CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái quát nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một lĩnh vực đa dạng với nhiều nhận định khác nhau, mỗi cách tiếp cận đều khám phá các khía cạnh riêng biệt Do đó, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo các tác giả Beng, Fischer và Dornhusch, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai.
Theo Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể vốn con người, bao gồm trí lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân và đất nước.
Từ các quan niệm trên có thể thấy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực cho sự phát triển kinh tế bền vững trong tương lai.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất Nó là tổng thể các yếu tố chất lượng về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được huy động trong quá trình lao động.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Tùy theo quan điểm cũng như phương pháp nghiên cứu mà khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được phát biểu dưới nhiều giác độ khác nhau:
Quản trị nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng tài năng con người và đạt được các mục tiêu của tổ chức (Theo Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, phát triển và động viên nhân lực để thu hút và duy trì đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức Nó bao gồm việc đưa nhân viên vào tổ chức, hỗ trợ họ trong công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp giữa phân tích, đánh giá, hoạch định và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra trong từng giai đoạn.
1.1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực
Vai trò quản trị nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt, việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và yêu cầu chuyên môn cao từ nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc lý tưởng để khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội cho người lao động nâng cao thu nhập, đồng thời khẳng định giá trị và vị thế của họ Bằng cách chú trọng vào việc cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, quản trị nguồn nhân lực giúp giảm thiểu mâu thuẫn giữa hai bên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và bền vững.
Chức năng quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp cũng như sự phát triển cá nhân của họ.
Nhóm 1: Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc và các vị trí cần thiết trong tổ chức.
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút ứng viên phù hợp từ cả nội bộ và bên ngoài tổ chức Mục tiêu là lựa chọn những cá nhân đáp ứng đủ tiêu chuẩn và yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và khả năng sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức Quá trình này hoàn tất khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và hướng dẫn để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
1.2.2.Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực
Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực
Quyết định tuyển dụng là yếu tố then chốt trong chiến lược kinh doanh của tổ chức, giúp tạo ra nguồn nhân lực ổn định và phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn Quá trình tuyển dụng hiệu quả yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ giữa các bộ phận và định hướng rõ ràng từ doanh nghiệp Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ là thu hút ứng viên mà còn là xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong công việc Tối ưu hóa nguồn ngân sách doanh nghiệp và đảm bảo hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả, đồng thời phát triển đội ngũ bằng cách xác định và tuyển chọn những cá nhân có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố quyết định tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực và hiệu quả kinh doanh Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu phát triển và tạo ra giá trị lâu dài cho tổ chức.
Đối với doanh nghiệp, việc cung cấp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo là rất quan trọng, giúp bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của họ.
Đối với người lao động, việc hiểu rõ tầm nhìn và triết lý nhân sự của doanh nghiệp là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp họ nắm bắt quan điểm của nhà quản trị mà còn tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh tích cực trong nội bộ Kết quả là, sự hiểu biết này góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế và chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách thu hút và phát triển nhân lực quốc gia Một nền kinh tế và chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của thu nhập, đời sống và an sinh xã hội Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn mở rộng quy mô tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong thời đại công nghệ 4.0, sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật đã dẫn đến việc giảm thiểu nhân lực trong các doanh nghiệp Điều này yêu cầu các công ty phải tuyển dụng thêm nhân viên có khả năng và kỹ năng chuyên môn cao để nắm bắt và làm chủ các tiến bộ công nghệ mới.
Yếu tố văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, vì mỗi quốc gia và khu vực đều có những đặc thù riêng Khi văn hóa xã hội phát triển, nó không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của nguồn nhân lực mà còn tạo ra sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa doanh nghiệp và nhân viên Điều này góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng, giúp các tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Thị trường lao động, bao gồm cung và cầu lao động, chất lượng lao động cung ứng và tỉ lệ thất nghiệp, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến khả năng tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Hệ thống pháp luật và chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng các thủ tục pháp lý và tuân thủ đúng quy định hiện hành, dù áp dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau.
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của nguồn nhân lực, tạo ra một thị trường kinh tế hội nhập và phụ thuộc lẫn nhau Điều này đã dẫn đến việc các doanh nghiệp không ngừng cải tiến quy trình tuyển dụng, nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp và phù hợp với xu hướng kinh tế hiện tại.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ xoay quanh sản phẩm, dịch vụ và vị thế trên thị trường, mà còn tập trung vào việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Trong môi trường cạnh tranh gay gắt, công tác tuyển dụng trở thành yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng và cân nhắc để phát triển bền vững.
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển riêng, điều này yêu cầu họ phải có chiến lược tuyển dụng và sử dụng nhân lực hợp lý Để đạt được các mục tiêu đề ra, nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với từng giai đoạn, đảm bảo hướng đi đúng đắn trong quá trình phát triển.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu, không chỉ trong mắt khách hàng mà còn với nhân viên Một môi trường làm việc phát triển, danh tiếng vững mạnh và sản phẩm chất lượng cao sẽ thu hút những ứng viên tài năng, có trình độ và năng lực tốt, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng đòi hỏi một nguồn tài chính đáng kể, và chi phí liên quan đến chất lượng tuyển dụng càng cao thì chứng tỏ công tác chuẩn bị càng tốt Do đó, đầu tư vào tuyển dụng sẽ nâng cao hiệu quả trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp.
Nhu cầu nhân sự của từng bộ phận trong doanh nghiệp thường khác nhau, phụ thuộc vào mức độ hoạt động và đặc thù công việc Sự thay đổi này có thể diễn ra theo từng chiến dịch hoặc giai đoạn, do đó việc xác định nhu cầu nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp Họ cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, từ đó hình thành thái độ đúng đắn và đưa ra phương hướng, mục tiêu tuyển dụng phù hợp nhất.
Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp
1.4.1.Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp là việc sử dụng nhân lực hiện có để lấp đầy các vị trí trống Để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên, các nhà quản trị cần xác định rõ các vị trí cần tuyển dụng nội bộ Hình thức tuyển dụng này được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên, thường thông qua các phương pháp cụ thể.
• Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên tổ chức
Phương pháp thu hút nhân tài hiệu quả dựa trên việc khai thác thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn giúp công ty tận dụng tối đa năng lực của nhân viên hiện tại, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và giảm chi phí tuyển dụng.
• Tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí quảng cáo và đăng tin tuyển dụng
• Tổ chức có đầy đủ thông tin quá trình làm việc để đánh giá toàn diện được ứng viên
• Các ứng viên sẽ được thử thách về mức độ, lòng trung thành cùng thái độ, trách nhiệm làm việc
• Nhân viên được bổ nhiệm thích nghi, hòa nhập nhanh với công việc mới cũng như môi trường làm việc của doanh nghiệp
• Động viên, tạo không khí thi đua, tạo động lực cho nhân viên tích cực, sáng tạo hơn trong công việc
Nhược điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ
Việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ có thể tạo ra hiệu ứng gợn sóng, khi việc thuyên chuyển vị trí thường xuyên dẫn đến nhu cầu tuyển dụng mới nhằm lấp đầy các vị trí trống.
Khi doanh nghiệp phát triển và mở rộng quy mô, nguồn cung nhân lực nội bộ thường không đủ để đáp ứng nhu cầu Điều này dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến mà chưa có đủ năng lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
• Hạn chế sáng tạo, phong phú trong lực lượng lao động của doanh nghiệp do sử dụng nguồn lực cũ và thiếu động lực đổi mới
• Dễ dẫn tới sự thiên vị trong công tác tuyển dụng do đề bạt nội bộ, có thể chia rẽ và xung đột nội bộ
• Những nhân viên giỏi có thể bị kìm hãm, cạnh tranh vị trí và không hỗ trợ nhau
1.4.2.Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động là một phương pháp quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố như thị trường lao động, khả năng tài chính và nhu cầu công việc Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất đa dạng, bao gồm nhân viên từ tổ chức khác, nhân viên cũ của công ty và lao động thất nghiệp Để thu hút nguồn nhân sự này, doanh nghiệp thường áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
• Phương pháp chiêu mộ qua nội bộ công ty hay qua người nhà của nhân viên
• Phương pháp chiêu mộ thông thường thông qua truyền thông, quảng cáo, internet hoặc qua trung gian môi giới
• Chiêu mộ từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
• Tuyển nhân lực của doanh nghiệp khác hoặc nguồn nhân lực đang thất nghiệp Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài
Để tránh hiệu ứng gợn sóng trong công việc, cần đảm bảo không có tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và thừa vị trí Đồng thời, việc bù đắp kịp thời và chính xác cho những nhu cầu vị trí còn trống là rất quan trọng.
Ứng viên từ nguồn bên ngoài sở hữu kiến thức chuyên sâu và mang đến những ý tưởng mới mẻ, sáng tạo, giúp tránh lặp lại các phương pháp cũ của tổ chức.
• Tránh tính trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức vì có sự cạnh tranh công bằng về năng lực và xuất phát điểm trong công ty
• Đáp ứng được đủ nhân lực cho mục tiêu và nhu cầu phát triển ngắn hạn của đơn vị
Tuyển dụng nhân viên giàu kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, nhanh chóng nắm bắt thị trường và nâng cao tính cạnh tranh.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài
Lọc hồ sơ, tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí cho nhà tuyển dụng Để giúp nhân viên thích nghi với môi trường doanh nghiệp, nhà tuyển dụng cần dành thời gian hướng dẫn và đào tạo phù hợp.
• Thay đổi nhân sự mới thường xuyên sẽ không tạo động cho nhân viên trong công ty phấn đấu
• Các ứng viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàng nhảy việc
Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp đều có những ưu và nhược điểm riêng biệt Để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp nhất, các nhà tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng các khía cạnh này.
Nội dung tuyển dụng nhân lực
1.5.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc đánh giá số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết, cũng như xác định thời điểm phù hợp để tuyển dụng.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định điểm hướng tới trong từng giai đoạn, với mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực Ngoài ra, các mục tiêu khác bao gồm xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố văn hóa, thiết lập quan hệ xã hội và tái cấu trúc nguồn nhân lực.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Bài viết này tập trung vào việc xây dựng quy định hướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Nội dung chính bao gồm đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành cần thiết.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng là một chiến lược được thiết lập cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin chi tiết liên quan đến các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện.
1.5.2.Các hình thức thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Thông qua quảng cáo, internet
Quảng cáo là một phương pháp hiệu quả để thu hút ứng viên, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn Để cải thiện chất lượng quảng cáo, các doanh nghiệp cần chú ý đến nhiều yếu tố quan trọng.
Mức độ quảng cáo tuyển dụng phụ thuộc vào số lần xuất hiện và hình thức quảng cáo, được xác định dựa trên số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc cụ thể.
Nội dung quảng cáo cần tập trung vào yêu cầu công việc, kế hoạch thực hiện và khả năng đáp ứng các tiêu chí của ứng viên, bao gồm mức lương, chế độ đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc thân thiện.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Doanh nghiệp hợp tác với văn phòng tuyển dụng bên thứ ba để thực hiện các hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp, từ đó thu hút nhân lực từ những nguồn khó tiếp cận và cạnh tranh Tại Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập nhằm hỗ trợ bộ đội xuất ngũ và thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó mở rộng để phục vụ sinh viên mới tốt nghiệp.
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức và doanh nghiệp thường lựa chọn các trường đại học phù hợp để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Họ thực hiện các hoạt động như trao giải thưởng, tặng quà và tài trợ cho dự án, chương trình nghiên cứu khoa học Đồng thời, doanh nghiệp cũng cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, bao gồm bản mô tả công việc và tiêu chuẩn, nhằm giúp sinh viên tốt nghiệp có thể đạt được kết quả tốt trong quá trình tuyển chọn.
1.5.3.Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực
Các tiêu chí để đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực như sau:
Tổng hồ sơ nhận được mỗi đợt tuyển dụng
Số lượng hồ sơ mà doanh nghiệp tiếp nhận sau mỗi đợt tuyển dụng phản ánh hiệu quả của quy trình tuyển mộ.
Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
Tỷ lệ này phản ánh số lượng ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản so với tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp đã nhận.
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được xác định dựa trên ngân sách công ty, bao gồm tất cả các khoản chi phí liên quan như thuê chuyên viên tuyển dụng và chi phí quảng cáo Hạn mức chi tiêu cho công tác tuyển dụng không được vượt quá ngân sách đã đề ra, đảm bảo hiệu quả tài chính cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một yếu tố quyết định để tìm kiếm ứng viên tài năng phù hợp với doanh nghiệp Để đạt được kết quả cao trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước Quy trình và thủ tục tuyển dụng có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp, tùy thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể Một tổ chức có thể thực hiện quy trình tuyển dụng qua các bước rõ ràng và có hệ thống.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, các nhà quản trị cần thực hiện tốt các công việc sau:
Thành lập hội đồng tuyển dụng với quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn của các thành viên Doanh nghiệp có thể mời thêm một số thành viên từ bên ngoài để tham gia vào hội đồng này.
