Lịch sử nghiên cứu
Mặc dù việc bàn luận và viết về vấn đề này không phải là điều mới mẻ, nhưng nó vẫn thu hút sự chú ý bởi nhiều doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đúng mức và chưa biết cách thực hiện để đạt hiệu quả cao trong hoạt động này.
Có rất nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này như:
Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lilama 7”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Hoàng Thu Trang,“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần COMA
18”, (2015),Trường Đại học Lao động xã hội
Nguyễn Lộc,“Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực”, (2010), Tạp chí khoa học giáo dục
Nguyễn Thế Phong,“Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”
Trong khóa luận, tôi đã kế thừa các lý luận từ những tác giả trước, đồng thời nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực tại công ty ở cấp độ vĩ mô Mục tiêu của tôi là phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
So sánh thực trạng hoạt động của công ty giúp xác định những tồn tại hiện tại, từ đó đưa ra những đánh giá cần thiết nhằm cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tiễn tại công ty, tôi tập trung vào các nhiệm vụ chính như sau: trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hiện tại và đánh giá hiệu quả của công tác này Từ đó, tôi sẽ đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình phát triển nhân lực tại công ty.
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh còn bộc lộ những hạn chế
Hoạt động hoạch định nhân lực và bố trí sử dụng lao động chưa thực sự hiệu quả
Cần phát huy vai trò của lãnh đạo quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tại công ty, tôi đã áp dụng nhiều phương pháp kết hợp để thu thập và phân tích dữ liệu, nhằm đảm bảo có được thông tin hữu ích và toàn diện.
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm việc lấy thông tin từ cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong công ty thông qua các hình thức như khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp và thu thập tài liệu từ các phòng ban văn phòng.
Phương pháp phân tích dữ liệu là cách tiếp cận dựa trên việc thu thập và đánh giá các kết quả Trong phương pháp này, người thực hiện sẽ so sánh và đối chiếu số liệu giữa các năm để rút ra nhận xét chung, từ đó nhận diện sự tăng giảm của các chỉ tiêu Sau khi hoàn tất quá trình so sánh, dữ liệu sẽ được tổng hợp nhằm đưa ra những kết luận và đánh giá một cách khách quan.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục bài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và thương mại Cường Thịnh
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm a) Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo Tất cả nhân viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, tồn tại trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển song song với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào lao động, tức là có sức lao động Quan niệm này nhấn mạnh rằng nhân lực là yếu tố nội tại, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
Theo giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố nội tại của con người mà còn liên quan mật thiết đến tổ chức và môi trường kinh tế - xã hội xung quanh.
Nguồn nhân lực mang ý nghĩa sinh học là nguồn lực sống, thể hiện sự kết hợp giữa sinh vật và xã hội C Mác đã nhấn mạnh rằng trong một vùng lãnh thổ cụ thể, nguồn nhân lực được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng được huy động để thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc địa phương đó.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình sản xuất và tạo ra của cải cho xã hội hiện tại và tương lai Nó bao gồm tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu Trong tổ chức, nguồn nhân lực không chỉ là động lực thúc đẩy sự phát triển mà còn là mục tiêu chính của sự phát triển đó.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao động, thể lực và tâm hồn, nhằm giúp họ tham gia hiệu quả vào lực lượng lao động và sản xuất, từ đó góp phần làm giàu cho đất nước và xã hội Ở cấp độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực chủ yếu liên quan đến hoạt động đào tạo, nhưng ở cấp độ vĩ mô, nó bao gồm các hoạt động đầu tư để tạo ra nguồn nhân lực xã hội có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Điều này cũng đảm bảo sự phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường, với sự chú trọng đến cả chất lượng và số lượng.
Sự phát triển về số lượng nhân lực bao gồm việc gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ lao động phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi này diễn ra theo các yếu tố như cơ cấu độ tuổi, phân bổ khu vực và cơ cấu giới tính của lực lượng lao động trong quốc gia.
Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng, là thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực giữa các quốc gia và qua các thời kỳ Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là gia tăng về số lượng mà còn chú trọng đến chất lượng, thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể.
Theo Tổ chức Lao động Thế giới, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ chuyên môn thông qua đào tạo, mà còn bao gồm việc cải thiện năng lực để đạt được việc làm hiệu quả, đồng thời đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc và cuộc sống cá nhân.
Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao giá trị con người về mặt đạo đức, trí tuệ, tâm hồn và thể lực, nhằm tạo ra những lao động có năng lực và phẩm chất mới Điều này đáp ứng yêu cầu lớn của sự phát triển kinh tế xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc tăng cường cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Ba yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu, đều liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất cần được nâng cao.
1.1.2 Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Sự đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, làm cho nó trở thành tài sản quý giá cho sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.
Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có Đồng thời, quá trình này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững kiến thức nghề nghiệp và cải thiện khả năng thích ứng với những thay đổi trong công việc tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức, với ba lý do chính là: nâng cao năng lực làm việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Thứ nhất, để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Thứ hai, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
Thứ ba, phát triển là những giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp b) Vai trò
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp và người lao động
Thứ nhất, đối với doanh nghiệp
Phát triển là yếu tố then chốt giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Nó không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, mà còn giúp giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng tiêu thụ và mở rộng thị trường Nhờ vào việc phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ có khả năng làm việc độc lập và tự giác hơn, từ đó tổ chức có thể giảm chi phí giám sát và nâng cao lợi nhuận.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Sự gia tăng nguồn nhân lực cần phải tương thích với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, dựa trên mục tiêu và yêu cầu công việc cụ thể Doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bố tại các bộ phận Sự phát triển không cân đối, dù là dư thừa hay thiếu hụt, đều gây cản trở cho việc sử dụng hiệu quả nguồn lực Khi có quy mô và cơ cấu lao động hợp lý, doanh nghiệp sẽ tối ưu hóa hiệu suất làm việc của từng cá nhân và khuyến khích tinh thần lao động Ngoài ra, sự thay đổi trong chiến lược, mục tiêu và điều kiện kinh doanh cũng đòi hỏi điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh, là trạng thái phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội, cần có chính sách phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là hoạt động cơ bản mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng lao động Đầu tư vào đào tạo giúp nhân viên cải thiện kiến thức và kỹ năng, từ đó nâng cao năng suất lao động Để đạt được hiệu quả cao, doanh nghiệp cần hoạch định và thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu, phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm, cũng như xác định mục tiêu cụ thể Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần tạo động lực cho người lao động, giúp họ nhận thức rõ sự liên quan giữa đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc Đồng thời, tạo bầu không khí khuyến khích học tập và áp dụng kiến thức mới cũng là yếu tố then chốt trong phát triển trí lực cho nguồn nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nâng cao khả năng thích ứng trong tương lai Đối với nhân sự mới, dù đã được tuyển chọn phù hợp, họ vẫn cần đào tạo bổ sung kỹ năng để tránh sai sót và cải thiện hiệu suất làm việc Đối với nhân sự hiện tại, các công ty cần liên tục đào tạo và đào tạo lại để cải tiến và đổi mới, giúp nhân viên khai thác công nghệ mới và thích ứng với thay đổi Quy trình đào tạo bao gồm phân tích nhu cầu, thiết lập mục tiêu, lựa chọn phương pháp, thực hiện chương trình và đánh giá kết quả.
Sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, giúp phá vỡ rào cản trong hiệu quả công việc và lợi nhuận Doanh nghiệp cần khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động học hỏi thông qua các hoạt động đào tạo, điều này là vô cùng cần thiết để đạt được kết quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh.
Bên cạnh việc nâng cao nguồn nhân lực thông qua đào tạo chuyên môn, việc bồi dưỡng thể lực cho người lao động cũng rất quan trọng Sức khỏe tốt giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tối đa vào sự phát triển của công ty.
1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng của người lao động là khả năng thành thạo và tinh thông các thao tác, động tác, và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Những kỹ năng này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp công nhân thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Nâng cao kỹ năng là yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên, vì dù có trình độ chuyên môn cao, nếu thiếu kỹ năng cần thiết, họ sẽ không hoàn thành công việc hiệu quả Doanh nghiệp cần phát triển kỹ năng để nhân viên có thể thực hiện tốt nhiệm vụ và tối đa hóa năng lực cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp nên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại, cùng với việc đánh giá kỹ năng thực hành của nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ Ngoài ra, việc thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp và quản lý cho cán bộ quản lý và chuyên môn cũng rất cần thiết.
