn định và được bảo vệ.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đề cập đến yêu cầu về sự tương tác và kết nối giữa các cá nhân Những nhu cầu này không chỉ bao gồm nhu cầu xã hội mà còn phản ánh một phần nhu cầu được tôn trọng trong mối quan hệ.
Nhu cầu phát triển là những đòi hỏi bên trong của con người nhằm thúc đẩy sự phát triển cá nhân Những nhu cầu này bao gồm nhu cầu tự thể hiện và nhu cầu được tôn trọng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao giá trị bản thân và sự tự tin.
Thuyết ERG của Alderfer cho thấy rằng con người có thể trải nghiệm nhiều nhu cầu cùng một lúc Khi những nhu cầu ở cấp độ cao không được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ thấp hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, dẫn đến khao khát tìm kiếm sự thỏa mãn cho những nhu cầu này.
Clayton Alderfer đã đưa ra khái niệm “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension) để mô tả hiện tượng khi các nhu cầu cao hơn không được đáp ứng Điều này cho thấy rằng, trong môi trường làm việc, mặc dù các nhu cầu ở cấp độ cao không được thỏa mãn, công việc vẫn có thể đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản, khiến cá nhân tập trung vào các nhu cầu này.
Khi công việc hiện tại bị đe dọa, các nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ gặp nguy hiểm nghiêm trọng Nếu không có những yếu tố hỗ trợ để giảm bớt lo lắng, cá nhân có thể rơi vào trạng thái tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích rằng nhân viên thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, ngay cả khi các yếu tố này đã đạt tiêu chuẩn thị trường Khi nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển của họ chưa được thỏa mãn, họ sẽ nỗ lực để cải thiện tình hình.
1.2.3 Thuyết kỳ vọng – Victo Vroom
Học thuyết của Vroom giải thích động lực làm việc của con người, cho rằng hành vi và động cơ của họ phụ thuộc vào nhận thức về kỳ vọng tương lai Đây là một trong những lý thuyết động lực phổ biến nhất, giúp hiểu rõ hơn về sự nỗ lực hoàn thành công việc.
Các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 11
1.3.1.1 Tạo động lực bằng công cụ tiền lương
+Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên kết quả công việc, vị trí, mức độ phức tạp, trình độ và thâm niên Vai trò của tiền lương rất quan trọng, không chỉ đối với người lao động mà còn với các doanh nghiệp.
+ Tiền lương được phân chia thành những loại sau:
Lương cơ bản là mức lương được thỏa thuận giữa giám đốc và người lao động, đóng vai trò là căn cứ để tính bảo hiểm, các khoản trích và tiền lương thực lĩnh của người lao động Mức lương này không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của chính phủ tại thời điểm ký hợp đồng.
Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.
Hệ số tiền lương cấp bậc theo quy định của Nhà nước là cơ sở để doanh nghiệp xác định mức lương cho người lao động, dựa trên chất lượng và điều kiện lao động khi hoàn thành công việc.
Mức lương là số tiền mà người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định (giờ, ngày, tháng ) và được xác định dựa trên các cấp bậc trong thang lương Thông thường, mức lương được quy định theo bậc hoặc mức lương tối thiểu tương ứng với hệ số lương của từng cấp bậc.
Thang lương là mối quan hệ tỷ lệ giữa tiền lương của các vị trí khác nhau, phản ánh trình tự và cấp bậc trong tổ chức Mỗi bậc trong thang lương có hệ số cấp bậc riêng và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với mức lương tối thiểu.
* Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay:
- Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công
- Thời hạn trả lương: tùy thuộc vào quy định của từng công ty
Tiền lương thu nhập= Lương cơ bản + Phụ cấp+ Lương sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm được tính bằng cách nhân đơn giá sản phẩm với tổng số sản phẩm sản xuất Đây là hình thức trả lương dựa trên chất lượng và số lượng sản phẩm, hoặc phần trăm công việc hoàn thành của người lao động Phương pháp này gắn kết năng suất lao động với thù lao, thường được áp dụng để khuyến khích tăng năng suất và số lượng sản phẩm.
+Tiền lương làm việc theo giờ:
Công thức tính lương theo giờ làm thêm:
Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm
Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm
Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm
Người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được trả ít nhất 150% mức lương hiện tại Đối với làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, tỷ lệ này là ít nhất 200% Nếu làm việc trong ngày lễ hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, mức lương sẽ là ít nhất 300%, chưa bao gồm tiền lương cho ngày lễ hoặc ngày nghỉ có hưởng lương.
