Lịch sử nghiên cứu
❖ Các công trình nghiên cứu là sách, báo, tạp chí:
Giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan (2014) do NXB Thống kê phát hành, tập trung nghiên cứu sâu sắc về xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, cũng như đánh giá kết quả tuyển dụng Bên cạnh đó, giáo trình còn cung cấp các bài tập thực hành nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người đọc trong lĩnh vực tuyển dụng, bao gồm kỹ năng xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), NXB Lao động -
Giáo trình tập trung phân tích hai nội dung chủ yếu là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại xã hội Hà Nội Nó làm rõ các khái niệm liên quan, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ giữa tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác trong quản trị nhân lực.
Nguyễn Hải Sản (2007) trong cuốn "Quản trị học" đã sơ lược nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tài năng nhân lực (TDNL) Tác giả tiếp cận TDNL một cách đồng nhất với quá trình tuyển mộ nhân lực, đồng thời tách biệt quá trình tuyển chọn nhân lực khỏi TDNL.
❖ Các công trình nghiên cứu là luận án, luận văn:
Nguyễn Văn Đức (2014) trong luận án tiến sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã xây dựng khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng nhân lực (TDNL) và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long Tác giả sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn cụ thể để làm rõ các vấn đề cần thiết, đồng thời kết hợp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho Công ty.
Tống Thị Ánh (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tiến Thành, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật Hưng Yên đã tiến hành nghiên cứu sâu về các nội dung liên quan đến Tăng trưởng Doanh nghiệp (TDNL), phân tích dữ liệu sơ cấp kết hợp với dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng Mặc dù tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công tác TDNL của Công ty, nhưng các giải pháp này vẫn mang tính lý thuyết và chưa hoàn toàn phù hợp với thực tiễn tại Công ty.
❖ Các công trình nghiên cứu là các ấn phẩm khoa học:
Bài viết "Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0" của tác giả Lê Minh Trí, đăng trên báo Doanh nhân Sài Gòn online vào ngày 25/07/2017, đã giới thiệu khái niệm HR 4.0 và phân tích tác động của công nghệ đến tuyển dụng nhân lực từ hai góc nhìn: nhà tuyển dụng và ứng viên Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp giúp nhà tuyển dụng tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu thách thức mà cuộc cách mạng Công nghệ 4.0 mang lại, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty, với các vấn đề cơ bản như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cũng như đánh giá kết quả tuyển dụng Mặc dù các nghiên cứu trước đã đề cập đến những khía cạnh này, nhưng phạm vi và đối tượng nghiên cứu khác biệt, tạo nên sự cần thiết cho khóa luận này.
TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào.
Em đã kế thừa những nghiên cứu quý báu về TDNL để làm rõ cơ sở lý luận, đồng thời tham khảo các phương pháp đánh giá và phân tích thực trạng Qua đó, em sẽ áp dụng vào đề tài nghiên cứu của mình nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để nâng cao hiệu quả TDNL tại Chi nhánh Công ty TNHH.
MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market tại Hà Nội, bài viết này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty trong tương lai.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác TDNL và đánh giá hiệu quả
Hai là, phân tích tình hình TDNL thực tế ở Chi nhánh Công ty TNHH MM
Mega Market (Việt Nam) tại Hà Nội đã tiến hành khảo sát để đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng tài sản trong giai đoạn 2015 – 2017 Nghiên cứu này sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu suất hoạt động của công ty trong thời gian này.
Ba là, trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác TDNL của
Công ty, để đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả TDNL cho Công ty trong thời gian tới.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Hiệu quả công tác TDNL ở Chi nhánh Công ty TNHH MM
Mega Market (Việt Nam) tại Hà Nội vẫn gặp một số vấn đề cần cải thiện, bao gồm hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực chưa cao, nguồn tuyển dụng còn hạn chế và các kênh tuyển dụng chưa đa dạng.
Giả thuyết 2 cho rằng những thành tựu trong công tác tuyển dụng và nâng cao năng lực nhân sự tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) ở Hà Nội chưa tương xứng với chi phí đầu tư cho hoạt động này.
Giả thuyết 3 cho rằng có hai nhóm nhân tố, bao gồm các yếu tố từ môi trường bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hiệu quả của hoạt động tài chính tại Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
❖ Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp này giúp cung cấp các thông tin, dữ liệu cần thiết để phục vụ cho việc nghiên cứu.
Thu thập số liệu thứ cấp là quá trình tập hợp và nghiên cứu các tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các phòng ban, công trình nghiên cứu, báo cáo, tạp chí, giáo trình và các trang web liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Thu thập số liệu sơ cấp là quá trình thu thập, chỉnh sửa và tổng hợp thông tin thông qua việc thăm dò ý kiến và sử dụng bảng khảo sát nhằm nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tình hình sử dụng tài nguyên của Công ty.
Phương pháp thống kê là một công cụ quan trọng trong việc phân tích tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Nó bao gồm việc thống kê biến động lao động từ năm 2015 đến 2017, số lượng hồ sơ ứng tuyển mà Công ty thu hút trong những năm gần đây, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu so với số hồ sơ bị loại, cũng như chi phí tuyển dụng mà Công ty đã đầu tư trong giai đoạn này Những số liệu này sẽ giúp Công ty có cái nhìn tổng quan về hiệu quả tuyển dụng và đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
Phương pháp quan sát là một công cụ quan trọng trong việc đánh giá quá trình làm việc và thái độ của lao động đối với công việc Nó giúp nhận diện các mối quan hệ trong và ngoài công ty, từ đó tác động tích cực đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
❖ Phương pháp phỏng vấn: Mở rộng thêm các thông tin qua việc phỏng vấn
Ban lãnh đạo, nhân viên để tìm hiểu về văn hóa Công ty, quan điểm của các cá nhân về vấn đề tuyển dụng nhân lực.