1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ của người lao động phản ánh cách nhìn nhận của họ về vai trò và trách nhiệm trong công việc, đồng thời thể hiện mức độ nhiệt tình qua hành vi Một người dù có kỹ năng tốt nhưng thái độ không phù hợp sẽ không đạt hiệu quả cao trong công việc.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong sản xuất kinh doanh Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nguồn nhân lực, vì mỗi người có mức độ nhận thức khác nhau, ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức và tinh thần trách nhiệm cá nhân Điều này bao gồm việc cải thiện tác phong công nghiệp, khuyến khích tinh thần hợp tác trong công việc, đồng thời thúc đẩy sự năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc.
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt để doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp, từ đó tăng cường sự gắn kết với nhân viên Khi những nhu cầu này được đáp ứng, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và tổ chức sẽ được nâng cao, dẫn đến sự gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở vật chất mà còn bao gồm cả nhu cầu tinh thần, với sự phong phú về số lượng và chất lượng Đây là động lực chính khiến cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội Để nâng cao động lực cho người lao động, tổ chức cần tạo ra các yếu tố thúc đẩy phù hợp.
Thứ nhất, nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác tiền lương
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua công tác tiền lương là việc áp dụng các biện pháp điều chỉnh lương một cách hiệu quả Điều này bao gồm các yếu tố như mức lương cơ bản, thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội, nhằm khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn trong công việc.
Thứ hai, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc
Nâng cao động lực cho người lao động thông qua việc đánh giá thành tích công việc là cách sử dụng lợi ích tinh thần để cải thiện tính tích cực và khả năng làm việc Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Thứ ba, nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là không gian mà doanh nghiệp hoạt động và phát triển, bao gồm các yếu tố như chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội Những yếu tố này ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, với mức độ tác động khác nhau đến sự phát triển nguồn nhân lực Chúng có thể tạo ra lợi thế hoặc thách thức cho doanh nghiệp, đặc biệt là các nhân tố về chính trị và thể chế chính sách.
Mọi doanh nghiệp và tổ chức trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân thủ các quy định của Nhà nước như luật lao động, đầu tư và liên doanh Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, việc tuân thủ các quy định này là cần thiết Hơn nữa, chính sách thể chế của mỗi quốc gia cũng ảnh hưởng đến nhân sự của doanh nghiệp Quốc gia nào có chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng, từ đó thúc đẩy họ cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản trị nhân sự, đặc biệt trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn Khi nền kinh tế đi xuống, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, đồng thời phải giảm chi phí lao động, dẫn đến việc phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi Bên cạnh đó, sự phát triển của khoa học - kỹ thuật cũng ảnh hưởng đến cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng có thể trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải tái đào tạo lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học đồng nghĩa với việc giảm số lượng nhân viên nhưng vẫn phải duy trì sản xuất với chất lượng cao hơn Do đó, nhà quản trị cần phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hiệu quả sản xuất.
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển phù hợp để củng cố vị thế trên thị trường Để tồn tại lâu dài, doanh nghiệp phải biết bảo vệ mình và đối mặt với những biến động của đất nước Sự phát triển của doanh nghiệp không thể thiếu vai trò quan trọng của đội ngũ lao động, những người sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua thử thách và tìm ra con đường đi đúng đắn.
Việc lựa chọn nhân lực đang trở thành một thách thức cạnh tranh quan trọng đối với các doanh nghiệp Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách hợp lý và hấp dẫn cho người lao động, đồng thời đảm bảo lợi ích cho chính mình.
Việt Nam là một trong những quốc gia có tốc độ tăng dân số nhanh, với dân số hiện tại vượt qua 90 triệu người Sự đông đảo này mang lại nhiều thuận lợi, đặc biệt là nguồn nhân lực dồi dào cho các doanh nghiệp, góp phần quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Đánh giá các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc xác định rõ mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu sản xuất kinh doanh là yếu tố quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, vì vậy quản trị nguồn nhân lực cũng phải phù hợp với những mục tiêu này Mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp sẽ có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng, dẫn đến sự thay đổi trong công tác phát triển nguồn nhân lực theo từng thời kỳ.
Khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần điều chỉnh để phù hợp với mô hình mới Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng, và sự thành công hay thất bại phụ thuộc vào những yếu tố này Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo muốn chiếm lĩnh thị trường cần xác định rõ mục tiêu phát triển sản phẩm, từ quy trình sản xuất đến chiến lược marketing Để đạt được chất lượng cao nhất ở mỗi giai đoạn, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao Việc đào tạo nhân viên về công nghệ mới, chất lượng sản phẩm, bao bì và phân phối là rất quan trọng để đảm bảo sản phẩm bánh kẹo đạt được thị phần lớn nhất có thể.
Để sản phẩm bánh kẹo cũng như các sản phẩm khác trên thị trường thành công, doanh nghiệp cần có mục tiêu và chiến lược rõ ràng ngay từ đầu Việc thực hiện mục tiêu chiến lược đòi hỏi doanh nghiệp phải nỗ lực trên nhiều mặt, trong đó có việc nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ lao động Yếu tố tài chính của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong việc xây dựng chương trình quản trị hiệu quả Nguồn kinh phí mạnh mẽ cho phép công ty thực hiện tuyển dụng chất lượng cao, tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với giáo viên giỏi và cơ sở vật chất hiện đại Ngược lại, nếu thiếu kinh phí, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên yếu kém và không hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là sự kết hợp của các bộ phận chuyên môn hóa, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được phân công trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của đội ngũ lao động mà còn giúp duy trì sự cân bằng giữa doanh nghiệp và môi trường bên ngoài, đồng thời tối ưu hóa sự phối hợp giữa các bộ phận nội bộ Mô hình cơ cấu tổ chức vững chắc và hoàn thiện sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ cần đông đảo mà còn phải có chất lượng cao, thể hiện qua sự kết hợp hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực Chương 1 đã hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, từ khái niệm, vai trò, ý nghĩa đến các nội dung chủ yếu của hoạt động này, tạo nền tảng vững chắc cho việc tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty một cách khoa học và chính xác.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Cường Thịnh
Đặc điểm hoạt động kinh doanh
Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh, được thành lập theo giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103007217 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp vào ngày 01/04/2005 và đăng ký cấp lại vào ngày 12/05/2011, hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh doanh đa dạng.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghệ (không bao gồm dịch vụ
- Xây dựng các công trình giao thông (cầu, cảng, đường bộ, sân bay,…), thủy lợi và cơ sở hạ tầng;
- San lấp mặt bằng, xử lý nền móng và khoan cọc nhồi;
- Trang trí nội thất, ngoại thất;
- Mua bán và sản xuất vật liệu xây dựng;
- Mua bán và sản xuất các loại máy móc, thiết bị phục vụ ngành xây dựng, giao thông cơ khí và tin học viễn thông;
Chúng tôi cung cấp dịch vụ cho thuê phương tiện vận tải, bao gồm cả phương tiện vận chuyển hành khách và các loại máy móc thiết bị phục vụ cho ngành xây dựng, giao thông, cơ khí và công nghệ thông tin viễn thông.
- Kinh doanh bất động sản;
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, dịch vụ ăn uống và giải khát.
Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động
Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty áp dụng mô hình quản lý trực tuyến - chức năng Trong mô hình này, các phòng ban cấp dưới có nhiệm vụ tư vấn và chịu trách nhiệm trước giám đốc, đồng thời hoạt động dưới sự điều hành của giám đốc Mỗi nhân viên trong phòng ban sẽ được trưởng phòng và tổ trưởng giám sát và phân công nhiệm vụ cụ thể.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng
Người đứng đầu công ty là đại diện pháp lý, có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Họ xây dựng các kế hoạch dài hạn cũng như kế hoạch hàng năm, hàng quý và hàng tháng Ngoài ra, họ cũng quản lý kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự trong công ty.
Phó Giám đốc kỹ thuật
Tham mưu cho giám đốc về công tác kế hoạch và kỹ thuật của công ty Chịu trách nhiệm trước giám đốc về kỹ thuật của công ty
P GĐ KỸ THUẬT P GĐ TÀI CHÍNH
Phòng tài chính kế toán Đội xây dựng số 1 Đội xây dựng số 2 Đội xây dựng số 3 những cách sử dụng vốn hiệu quả
Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm việc lập kế hoạch kinh doanh dài hạn và ngắn hạn Xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả và đề xuất các phương án đầu tư, đồng thời tư vấn cho giám đốc trong việc đưa ra các quyết định đầu tư quan trọng.