Người lao động làm việc vào ban đêm sẽ nhận thêm ít nhất 30% so với đơn giá tiền lương cơ bản Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, họ sẽ được hưởng thêm 20% Do đó, nếu làm việc vào ngày thường, tổng lương sẽ là 200% lương của ngày làm việc bình thường, bao gồm 150% lương cơ bản cộng với 30% và 20% lương của ngày làm việc bình thường.
Khi làm thêm vào ban đêm trong ngày nghỉ cuối tuần, người lao động sẽ nhận được ít nhất 270% lương của ngày làm việc bình thường, bao gồm 200% lương cơ bản, 30% lương và 20% của 200% lương Hình thức trả lương này dựa trên chất lượng và số lượng sản phẩm hoặc phần trăm công việc hoàn thành, nhằm khuyến khích năng suất lao động và tăng cường sản lượng.
Người lao động được hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ, Tết; khi bản thân hoặc con cái kết hôn; khi cha, mẹ (cả bên chồng và vợ) qua đời; cũng như khi vợ hoặc chồng, con cái qua đời và trong thời gian nghỉ phép.
Chế độ xét tăng lương
- Chế độ xét tăng lương: thời gian xét tăng lương trong năm tùy thuộc vào quy định mỗi công ty.
- Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã có đủ niên hạn 2 năm ở một mức lương.
- Thủ tục xét tăng lương: Phải được Ban lãnh đạo công ty hợp và xét duyệt.
- Mức tăng lương ở mỗi bậc lương: từ 10-20% của mức lương hiện tại.
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động, những yếu tố này chưa được tính toán đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.
Bảng 1.2: Các khoản phụ cấp lương phổ biến trong doanh nghiệp
Loại phụ cấp lương Đặc điểm Các khoản phụ cấp lương chi tiết Phụ cấp lương tính đóng
Người lao động nhận các khoản phụ cấp lương nhất định phải được cộng vào lương để tính đóng BHXH Những khoản phụ cấp này liên quan đến tính chất công việc của từng cá nhân, vì vậy không phải mọi người lao động đều có phụ cấp lương.
+ Phụ cấp chức vụ, chức danh
+ Phụ cấp thâm niên + Phụ cấp khu vực + Phụ cấp lưu động + Phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
+ Phụ cấp thu hút + Các khoản phụ cấp khác
Phụ cấp lương không tính đóng BHXH
+ Người lao động được hưởng những khoản phụ cấp lương này sẽ không bị cộng dồn vào lương để tính đóng BHXH
+ Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng
+ Hỗ trợ xăng xe + Hỗ trợ tiền điện thoại + Hỗ trợ tiền đi lại + Hỗ trợ tiền nhà ở + Hỗ trợ tiền giữ trẻ + Đồng phục
+ Chuyên cần các khoản phụ cấp lương này để khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động
+ Hiếu hỉ + Sinh nhật + Phụ cấp ngoại ngữ + Phụ cấp ngoại hình + Tiền thưởng
1.1.6.2 Tạo động lực bằng công cụ tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm thúc đẩy nguyên tắc phân phối theo lao động và tạo động lực cho người lao động Điều này khuyến khích họ chú trọng vào việc nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sẽ dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh trong năm để xác định mức thưởng, bằng cách trích lợi nhuận từ nguồn tiền lãi, tùy thuộc vào biên độ lợi nhuận đạt được.
Mức lương thưởng của mỗi người lao động được xác định dựa trên sự đóng góp công sức, chất lượng công việc, và việc chấp hành nội quy, quy định.
Người lao động có số năm công tác từ 2 năm trở lên sẽ được tính là người lao động có thâm niên
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Tổng quan về Công ty TNHH Sản Xuất UNICHEM ĐÀ NẴNG
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Unichem – Việt Nam, thành lập năm 2009, chuyên sản xuất sơn kiến trúc gốc nước và vật liệu xây dựng Với dây chuyền hiện đại và đội ngũ kỹ sư giàu kinh nghiệm, Unichem đã phát triển các thương hiệu sơn kiến trúc hàng đầu như HTPaint, KAMAX, và ELVISS Đặc biệt, năm 2020, công ty đã ra mắt thương hiệu ORIKA, sơn gỗ gốc nước, đánh dấu bước đột phá trong công nghệ sản xuất sơn đồ gỗ và ngành sơn nước tại Việt Nam.