Nghiên cứu kỹ lưỡng các văn bản và quy định của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng, bao gồm luật lao động, tiêu chuẩn ngạch bậc công chức và các văn bản về hợp đồng lao động là điều cần thiết.
Các tiêu chí tuyển dụng cần được xác định theo quy định của pháp luật, bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể đặt ra các tiêu chí riêng như văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, chiều cao, và các yêu cầu khác phù hợp với nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp cần áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng đa dạng như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, hợp tác với các trung tâm tư vấn và đăng tin tuyển dụng tại các cơ sở đào tạo Thông tin tuyển dụng nên được trình bày ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ, đồng thời nêu rõ các vấn đề cơ bản liên quan đến vị trí cần tuyển.
• Giới thiệu về doanh nghiệp và công việc
• Chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc
• Quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển dụng
• Hướng dẫn về hồ sơ, thủ tục hành chính, cách thức liên hệ,…
1.6.3.Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sự hoặc Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ ứng viên thi tuyển Hồ sơ ứng tuyển phải theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm đơn xin việc, bản kê khai lý lịch có xác nhận địa phương, giấy khám sức khỏe, và bằng tốt nghiệp Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và đặc thù hoạt động, yêu cầu hồ sơ có thể khác nhau.
Sau khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, công ty tuyển dụng sẽ đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển dụng để loại bỏ những ứng viên không phù hợp, từ đó giúp tiết kiệm chi phí và thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ là cơ hội đầu tiên để ứng viên tiếp xúc với doanh nghiệp, vì vậy việc tạo ra một môi trường thân thiện và thoải mái là rất quan trọng để giúp ứng viên tự tin Thông thường, phỏng vấn này kéo dài từ 10 đến 15 phút, nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không phù hợp hoặc yếu kém mà giai đoạn nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Ban tuyển dụng thường áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản và năng lực thực hành các kỹ năng đặc biệt như độ khéo léo, trí nhớ và khả năng phản ứng.
Nhà tuyển dụng đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic và trình độ ngoại ngữ Điều này giúp họ xác định và khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên dựa trên trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kiến thức xã hội và các đặc điểm cá nhân như tính cách và khả năng hòa nhập vào môi trường làm việc Việc xem xét này giúp xác định xem ứng viên có phù hợp với vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp hay không Ngoài ra, ứng viên cũng có cơ hội đặt câu hỏi và thảo luận về lương, thưởng cũng như các chế độ đãi ngộ liên quan.
Vòng phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng làm rõ thông tin về các ứng viên tiềm năng thông qua việc liên lạc với người tham khảo như sếp cũ, đồng nghiệp hoặc giáo viên Nhà tuyển dụng sẽ xác minh các thông tin liên quan đến trình độ, tính cách, kinh nghiệm và thành tích của ứng viên, đồng thời đánh giá ý kiến của người tham khảo để đảm bảo tính chính xác của thông tin được cung cấp.
Nhiều doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe ứng viên trước khi tuyển dụng để đảm bảo sức khỏe của họ Dù ứng viên có đủ trình độ chuyên môn nhưng sức khỏe không đảm bảo có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng Việc đảm bảo sức khỏe cho ứng viên không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tăng tính chuyên nghiệp trong môi trường lao động.
1.6.9.Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi tiến hành đánh giá toàn diện và hệ thống thông tin về ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp Để đảm bảo tính chính xác trong công việc, nhà tuyển dụng cần thực hiện nghiên cứu chi tiết và có hệ thống thông qua các phương pháp hiệu quả.
Phương pháp Hội đồng tuyển dụng thu thập thông tin và xem xét dựa trên hiểu biết về công việc cùng với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp Do ý kiến của các thành viên trong hội đồng có thể khác nhau, việc phối hợp và đảm bảo sự nhất quán là rất cần thiết.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO
Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động Công ty Cổ phần phần mềm Citigo 22 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Citigo, hay Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo, được thành lập vào năm 2010 với sự đầu tư từ Công ty TNHH Đầu tư và Thương mại hệ thống quốc tế (Nettra) Công ty hướng tới việc cung cấp các giải pháp công nghệ tiết kiệm chi phí, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho khách hàng Phương châm của Citigo là lấy khách hàng làm trung tâm, tập trung vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ và không ngừng nghiên cứu, phát triển sản phẩm.
• Tên quốc tế: CITIGO SOFTWARE JOINT STOCK COMPANY
• Tên viết tắt: CITIGO…JSC
• Người đại diện: Trần Nguyên Hạo
• Trụ sở chính: Tầng 6-7, số 1B Yết Kiêu, Phường Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
Năm 2014, Citigo đã ra mắt phần mềm quản lý bán hàng KiotViet, nhanh chóng thu hút sự tin tưởng từ khách hàng và khẳng định vị thế trên thị trường công nghệ Đến năm 2015, công ty nhận được đầu tư từ quỹ Seedcom, một quỹ nổi tiếng trong ngành bán lẻ, với các thương hiệu đầu tư đáng chú ý như Tiki, giày Juno và chuỗi cafe The Coffee House.
Năm 2017 phần mềm Kiotviet của công ty đạt giải Sao Khuê Top 10 sản phẩm
Tính đến tháng 10/2020, CNTT là một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam với 21 chi nhánh trải dài trên toàn quốc Trụ sở chính của công ty đặt tại Hà Nội, cùng với các văn phòng và chi nhánh tại nhiều tỉnh thành như Hải Phòng, Quảng Ninh, Thái Nguyên, Nam Định, Quảng Bình, Phú Thọ, Đà Nẵng, Nha Trang, Nghệ An, Buôn Mê Thuột, Thanh Hóa, Thừa Thiên Huế, Bình Định, Gia Lai, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Vũng Tàu và Lâm Đồng.
Sau hơn 11 năm hoạt động, công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường nhờ vào phương châm lấy khách hàng làm trung tâm và cam kết nâng cao chất lượng dịch vụ Hiện tại, công ty tự hào là đối tác tin cậy của nhiều khách hàng.