Phòng Tổ chức - Hành chính
Chức năng tham mưu bao gồm xây dựng phương án và mô hình tổ chức trong các lĩnh vực sản xuất, quản lý cán bộ, lao động, tiền lương, đào tạo, thanh tra pháp chế, quân sự bảo vệ, thi đua khen thưởng, kỷ luật, hành chính quản trị, và chăm lo sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên Đồng thời, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động cũng là một phần quan trọng trong nhiệm vụ này.
Người chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về các vấn đề tài chính kế toán bao gồm việc cân đối thu chi của công ty, thực hiện thủ tục nhập xuất kho hàng hóa và tài sản Họ hỗ trợ giám đốc trong việc đảm bảo vốn cho sản xuất diễn ra liên tục, đồng thời theo dõi và lập đầy đủ sổ sách, chứng từ cho mọi hoạt động tài chính Hàng năm, họ có nghĩa vụ lập báo cáo tài chính cho các cơ quan chức năng và chịu trách nhiệm về độ chính xác của các con số đã cung cấp.
Các đội thi công công trình
Đội ngũ thi công có nhiệm vụ xây dựng các hạng mục công trình theo yêu cầu của cấp trên, đảm bảo tiến độ, quy trình công nghệ và chất lượng công trình Các đội trưởng, được giám đốc bổ nhiệm, đứng đầu các đội thi công và chịu trách nhiệm trực tiếp về kỹ thuật, chất lượng cũng như các vấn đề khác Họ phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc tổ chức, điều hành cán bộ và công nhân viên trong đội để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
và Thương mại Cường Thịnh
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực, lãnh đạo công ty đã nghiên cứu và áp dụng hiệu quả các quan điểm về con người và lực lượng lao động Điều này tạo cơ sở cho việc xây dựng, tổ chức và sắp xếp nhân lực hợp lý, nhằm thúc đẩy sự phát triển trong sản xuất kinh doanh Hàng năm, công ty lập kế hoạch tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là một chiến lược quan trọng trong lộ trình phát triển của mình.
Khi thực hiện công tác phân tích công việc, công ty tiến hành qua 5 bước sau:
Bước 1: Mô tả công việc
Công việc này được thực hiện bởi phòng Hành chính - Tổ chức, nhằm lập bản kê các nhiệm vụ, quyền hạn và điều kiện làm việc của nhân viên trong các phòng chức năng của công ty Để xây dựng bản mô tả này, công ty đã áp dụng các phương pháp như quan sát, trao đổi trực tiếp và sử dụng bảng câu hỏi.
Bước 2: Xác định công việc
Phòng Hành chính - Tổ chức có trách nhiệm xây dựng văn bản quy định rõ ràng về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cũng như các hoạt động thường xuyên và đột xuất, cùng với các mối quan hệ trong công tác Sau khi xem xét thông tin thu thập từ thực tế trong bản mô tả, phòng sẽ điều chỉnh nội dung nếu phát hiện điểm không hợp lý hoặc bổ sung thông tin còn thiếu.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực
Phòng Hành chính - Tổ chức đề ra các yêu cầu chung như sau:
- Sức khỏe: Bình thường, không mắc các bệnh truyền nhiễm
Trình độ học vấn yêu cầu đối với lao động công nhân là tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên, trong khi đó, cán bộ và nhân viên cần có bằng cao đẳng trở lên theo hệ chính quy.
- Tuổi: Từ 15 tuổi trở lên (đối với lao động là công nhân), từ 25 tuổi trở lên ( đối với cán bộ, nhân viên), có ít nhất 2 năm kinh nghiệm
- Ngoại hình: Nam 1m65 trở lên, nữ 1m55 trở lên (đối với cán bộ, nhân viên)
- Sử dụng thành thạo vi tính và trình độ ngoại ngữ bằng C trở lên
- Có khả năng làm việc độc lập, nhanh nhẹn
Bước 4: Đánh giá công việc
Công ty sử dụng phương pháp đánh giá so sánh từng cặp
Phòng Hành chính - Tổ chức có nhiệm vụ sắp xếp các công việc tương tự thành một nhóm, giúp giám đốc dễ dàng quản lý Một trong những nhiệm vụ quan trọng của phòng là công tác tuyển dụng, đảm bảo tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp cho tổ chức.