Khóa luận tốt nghiệp đã áp dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập ý kiến của nhân lực đang làm việc tại Chi nhánh Công ty MM Mega Market (Việt Nam) tại Hà Nội về công tác tuyển dụng nhân lực Trong tổng số 250 phiếu phát ra, đã thu về 230 phiếu, trong đó có 30 phiếu không hợp lệ, dẫn đến 200 phiếu hợp lệ được sử dụng cho phân tích (Phụ lục 1 và 2).
Kết cấu khóa luận
Nội dung khóa luận bao gồm ba chương, cùng với phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1.Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
Chương 3 trình bày một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) ở thành phố Hà Nội Để cải thiện quy trình tuyển dụng, cần áp dụng các phương pháp hiện đại như sử dụng công nghệ thông tin và mạng xã hội trong việc tìm kiếm ứng viên Đồng thời, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ cũng là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài Ngoài ra, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân viên hiện tại sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
Nhân lực là tổng hợp tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khả năng làm việc được thể hiện qua nhiều yếu tố, bao gồm sức khỏe thể chất như chiều cao, cân nặng và sức bền Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
“Nguồn nhân lực của DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN quản lý và trả lương”[10,65].
NNL của doanh nghiệp là lực lượng lao động đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những cá nhân tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng mà còn phản ánh tiềm năng, sự biến đổi và cải thiện liên tục về chất lượng và cơ cấu.
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Hải Sản định nghĩa tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân phù hợp tham gia ứng thí vào các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp Những ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn công việc sẽ có khả năng được tuyển dụng.
1.1.4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
LĐ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn LĐ cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức” [6,132]
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả thị trường lao động bên ngoài và nguồn nhân lực nội bộ của tổ chức.
Cả hai khái niệm đều nhấn mạnh đối tượng mục tiêu là lực lượng lao động, bao gồm dân số từ độ tuổi lao động trở lên đang làm việc trong các ngành nghề của nền kinh tế và những người thất nghiệp.
1.1.5 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc còn trống trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhằm đáp ứng các yêu cầu cụ thể cho từng chức danh công việc cần tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn nhân lực đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu là tìm kiếm những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn mà tổ chức đã đề ra trong quá trình tuyển mộ.
1.1.6 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả là chỉ số phản ánh khả năng sử dụng nguồn lực để đạt mục tiêu đã đề ra, thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được và chi phí đầu vào, đồng thời xem xét các mục tiêu đã được xác định trước.
Hiệu quả tuyển dụng nhân lực (TDNL) là việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp để thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Nó thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được từ quá trình tuyển dụng và chi phí đầu tư cho hoạt động này.
Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần tuân thủ đầy đủ các chủ trương, đường lối và chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, cũng như các quy định pháp luật của Nhà nước và luật pháp quốc tế liên quan Điều này bao gồm việc thực hiện đúng Bộ luật lao động, các quy định về tuyển dụng lao động nước ngoài và các tiêu chuẩn quốc tế về tuyển dụng.
1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu thực tiễn trong doanh nghiệp được thể hiện qua chiến lược và chính sách nhân lực, cũng như kế hoạch của từng bộ phận Việc tuyển dụng cần dựa trên nhiều yếu tố, trong đó nhu cầu và đề xuất từ các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng, vì họ hiểu rõ nhất về số lượng và chất lượng lao động cần bổ sung.
Tuyển dụng cần phải đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của tổ chức, đồng thời phản ánh sự thay đổi theo từng thời kỳ Ứng viên lý tưởng là người phù hợp với đối tượng tuyển dụng, văn hóa, triết lý nhân sự và giá trị cốt lõi của tổ chức Để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên, cần xem xét ba cấp độ: sự phù hợp với tổ chức, với đơn vị công tác và cuối cùng là với vị trí việc làm.
1.2.1.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật.
Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương (nếu có).
Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn.
Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ là rất quan trọng, vì vậy cần áp dụng các phương pháp đánh giá khách quan để đảm bảo tính minh bạch Đồng thời, việc giải quyết khiếu nại và tố cáo cũng cần được chú trọng, cùng với việc thực hiện hậu kiểm để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
1.2.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau để đảm bảo chất lượng Các yếu tố như vị trí cần tuyển, nhu cầu của tổ chức và tình hình thị trường lao động ảnh hưởng đến tỷ lệ và mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng.
Trong bối cảnh nền kinh tế liên tục biến động, nhà tuyển dụng cần linh hoạt và nhạy bén trong quy trình tuyển dụng, điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của tổ chức, ngành nghề và các vị trí cần tuyển.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Thứ nhất, TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho
DN là yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện các nội dung khác trong quản trị nhân lực.
Công tác tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh với hiệu suất tối ưu Bằng cách tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp, doanh nghiệp không chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, bởi con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
TDNL giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Thứ năm, TDNL với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những NLĐ.
Thứ sáu, TDNL giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc góp phần thúc đẩy phát triển văn hóa DN.
1.2.2.2 Đối với người lao động
TDNL hỗ trợ người lao động tìm kiếm việc làm, nâng cao cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập Bên cạnh đó, TDNL còn giúp người lao động tự đánh giá bản thân, từ đó nhận thức rõ hơn về năng lực cá nhân và phát triển các kỹ năng cần thiết.
TDNL là động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm.
TDNL của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp Điều này không chỉ cải thiện mức sống cho một bộ phận dân cư mà còn góp phần vào việc giảm thiểu các tệ nạn xã hội Hơn nữa, việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hiệu quả sẽ mang lại lợi ích lớn cho cộng đồng.
TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các ngành nghề mới, mở ra cơ hội phát triển cho các công ty môi giới việc làm, dạy nghề và hướng nghiệp Đồng thời, TDNL cũng góp phần tạo ra nhu cầu xã hội, từ đó giúp định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và hệ thống hướng nghiệp trong cộng đồng.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
1.3.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho các vị trí còn trống Để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng, các nhà tuyển dụng cần chú trọng vào việc phân tích và xác định rõ ràng nhu cầu nhân lực trong tổ chức.