Công ty đã phục vụ 100.000 khách hàng trên toàn quốc và quốc tế, với sự hiện diện tại 63 tỉnh thành của Việt Nam cũng như các quốc gia như Mỹ, Úc, Singapore Đặc biệt, công ty đang có sự phát triển mạnh mẽ tại thị trường Đông Nam Á.
Sơ đồ 2.1: Lịch sử phát triển của Công ty CP phần mềm Citigo qua các năm
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần cổ phần phần mềm Citigo
• Citigo cung cấp giải pháp công nghệ với chi phí tiết kiệm và giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách hàng
Chúng tôi luôn nỗ lực nghiên cứu và phát triển các sản phẩm công nghệ tiên tiến nhằm hỗ trợ kinh doanh, đồng thời khẳng định vị thế của mình trên thị trường trong và ngoài nước.
Citigo cam kết hỗ trợ các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ trong việc kinh doanh một cách dễ dàng và hiệu quả Mục tiêu của Citigo là trở thành nhà cung cấp bán lẻ hàng đầu tại Việt Nam.
• Tạo môi trường làm việc công bằng kỷ luật, góp phần phổ biến việc áp dụng công nghệ vào quản lý kinh doanh đối với cộng đồng.
Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty Cổ phần phần mềm Citigo:
Citigo hiện đang áp dụng sơ đồ cơ cấu tổ chức theo chức năng, được phân chia theo chiều dọc và ngang Cụ thể, tổ chức bao gồm các bộ phận chức năng như khối gia công phần mềm, khối phát triển sản phẩm KiotViet và khối văn phòng, được thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức.
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty Công ty CP phần mềm Citigo
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Mô hình này phù hợp với đặc thù của việc tự thiết kế và bán lẻ phần mềm, cũng như gia công phần mềm cho các đối tác bên ngoài Mỗi phòng ban sẽ thực hiện chức năng và nhiệm vụ riêng, đồng thời có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban Việc xây dựng theo mô hình này không chỉ tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn phát huy sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo từng chức năng.
Chức năng của từng bộ phận:
Tổng giám đốc là người đứng đầu quản lý và giám sát mọi hoạt động kinh doanh cũng như nhân sự và hợp tác của doanh nghiệp Hỗ trợ Tổng giám đốc là hai Phó giám đốc, có trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh và sản xuất tại các chi nhánh Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược, tham gia các hoạt động lớn với đối tác đầu tư, đồng thời thực hiện việc bổ nhiệm cán bộ cấp cao và quản lý khen thưởng, kỷ luật nhân viên trong công ty.
• Bộ phận kinh doanh, dịch vụ khách hàng, marketing:
Bộ phận kinh doanh có vai trò quan trọng trong việc cung cấp, giới thiệu và phân phối sản phẩm, dịch vụ của công ty đến tay khách hàng Họ không chỉ hỗ trợ cải tiến sản phẩm mà còn là đơn vị chủ chốt trong việc mở rộng sự hiện diện của sản phẩm trên thị trường.
Phòng marketing đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phân tích các thị trường tiềm năng cho sản phẩm và dịch vụ của công ty Đồng thời, phòng này cũng có trách nhiệm xây dựng mạng lưới và phễu thu hút khách hàng, cũng như triển khai các chiến lược nhằm tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
Bộ phận dịch vụ khách hàng phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để nâng cao chất lượng chăm sóc khách hàng và hiệu quả giải quyết phản hồi liên quan đến sản phẩm và dịch vụ.
• Bộ phận kỹ thuật, phát triển phần mềm:
Là nơi chịu trách nhiệm chính trong việc nghiên cứu và phát triển những hàng hóa, dịch vụ công nghệ của công ty
Bộ phận này là nòng cốt trong đội ngũ vận hành sản phẩm của công ty, chịu trách nhiệm về mọi chi tiết liên quan đến sản phẩm, cách thức vận hành và xử lý lỗi kỹ thuật Họ trực tiếp phát triển các tính năng mới và đóng góp ý tưởng cho việc cải tiến sản phẩm.
• Bộ phận hành chính, nhân sự:
Bộ phận này đảm nhận việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực, đồng thời sắp xếp cán bộ nhân viên theo chỉ đạo của ban giám đốc Ngoài ra, bộ phận còn tổ chức các hoạt động hành chính, quản lý kỷ luật, lương bổng, trợ cấp xã hội và an toàn lao động Họ cũng chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy nhân sự, quản lý tài sản và trang thiết bị văn phòng, cũng như lưu trữ công văn Thêm vào đó, bộ phận thực hiện công tác khen thưởng, tổ chức các hoạt động đoàn thể và chú trọng đến các hoạt động phục vụ phúc lợi, nhằm nâng cao chất lượng lao động về mặt tinh thần trong công ty.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo
2.2.1.Môi trường bên ngoài Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt, với tỷ lệ lao động đã qua đào tạo tăng cao, dẫn đến việc chuyển dịch lao động giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành và ngoài ngành Một thị trường lao động mạnh mẽ không chỉ cung cấp nguồn lực dồi dào cho các công ty mà còn đặt ra thách thức lớn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Citigo cần triển khai các giải pháp truyền thông mạnh mẽ nhằm quảng bá hình ảnh công ty và giúp ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng dễ dàng hơn Trong bối cảnh thị trường công nghệ ngày càng phát triển và đổi mới, Citigo cần có những bước đi mới trong quy trình tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo đội ngũ nhân sự chất lượng cao phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động 4.0.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Citigo đang nỗ lực không ngừng để "Phủ xanh KiotViet tại Việt Nam" và mở rộng thị trường phần mềm bán hàng KiotViet tại khu vực Đông Nam Á trong 5 năm tới Để đạt được mục tiêu này, công ty chú trọng cải tiến chất lượng sản phẩm dịch vụ, đồng thời tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực chất lượng, năng động và sáng tạo, nhằm hội nhập và dẫn đầu xu thế toàn cầu hóa.
