NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động:
Người lao động là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động Họ được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành từ phía người sử dụng lao động, theo quy định của BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội).
Người lao động được hiểu là những cá nhân làm công ăn lương, với công việc được xác định qua thỏa thuận giữa họ và người sử dụng lao động thông qua Hợp đồng lao động Hợp đồng này không chỉ quy định về công việc có trả công mà còn nêu rõ điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
1.1.2 Sự gắn bó của người lao động:
Theo O’Reilly và Chatman (1986), gắn bó với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý của các thành viên, thể hiện mức độ mà cá nhân tiếp nhận và đồng nhất với các đặc điểm của tổ chức.
Gắn bó với tổ chức được hiểu là sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức, thể hiện mối liên kết chặt chẽ với tổ chức và nỗ lực duy trì mối quan hệ bền vững với tổ chức (Kalleberg et al., 1996, P.302).
Theo Meyer và Allen (1991), gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý kết nối cá nhân với tổ chức Định nghĩa này đã được Alimohamaddi và Neyshabor (2013) áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ mối quan hệ này trong môi trường làm việc.
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức không chỉ phản ánh mức độ trung thành mà còn thể hiện hiệu quả quản lý nhân sự Đây là giai đoạn cao nhất trong quá trình phát triển lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Để nâng cao sự gắn bó này, các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo cơ hội phát triển cho người lao động.
Tại Trường Đại học Kinh tế Huế, các nhà quản trị cần nắm vững các hình thức động viên phù hợp để khuyến khích người lao động Việc động viên hiệu quả không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn tăng cường cam kết của họ đối với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với công việc.
1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức:
1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu:
Abraham Maslow tin rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Ông đã xác định năm cấp bậc nhu cầu, phản ánh tầm quan trọng ngày càng tăng của chúng.
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu tối thiểu và thiết yếu nhất của con người, còn được gọi là nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý Những nhu cầu này bao gồm ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục và các nhu cầu mang lại sự thoải mái Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất, được xếp ở bậc thấp nhất trong hình kim tự tháp nhu cầu.
Khi nhu cầu sinh học được thỏa mãn, con người bắt đầu chú trọng đến nhu cầu an ninh và an toàn Điều này bao gồm việc bảo vệ tài sản, tính mạng, sức khỏe và sự an toàn của gia đình khỏi các mối đe dọa.
Nhu cầu xã hội của con người bao gồm tình yêu, sự chấp nhận và mong muốn tham gia vào các tổ chức hoặc đoàn thể Là thành viên của xã hội, con người cần được chấp nhận bởi người khác và luôn khao khát yêu thương, gắn bó Cấp độ nhu cầu này phản ánh sự cần thiết trong giao tiếp để phát triển bản thân và xây dựng mối quan hệ xã hội.
Theo A Maslow, khi nhu cầu được chấp nhận trong xã hội được thỏa mãn, con người sẽ phát triển xu hướng tự trọng và mong muốn được tôn trọng từ người khác Nhu cầu này không chỉ mang lại sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín và địa vị, mà còn góp phần nâng cao lòng tự tin của mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự thân vận động và tự hoàn thiện bao gồm những khát khao về chân, thiện, mỹ, tự chủ và sáng tạo Những nhu cầu này phản ánh mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ, giúp con người hướng tới sự hoàn thiện bản thân và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại ;
- Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland:
+ Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm.
+ Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.
+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác.
Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình giải thích cách mà nhân viên lựa chọn hành vi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Họ đánh giá các lựa chọn của mình dựa trên khả năng thành công của những hành động đó.
PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚITỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾPTẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP
TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế
Công ty CP Dệt May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập vào ngày 26/03/1988 Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim và hàng may mặc, với 7 nhà máy thành viên và đội ngũ hơn 5.300 cán bộ công nhân Doanh thu hàng năm đạt trên 1.800 tỷ đồng, và sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang nhiều thị trường quốc tế như Mỹ, Canada, Nhật Bản và Đài Loan.
Nhà máy Sợi đã hoàn thành việc đầu tư và nâng cấp thiết bị, giúp nâng cao sản lượng và chất lượng sản phẩm Công ty cũng đã đa dạng hóa các mặt hàng để tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường xuất khẩu và nội địa, với sản lượng sợi hàng năm đạt 13.500 tấn.
Nhà máy Dệt Nhuộm được trang bị đồng bộ thiết bị dệt kim, nhuộm và hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan, với sản lượng đạt 1.300 tấn/năm Năm 2018, công ty đã hoàn thiện hệ thống xử lý nước thải, đảm bảo chất lượng nước đạt tiêu chuẩn cột A.
Nhà máy May bao gồm 5 nhà máy thành viên, trong đó có 3 nhà máy tọa lạc tại 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy và 2 nhà máy khác tại KCN Phú Đa và Quảng Bình Với hơn 80 chuyền may, nhà máy sản xuất hàng may mặc đạt sản lượng trên 20 triệu sản phẩm mỗi năm.
Xí nghiệp Cơ điện chuyên vận hành và chuyển tải điện tại trạm 110/6 KV, đồng thời thực hiện gia công cơ khí, sửa chữa và xây dựng các công trình phụ cho các nhà máy thành viên.
Sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang nhiều thị trường quốc tế như Mỹ, Nhật Bản, EU, Đài Loan và Hàn Quốc cho hàng may mặc, cũng như Thổ Nhĩ Kỳ, Ai Cập, Bồ Đào Nha và Colombia cho sản phẩm sợi Ngoài ra, sản phẩm còn được tiêu thụ rộng rãi trên thị trường nội địa và nhiều năm liền được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty:
Tên tiếng Việt:CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
Tên giao dịch:HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY Địa chỉ:122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế.