Sơ đồ 1.1 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình xác định điểm khởi đầu và điểm kết thúc cho từng giai đoạn của công tác TDNL Để xác định nhu cầu TDNL, các nhà quản trị nhân lực cần xem xét khối lượng công việc và sản phẩm cần hoàn thành, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đồng thời còn hướng tới việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu cho tổ chức Ngoài ra, TDNL cũng nhằm củng cố và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức.
1.3.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng bao gồm các yếu tố quan trọng như đối tượng và phạm vi tuyển dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Ngoài ra, nó còn xác định các cam kết cùng với giá trị cốt lõi trong quy trình tuyển dụng và các điều khoản thi hành liên quan.
1.3.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được xây dựng cho mỗi đợt tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin cụ thể về vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện Việc lập kế hoạch này giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và đúng tiến độ.
Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực (TDNL) bao gồm chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Việc lập kế hoạch chi tiết cần chú trọng đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông, kế hoạch sẽ khác so với việc tuyển dụng nhân sự cấp cao hay quản lý Mỗi đối tượng tuyển dụng yêu cầu mức độ chi tiết khác nhau trong kế hoạch, bao gồm việc xác định nguồn, cách tiếp cận và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, cũng như phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả cao, cần tạo ra nguồn ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhân lực thích hợp cho các vị trí cần tuyển Nội dung chính của tuyển mộ nhân lực bao gồm các bước xác định nhu cầu, xây dựng chiến lược thu hút ứng viên và đánh giá hồ sơ ứng tuyển.
1.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài DN:
Bao gồm những NLĐ đang làm việc tại DN có thể được tuyển dụng thông qua thăng tiến, luân chuyển, sắp xếp và bố trí lại.
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có, tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến và tăng cường sự gắn bó, lòng trung thành với công ty Điều này cũng khuyến khích bầu không khí thi đua và cạnh tranh giữa các nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro trong quá trình tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp có thể hạn chế khả năng sáng tạo và số lượng ứng viên, dẫn đến ít sự lựa chọn và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Điều này có thể gây ra xáo trộn trong cơ cấu tổ chức Hơn nữa, nếu quy trình tuyển dụng thiếu tính khách quan và minh bạch, dễ tạo ra tâm lý tiêu cực cho ứng viên.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ doanh nghiệp bao gồm việc sử dụng các văn bản thông báo từ các phòng ban, thư điện tử nội bộ và thông báo trên bảng tin công ty Việc xác định kênh tuyển mộ phù hợp dựa vào vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần tuyển và ngân sách dành cho tuyển dụng.
Bao gồm những người lao động không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, như sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động đang thất nghiệp, nguồn lao động từ các đối thủ cạnh tranh và lực lượng lao động xã hội khác.
Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm sự đa dạng và phong phú về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Điều này không chỉ đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng mà còn tạo ra nhiều sự lựa chọn cho nhà tuyển dụng Hơn nữa, việc này còn cung cấp nguồn sinh khí mới cho tổ chức, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và văn hóa làm việc, đồng thời cho phép nhà sử dụng lao động huấn luyện nhân viên mới từ những bước đầu tiên.
Nhược điểm của việc sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp bao gồm chi phí tuyển dụng cao, tốn kém cho đào tạo và sửa lỗi, và khả năng phát sinh bất đồng với nhân viên hiện tại Hơn nữa, mức độ rủi ro trong tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng cao hơn so với nguồn nội bộ, đặc biệt liên quan đến sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên mới.
Phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp bao gồm việc tận dụng hệ thống các cơ sở đào tạo, thiết lập các mối quan hệ và hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm Ngoài ra, việc sử dụng Internet, các kênh tuyển dụng chuyên nghiệp, xây dựng mạng lưới và tổ chức ngày hội việc làm cũng rất quan trọng Các công ty chuyên cung ứng nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong quy trình này.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình chính trị ổn định và nền kinh tế phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, từ đó mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Sự gia tăng này kéo theo nhu cầu nhân lực tăng cao, thúc đẩy hoạt động tuyển dụng Ngoài ra, nền tảng kinh tế vững mạnh cũng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ số lượng lao động theo yêu cầu và có cơ hội lựa chọn những ứng viên chất lượng Ngược lại, khi cầu lao động vượt cung, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên phù hợp.
Chất lượng lao động trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nguồn tuyển dụng Khi thị trường lao động có chất lượng cao và quy mô dồi dào, khả năng tuyển dụng cũng sẽ được cải thiện đáng kể Ngược lại, nếu chất lượng lao động thấp, nguồn tuyển dụng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Hệ thống luật pháp và chính sách pháp luật hiện hành của Nhà nước, bao gồm Luật Lao động, Luật Việc làm và Luật Bảo hiểm xã hội, có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Khi Chính phủ áp dụng và thực thi các bộ luật và chính sách liên quan đến lao động và việc làm, điều này sẽ tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Quy mô dân số lớn cung cấp nguồn nhân lực dồi dào cho xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng Ngược lại, nếu quy mô dân số nhỏ, nguồn tuyển dụng sẽ hạn chế, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1 Hình ảnh, uy tín công ty
Khi tìm kiếm việc làm, ứng viên thường bị thu hút bởi hình ảnh, uy tín và vị trí của doanh nghiệp trên thị trường Họ mong muốn được làm việc cho một công ty có tên tuổi để có cơ hội thăng tiến và ổn định sự nghiệp Vì vậy, tên tuổi của nhà tuyển dụng là một tài sản quý giá giúp thu hút ứng viên và tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
1.4.2.2 Tiền lương và các chế độ đãi ngộ
Tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu mà người lao động (NLĐ) quan tâm khi quyết định ứng tuyển vào một tổ chức Đối với NLĐ, tiền lương, tiền công và thù lao là nguồn thu nhập thiết yếu giúp họ duy trì và tái sản xuất sức lao động Mức lương có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của NLĐ và gia đình họ Nếu công ty cung cấp mức lương cạnh tranh và phù hợp với vị trí tuyển dụng, quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Bên cạnh tiền lương các chế độ đãi ngộ như tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,
…cũng ảnh hưởng không nhỏ đến TDNL Chế độ đãi ngộ tốt giúp Công ty tuyển dụng được nhiều nhân tài gắn bó với Công ty.
