Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động thiết yếu tại mọi doanh nghiệp, nhưng việc tìm kiếm lao động giỏi phù hợp với các vị trí công việc không hề đơn giản Nghiên cứu về tuyển dụng đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và quản lý, tuy nhiên, các nghiên cứu thường chỉ tập trung ở phạm vi rộng như quốc gia hay vùng miền, trong khi nghiên cứu tại cấp doanh nghiệp còn hạn chế Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào về tuyển dụng tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo Một số luận án tiến sĩ đáng chú ý bao gồm: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà” của NCS Trần Hữu Hào, phân tích tình hình tuyển dụng tại công ty này; “Nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” của NCS Nguyễn Thị Thùy Trang, nghiên cứu về quy trình tuyển dụng và đào tạo; và “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của NCS Nguyễn Thị Thanh Vân, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Việt Nam đã tham gia vào nhiều tổ chức kinh tế, dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó, công tác tuyển dụng lao động trở nên vô cùng quan trọng Luận văn này khác biệt so với các nghiên cứu trước bởi việc xem xét toàn diện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần phần mềm Citigo, không chỉ dừng lại ở kỹ thuật phân tích mà còn đề cập đến quy trình, mô hình tổ chức, đội ngũ cán bộ và phương pháp tuyển dụng Tác giả đã kế thừa những ưu điểm từ các nghiên cứu trước để hoàn thiện luận văn.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần phần mềm
Từ năm 2015 đến 2019, Công ty cổ phần phần mềm Citigo đã thu thập và phân tích các số liệu để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) Những thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ nhân viên của công ty.
+ Phần định hướng và các giải pháp tuyển dụng nhân lực khối CNTT tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2020 và 2025.
Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Các dữ liệu đƣợc thu thập từ bộ phận
Tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm bộ phận Kế toán và bộ phận Kinh doanh, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự và các báo cáo kinh tế tài chính Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần theo dõi kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo và sự thay đổi về số lượng nhân sự.
Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp được thu thập từ các bài viết trên tạp chí, tài liệu trên internet và các nghiên cứu khoa học liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như quản trị đào tạo nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Để thu thập dữ liệu cho đề tài, chúng tôi đã thiết kế một bảng hỏi nhằm khảo sát mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến quy trình tuyển dụng trong lĩnh vực CNTT Bảng hỏi này đã được phát cho 100 nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp này được áp dụng để phân tích số lượng và chi phí tuyển dụng cũng như cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo trong giai đoạn 2015-2019 Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích và tổng hợp, từ đó đánh giá và nhận xét về các kết quả đạt được Trên cơ sở đó, các giải pháp khắc phục sẽ được đề xuất.
So sánh là một phương pháp quan trọng trong việc đánh giá kết quả và xác định vị trí cũng như xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích liên quan đến nhân sự Phương pháp này giúp đánh giá số lượng tuyển dụng, số lượng nhân viên được đào tạo lại và số lượng nhân viên đang làm việc hiệu quả.
Phương pháp so sánh trong phân tích tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo bao gồm việc đối chiếu số lượng nhân sự tuyển dụng mới với số lượng theo kế hoạch, đánh giá số lượng nhân sự được tuyển dụng chính thức sau thử việc, và phân tích tỷ lệ phần trăm nhân sự đào tạo lại cũng như số chênh lệch tăng giảm.
Phương pháp so sánh được sử dụng để phản ánh nhịp độ biến động và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu phân tích, bao gồm chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng mới so với kế hoạch, và số lượng lao động đào tạo lại so với lao động tuyển mới Bên cạnh đó, việc so sánh tỷ lệ lao động làm việc với số lượng lao động tuyển mới cũng giúp đánh giá chất lượng tuyển dụng tại công ty cổ phần phần mềm Citigo trong giai đoạn 2015-2019.
Ngoài ra, Luận văn còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan.
Những đóng góp mới của nghiên cứu
-Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bao gồm các đặc điểm như quy trình rõ ràng, tiêu chí đánh giá cụ thể và sự phù hợp giữa ứng viên và văn hóa công ty Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng bao gồm thị trường lao động, nhu cầu nhân lực và các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp Để đảm bảo tuyển dụng nhân lực chất lượng, doanh nghiệp cần có các điều kiện như xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, áp dụng công nghệ trong quy trình tuyển chọn và tạo môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút ứng viên tài năng.
Bài viết phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo, từ bối cảnh, tổ chức, nội dung đến phương pháp tuyển dụng Nó nêu rõ những thành tích đáng ghi nhận cũng như những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty, đồng thời chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những tồn tại này.