Thị trường công nghệ Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, với tiềm năng lớn trong ngành công nghiệp phần mềm, góp phần vào tăng trưởng kinh tế bền vững Citigo đã thành công gọi vốn 6 triệu USD từ vòng Series A, với sự đầu tư của Jungle Ventures và Traveloka, nhằm củng cố vị trí dẫn đầu của phần mềm Kiotviet tại Việt Nam Jungle Ventures sẽ hỗ trợ Citigo xây dựng chiến lược kinh doanh và thu hút nhân sự cấp cao, giúp phát triển nhiều tính năng và giá trị mới cho sản phẩm Sự phát triển này không chỉ mở rộng quy mô mà còn yêu cầu nguồn lực lao động lớn để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Trong thời đại công nghệ 4.0, kinh doanh bằng phần mềm đã trở nên phổ biến, với Citigo và sản phẩm phần mềm quản lý bán hàng Kiotviet cạnh tranh trực tiếp với các đối thủ như Sapo và iPOS Để tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, Kiotviet cần không ngừng đổi mới và phát triển tính năng sản phẩm, đồng thời chú trọng đến năng lực đội ngũ nhân viên Việc tuyển dụng hiệu quả và thu hút nhân lực có kinh nghiệm, nhiệt huyết là điều cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
2.2.2.Môi trường bên trong Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Với tầm nhìn trở thành công ty cung cấp giải pháp công nghệ hàng đầu cho doanh nghiệp tại Đông Nam Á, Citigo đặt mục tiêu mở rộng thị trường trong khu vực này trong vòng 5 năm tới.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và bền vững trong việc phát triển và thực hiện mục tiêu chiến lược của Nam Á Để đạt được nguồn nhân lực chất lượng cao, cần chú trọng đến các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công Đặc biệt, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng và kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực đầu vào là rất quan trọng.
Với văn hóa “Con người là trung tâm”, Citigo chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, dựa trên các giá trị như trung thực, thẳng thắn, công bằng và trách nhiệm Văn hóa này không chỉ là kim chỉ nam cho hoạt động quản trị nhân lực mà còn thể hiện qua quy trình tuyển dụng, nơi thông tin được truyền đạt một cách minh bạch và phỏng vấn diễn ra công bằng, chuyên nghiệp Điều này tạo nền tảng vững chắc nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao cho Citigo.
Khả năng tài chính của Citigo đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực Sau khi nhận được đầu tư từ quỹ Seedcom vào năm 2015 và huy động 6 triệu USD trong vòng Series A từ Jungle Ventures và Traveloka vào năm 2019, Citigo đã đạt tốc độ phát triển 250% mỗi năm với sản phẩm phần mềm KiotViet Nguồn vốn vững chắc giúp Citigo tạo ra doanh thu hàng năm ấn tượng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên và thực hiện các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân người lao động.
Quan điểm của lãnh đạo
Tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo, vai trò của quản trị nhân lực được lãnh đạo công ty đặc biệt coi trọng Các hoạt động quản trị nhân lực được đầu tư đúng mức nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sự hài lòng, tinh thần và cống hiến của nhân viên.
Đội ngũ nhân lực của Citigo hiện tại có trình độ từ lao động phổ thông trở lên, với chuyên môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty Tình hình nhân sự được duy trì ổn định và cân bằng giữa các phòng ban Bộ phận nhân sự cần triển khai các chính sách phù hợp để thỏa mãn nguyện vọng của người lao động, từ đó thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ chất lượng cao cho công ty.
Các nguồn tuyển dụng của Công ty cổ phần phần mềm Citigo
2.3.1.Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tuyển dụng Công ty CP phần mềm Citigo
Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ %
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Theo bảng số liệu 2.3, năm 2018 có 68 ứng viên nội bộ trong tổng số 247 người, chiếm 27,53% Năm 2019, khi công ty mở rộng kinh doanh, số ứng viên nội bộ tăng lên 82 trong tổng số 426 người, tương đương 19,25% Đến năm 2020, trong tổng số 275 ứng viên, có 59 người thuộc nội bộ, chiếm 21,46%.
Tỉ lệ ứng viên nội bộ trong công ty còn hạn chế, gây khó khăn trong việc thuyên chuyển và chuyển đổi các vị trí công việc, đặc biệt là giữa bộ phận Telesale và bộ phận chăm sóc khách hàng Thông tin về trình độ chuyên môn và thành tích làm việc của nhân viên là cơ sở quan trọng để ban giám đốc và các trưởng phòng đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các công ty thường áp dụng phương pháp theo dõi bảng kết quả công việc và khảo sát mức độ hiệu quả để lựa chọn bổ nhiệm, thăng chức hoặc luân chuyển vị trí Tại Citigo, phần lớn giám đốc và trưởng phòng được chọn từ những nhân viên có thâm niên và thành tích cao Việc tuyển dụng nội bộ không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn mang lại hiệu quả cao, đặc biệt là đối với các trưởng phòng từ TSHN1 đến TSHN7 (Phòng Telesale khu vực).
Hà Nội) đều là những nhân viên đứng đầu cả nước về doanh số làm việc và luôn có thái độ cống hiến cao
Để hoàn thiện việc cung ứng nguồn nhân lực nội bộ, Citigo cần xây dựng một kế hoạch đánh giá và thu thập thông tin minh bạch và hiệu quả Điều này sẽ giúp công ty tận dụng tốt nguồn lực hiện có và tạo ra một môi trường thi đua, sáng tạo giữa các nhân viên.
2.3.2.Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Từ bảng số liệu 2.3, năm 2018 có 247 ứng viên, trong đó 179 ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp, chiếm 72,47% Năm 2019, khi công ty Citigo mở rộng kinh doanh, số ứng viên tăng lên 344 trong tổng số 426 người, đạt tỷ lệ 80,75% Năm 2020, trong số 275 ứng viên, có 216 ứng viên từ bên ngoài, chiếm 78,54% Hiện tại, nguồn ứng viên từ bên ngoài luôn được đẩy mạnh, nhờ vào hệ thống phòng ban nhân sự có kinh nghiệm và hiệu quả trong việc quảng bá qua internet Giai đoạn 2018-2020 là bước đà cho mục tiêu mở rộng nhận diện thương hiệu, công ty tập trung tuyển dụng sinh viên đại học, cao đẳng cho các vị trí trong đội ngũ bán hàng, chăm sóc khách hàng, đồng thời cũng chú trọng đến việc tuyển dụng nhân sự có kỹ thuật cao, đặc biệt trong lĩnh vực lập trình như code và java để cải tiến phần mềm.
Việc tuyển dụng bên ngoài chiếm hơn 70% cho thấy công ty luôn chú trọng đổi mới và tìm kiếm ứng viên chất lượng Nhu cầu tuyển dụng không ngừng thay đổi và hoàn thiện, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng từ năm 2018 đến 2020, chứng tỏ sự tuyển chọn kỹ lưỡng nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và tạo sự tin tưởng cho khách hàng Tại Citigo, công ty cần nhiều nhân sự có kinh nghiệm để đáp ứng khối lượng công việc lớn, đồng thời yêu cầu đội ngũ nhân viên đa dạng từ bên ngoài.