1.4.2.3 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến cho bản thân bởi sự thăng tiến chính là cách để họ khẳng định vị thế của mình trong công việc, trong
Doanh nghiệp (DN) cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho nhân lực (NLĐ) bằng cách tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn Việc này không chỉ giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng mà còn làm cho quy trình tuyển dụng của DN diễn ra thuận lợi hơn.
1.4.2.4 Mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp
Người lao động luôn tìm kiếm công việc ổn định, phù hợp và lâu dài Mức độ ổn định của công việc trong doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến tỷ lệ tuyển dụng và sức hấp dẫn đối với ứng viên Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
1.4.2.5 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình công tác tuyển dụng nhân lực Khi doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô sản xuất, nhu cầu về nhân lực sẽ gia tăng cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng tốt hơn cho sự phát triển Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn, nhu cầu này sẽ giảm xuống.
DN rơi vào tình trạng thua lỗ buộc phải thu hẹp quy mô hoạt động thì việc cắt giảm
LĐ là tất yếu, các hoạt động TDNL sẽ trở nên khắt khe, khó thực hiện hơn.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Các chỉ tiêu định lượng
1.5.1.1 Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:
Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ
= x 100% Tổng hồ sơ tuyển dụng từ kênh đó
Chỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ giúp doanh nghiệp xác định số tiền cần chi cho mỗi hồ sơ tuyển dụng Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả chi phí của từng kênh tuyển mộ và tìm ra kênh nào mang lại giá trị tốt nhất.
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
1.5.1.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:
Tổng hồ sơ đạt yêu cầu
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = x 100% Tổng hồ sơ ứng tuyển
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu là chỉ số quan trọng phản ánh số lượng ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản so với tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận được.
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cao cho thấy doanh nghiệp đã thành công trong việc truyền thông về tiêu chuẩn tuyển dụng đến ứng viên Ngược lại, tỷ lệ thấp phản ánh số lượng hồ sơ đạt yêu cầu ít, cho thấy thông báo tuyển dụng có thể chưa rõ ràng, quá dài hoặc không đủ nổi bật.
Tỷ lệ trúng tuyển được tính bằng công thức:
Tỷ lệ trúng tuyển= Tổng số ứng viên được tuyển dụng x 100%
Tổng hồ sơ đạt yêu cầu
Tỷ lệ trúng tuyển là chỉ số quan trọng giúp tổ chức đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cho biết tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trong mỗi đợt Nếu tỷ lệ này quá thấp, điều đó chứng tỏ chất lượng hồ sơ không đáp ứng tiêu chí, gây lãng phí thời gian và công sức cho cả ứng viên lẫn nhà tuyển dụng Do đó, việc duy trì tỷ lệ trúng tuyển hợp lý là cần thiết để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
1.5.1.4 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ
Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ được tính bằng công thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Tổng số ứng viên nội bộ x 100%
Tổng hồ sơ ứng tuyển
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ giúp tổ chức đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn ứng viên nội bộ trong mỗi đợt tuyển dụng Tỷ lệ cao cho thấy doanh nghiệp khai thác tốt nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro trong quá trình tuyển dụng.
1.5.2 Các chỉ tiêu định tính
1.5.2.1 Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng phản ánh sự thỏa mãn của họ về quy trình tuyển dụng cũng như thông tin liên quan đến doanh nghiệp và công việc Các doanh nghiệp có thể thu thập ý kiến của ứng viên thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm để đánh giá sự hài lòng về việc tiếp nhận hồ sơ, chất lượng bài trắc nghiệm, độ khó của câu hỏi phỏng vấn, chương trình hội nhập, cũng như ghi nhận số lần vắng mặt và các phàn nàn liên quan đến thời gian và địa điểm phỏng vấn.
1.5.2.2 Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp
Sau khi chính thức làm việc tại doanh nghiệp, thời gian gắn bó của người lao động (NLĐ) là một chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực (TDNL) Nếu doanh nghiệp tuyển dụng đúng người và đủ năng lực cho vị trí phù hợp, NLĐ sẽ có xu hướng cống hiến và gắn bó lâu dài Ngược lại, nếu ứng viên chỉ làm việc trong thời gian ngắn, điều này có thể do họ không đáp ứng đủ yêu cầu công việc hoặc công tác hội nhập chưa tốt Điều này cho thấy công tác TDNL tại doanh nghiệp cần cải thiện, nhằm tránh lãng phí thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng lại.
1.5.2.3 Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thái độ làm việc của nhân viên mới phản ánh ý thức và tình cảm của họ đối với công việc Nhân viên có thái độ tích cực sẽ dễ dàng hòa nhập vào doanh nghiệp và vượt qua các thử thách trong công việc Những biểu hiện cụ thể của thái độ tốt bao gồm việc tuân thủ mệnh lệnh từ cấp trên, chủ động trong công việc, trung thực, hợp tác với đồng nghiệp, khả năng học hỏi và phát triển, cùng với động lực làm việc cao.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở
CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MM MEGA MARKET (VIỆT NAM)
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
Khái quát chung về Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội
Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại Hà Nội thuộc Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam), có trụ sở chính tại Lô B, Khu đô thị An Phú – An Khánh, Phường An Phú, Quận 02, TP Hồ Chí Minh.