Luận văn này đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần phần mềm Citigo, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn Những giải pháp này được thiết kế để khắc phục các vấn đề đã được phân tích, từ đó định hướng cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục bảng, biểu, các chữ viết tắt và Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng hiệu quả Chương 2 phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực Công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo, chỉ ra những thách thức và cơ hội mà công ty đang đối mặt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực khối Công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [4, tr2]
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của loài người, là nền tảng cho lao động Nó bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
Nhân lực trong tổ chức được hiểu là tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, với vai trò khác nhau và liên kết theo những mục tiêu cụ thể Được coi là nguồn vốn quý giá, nhân lực là tài nguyên quan trọng mà tổ chức cần khai thác hợp lý Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức tồn tại mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.
Để đạt được thành công, tổ chức cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng, nhằm thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như yêu cầu công việc.
1.1.2 Khái niệm nhân lực khối công nghệ thông tin
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA), nhân lực CNTT bao gồm lực lượng lao động thực hiện các công việc liên quan đến nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là các ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính.
Theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông, nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020 bao gồm nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông, công nghiệp công nghệ thông tin, ứng dụng công nghệ thông tin, đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, và người dân sử dụng các ứng dụng này Nguồn nhân lực CNTT được chia thành ba nhóm: nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức, công ty hoặc các chương trình cộng đồng Tại các doanh nghiệp nhỏ, lãnh đạo và phòng nhân sự thường trực tiếp tham gia vào quá trình này để đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, từ đó bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức, đồng thời lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
1.1.4 Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
*Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động kinh doanh Do đó, quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt bước này, doanh nghiệp mới có thể tiến hành hiệu quả các bước tiếp theo.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì nó cho phép tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc Qua đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực và đáp ứng tốt hơn với yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc cung cấp "đầu vào" cho nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả vào thứ Ba giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và tối ưu hóa việc sử dụng ngân sách, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh của công ty.
Việc tuyển dụng nhân lực không hiệu quả không chỉ gây ra sự bất ổn trong tổ chức mà còn có thể dẫn đến mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp và lãng phí chi phí kinh doanh.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng để doanh nghiệp hiểu rõ về nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Nhà quản trị cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển, vị trí công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn Dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Kết quả phân tích công việc được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng hỗ trợ quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng, giúp bộ phận tuyển dụng xác định kỹ năng và trình độ cần thiết cho ứng viên Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng thể về chức năng và nhiệm vụ của công việc, trong khi bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xác định yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chính của bản yêu cầu ứng viên là cho phép so sánh ứng viên với mô hình lý tưởng thay vì so sánh lẫn nhau Bản yêu cầu ứng viên bao gồm những tiêu chí cụ thể cần thiết cho vị trí ứng tuyển.
Để đảm nhận công việc, ứng viên cần có kiến thức chuyên môn như sử dụng máy móc, xử lý vật liệu và thực hiện quy trình cụ thể Bên cạnh đó, các kỹ năng cần thiết bao gồm khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng và kỹ năng giải quyết vấn đề.
Để ứng tuyển vào vị trí này, ứng viên cần đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn và chuyên môn cụ thể Điều này bao gồm các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả.
Để phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp, các yếu tố cá nhân như sở thích, mục đích và tinh thần đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận và tỉ mỉ, trong khi nhân viên nhân sự nên có sự quan tâm đến người khác để xây dựng mối quan hệ tốt trong tổ chức.
Trong bản yêu cầu ứng viên, cần phân chia rõ ràng giữa những yêu cầu bắt buộc ("phải") và những yêu cầu khuyến khích ("nên" hoặc "ưu tiên") Điều này có nghĩa là một số yêu cầu là thiết yếu, trong khi những yêu cầu khác không bắt buộc nhưng sẽ mang lại lợi thế nếu có.
1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả giúp định hướng rõ ràng, xác định các bước cụ thể và kiểm soát tốt hơn các tình huống phát sinh Cần chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, chi phí liên quan, cũng như thời gian và địa điểm thực hiện tuyển dụng.
+ Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn bên trong là hình thức tuyển dụng diễn ra ngay trong doanh nghiệp, bao gồm việc nhân viên tự ứng cử hoặc được đề bạt từ cấp trên để chuyển sang các vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những ứng viên đến từ ngoài công ty, mang lại sự đa dạng về chất lượng và số lượng Với phạm vi rộng lớn, nguồn này giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng khác nhau, từ đó nâng cao khả năng lựa chọn nhân sự phù hợp.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, khi hồ sơ dự tuyển cung cấp thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, và kinh nghiệm làm việc của ứng viên Mặc dù thông tin từ hồ sơ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên, nhưng nó có thể giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Kỹ thuật kiểm tra và trắc nghiệm là phương pháp hiệu quả để đánh giá các tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không thể thực hiện, như kiểm tra trình độ chuyên môn và trắc nghiệm tâm lý Phương pháp này đặc biệt hữu ích trong quá trình tuyển dụng, giúp loại bỏ nhanh chóng các ứng viên không phù hợp.