Nội dung tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần phần mềm Citigo
2.4.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, Citigo thực hiện hoạch định nhân lực và điều chuyển nhân viên nội bộ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên định mức nhân sự và thực tế tại thời điểm lập kế hoạch Khi có yêu cầu về nhân lực, các bộ phận gửi phiếu yêu cầu lên Tổng Giám Đốc và chờ phê duyệt trong 1-2 ngày Ban Giám Đốc sẽ xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng, bao gồm số lượng nhân sự cần tuyển, trình độ, đặc điểm ứng viên, yêu cầu kỹ năng và thời gian hoàn thành tuyển dụng.
Biểu đồ dưới đây thể hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực Khối Kinh doanh của công ty Cổ phần phần mềm Citigo:
Sơ đồ 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty CP phần mềm Citigo giai đoạn 2018 – 2021 (Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Nhu cầu tuyển dụng đã tăng từ 280 người vào năm 2018 lên 400 người vào năm 2019, chủ yếu nhờ vào việc mở rộng quy mô kinh doanh.
Trong giai đoạn từ 2018 đến 2021, nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tỉnh thành trên cả nước đã duy trì ở mức trên 300 người Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong khối kinh doanh vẫn cao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự cần thiết để đảm bảo doanh số Do đó, công ty đã tăng cường đề xuất tuyển dụng nhân lực mới Hiện tại, công ty đang ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.
2.4.2.Các hình thức thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Citigo chủ yếu sử dụng hai hình thức thu hút ứng viên phổ biến nhất là qua nội bộ và qua hệ thống internet, mạng xã hội
Hình thức thu hút nhân tài từ nội bộ công ty bao gồm việc thông báo các chiến dịch tuyển dụng đến toàn thể nhân viên, khuyến khích họ giới thiệu ứng viên tiềm năng Các thông tin tuyển dụng được truyền đạt chủ yếu qua các buổi họp hàng quý và đăng tải trên các kênh nội bộ như bảng tin công ty, nhóm Facebook, Zalo, và Work Place.
Hình thức thu hút ứng viên qua internet và mạng xã hội ngày càng phổ biến, với nhiều chiến thuật đa dạng như đăng tin tuyển dụng trên các kênh trực tuyến và sử dụng công cụ tìm kiếm hồ sơ từ các trang việc làm Doanh nghiệp có thể tiếp cận trực tiếp ứng viên qua mạng xã hội như Facebook, LinkedIn, Zalo, giúp các chuyên viên dễ dàng sàng lọc hồ sơ và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất Citigo đang áp dụng một số kênh tuyển dụng hiệu quả để tối ưu hóa quy trình này.
• Website của công ty: http://www.citigo.com.vn/tuyen-dung/
• Fanpage Facebook: https://www.facebook.com/tuyendungKiotViet/
• Một số trang mạng việc làm: Top CV, Vietnamwork,123job,JobsGo,Careerbuilder,
Sơ đồ 2.4: Ý kiến của nhân viên về nguồn thông tin tuyển dụng Công ty CP phần mềm Citigo
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát phòng nhân sự-Công ty CP phần mềm Citigo)
Theo biểu đồ 2.4, 49% nhân viên khảo sát cho biết họ biết đến thông tin tuyển dụng của Citigo qua các trang mạng việc làm như Vietnamworks, TopCV, và JobsGO Ngoài ra, 33% nhân viên tìm thấy thông tin qua mạng xã hội, với Facebook là nguồn chính, chiếm khoảng 1/3 tổng số nhân sự trúng tuyển tại Citigo Chỉ có khoảng 8% nhân viên được khảo sát biết đến thông tin tuyển dụng qua người quen giới thiệu, với mức thưởng cho nhân viên giới thiệu đạt yêu cầu là 2.500.000 VNĐ cho mỗi nhân viên kinh doanh.
Trong thời đại công nghiệp 4.0, mạng xã hội đã trở thành một kênh tuyển dụng hiệu quả, giúp kết nối nhanh chóng giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Việc tìm kiếm và giao tiếp trực tuyến không chỉ đơn giản hóa quy trình mà còn tiết kiệm chi phí cho các công ty Do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc đăng tải thông báo tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội và trang web tuyển dụng phổ biến.
2.4.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Trong những năm qua, công ty đã định hướng phát triển và mở rộng kinh doanh, đặc biệt là về nhân lực Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô và bù đắp những biến động nhân sự, các phòng ban luôn tiến hành tuyển dụng liên tục Mỗi năm, công ty chia thành 4 quý để theo dõi KPI và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Mạng xã hội Qua bản tin nội bộ công ty Website việc làm Người quen Nguồn khác
Bảng 2.4: Tổng hồ sơ mỗi đợt tuyển dụng nhân lực Công ty CP phần mềm Citigo
Tổng hồ sơ ứng tuyển 832 1358 984 526 163,22% 374 72,45%
Tổng hồ sơ thực nhận mỗi đợt tuyển dụng
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Theo bảng số liệu 2.4, tổng số hồ sơ ứng tuyển cho Khối kinh doanh Hà Nội của Citigo trong giai đoạn 2018 – 2020 có xu hướng tăng nhanh, từ 458 hồ sơ năm 2018 lên 472 hồ sơ vào năm 2020 cho mỗi đợt tuyển dụng Điều này cho thấy hoạt động tiếp cận và thu hút ứng viên cho Khối kinh doanh Hà Nội đang được thực hiện hiệu quả.
Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
Bảng 2.5: Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu của ứng viên Công ty CP phần mềm Citigo
Tổng số hồ sơ ứng tuyển thực nhận 458 534 472
Tổng số hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu 325 466 361
Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu 70,96% 87,26% 76,48%
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu đã có sự biến động qua các năm, từ 70,96% vào năm 2018 tăng lên 76,48% vào năm 2020 Đặc biệt, năm 2019 ghi nhận tỷ lệ cao nhất là 87,26% với 466 hồ sơ đạt yêu cầu, nhờ nhu cầu bổ sung nhân lực lớn Mặc dù số lượng hồ sơ ứng tuyển hàng năm khá cao, nhưng nhiều hồ sơ không đạt yêu cầu chủ yếu do không đáp ứng tiêu chuẩn về độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, công ty vẫn sẵn sàng tạo điều kiện tuyển dụng và đào tạo cho các ứng viên trong lĩnh vực liên quan.