Hồ Chí Minh, Việt Nam.
- Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nôi.
- Tên giao dịch quốc tế: MM Mega Market (Việt Nam) Company Limited.
- Trụ sở chính của Chi nhánh: Đường Phạm Văn Đồng, Phường Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội.
- Email: mccvn.hr.st13@mmvietnam.com.vn - Website: http://www.mmvietnam.com
- Mã số thuế: 0302249586-001 - Ngày cấp: 1/4/2003
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam, trước đây được biết đến với tên gọi Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam, chuyên hoạt động trong lĩnh vực bán sỉ hàng hóa và đã nhận được sự công nhận từ Bộ Công Thương.
Kế hoạch và Đầu tư Việt Nam cấp phép hoạt động ngày 14/03/2001 với tổng số vốn đầu tư là 120 triệu USD.
- Ngày 28/03/2002, Công ty Metro Cash & Carry đã khánh thành trung tâm đầu tiên của mình tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh: Metro Bình Phú;
- Kế đến vào 5/12/2002, cũng tại thành phố Hồ Chí Minh, Công ty tưng bừng khai trương trung tâm Metro thứ hai - Metro An Phú;
Vào ngày 1 tháng 4 năm 2003, Công ty Metro Cash & Carry đã mở rộng hoạt động bằng cách thành lập chi nhánh mới tại Hà Nội Sự kiện này đánh dấu sự khai trương của trung tâm Metro đầu tiên tại miền Bắc và là trung tâm thứ ba trên toàn quốc, mang tên Metro Thăng Long, vào ngày 31 tháng 7 năm 2003.
- Ngày 22/12/ 2004 khai trương thêm trung tâm thứ tư - Metro Hưng Lợi tại Cần Thơ;
Vào năm 2005, Công ty Metro Cash & Carry Việt Nam đã mở rộng hoạt động bằng cách khai trương hai trung tâm mới tại Hải Phòng và Đà Nẵng, cụ thể là Metro Hồng Bàng vào ngày 5 tháng 10 và Metro Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 12.
- Năm 2006, một trung tâm Metro nữa tại TP.Hồ Chí Minh chính thức được khai trương - Metro Hiệp Phú (14/12/2006);
- Năm 2007 Trung tâm Metro thứ hai tại thủ đô Hà Nội - Metro Hoàng Mai tưng bừng khai trương vào ngày 19/09/2007;
Năm 2010, Metro Việt Nam ghi dấu ấn quan trọng với việc khai trương 5 trung tâm mới, bao gồm Metro Biên Hòa tại thành phố Biên Hòa, Metro Bình Dương tại tỉnh Bình Dương, Metro Vũng Tàu tại thành phố Vũng Tàu, Metro Long Xuyên tại tỉnh An Giang và một trung tâm tại tỉnh Bình Định.
- Năm 2011, Công ty khai trương 3 trung tâm nữa tại thành phố Nha Trang (Metro Nha Trang), tại tỉnh Nghệ An (Metro Vinh), tại Quảng Ninh (Metro Hạ Long).
- Năm 2012, Metro tiếp tục khai trương thêm 3 trung tâm trung tâm nữa là: Metro Buôn Ma Thuột (tại tỉnh Đăk Lăk), Metro Rạch Giá (tỉnh Kiên Giang), Metro
Hà Đông (thành phố Hà Nội) nâng số trung tâm trung tâm của Metro tại Việt Nam thành 19 trung tâm;
Vào năm 2014, Công ty TNHH Metro Cash & Carry đã chuyển nhượng toàn bộ 19 trung tâm và các tài sản liên quan tại Việt Nam cho tập đoàn Berli Jucker (BJC) của Thái Lan với tổng giá trị 879 triệu USD Thương vụ này đã hoàn tất vào ngày 7/1/2016, dẫn đến việc Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam được đổi tên thành Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) Tất cả các chi nhánh và trung tâm khác của Metro Cash & Carry tại Việt Nam cũng đã được đổi tên thành MM Mega Market + tên vùng.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài từ Thái Lan, hoạt động dưới sự giám sát và quản lý của nhà nước Việt Nam, tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam.
MM Mega Market Việt Nam, formerly known as Metro, là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực phân phối hàng hóa theo hình thức bán buôn Phương thức kinh doanh này đã chứng minh sự thành công trên toàn cầu, tập trung phục vụ các khách hàng chuyên nghiệp như nhà hàng, khách sạn, căng-tin, cùng với các nhà phân phối, đại lý và tạp hóa lớn, nhỏ và vừa.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
: Mối quan hệ chỉ đạo, điều hành: Mối quan hệ tương tác, hỗ trợ: Mối quan hệ tham mưu, tư vấn
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức của các trung tâm thuộc Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt
Nam) tại thành phố Hà Nội.
Bộ phận lễ tân, hậu mãi
Bộ phận phát triển khách hàng
Ngành hàng - thực phẩm tươi sống
Bộ phận nhân sự Ngành hàng - thực phẩm khô
Bộ phận phi thực phẩm Ngành hàng – bia, rượu, bánh kẹo
Bộ phận thiết kế, trang trí
Ngành hàng - bánh tươi Ngành - hàng thịt Ngành hàng - trái cây, rau, củ quả Ngành hàng - thủy, hải sản Ngành hàng - Bơ, sữa đông lại
Ngành hàng - dệt may thời trangNgành hàng – gia d ụngNgành hàng – phi thực phẩm hàng cứngNgành hàng – phi thực phẩm hàng mềm
Hiện tại, hệ thống MM Mega Market tại Hà Nội gồm 03 trung tâm, mỗi trung tâm được tổ chức thành một bộ máy riêng nhưng vận hành theo quy chế chung và dưới sự quản lý của Giám đốc Chi nhánh Để đảm bảo hiệu quả kinh doanh, mỗi trung tâm sẽ có Giám đốc phụ trách điều hành theo các quy định của Công ty.