Bảng 2.1: Công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015 – 2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số lao động 105 111 120 Đại học 5 7 10
Tổng số lao động tuyển dụng 22 28 33
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Trong giai đoạn này, công tác tuyển dụng của công ty được chú trọng đáng kể, phản ánh nhu cầu cao về nhân lực để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng của Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Phòng Hành chính - Tổ chức sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng theo chỉ đạo của Giám đốc Dựa trên tình hình phát triển của công ty, Giám đốc sẽ quyết định về các quyết định tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Công ty thông báo nhu cầu tuyển dụng thông qua việc dán thông báo tại trụ sở, thông báo nội bộ và đăng tải trên trang web tuyển dụng của mình.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng Hành chính - Tổ chức sẽ tiếp nhận và xem xét hồ sơ của các ứng viên, công việc này được thực hiện với sự chú trọng cao độ do ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc sau này.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Việc giám sát kỳ thi tay nghề sẽ do một lãnh đạo có chuyên môn cao đảm nhận, nhằm đảm bảo chất lượng và tính công bằng Kết quả của bài thi sẽ phản ánh chính xác trình độ của các ứng viên.
Công tác phỏng vấn chỉ tiến hành đối với những ứng viên được tuyển dụng Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
Sau khi vượt qua các vòng, các ứng cử viên được chọn sẽ đi khám sức khỏe, nếu đủ điều kiện sức khỏe sẽ được nhận vào làm việc
Nhân viên mới tại công ty sẽ trải qua kỳ thử việc, trong đó, những ai hoàn thành tốt công việc với trách nhiệm và đam mê nghề nghiệp, đồng thời không vi phạm kỷ luật, sẽ được chính thức nhận vào làm việc Với quy trình tuyển dụng hiệu quả, công ty đảm bảo không có ứng viên nào bị sa thải.
Nghiên cứu hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh cho thấy, hoạch định và lập kế hoạch nhân lực là yếu tố thiết yếu để đối phó với sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường nhân lực, đặc biệt là trong việc thu hút nhân tài chất lượng cao Các bộ phận trong công ty cần tổng hợp tình trạng nhân sự hàng quý và hàng năm, từ đó giúp Bộ phận nhân sự xây dựng kế hoạch và chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn Nhờ vào quy trình này, công ty đã giảm thiểu tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân lực trong những năm qua, đồng thời tối ưu hóa việc bố trí và sắp xếp nhân lực cho các vị trí trong công ty.
Tối ưu hóa nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của mọi tổ chức Việc phân công và sắp xếp nhân sự phù hợp với nguyện vọng và năng lực cá nhân, đồng thời hài hòa với mục tiêu chung của tổ chức, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Tại công ty, công tác này cũng được quan tâm chú trọng bởi tầm quan trọng của công tác này mang lại
Công ty cam kết sắp xếp và phân bổ nguồn nhân lực theo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”, đồng thời thực hiện đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên.
Bố trí nhân lực hợp lý cho từng công việc cụ thể là trách nhiệm chính của phòng Hành chính - Tổ chức và các phòng ban sử dụng nhân lực.
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
2.3.1 Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
Tính đến năm 2017, công ty có 120 cán bộ và công nhân viên được phân công rõ ràng vào từng vị trí, đảm nhiệm các nhiệm vụ cụ thể và phối hợp hiệu quả để hoàn thành công việc chung.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2015 - 2017
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu ta thấy:
Năm 2015, công ty có tổng cộng 105 lao động, trong đó 84 người làm việc trực tiếp, chiếm 80%, và 21 người lao động gián tiếp, chiếm 20% Cơ cấu này cho thấy công ty đã tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động gián tiếp.
Năm 2016, tổng số lao động của công ty là 111 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 80,2% và lao động gián tiếp chiếm 19,8% Cơ cấu lao động này cho thấy sự chuyển dịch tích cực theo hướng tăng tỷ lệ lao động trực tiếp và giảm tỷ lệ lao động gián tiếp, phản ánh nỗ lực của công ty trong việc đổi mới trang thiết bị công nghệ và mở rộng sản xuất kinh doanh.