Phỏng vấn tuyển dụng là hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp, nhằm khám phá kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ của ứng viên Qua đó, nhà tuyển dụng đánh giá động cơ làm việc của ứng viên để xác định khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Phỏng vấn là cơ hội quan trọng để khai thác thông tin chi tiết từ hồ sơ ứng viên và thu thập thêm dữ liệu cần thiết Qua việc quan sát phản ứng của ứng viên trước các câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể đánh giá khả năng giao tiếp và diễn đạt của họ một cách hiệu quả.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 24 1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những tác động tích cực sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp, có đầy đủ kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần chú ý đến ảnh hưởng của môi trường đến công tác tuyển dụng để đạt được kết quả tốt nhất.
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ cao hơn Thực tế cho thấy, các công ty danh tiếng khi đăng tuyển thường nhận được nhiều đơn xin việc chất lượng cao hơn so với các công ty bình thường.
Hai là, kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức, là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu công việc Kế hoạch hoá nhân lực không chỉ tạo nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác mà còn giúp tổ chức làm rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Những câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, cho thấy rằng kế hoạch hoá nhân lực là yếu tố quyết định quy mô tuyển dụng.
Ba là, văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa công ty là yếu tố quan trọng quyết định sự thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên Các tổ chức chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với văn hóa riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa và mở rộng phạm vi tuyển dụng Ví dụ, một công ty có văn hóa thoải mái có thể khó thu hút nhân viên nghiêm túc vì họ có thể cảm thấy nơi làm việc thiếu tính nghiêm túc Để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa cần thiết để thu hút nhân tài, các công ty cần cải thiện môi trường làm việc thông qua việc lắng nghe, sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức, với sự tương tác giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn, giúp tổ chức không chỉ đạt đủ chỉ tiêu mà còn có cơ hội tìm kiếm những ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu cao hơn cung, quá trình tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Ngoài ra, chất lượng lao động cũng là yếu tố quyết định; nếu thị trường cung cấp nguồn lao động chất lượng cao, sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô lẫn chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa hiện nay, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người Nhiều doanh nghiệp nhận thức rõ rằng việc thu hút và chiêu mộ nhân tài là yếu tố then chốt Công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên được coi trọng, góp phần tạo nên sự thành công hoặc phát triển của doanh nghiệp Cạnh tranh nhân tài không chỉ nằm ở việc tuyển dụng mà còn ở việc đào tạo và phát triển nhân viên Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác tuyển dụng.
Các xu hướng kinh tế
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực thông qua những thay đổi công nghệ và sự giảm chi phí truyền thông, đồng thời gia tăng sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và đang phát triển Điều này đã tạo ra một thị trường toàn cầu, nơi các nền kinh tế tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Ngày nay, doanh nghiệp cần trang bị nhiều kỹ năng hơn cho nhân viên để đáp ứng các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa mang lại Chất lượng sản phẩm và dịch vụ phụ thuộc vào thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động, do đó, hoạt động tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi xu hướng này Các doanh nghiệp đang không ngừng cải tiến và chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng để thích ứng với sự phát triển của thị trường.
Tiêu chí đánh giá kết quả của tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Tỉ lệ sàng lọc Đây là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp quyết định được số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Việc xác định đƣợc một tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý giúp doanh nghiệp giảm thiểu đƣợc chi phí tài chính cũng nhƣ thu hút đƣợc nhiều ứng viên dự tuyển chọn.
1.4.2 Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc Đây là tỷ lệ phản ánh năng lực thực sự và khả năng thích ứng của ứng viên với công việc mà có thể khi tuyển chọn không đánh giá hết Đây cũng là chỉ tiêu thể hiện sự thành công của doanh nghiệp trong công tác hội nhập nhân viên mới Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy doanh nghiệp đã quan tâm đầy đủ tới hoạt động hội nhập để giữ chân người tài cũng như quá trình tuyển chọn đã diễn ra hiệu quả, đánh giá đúng năng lực ứng viên.