Chị Phan Thị Hạ, Trưởng phòng đối tác nhân sự, nhấn mạnh rằng nhân lực Khối kinh doanh Kiotviet không chỉ đảm nhiệm vai trò tư vấn và thuyết phục khách hàng, mà còn trực tiếp hướng dẫn người dùng về sản phẩm phần mềm của công ty Để đáp ứng yêu cầu công việc, mỗi nhân viên cần có kinh nghiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để hỗ trợ khách hàng, đồng thời cần có tư duy logic để học và giới thiệu phần mềm hiệu quả.
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Chi phí cho kinh doanh và phát triển là một vấn đề quan trọng tại Citigo, đặc biệt là trong bối cảnh cần tuyển dụng liên tục với số lượng lớn Do đó, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Khối kinh doanh, đặc biệt là Khối kinh doanh Hà Nội, không hề nhỏ Thực trạng này được thể hiện rõ qua Bảng 2.6, nêu rõ chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP phần mềm Citigo.
1 Các trang mạng việc làm có phí 32 41 68
3 Thuê dịch vụ bên thứ 3 22 38 42
4 Trả thưởng cho nhân viên khi giới thiệu ứng viên đạt
5 Khác (trang thiết bị, văn phòng phẩm,…)
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng 0,041 0,055 0,05
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Bản 2.6 cho thấy, chi phí để trả cho các trang mạng việc làm là phải đầu tư nhiều chi phí nhất (năm 2020 là 68 triệu đồng/năm) Thực tế, tại các trang mạng việc làm luôn có
CV được cập nhật hàng ngày với nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, giúp thông tin của ứng viên trở nên công khai Điều này không chỉ giảm thiểu thời gian trong việc thu hút mà còn tối ưu hóa quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Năm 2019, việc áp dụng hình thức "nhân viên công ty làm người giới thiệu" đã làm thay đổi chi phí thưởng cho nhân viên, dẫn đến chi phí tuyển dụng cao nhất với 0,055 triệu đồng cho mỗi hồ sơ ứng viên Đến năm 2020, các khoản chi phí đã được cân đối và ổn định hơn, khiến chi phí tuyển dụng giảm xuống còn 0,05 triệu đồng cho mỗi hồ sơ ứng viên.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Phân tích công việc là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, và tại Citigo, quy trình này được thực hiện hiệu quả với sự rõ ràng, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí chức danh khác nhau.
• Bước 1: Tại mỗi phòng ban, phòng nhân sự tiến hành công tác phân tích cho các vị trí công việc khác nhau
• Bước 2: Trưởng phòng nhân sự xem xét, đánh giá quá trình, viết văn bản chi tiết phân tích công việc
Sau khi hoàn thành việc xây dựng văn bản chi tiết phân tích công việc, các trưởng bộ phận sẽ gửi tài liệu này cho nhân viên cấp dưới để xem xét và bổ sung Sau đó, văn bản sẽ được chuyển lại cho bộ phận nhân sự.
Sản phẩm cuối cùng từ quá trình phân tích công việc tại Công ty Citigo là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh.
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tập trung vào ba khía cạnh chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động Dưới sự chỉ đạo của ban lãnh đạo và yêu cầu từ các phòng ban, phòng nhân sự xây dựng và thực thi các chiến lược, chính sách nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức, cả về chất lượng lẫn số lượng.
Công tác hoạch đinh nhân lực căn cứ trên công tác hoạch định của Tổng công ty
Sơ đồ 2.5: Quy trình hoạch định nhân sự của Công ty CP phần mềm Citigo
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo, nhu cầu tuyển dụng được xác định từ đầu năm dựa trên đề xuất của cán bộ quản lý phòng ban gửi tới Tổng giám đốc Ban Giám Đốc sẽ xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh, bao gồm số lượng nhân sự, trình độ, đặc điểm ứng viên, yêu cầu kỹ năng và thời gian hoàn thành tuyển dụng.
Xác định thời gian tuyển dụng
Công ty thường tổ chức tuyển dụng vào đầu các tháng 1, 3, 7 và 9 hàng năm, nhằm đáp ứng nhu cầu theo quý và năm Đặc biệt, tháng 7 và tháng 9 là thời điểm các trường đại học tại Hà Nội như NEU, FTU, TMA, AOF có lượng sinh viên tốt nghiệp lớn, cung cấp nguồn ứng viên chất lượng cho bộ phận tuyển dụng.
Phỏng vấn sẽ được tổ chức trực tiếp tại hai trụ sở chính ở Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, bên cạnh đó, các tỉnh lẻ cũng sẽ có cơ hội phỏng vấn trong 1-2 đợt mỗi năm, tùy thuộc vào nhu cầu và khả năng kinh doanh của từng địa phương.
Công ty cần đảm bảo thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin thiết yếu như: giới thiệu ngắn gọn về công ty, số lượng vị trí cần tuyển, mô tả chi tiết công việc, yêu cầu cụ thể cho ứng viên, hồ sơ cần nộp, cũng như thời gian và địa điểm nhận hồ sơ.
Bản thông báo tuyển dụng của công ty Citigo nêu rõ các vị trí cần tuyển, mô tả công việc và quyền lợi của ứng viên Thiết kế ngắn gọn, dễ hiểu, thông báo này cung cấp các yêu cầu rõ ràng để giúp sàng lọc hồ sơ và loại bỏ những ứng viên không phù hợp Hoạt động này là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực
Bước 2: Đề ra các chính sách
Bước 3: Thực hiện kế hoạch nhân sự
Triển khai thông báo tuyển dụng nhân lực
Sau khi xác định nguồn tuyển mộ hiệu quả và thiết kế thông báo tuyển dụng phù hợp, nhân viên nhân sự sẽ triển khai thông báo tại nhiều thời điểm và địa điểm khác nhau Tại Citigo, phòng nhân sự đang tiếp cận ứng viên thông qua các kênh trực tuyến.
Website tuyển dụng của công ty Citigo là địa chỉ đáng tin cậy để tìm kiếm thông tin về các vị trí tuyển dụng Tại đây, bạn sẽ được cập nhật liên tục và đầy đủ về tất cả các cơ hội việc làm hiện có Hãy truy cập vào [citigo.com.vn/tuyen-dung](https://www.citigo.com.vn/tuyen-dung/) để không bỏ lỡ bất kỳ thông tin nào.