Năm 2017, công ty đã điều chỉnh lực lượng lao động theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, tập trung vào việc tăng cường lao động trực tiếp và gián tiếp Sự thay đổi này cho thấy số lượng và cơ cấu lao động có ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là những người trẻ tuổi, có trình độ chuyên môn cao và đầy nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc Số lượng người lao động trên 45 tuổi rất ít, trong khi đó, nhóm tuổi từ 25 đến 45 chiếm ưu thế Đây chính là một thế mạnh lớn về nguồn nhân lực của công ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2015 - 2017
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )
Trong giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ lao động nam tại Công ty luôn vượt trội so với lao động nữ, chiếm trên 80% tổng số lao động Cụ thể, năm 2015, tỷ lệ lao động nam là 85,7% và lao động nữ là 14,3% Đến năm 2017, tỷ lệ lao động nam tăng nhẹ lên 85,8%, trong khi lao động nữ giảm xuống còn 14,2% Nguyên nhân chính là do điều kiện làm việc khó khăn, nặng nhọc và thường xuyên phải làm việc ngoài trời, khiến lao động nam trở thành sự lựa chọn phù hợp hơn Trong khi đó, lao động nữ chủ yếu đảm nhiệm các công việc tại văn phòng và các bộ phận phục vụ, gián tiếp hỗ trợ cho hoạt động sản xuất.
2.3.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực
2.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Nhìn chung lực lượng lao động của công ty được đào tạo phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty
Số lượng và cơ cấu lao động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng trình độ lao động cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Tỷ trọng (%) ĐH và trên ĐH 21 20 22 19,8 24 20
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bảng số liệu cho thấy nguồn nhân lực của công ty có trình độ cao và có sự biến động, tạo điều kiện thuận lợi cho việc khai thác và phát triển hiệu quả Đặc thù ngành nghề khiến số lượng lao động PTTH và THCS chiếm ưu thế, trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học cũng đáng kể Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty đang có những chuyển biến tích cực.
2.3.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển của công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh đã xây dựng một sơ đồ đào tạo và phát triển nhân lực chi tiết, thể hiện sự quan tâm đến công tác này Sơ đồ đào tạo cho thấy tiến trình rõ ràng với việc phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đối tượng ở mỗi bước Sau khi lập kế hoạch đào tạo, các bộ phận sẽ trình duyệt cho giám đốc công ty, và cuối cùng là tổng kết bởi Ban Tổ chức - Hành chính, nhằm đảm bảo quy trình đào tạo được thực hiện hiệu quả.
Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Xem xét nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Lập kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Xem xét và phê duyệt Giám đốc
Tổng kết và lưu hồ sơ
Người được phân công và Phòng Tổ chức – Hành chính
Phòng Tổ chức – Hành chính đã đạt được những kết quả tích cực từ các đợt tổ chức, cho phép đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo thông qua kết quả và khả năng thực hiện công việc Những thông tin này sẽ được lưu giữ làm tài liệu cho các khóa đào tạo sau.
Sơ đồ hiện tại chưa đầy đủ vì không phản ánh các bước thực tế cần thiết trong quá trình đào tạo, đặc biệt là việc xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn đối tượng đào tạo Hai bước này đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh, vì vậy cần được phân tách rõ ràng trong sơ đồ Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và thiết yếu trong quy trình này.
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước khởi đầu quan trọng trong quy trình phát triển nhân sự Để mang lại hiệu quả cao, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với nhu cầu của người lao động.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty tại các đội công trình, các trưởng phòng đã xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhu cầu đào tạo của công ty qua 3 năm gần đây tăng khá cao, được thể hiện như sau:
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Nhu cầu đào tạo và phát triển 20 23 28
Số người được đào tạo và phát triển 15 19 25
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát triển (%) 75,0 82,6 89,2
( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhu cầu đào tạo và phát triển trong công ty đang ở mức cao, vượt xa số lượng nhân viên được đào tạo Trong vòng ba năm qua, sự chênh lệch này đã thể hiện rõ rệt, cho thấy cần có những biện pháp cải thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Từ năm 2015 đến 2017, tỷ lệ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã tăng từ 75,0% lên 89,2%, cho thấy sự chú trọng đáng kể của công ty đối với công tác này Việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