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, Công ty đã đạt được kết quả sản xuất – kinh doanh khả quan, không ngừng nâng cao chất lượng lao động và sản phẩm – dịch vụ, cũng như mở rộng quy mô sản xuất Mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn trong tình hình kinh tế trong nước và ảnh hưởng từ việc chuyển nhượng thương hiệu, tổng doanh thu của Công ty vẫn tăng 29,75% trong năm 2017 so với năm 2016, với lợi nhuận sau thuế đạt 3.828,587 triệu đồng, tăng 19,52% so với năm trước.
2.1.5 Đặc điểm lao động của Công ty
2.1.5.1 Đặc điểm về số lượng lao động của Công ty
Biểu đồ 2.1.Số lượng lao động của Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 -2017.
Theo biểu đồ 2.1, số lượng lao động trong Công ty đã có xu hướng tăng trưởng liên tục từ năm 2015 đến năm 2017, đặc biệt là vào năm 2016.
Công ty là 2132 người, tăng 120 người tương ứng tăng với tỷ lệ 5,63% so với năm
2015 So với năm 2016 thì năm 2017 Công ty có 2318 lao động, tăng 66 người tương đương tỷ lệ tăng là 2,93%.
Sự gia tăng số lượng nhân lực tại Công ty là hệ quả tự nhiên của chiến lược phát triển trước đây, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường và tiếp cận khách hàng mới Điều này yêu cầu Công ty phải xây dựng và phát triển đội ngũ lao động để đảm bảo đủ nguồn nhân lực thực hiện hiệu quả các mục tiêu mới.
2.1.5.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.1 trình bày tổng hợp cơ cấu lao động tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) ở Hà Nội trong giai đoạn 2015 – 2017, phân tích theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo và tính chất lao động.
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ người (%) người (%) người (%)
Phân theo trình độ đào tạo Đại học và trên đại học 665 31,19 841 37,34 663 28,60
Cao đẳng và Trung cấp 369 17,31 355 15,76 720 31,06
Phân theo tính chất LĐ
Qua bảng số liệu trên ta thấy có thể thấy được:
Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty đã có sự thay đổi tích cực, với tỷ lệ lao động nam và nữ ngày càng được rút ngắn Cụ thể, vào năm 2015, lao động nữ chiếm 60,37% trong khi lao động nam chỉ chiếm 39,63%, tạo ra tỷ lệ chênh lệch 1,52 lần Đến năm 2017, lao động nam tăng lên 49,05% và lao động nữ giảm xuống 50,95%, tỷ lệ chênh lệch chỉ còn 1,03 lần Sự gia tăng số lượng lao động nam phản ánh chủ trương của Công ty trong quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được sự cân bằng giới tính và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hợp lý Bên cạnh đó, việc tăng cường lao động nam sẽ hỗ trợ cho chiến lược mở rộng quy mô hoạt động trong tương lai, đặc biệt là trong các bộ phận kỹ thuật, kinh doanh và vận chuyển.
Đại đa số người lao động tại công ty hiện nay nằm trong độ tuổi từ 18 đến 30, với tỷ lệ tăng từ 34,24% vào năm 2015 lên 69,76% vào năm 2017, tương ứng với mức tăng 35,52% Xu hướng này cho thấy sự gia tăng đáng kể trong lực lượng lao động trẻ tuổi tại công ty.
Công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH
MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty
Hiện nay, ở Chi nhánh Công ty MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố
Tại Hà Nội, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên yêu cầu của các phòng ban và chỉ tiêu biên chế nội bộ Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận để đánh giá số lượng lao động cần bổ sung và thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực Nếu cần tuyển thêm, phòng sẽ trình Ban lãnh đạo phê duyệt Trong trường hợp có lao động nghỉ hưu, ốm đau, thai sản hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Nhân sự sẽ điều chỉnh và cân đối giữa các phòng ban, đồng thời trình Ban lãnh đạo phê duyệt nếu có phòng ban thiếu nhân lực.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty bao gồm việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và kế hoạch sản xuất – kinh doanh do Ban Giám đốc đề ra, được thực hiện bởi phòng Nhân sự.
2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ và xác định nguồn tuyển mộ
Bảng 2.2 Kết quả tuyển mộ ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017.
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Theo bảng số liệu, số lượng ứng viên tại Công ty chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài, với 206 người ứng tuyển từ nguồn này vào năm 2017, chiếm 78,03% Ngược lại, chỉ có 58 hồ sơ từ nguồn bên trong, tương đương 21,97% Điều này cho thấy nguồn tuyển mộ bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lực lượng ứng viên cho các vị trí việc làm khuyết trống, tạo cơ hội cho Công ty lựa chọn và sàng lọc những nhân lực có trình độ cao hơn.
➢ Nguồn bên trong của Công ty
Khi có vị trí việc làm khuyết thiếu tại các bộ phận của Chi nhánh Công ty, bộ phận Nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng nội bộ qua các kênh như bảng tin, website và email Nhân viên quan tâm cần báo cáo với quản lý bộ phận để xin mẫu cập nhật lý lịch ứng viên nội bộ Sau đó, họ sẽ được sắp xếp phỏng vấn bởi trưởng phòng Nhân sự và quản lý bộ phận cần tuyển dụng.
Nguồn tuyển mộ bên trong thường được Công ty sử dụng trong các trường hợp như:
Luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận trong tổ chức là một quá trình quan trọng, chủ yếu diễn ra khi nhân viên ngành hàng chuyển sang các bộ phận phục vụ, hỗ trợ hoặc khối văn phòng Điều này cũng xảy ra khi nhân viên thay đổi nơi cư trú và cần chuyển từ trung tâm này sang trung tâm khác.