1.4.3 Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về mặt số lượng
Tỷ lệ này được so sánh với tỷ lệ ban đầu trong kế hoạch; nếu tỷ lệ đạt hoặc vượt mức yêu cầu, điều này cho thấy việc tuyển dụng đã đáp ứng và theo kịp nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.4 Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới
Chi phí tuyển dụng trung bình mỗi nhân sự cần được tính toán một cách chính xác và hợp lý, không quá thấp cũng không quá cao, để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Kinh nghiệm tuyển dụng của một số doanh nghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của FPT Địa chỉ: Tòa nhà FPT Cầu Giấy, số 17 phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
FPT là công ty dịch vụ công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam, nằm trong Top 50 thương hiệu có giá trị nhất và Top 300 công ty châu Á hoạt động kinh doanh tốt nhất Công ty bao gồm 8 công ty thành viên và 2 công ty liên kết, nổi bật như FPT Software, FPT Information System, FPT Telecom và FPT Education Lĩnh vực kinh doanh chính của FPT tập trung vào cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và phân phối sản phẩm công nghệ.
FPT hiện có 28.000 cán bộ nhân viên, trong đó hơn 12.000 là kỹ sư công nghệ thông tin và lập trình viên Công ty cung cấp sản phẩm và dịch vụ trên toàn bộ 63 tỉnh thành tại Việt Nam và đã mở rộng chi nhánh tại 21 quốc gia, bao gồm Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Anh, Đức, Hà Lan, Pháp và Mỹ.
Chính sách Nhân sự của FPT được thiết kế nhằm biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc Công ty chú trọng giữ chân nhân tài và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp lâu dài Việc tuyển dụng được công khai trên website và các phương tiện truyền thông, đồng thời FPT tích cực tìm kiếm nhân sự từ các trường đại học thông qua các buổi hội thảo nhằm định hướng nghề nghiệp cho sinh viên.
1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty cổ phần VNEXT SOFTWARE Địa chỉ: Tầng 18-19-20, Tháp C, Toà nhà Central Point, 219 Trung Kính, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
VNEXT HOLDINGS, được thành lập vào tháng 1/2008, là một công ty chuyên cung cấp dịch vụ phát triển phần mềm cho thị trường Nhật Bản và các nước Châu Á Với hơn 12 năm kinh nghiệm và đội ngũ nhân sự chất lượng cao, công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong ngành Để mở rộng dịch vụ, VNEXT HOLDINGS đã thành lập các công ty thành viên như VNEXT SOFTWARE và VNEXT JAPAN, cùng với các công ty liên doanh, nhằm cung cấp dịch vụ và kỹ thuật hiện đại tại Hà Nội, Đà Nẵng và Tokyo.
Kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty VNEXT, hoạt động từ tháng 01/2008, chú trọng vào việc thu hút nhân tài chất lượng cao từ các đơn vị trong ngành thông qua các mối quan hệ như người thân, bạn bè và đồng nghiệp Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm, với quan điểm rằng họ có thể nhanh chóng hòa nhập và bắt tay vào công việc mới mà không tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo Do đó, VNEXT đặc biệt tìm kiếm các ứng viên đã làm việc tại các công ty công nghệ khác.
Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm mang lại nhiều lợi ích, nhưng điều này không có nghĩa là những ứng viên chưa có kinh nghiệm không thể làm việc hiệu quả Việc chỉ tập trung vào lao động có kinh nghiệm có thể khiến công ty bỏ lỡ những tài năng tiềm năng chưa có cơ hội thể hiện khả năng của mình.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Dựa trên kinh nghiệm tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong nước, tác giả đã rút ra một số bài học quý giá cho Công ty cổ phần phần mềm Citigo, nhằm nâng cao hiệu quả trong quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài.
Việc thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học không chỉ hiệu quả mà còn tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp công ty xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt sinh viên và giảng viên Bên cạnh đó, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó mang lại nguồn ứng viên phong phú và chất lượng hơn.
Nhà tuyển dụng cần linh hoạt trong việc đánh giá khả năng hiện tại và tiềm năng của ứng viên, vì không phải ứng viên có kinh nghiệm lâu năm nào cũng đảm bảo hiệu quả công việc Những ứng viên chưa có kinh nghiệm có thể mang lại kết quả tốt hơn cả những người đã làm việc lâu năm Do đó, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, sự linh hoạt là rất quan trọng để không bỏ lỡ những nhân tài thực sự.
Nhận diện ứng viên cho vị trí quản lý cao cấp đòi hỏi những người có khả năng kiểm soát bản thân trong các tình huống thử thách và áp lực công việc Tuy nhiên, ứng viên cao cấp không phải lúc nào cũng sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm ngay từ đầu Thực tế cho thấy, họ cũng cần thời gian để học hỏi và làm quen với văn hóa công ty.
- Xây dựng những chiến lƣợc tuyển dụng thông minh phù hợp với giá trị văn hóa sẽ đem lại đúng những người phù hợp.
Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trước khi tuyển dụng là điều cần thiết để công ty chủ động trong việc đào tạo và cung ứng nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tiêu chuẩn khu vực và quốc tế.