Website:Huegatex.com.vn Điện thoại:(84).234.3864337 - (84).234.3864957
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP Dệt May Huế:
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018:
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Kết quả kinh doanh Năm So sánh
III Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
IV Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Trong giai đoạn 2016-2018, công ty ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu ổn định, với doanh thu thuần năm 2016 đạt 1,478,313 triệu đồng và tăng lên 255,205 tỷ đồng vào năm 2018, tương ứng với mức tăng 17,26% Tuy nhiên, lợi nhuận gộp của công ty lại có sự biến động qua các năm, với mức cao nhất đạt 145,588 triệu đồng vào năm 2017.
Trường Đại học Kinh tế Huế triệuđồng, tăng lên 8.440 triệu đồng, tương đương với 6,15%, tuy nhiên sang năm
Năm 2018, lợi nhuận gộp của công ty chỉ đạt 144.980 triệu đồng, giảm 608 triệu đồng, tương đương 0,41% Xu hướng giảm lợi nhuận này là vấn đề quan trọng mà công ty cần chú ý, tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp khắc phục nhằm cải thiện tình hình tài chính.
2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018:
Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018
STT Tiêu chí Năm So sánh
I Theo đối tượng lao động
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017
Theo bảng 2.2 và các biểu đồ 2.2, 2.3, 2.4, tỷ lệ lao động trực tiếp của công ty luôn cao hơn nhiều so với tỷ lệ lao động gián tiếp Cụ thể, trong năm
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ lao động trực tiếp trong ngành sản xuất luôn chiếm ưu thế, cụ thể năm 2016 đạt 93%, gấp 13.28 lần lao động gián tiếp; năm 2017 giảm xuống còn 92%, gấp 11.5 lần; và năm 2018 là 91%, gấp 10.1 lần so với lao động gián tiếp Điều này cho thấy đặc trưng nổi bật của các công ty trong lĩnh vực sản xuất.
Trường Đại học Kinh tế Huế chuyên ngành dệt may đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp này Các công ty dệt may luôn cần một đội ngũ lao động trực tiếp đông đảo để duy trì hoạt động và phát triển bền vững Đặc biệt, nhóm lao động này cần được chú trọng, vì họ là những người tạo ra doanh thu chính cho doanh nghiệp.
Theo bảng 2.2, số lượng lao động của công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ từ 3959 người vào năm 2016 lên 5272 người vào năm 2018, tương đương với mức tăng 1313 người, tức 33,17% Sự gia tăng này không chỉ giúp giải quyết vấn đề lao động cho tỉnh Thừa Thiên Huế và các tỉnh lân cận mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người dân Bên cạnh đó, bảng 2.2 cũng cho thấy số lượng lao động nữ luôn gấp đôi so với lao động nam, điều này phản ánh đặc trưng của ngành dệt may, nơi có nhiều công việc phù hợp với lao động nữ hơn.
2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế:
2.2.1 Thành phần của thang đo:
Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho các câu hỏi dạng có – không.
Các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
H1: Bản chất của công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H2: Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H3: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H4: Khen thưởng – động viên có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
H7: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo:
1 W1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
2 W2 Công việc hiện tại rất thú vị
3 W3 Phân chia công việc hợp lý
II Điều kiện và môi trường làm việc
4 E1 Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng
5 E2 Điều kiện làm việc thoáng khí
6 E3 Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ
7 M1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
8 M2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc
9 M3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động
IV Khen thưởng – động viên
10 A1 Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn
11 A2 Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng
12 A3 Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý
13 P1 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
14 P2 Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ
15 P3 Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc
VI Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp)
16 L1 Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên
17 L2 Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên
18 L3 Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc
VII Đào tạo và phát triển
19 D1 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp
20 D2 Chính sách thăng tiến rõ ràng
21 D3 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) VIII Gắn bó với công ty
22 L1 Nhìn chung anh/ chị cảm thấy gắn bó với công ty
23 L2 Anh/ chị cảm thấy công ty là một nơi tốt để làm việc
24 L3 Anh/ chị muốn làm việc lâu dài tại công ty
2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sau khi tiến hành khảo sát, phát đi 150 bảng hỏi, số bảng hỏi thu về được là 128, và số bảng hỏi đạt yêu cầu là 120 bảng hỏi.
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát
Trong 120 đối tượng được khảo sát, tỉ lệ người lao động nữ chiếm 59,2% tương đương với 71 người, và người lao động nam chiếm 40,8% tương đương với 49 người.
Tỉ lệ lao động nữ trong công ty cao hơn so với lao động nam, điều này cho thấy sự phù hợp với cơ cấu lao động của công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát
Theo Biểu đồ 2.6, ta có thể thấy tỉ lệ người lao động được khảo sát ở độ tuổi từ 30 đến
Trong nhóm tuổi khảo sát, độ tuổi 40 chiếm tỉ trọng cao nhất với 41,7%, tương đương 50 người Theo sau là nhóm dưới 30 tuổi, chiếm 35,8% với 43 người Ngược lại, nhóm tuổi trên 40 có tỉ trọng thấp nhất, chỉ chiếm 22,5%, tương đương 27 người.
Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát
Theo Biểu đồ 2.5, tỉ lệ người lao động có thâm niên từ 2-4 năm chiếm 40,8%, tương ứng với 49 người, là cao nhất trong số những người được khảo sát.