Qua 12 năm xây dựng và phát triển, Unichem Vietnam đã có những cơ sở nhà xưởng, kho bãi, máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh:
Tại Hà Nội, nhà máy Unichem Lại Yên khang trang với diện tích 4000m2 tọa lạc trong cụm CN Lại Yên – Bắc An Khánh
Tại Đà Nẵng, nhà máy Unichem Đà Nẵng với thiết bị máy móc công nghệ hiện đại, diện tích 6000m2 tọa lạc trong khuôn viên 1.2ha tại KCN Hòa Khánh
Tại Khánh Hòa, công ty mở kho hàng Unichem Nha Trang.
Unichem – Việt Nam cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế và nâng cao bảo vệ môi trường nhằm tạo ra một không gian sống xanh, sạch và an toàn Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng và duy trì Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2015, đồng thời đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn kỹ thuật quốc gia về sơn tường, QNVC 16:2017/BXD, TCVN 8652.
Năm 2012, Vinacontrol, tổ chức tiên phong trong lĩnh vực giám định, thử nghiệm, chứng nhận và đánh giá chất lượng tại Việt Nam, đã được chứng nhận bởi Cục Kiểm nghiệm hàng hóa XNK thuộc Bộ Thương nghiệp, nay là Bộ Công thương.
Hệ thống đại lý và nhà phân phối của Unichem đã được phát triển rộng rãi trên toàn quốc, từ Bắc vào Nam, với hệ thống pha màu tự động cung cấp hơn 1000 màu sắc được ưa chuộng tại Việt Nam.
Chuyên sản xuất sơn kiến trúc gốc nước và các loại vật liệu xây dựng
Chúng tôi chuyên cung cấp các sản phẩm sơn nội ngoại thất cao cấp, bao gồm sơn lót kiềm và sơn chống thấm, phục vụ cho các đại lý sơn, đại lý vật liệu xây dựng, công ty xây dựng và thương mại.
Chuyên sản xuất vecni, và các chất sơn, quét tương tự, sản xuất mực in và matic
1 Chất lượng và sự chuyên nghiệp là tiêu chí hàng đầu cho mục tiêu phát triển bền vững
2 Tối đa hóa sự hài lòng của khách hàng dựa trên cơ sở niềm tin và uy tín
3 Coi trọng yếu tố nhân đạo trong môi trường lao động của doanh nghiệp
4 Tuân thủ pháp luật về chế độ hạch toán, báo cáo theo quy định của nhà nước.
2.1.3.2 Chức năng chính của từng bộ phận phòng ban
Tổng giám đốc là người đứng đầu công ty, được bổ nhiệm và quản lý bởi Hội đồng quản trị Người này có trách nhiệm chỉ đạo các công tác quan trọng và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty cũng như Nhà nước về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Giám đốc kinh doanh đại diện cho Tổng giám đốc trong việc ký kết các văn bản liên quan đến lĩnh vực phụ trách Họ có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về thị trường và tiêu thụ, đồng thời quản lý thủ tục mua bán dụng cụ văn phòng phục vụ cho hoạt động hành chính của công ty Giám đốc kinh doanh cũng chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về việc chỉ đạo các lĩnh vực vật tư, thị trường, tiêu thụ và quản trị hành chính văn phòng.
Giám đốc sản xuất đại diện cho Tổng giám đốc ký các văn bản liên quan đến lĩnh vực phụ trách và các lĩnh vực khác khi được ủy quyền Người này chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và pháp luật Nhà Nước về kết quả thực hiện, chỉ đạo sản xuất, đảm bảo an toàn lao động, cũng như lãnh đạo công tác nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.
BỘ PHẬN THU MUA VẬT TƯ
Chức năng của phòng quản lý bao gồm việc tư vấn cho Tổng giám đốc về quản lý bán hàng, đội xe, kho thành phẩm và điều độ, cũng như vận chuyển hàng hóa trong toàn bộ hệ thống tiêu thụ của công ty Phòng cũng có trách nhiệm đưa ra mẫu mã mới và ký kết các hợp đồng kinh tế liên quan đến lĩnh vực quản lý.