Khi công ty tuyển dụng cho các vị trí cao hơn, thông tin thường được thông báo nội bộ cho các nhân viên cấp dưới, kèm theo các tiêu chuẩn và quyền lợi mà họ sẽ nhận được.
Công ty sở hữu ba trung tâm siêu thị chiến lược tại Hà Nội, với quy mô lao động lớn Ngoài đội ngũ nhân viên chính thức, còn có nhiều người lao động làm việc theo hợp đồng thuê mướn và nhân viên từ các nhãn hàng trưng bày sản phẩm Điều này đã tạo ra một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng cho công ty.
Dựa vào bảng số liệu 2.2, Công ty chỉ tuyển mộ được 42 người vào năm 2015, 41 người vào năm 2016 và 58 người vào năm 2017 Kết quả này không tương xứng với các điều kiện thuận lợi hiện có và phản ánh những hạn chế trong công tác thăng tiến và luân chuyển nhân sự tại Công ty.
➢ Nguồn bên ngoài Công ty
Bảng 2.3 Kết quả tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội giai đoạn 2015–
2017 theo các kênh tuyển mộ
Kênh tuyển mộ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Các cơ sở đào tạo 21 13,73 23 12,99 25 12,14
Công ty hiện đang tập trung vào việc thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài, chủ yếu thông qua các kênh truyền thông Internet và hợp tác với các cơ sở đào tạo.
Công ty đã tận dụng hiệu quả các kênh Internet như website tuyển dụng chuyên nghiệp, Facebook và trang web của mình để tìm kiếm và thu hút ứng viên, từ đó khuyến khích họ nộp hồ sơ cho các vị trí đang tuyển dụng.
Từ năm 2015 đến 2017, kênh tuyển dụng của công ty đã đạt được những kết quả ấn tượng Cụ thể, năm 2015, công ty tuyển mộ 132 ứng viên, đạt tỷ lệ 86,27% Năm 2016, tỷ lệ ứng viên tham gia đạt 87,01% với 154 người Đến năm 2017, con số này tăng lên 181 người, chiếm 87,86% tổng số hồ sơ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Công ty hiện đang tuyển mộ từ các trường Đại học lân cận như Học viện Tài Chính, Đại học Mỏ - Địa chất, và Đại học Ngoại Thương Ngoài việc tạo cơ hội cho sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp tham quan và thực tập tại các bộ phận của công ty, công ty còn liên kết với các cơ sở đào tạo để quảng bá "thương hiệu tuyển dụng" và giới thiệu cơ hội việc làm cho sinh viên ưu tú mới tốt nghiệp Kênh tuyển mộ này đã giúp công ty thu hút 21 nhân viên vào năm 2015 (13,73%), 23 nhân viên vào năm 2016 (12,99%), và tiếp tục mở rộng trong những năm tiếp theo.
25 ứng viên chiếm với 12,14% số ứng viên mà Công ty thu hút được từ nguồn tuyển mộ bên ngoài.
Dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ Công ty qua bảng tin, hộp thư điện tử và trang web của Công ty Đồng thời, sẽ quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như các kênh tuyển dụng chuyên nghiệp và Facebook, cũng như liên hệ với các trường đại học và cao đẳng có chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Mẫu thông báo tuyển dụng hiện tại của Công ty bao gồm các thông tin quan trọng như tên và địa chỉ Công ty, nhu cầu tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, chế độ đãi ngộ, hồ sơ cần thiết, thời gian và nội dung tuyển chọn, cùng với thông tin liên hệ (Chi tiết mẫu thông báo tuyển dụng xem tại phụ lục 05)
2.2.3.1 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng Nhân sự của Công ty sẽ tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển qua hai hình thức: nộp hồ sơ trực tiếp tại bộ phận Nhân sự hoặc gửi CV ứng tuyển qua các trang tuyển dụng trực tuyến của Công ty.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội
2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty
Sau khi vượt qua giai đoạn khó khăn, khủng hoảng, suy thoái do ảnh hưởng
Công ty đã trải qua nhiều biến động tổ chức nhưng vẫn đạt được sự phát triển mạnh mẽ trong những năm qua Điều này được thể hiện rõ qua tốc độ tăng trưởng ổn định về doanh thu và lợi nhuận, như được nêu trong Phụ lục 03.
Công ty MM Mega Market, trong bối cảnh phát triển chung của nền kinh tế, đã xây dựng chiến lược phát triển riêng nhằm mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh Điều này dẫn đến sự gia tăng liên tục về số lượng và chất lượng lao động trong những năm qua.
Chi nhánh Công ty MM Mega Market tại Hà Nội tọa lạc ở các khu vực trọng điểm như Bắc Từ Liêm, Hà Đông và Hoàng Mai, nơi có tốc độ phát triển kinh tế nhanh và tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng cùng khu công nghiệp Điều này đã thu hút một lượng lớn dân cư và lực lượng lao động dồi dào Hơn nữa, sự quan tâm và ưu đãi của Đảng và Nhà nước đối với công tác giáo dục đào tạo cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Hiện nay, ở Việt Nam hệ thống các quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực
Luật việc làm và các quy định liên quan đến thị trường lao động ngày càng được hoàn thiện, tạo ra hành lang pháp lý quan trọng cho hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động của doanh nghiệp Những quy định này giúp đảm bảo môi trường lao động công bằng, minh bạch, rõ ràng về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động Các văn bản pháp lý như Luật Việc làm 2015, Bộ luật Lao động 2012 cùng với các nghị định và thông tư hướng dẫn đã cụ thể hóa các quy định về thị trường lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững trong lĩnh vực này.
Chi nhánh MM Mega Market tại Hà Nội luôn chủ động cập nhật thông tin pháp luật để áp dụng hiệu quả và nghiêm túc vào hoạt động thương mại dịch vụ của công ty.