Fanpage tuyển dụng trên Facebook mang tên “Tuyển dụng Kiotviet” nhằm quảng bá thương hiệu KiotViet, sản phẩm chủ lực của công ty Việc sử dụng tên gọi này không chỉ giúp tăng cường nhận diện thương hiệu mà còn tạo điều kiện cho ứng viên dễ dàng nhận ra cơ hội việc làm tại KiotViet.
• Các trang mạng việc làm trả phí và không trả phí
Citigo đã hợp tác với các đơn vị tuyển dụng bên thứ ba như Nityo, CKHR, Career Today, Worklink và 40HRS nhằm gia tăng nguồn ứng viên cho quá trình mở rộng quy mô Sự kết hợp này giúp phòng nhân sự nhanh chóng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, đảm bảo tiến độ phát triển của công ty.
Tiếp cận ứng viên trực tuyến mang lại số lượng lớn ứng viên và thông tin được cập nhật liên tục, cho phép đánh giá mức độ phù hợp qua CV online Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên phù hợp đồng ý tham gia phỏng vấn vẫn thấp, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng qua các trang mạng việc làm chưa đạt yêu cầu mong muốn.
Bảng 2.7: Tóm tắt các trang web tuyển dụng Công ty CP phần mềm Citigo
STT Trang đăng tuyển Link trang Tính năng Citigo sử dụng
TRANG MẠNG VIỆC LÀM – MẤT PHÍ
2 Top CV https://www.topcv.vn/
+ Gói search CV 6000 điểm, 10 tin đăng cơ bản trong 1 tháng + Gói đăng tin không giới hạn
3 Timviecnhanh https://www.timviecnhanh. com + Gói search CV 2000 điểm
+ Search CV miễn phí 30 lượt + 300 lượt đăng tin miễn phí + Được lấy thêm tin đăng, cần liên hệ vs
TRANG MẠNG VIỆC LÀM - MIỄN PHÍ
5 123viec 123viec.com + Đăng tin miễn phí
6 Careerlink https://www.careerlink.vn + Đăng tin không giới hạn
7 Jobsvietnam http://jobsvietnam.net/ + Đăng tin miễn phí
8 MyJob http://www.myjob.vn/ + Đăng tin miễn phí không giới hạn
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
2.5.3.Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Sau khi công ty công bố thông tin tuyển dụng, ứng viên có thể nộp hồ sơ theo hai cách: trực tiếp hoặc qua Internet Khi nhận đủ hồ sơ, phòng nhân sự sẽ tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ các hồ sơ phù hợp.
Có một vài yêu cầu như sau:
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần phần mềm Citigo
2.5.1.Những mặt đạt được công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Citigo được xây dựng khoa học và tổng quát, đảm bảo cung cấp đủ số lượng nhân sự cho các phòng ban Phòng Nhân sự chủ động lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu nhân lực thực tế trong từng giai đoạn.
Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú cả nguồn nội bộ lẫn nguồn bên ngoài Đặc này đã tiết kiệm được khá nhiều kinh phí, thời gian
Quy trình thu nhận, sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên được thực hiện một cách đầy đủ và rõ ràng, giúp đảm bảo tiến độ tuyển dụng và chất lượng nhân lực Điều này không chỉ nâng cao năng lực làm việc của người lao động mà còn cải thiện hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Thiết kế thông báo tuyển dụng chất lượng cao không chỉ thu hút ứng viên phù hợp mà còn giúp công khai thông tin trên website và bảng thông báo công ty, từ đó giảm thiểu nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn Việc đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí và hướng dẫn cụ thể giúp xác định chính xác mức độ phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp.
Sơ đồ 2.7: Trình độ học vấn của nhân viên được tuyển dụng thành công Công ty CP phần mềm
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP phần mềm Citigo)
Theo sơ đồ 2.6, chất lượng nhân lực tuyển dụng luôn ở mức cao Khảo sát nhỏ cho thấy, trong số 80 nhân viên được khảo sát, 54% có trình độ Đại học, 12% có trình độ Sau Đại học, 25% có trình độ Cao đẳng và 9% có trình độ Trung cấp.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Quy trình tuyển dụng hiện tại thiếu hướng dẫn cụ thể về nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng, yêu cầu đối với ứng viên trúng tuyển và thẩm quyền của từng cá nhân tham gia.
Sau Đại họcCao Đẳng Đại HọcTrung Cấp
Tuyển dụng ồ ạt với thời gian rút ngắn có thể dẫn đến việc không đánh giá đúng và lựa chọn ứng viên phù hợp Điều này xảy ra do mục tiêu tăng trưởng nhanh và nhu cầu nhân lực trong kinh doanh ngày càng cao.
Bộ câu hỏi phỏng vấn hiện tại còn quá chung chung và thiếu sự rõ ràng, dẫn đến việc không khai thác được hết thông tin từ ứng viên Các câu hỏi và bài kiểm tra chủ yếu tập trung vào kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú trọng đến tư duy, sự sáng tạo và nhạy bén của ứng viên.
Quá trình hội nhập nhân viên mới hiện tại thiếu hướng dẫn chi tiết, dẫn đến nội dung hội nhập chưa đầy đủ và gây áp lực cho nhân viên Điều này góp phần làm tăng tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới.
Tỉ lệ ứng viên nhận việc hiện nay còn thấp do sự cạnh tranh gay gắt từ nguồn tuyển dụng Điều này chỉ ra rằng, bên cạnh việc lọc hồ sơ, cần phải đánh giá lại hiệu quả của quy trình tuyển dụng để cải thiện khả năng thu hút và giữ chân nhân viên.
Nguyên nhân của những hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty Citigo chưa được triển khai một cách chi tiết và gặp nhiều khó khăn trong thực hiện Công ty chỉ xác định thiếu hụt nguồn nhân sự mà chưa làm rõ các mục tiêu về trình độ và nhu cầu nhân sự, dẫn đến việc ước lượng chưa chính xác và không đáp ứng được yêu cầu chất lượng.
Công tác phân tích công việc hiện tại chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện cho một chức danh, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu trong công tác tuyển chọn nhân sự Điều này dẫn đến việc chưa làm rõ tinh thần và vai trò của nhân viên đối với công việc mà họ đảm nhận.
Bộ phận tuyển dụng và cán bộ nhân sự cần nhận thức rõ tầm quan trọng của tất cả các hoạt động trong quy trình tuyển dụng Việc bỏ qua những bước quan trọng, như quá trình phỏng vấn, có thể khiến ứng viên không cảm thấy hứng thú và giảm khả năng thu hút nhân tài chất lượng.