Nhiệm vụ chính của bộ phận này bao gồm thiết lập chiến lược thị trường và kinh doanh cho công ty, quản lý trực tiếp các thị trường, cũng như chịu trách nhiệm về công nợ và thu hồi công nợ từ khách hàng Ngoài ra, bộ phận cũng đề xuất các hoạt động tiêu thụ sản phẩm như quảng cáo, quảng bá, trưng bày, giới thiệu sản phẩm và xây dựng chính sách bán hàng hiệu quả.
Bộ phận này có chức năng tham mưu, phân tích và tổng hợp thông tin, từ đó đưa ra các đề xuất kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý vật tư Đồng thời, họ cũng tổ chức thực hiện công tác quản lý vật tư trong doanh nghiệp, đảm bảo quy trình hoạt động được diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Nhiệm vụ chính là lập kế hoạch vật tư nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và quy cách vật tư cho sản xuất, đồng thời hạn chế tình trạng tồn kho quá lớn để tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Cần bố trí và sắp xếp vật tư trong kho một cách hợp lý, khoa học để dễ dàng kiểm tra và kiểm soát Nhân viên phụ trách cần có năng lực và chuyên môn, hiểu biết về vật tư và quy trình sản xuất Xây dựng định mức dự trữ tối đa và tối thiểu cho từng loại vật tư, đảm bảo lượng vật tư dự trữ luôn nằm trong khoảng này, không để xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa Phòng vật tư sẽ tính toán lượng vật tư cần cung cấp dựa trên kế hoạch sản xuất, đồng thời khuyến khích bộ phận sản xuất sử dụng vật tư một cách tiết kiệm và hợp lý, chú trọng giảm thiểu lượng vật tư tiêu hao trong quá trình sản xuất.
+ Bộ phận kế toán - tài chính:
Chức năng của bộ phận này là tư vấn cho Tổng giám đốc về các hoạt động tài chính, chỉ đạo công tác hạch toán kế toán và quản lý tài chính theo quy định của pháp lệnh kế toán thống kê Đồng thời, bộ phận cũng có nhiệm vụ đôn đốc các đơn vị thực hiện hạch toán kế toán đúng theo điều lệ và quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ chính của bộ phận tài chính bao gồm lập kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng nhu cầu của các phòng ban, tham gia thẩm định và quyết toán các dự án đầu tư của công ty Ngoài ra, việc phân tích tình hình tài chính, đánh giá hiệu quả kinh doanh và phản ánh chính xác, kịp thời về tài sản và tiền vốn của công ty cũng rất quan trọng Cuối cùng, bộ phận này còn có trách nhiệm tính toán và nộp đầy đủ các khoản công nợ phải trả.
- Chức năng: Tham mưu cho Tổng giám đốc về chất lượng sản phẩm, hệ thống quản lý chất lượng, môi trường và công tác phòng chống cháy nổ.
Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của từng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao dộng tại Công ty TNHH Sản Xuất UNICHEM Đà Nẵng
Qua phân tích quy trình tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng, công ty thể hiện những ưu điểm và hạn chế trong việc khuyến khích nhân viên Ưu điểm của công ty nằm ở việc thiết kế và triển khai các biện pháp tạo động lực hiệu quả cho người lao động.
Công ty đảm bảo mức lương và phụ cấp cho nhân viên cao, với việc chi trả đầy đủ hàng tháng, đáp ứng nhu cầu chi tiêu cuộc sống Mức lương cơ bản của công ty vượt qua mức tối thiểu theo quy định của nhà nước, và công ty thực hiện các hình thức trả lương đúng quy định pháp luật Hiện tại, công ty đã xây dựng công thức tính lương hợp lý dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành của người lao động.
Chính sách khen thưởng của công ty được thiết lập rõ ràng, minh bạch và công khai cho tất cả nhân viên, nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả Các hình thức khen thưởng được điều chỉnh phù hợp với từng loại công việc và phòng ban, khuyến khích nhân viên phấn đấu và cống hiến hết mình Nhờ đó, chính sách này giúp tăng cường động lực làm việc, mang lại sự hăng say và nhiệt huyết cho đội ngũ nhân viên.
Công ty đã triển khai chương trình phúc lợi theo quy định của nhà nước, nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhân viên Mặc dù mức phúc lợi không quá lớn, nhưng nó góp phần tạo động lực cho nhân viên, cho thấy sự quan tâm của công ty không chỉ đối với công việc mà còn với đời sống của họ và gia đình Hệ thống phúc lợi được xây dựng đầy đủ, công bằng và hợp lý, đảm bảo mọi nhân viên đều được hưởng chế độ phúc lợi tốt.