Theo Viện Khoa học Thống kê thuộc Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 31/12/2017, dân số Việt Nam đạt khoảng 95,145 triệu người, trong đó 65,270 triệu người ở độ tuổi từ 15 đến 64, chiếm 68,59% tổng dân số Điều này cho thấy Việt Nam đang trong giai đoạn "vàng" của dân số, với nguồn lực lao động dồi dào.
Lực lượng lao động đông đảo và dồi dào tại Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho MM Mega Market trong việc thu hút và tuyển chọn nhân lực hiệu quả, đáp ứng tốt nhu cầu cho các hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty.
2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty
2.3.2.1 Hình ảnh, uy tín Công ty
Sau gần 20 năm hoạt động, Công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong ngành phân phối hàng hóa tại Việt Nam Hình ảnh thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường đã thu hút nhiều ứng viên tiềm năng.
Mặc dù Công ty đã chuyển đổi thương hiệu từ năm 2014, nhưng hầu hết khách hàng, người lao động và truyền thông vẫn chưa nhận diện được thương hiệu MM Mega Market, mà vẫn quen thuộc với cái tên Metro Điều này đặt ra thách thức lớn cho Công ty trong việc xây dựng chiến lược định vị và phát triển thương hiệu mới, cần kế thừa giá trị của thương hiệu Metro đã có trong gần 20 năm qua, đồng thời phát huy những giá trị mới mà MM Mega Market hướng tới, nhằm nâng cao hình ảnh “thương hiệu tuyển dụng” của Công ty trong mắt người lao động.
Bảng 2.6 Tiền lương bình quân của NLĐ ở Chi nhánh Công ty MM Mega Market (Viêt Nam) tại Hà Nội trong giai đoạn 2015 – 2017
Tiêu chí Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tiền lương trung bình tháng Triệu/người/tháng 6,5 6,8 7,5
Tổng hồ sơ tham gia ứng tuyển Hồ sơ 324 374 415
Bảng số liệu phân tích cho thấy, với mức lương hấp dẫn hiện nay, Công ty đã thu hút được một lượng lớn ứng viên tham gia tuyển dụng Số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng tỷ lệ thuận với sự gia tăng của tiền lương Cụ thể, mức lương trung bình thấp nhất là 6,5 triệu đồng/người/tháng vào năm 2015 chỉ thu hút 324 hồ sơ, trong khi đến năm 2017, với mức lương cao nhất là 7,5 triệu đồng/người/tháng, Công ty đã nhận được 415 hồ sơ ứng tuyển, đánh dấu số lượng cao nhất trong ba năm.
Công ty không chỉ chú trọng đến tiền lương mà còn xây dựng các chính sách khen thưởng hấp dẫn để thu hút ứng viên Tại MM Mega Market Hà Nội, bên cạnh khoản thưởng cuối năm, còn có các khoản thưởng thành tích định kỳ hàng tháng, quý và thưởng đột xuất dành cho những nhân viên xuất sắc.
2.3.2.3 Chế độ phụ cấp, phúc lợi
Công ty không chỉ tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về chế độ phụ cấp theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 và các văn bản liên quan, mà còn áp dụng các quy định phụ cấp riêng với mức hỗ trợ cao Các loại phụ cấp bao gồm phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, và phụ cấp chức vụ, cùng với những khoản phụ cấp như ăn trưa, điện thoại và xăng xe nhằm bù đắp tốt nhất cho những hao phí mà người lao động phải chịu.
Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt chú trọng đến các chế độ phúc lợi như chăm sóc sức khỏe, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, cùng với các buổi tiệc và chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao.
Công ty MM Mega Market tại Chi nhánh Hà Nội đã thể hiện sự quan tâm đến người lao động (NLĐ) thông qua việc xây dựng và áp dụng các chế độ phụ cấp, phúc lợi hợp lý và hấp dẫn Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân lực mà còn góp phần phát triển công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.2.4 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho tất cả nhân viên, từ người mới đến những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, nhằm phát triển bản thân Chỉ cần nhân viên thể hiện được bản lĩnh, tinh thần cầu thị và năng lực qua hiệu suất công việc, họ sẽ được xem xét và thử thách ở những vị trí mới.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở
CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MM MEGA MARKET (VIỆT NAM)
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
2.1 Khái quát chung về Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market tại Hà Nội thuộc Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam), có trụ sở chính tại Lô B, Khu đô thị An Phú – An Khánh, Phường An Phú, Quận 02, TP Hồ Chí Minh.
Hồ Chí Minh, Việt Nam.
- Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nôi.
- Tên giao dịch quốc tế: MM Mega Market (Việt Nam) Company Limited.
- Trụ sở chính của Chi nhánh: Đường Phạm Văn Đồng, Phường Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội.
- Email: mccvn.hr.st13@mmvietnam.com.vn - Website: http://www.mmvietnam.com
- Mã số thuế: 0302249586-001 - Ngày cấp: 1/4/2003
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam, trước đây được biết đến là Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam, chuyên hoạt động trong lĩnh vực bán sỉ hàng hóa và đã được cấp phép bởi Bộ Công Thương.
Kế hoạch và Đầu tư Việt Nam cấp phép hoạt động ngày 14/03/2001 với tổng số vốn đầu tư là 120 triệu USD.
- Ngày 28/03/2002, Công ty Metro Cash & Carry đã khánh thành trung tâm đầu tiên của mình tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh: Metro Bình Phú;
- Kế đến vào 5/12/2002, cũng tại thành phố Hồ Chí Minh, Công ty tưng bừng khai trương trung tâm Metro thứ hai - Metro An Phú;
Vào ngày 1 tháng 4 năm 2003, Công ty Metro Cash & Carry đã chính thức khai trương chi nhánh mới tại Hà Nội, đánh dấu sự ra mắt của trung tâm Metro đầu tiên ở miền Bắc và là trung tâm thứ ba trên toàn quốc, được biết đến với tên gọi Metro Thăng Long vào ngày 31 tháng 7 năm 2003.