Công ty cam kết cung cấp môi trường làm việc hiện đại và chất lượng, với đầy đủ trang thiết bị cần thiết Nhân viên luôn được làm việc trong không khí thân thiện, vui vẻ và thoải mái Để duy trì không gian làm việc trong lành, công ty có nhân viên chịu trách nhiệm về vệ sinh và quét dọn, góp phần gia tăng hiệu quả làm việc.
Ban lãnh đạo công ty cam kết đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách cập nhật kiến thức, tri thức và công nghệ mới cho người lao động Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, đặc biệt là những người có thâm niên gắn bó lâu dài, để phát triển chuyên môn và nâng cao năng lực quản lý Hàng năm, nhân viên có cơ hội tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, và chính sách đào tạo ngoại ngữ được đặc biệt hưởng ứng, góp phần nâng cao trình độ và sự nghiệp của họ.
Công ty cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến với lộ trình rõ ràng, giúp nhân viên phát triển tối đa khả năng của mình Các phòng ban được giao chỉ tiêu cụ thể, từ đó quản lý hiệu quả và tạo điều kiện cho nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Về tiền lương và phụ cấp:
Tiền lương của công nhân trực tiếp phụ thuộc vào tình hình tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến việc chi trả lương thường chậm trễ Khi tiêu thụ sản phẩm thuận lợi, người lao động sẽ nhận lương sớm; ngược lại, nếu tiêu thụ kém, họ sẽ nhận lương thấp và muộn, ảnh hưởng đến mức sống Hơn nữa, quá trình tăng lương thiếu minh bạch, chỉ những người cống hiến lớn mới được xem xét tăng lương sớm, trong khi những người đóng góp vừa đủ chưa được nâng lương Điều này khiến người lao động không tích cực trong công việc và thiếu động lực làm việc.
Chi trả lương hiện tại còn cứng nhắc, với mức tạm ứng chỉ khoảng 25% và thời gian nhận vào ngày 15-18 hàng tháng, điều này gây khó khăn cho người lao động khi cần ứng lương trước.
Mặc dù tiền lương là yếu tố chính giúp nhân viên duy trì cuộc sống, nhưng mức phụ cấp hiện tại còn thấp so với những gì họ đóng góp cho công ty Phụ cấp chỉ 350.000 đồng/tháng không đủ để tạo động lực cho nhân viên, khiến họ làm việc với ít cố gắng và nhiệt huyết hơn Việc nâng cao mức phụ cấp sẽ giúp khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc.
Quyết định khen thưởng của công ty thường không được thực hiện kịp thời, dẫn đến khoảng thời gian chờ đợi dài giữa việc người lao động đạt thành tích và nhận được khen thưởng.
Công tác khen thưởng trong công ty hiện chưa đảm bảo tính công bằng và đa dạng, dẫn đến việc tiền thưởng cho người lao động ở mức thấp, không tạo động lực cao Hiện tại, công ty chỉ áp dụng một số hình thức khen thưởng như tiền thưởng vượt kế hoạch, phát minh sáng kiến và tiền thưởng cho các ngày lễ, Tết, mà chưa mở rộng thêm các hình thức khác.
Mức tiền thưởng cho nhóm nhân viên tại các phân xưởng sản xuất phụ thuộc vào tình hình sản xuất và kết quả kinh doanh của công ty Nếu hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả, tiền thưởng sẽ cao hơn, ngược lại, nếu không đạt kết quả tốt, mức thưởng sẽ thấp hơn Do đó, tiền thưởng cho dịp lễ Tết của nhóm nhân viên này chưa có sự ổn định.
Mặc dù công ty đã cung cấp đầy đủ các khoản bảo hiểm cho nhân viên, nhưng các chính sách phúc lợi vẫn chưa đa dạng Nhiều khoản phúc lợi ở mức tương đối thấp, dẫn đến việc chưa tạo ra động lực làm việc cao cho nhân viên.
Công ty hiện chưa có chính sách rõ ràng về mức phúc lợi cho nhân viên, dẫn đến việc các khoản trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp không được công khai minh bạch và hỗ trợ còn hạn chế Điều này có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, khiến họ thiếu mục tiêu phấn đấu trong công việc.
Về môi trường và điều kiện làm việc:
