CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí trống trong doanh nghiệp.
1.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Một đội ngũ lao động chất lượng là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Để xây dựng được đội ngũ này, việc tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng nhất Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Chiến lược tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt các yêu cầu công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- về mặt quản trị nhân sự: công tác tuyển dụng giúp thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực
- về mặt xã hội: công tác tuyển dụng tạo cơ hội việc làm cho những người thực sự có năng lực làm việc.
Việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả là rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức Khi một người lao động không có trình độ chuyên môn phù hợp nhưng vẫn được tuyển dụng, điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của bộ phận và công ty mà còn cản trở cơ hội việc làm của những ứng viên đủ khả năng Do đó, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng là cần thiết để tối ưu hóa nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
1.1.3 Yêu cầu đặt ra với công tác tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng cần phải dựa trên nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Do chi phí tuyển dụng khá lớn, lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu là rất quan trọng Doanh nghiệp cần cân nhắc giữa việc tuyển dụng và áp dụng các giải pháp thay thế hiệu quả.
Để đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả, nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng phẩm chất và năng lực cá nhân của các ứng viên Việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn đáng tin cậy là rất quan trọng, vì nó giúp đánh giá khách quan năng lực và tiềm năng của ứng viên dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ Bằng cách kết hợp thông tin thu thập được với việc đánh giá trực tiếp trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về khả năng của ứng viên.
Trong công tác tuyển dụng, việc chọn lựa những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc là vô cùng quan trọng Nguyên tắc "đúng người, đúng việc" không chỉ ảnh hưởng đến thành tích làm việc của nhân viên mà còn đảm bảo sự hài lòng với tiêu chuẩn tuyển chọn Để đạt được mục tiêu này, tất cả các hoạt động trong quá trình tuyển dụng cần phải đồng bộ, thống nhất và đạt hiệu quả cao.
Quy trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau, đăng kí dự tuyển vào những vị trí còn trống của doanh nghiệp.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ
❖Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín, hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp
Uy tín và hình ảnh của tổ chức là yếu tố quyết định đầu tiên trong công tác tuyển mộ, ảnh hưởng lớn đến quyết định nộp đơn của ứng viên Doanh nghiệp có thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên, trong khi doanh nghiệp thiếu uy tín sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút sự chú ý của họ Bên cạnh uy tín, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng, tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức Ứng viên thường tìm kiếm môi trường giúp họ phát triển kỹ năng và xây dựng mối quan hệ tin cậy Ngoài việc tìm kiếm nhân viên giỏi, các doanh nghiệp cũng cần cân nhắc sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức, vì nếu không phù hợp, nhân viên mới có thể rời bỏ sớm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lực dành cho tuyển dụng Doanh nghiệp có chi phí tuyển dụng cao có thể đầu tư nhiều hơn vào việc thu hút ứng viên, trong khi doanh nghiệp với chi phí thấp sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa các hình thức và phương tiện tuyển dụng.
- Chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên Doanh nghiệp có chính sách nguồn nhân lực hợp lý và hoạt động công đoàn tích cực sẽ tạo ấn tượng tốt với ứng viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ khi gia nhập Vì vậy, xây dựng chính sách nguồn nhân lực hợp lý cùng với hoạt động công đoàn sôi nổi sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên nộp đơn hơn.
Điều kiện thực hiện công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, vì ứng viên thường xem xét các điều kiện này trước khi quyết định tham gia ứng tuyển Nếu điều kiện làm việc không thuận lợi, nó có thể gây ra sự bất tiện và tâm lý tiêu cực, dẫn đến giảm năng suất lao động và thậm chí là lý do khiến họ rời bỏ doanh nghiệp.
Ngoài uy tín, hình ảnh, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính và chính sách nguồn nhân lực, một số yếu tố như thời gian, địa điểm, thái độ của nhà tuyển dụng, chiến dịch quảng cáo và các nỗ lực xã hội cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển mộ Tuyển dụng đúng lúc và đúng nơi sẽ thu hút nhiều ứng viên, trong khi thái độ của nhà tuyển dụng cần được nhận thức đúng mực để đảm bảo tính khách quan trong quá trình tuyển dụng.
Một doanh nghiệp duy trì mối quan hệ tốt với bạn hàng và khách hàng sẽ tiết kiệm chi phí và công sức trong việc thu hút sự quan tâm từ thị trường, đồng thời dễ dàng thu hút được lượng ứng viên cần thiết cho công việc.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
❖Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cung và cầu lao động trên thị trường
Cung và cầu là yếu tố quyết định trong mọi thị trường, bao gồm cả thị trường lao động Khi lượng cung lao động vượt quá cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp mà không tốn nhiều công sức Ngược lại, khi cầu lao động cao hơn cung, doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng khan hiếm ứng viên, cùng với yêu cầu lương bổng cao từ những ứng viên có trình độ, dẫn đến khó khăn trong quá trình tuyển dụng và hiệu quả thấp.
- Xu hướng, quan niệm của xã hội
Nhiều người thường đánh giá cao những ngành nghề có thu nhập cao và vai trò quan trọng trong xã hội Khi doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực này, họ sẽ dễ dàng thu hút nguồn lao động dồi dào mà không cần tốn nhiều chi phí hay công sức trong việc tuyển dụng.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức
Trong một thị trường có nhiều doanh nghiệp, cạnh tranh trong tuyển dụng là điều không thể tránh khỏi Khi số lượng đối thủ gia tăng, việc thu hút ứng viên trở nên khó khăn hơn, đặc biệt trong các ngành yêu cầu trình độ cao và đang khan hiếm lao động như kiểm toán và công nghệ thông tin.
- Pháp luật của nhà nước
Mọi doanh nghiệp đều phải hoạt động theo quy định của pháp luật, do đó, khi thực hiện bất kỳ hoạt động nào, họ cần tuân thủ các điều luật hiện hành Điều này có thể hạn chế một số hoạt động trong nỗ lực thu hút ứng viên.
1.2.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp chú trọng đến nguồn tuyển mộ, và tùy thuộc vào yêu cầu của từng vị trí công việc, họ sẽ lựa chọn tuyển dụng từ nội bộ hoặc bên ngoài.
❖Nguồn tuyển mộ bên trong
Tuyển mộ từ nguồn bên trong là quá trình đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, với ứng viên chủ yếu là công nhân viên đang làm việc trong tổ chức Phương pháp này thường được áp dụng cho các vị trí quan trọng như quản lý hoặc lãnh đạo, nhưng cũng có thể áp dụng cho các vị trí khác có mức độ phức tạp và trách nhiệm cao hơn Để thực hiện tuyển mộ từ bên trong, tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển mộ là một cách hiệu quả để thông báo về các vị trí cần tuyển trong tổ chức Bản thông báo này được gửi đến toàn bộ nhân viên, cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ Doanh nghiệp có thể niêm yết thông báo ở những nơi dễ thấy để thu hút sự chú ý Tất cả nhân viên đủ điều kiện đều có cơ hội nộp đơn, tạo ra một môi trường tuyển dụng công bằng Tuy nhiên, do tính chất công khai của thông báo, số lượng ứng viên có thể đông, dẫn đến việc tuyển dụng tốn nhiều thời gian và chi phí.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó giảm thiểu số lượng đơn xin việc Tuy nhiên, phương pháp này cũng có thể dẫn đến sự không bình đẳng trong cơ hội việc làm cho người lao động.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
Phương pháp thu hút nhân tài dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập cho từng cá nhân trong phần mềm nhân sự Danh mục này thường bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc và kinh nghiệm nghề nghiệp Việc áp dụng phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn giúp các nhà quản lý có định hướng sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Quy trình tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
1.3.2.1 Các phương pháp tuyển chọn
Phương pháp loại bỏ ứng viên qua từng bước giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng, vì số lượng ứng viên sẽ giảm dần ở các giai đoạn sau Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn đến việc đánh giá không toàn diện, khiến nhà tuyển dụng có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng.
Phương pháp 2 trong tuyển chọn ứng viên yêu cầu họ tham gia toàn bộ quy trình, giúp tổng hợp kết quả cuối cùng một cách toàn diện Mặc dù phương pháp này đánh giá được mọi khía cạnh của ứng viên, nhưng nó đòi hỏi chi phí cao và tốn nhiều thời gian cũng như công sức.
16 Áp dụng phương pháp nào tùy thuộc vào tính chất công việc và ngân sách tài chính dành cho tuyển dụng của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn
Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Ra quyết định tuyển dụng X x
BƯỚC 1: Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc
Mục tiêu chính là loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu cơ bản của công việc hoặc có năng lực yếu kém hơn so với các ứng viên khác, nhằm đảm bảo lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Doanh nghiệp nên thiết kế mẫu hồ sơ ứng viên riêng cho từng vị trí để thu thập thông tin cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tiếp theo Mẫu đơn xin việc cần được thiết kế khoa học và hợp lý, cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần có Nội dung thông tin thu thập phải đảm bảo tính toàn diện, chính xác và yêu cầu ứng viên trả lời đúng theo yêu cầu.
BƯỚC 2: Phỏng vấn sơ bộ
S Để tìm hiểu động cơ và phong cách làm việc của ứng viên
S Tạo cho ứng viên tâm lý thoải mái khi tham gia vào quy trình tuyển dụng
Thông qua phỏng vấn sơ bộ, có thể loại bỏ một số ứng viên không phù hợp, nhưng để đánh giá chính xác hơn, cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn một cách kỹ lưỡng Cần tránh các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc và tôn giáo trong quá trình loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
BƯỚC 3: Trắc nghiệm nhân sự
• Trắc nghiệm là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng viên trên nhiều phuơng diện.
• Mục tiêu: Để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn sơ bộ không hiệu quả
Thông thuờng nguời ta chia trắc nghiệm nhân sự thành:
S Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát
Bài kiểm tra kiến thức tổng quát đánh giá khả năng hiểu biết của ứng viên trên nhiều lĩnh vực như xã hội, khoa học, thể thao, văn học, toán học, văn hóa và tin học Nhân viên có kiến thức rộng sẽ hỗ trợ hiệu quả trong việc xử lý tình huống, giải quyết vấn đề và giao tiếp Qua bài trắc nghiệm, nhà tuyển dụng có thể kiểm tra khả năng suy luận, phân tích và tổng hợp thông tin của ứng viên.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
V Trắc nghiệm trí thông minh (IQ test)
Bài kiểm tra này đánh giá khả năng phản xạ, nhanh trí, phân tích và tính toán của ứng viên thông qua các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến số học, toán học và ngữ pháp Tiếng Việt Để đạt kết quả tốt, ứng viên cần nhận biết quy luật của vấn đề, có hiểu biết về logic và các phương pháp tổng hợp, phân tích hiệu quả.
V' Trắc nghiệm khả năng thực hiện công việc
Các trắc nghiệm này giúp nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề.
Các trắc nghiệm tâm lý thường cung cấp thông tin rõ ràng về đặc điểm cá nhân và khả năng thích nghi của từng người Chúng được phân loại thành nhiều loại khác nhau.
- Kiểm tra tính trung thực
- Trăc nghiệm cảm xúc (EQ test)
- Trắc nghiệm về cá tính và sở thích.
Sử dụng trắc nghiệm nhân sự có những ưu điểm sau
- Tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, năng khiếu của ứng viên
- Cho kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn
- Giúp tìm ra những ứng viên tương đồng
- Tiết kiệm được chi phí sản xuất do công ty tuyển dụng được nhân viên có khả năng phù hợp với công việc.
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm cũng mang những nhược điểm:
Hiệu quả của phương pháp phụ thuộc vào chương trình hoạch định và sự chuyên nghiệp của nhân viên phụ trách Khi tổ chức áp dụng phương pháp này một cách máy móc, nó sẽ không đạt được hiệu quả mong muốn.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
Trắc nghiệm thường có 19 khuôn mẫu, thiếu tính sáng tạo và mang tính may rủi Để đạt được kết quả tốt, các ứng viên cần cung cấp thông tin một cách chính xác và rõ ràng.
- Không cho biết tại sao ứng viên đạt đuợc một số điểm nào đó mà chỉ cho biết số điểm ứng viên đạt đuợc.
Khi thực hiện trắc nghiệm này cần luu ý:
S Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi của hồi đồng đua ra
S Hiện tuợng áp đặt cao khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự
S Hạn chế mức tối đa sự vi phạm những điều riêng tu
S Tránh các lỗi sai trong dự đoán
Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm:
2 Lựa chọn bài trắc nghiệm
3 Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm
4 Rút kinh nghiệm hoàn chỉnh
Phỏng vấn sâu là hình thức trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp đánh giá toàn diện ứng viên qua nhiều khía cạnh như kiến thức chuyên môn, tính xác thực của thông tin cung cấp, và các yếu tố như tài năng, trí thông minh, tâm lý, khả năng suy luận, phán đoán, tình cảm và tham vọng Đây được coi là bước tuyển dụng hiệu quả nhất, vì nó cho phép nhà tuyển dụng nhìn nhận rõ ràng những phẩm chất mà các bước tuyển dụng trước đó không thể hiện rõ.
Hiện nay có rất nhiều những loại phỏng vấn khác nhau đuợc áp dụng:
❖Phân loại theo hình thức
Phỏng vấn theo mẫu là phương pháp sử dụng các câu hỏi đã được thiết kế sẵn nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, rất hữu ích khi tuyển nhiều ứng viên cho cùng một vị trí và khi thời gian phỏng vấn hạn chế Phương pháp này giúp xác định các nội dung chính và thông tin cần thiết, nhưng cũng có nhược điểm là hạn chế sự phong phú của thông tin và có thể gây căng thẳng cho các ứng viên tham gia phỏng vấn.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn không có câu hỏi cố định, cho phép nội dung linh hoạt tùy theo từng đối tượng Cán bộ phỏng vấn sẽ định hướng buổi phỏng vấn, giúp khai thác thông tin đa dạng từ ứng viên và tạo không gian thoải mái cho họ trao đổi Tuy nhiên, do không có sự chuẩn bị trước, phương pháp này có thể dẫn đến việc bỏ sót thông tin và không đảm bảo tính khách quan trong quá trình đánh giá ứng viên.
Phỏng vấn kết hợp là một hình thức phỏng vấn hiệu quả, trong đó các câu hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập thông tin cần thiết, đồng thời cho phép ứng viên và cán bộ phỏng vấn trao đổi thêm về các vấn đề quan tâm Phương pháp này kết hợp ưu điểm của các hình thức phỏng vấn khác, giúp hạn chế nhược điểm, do đó ngày càng được sử dụng phổ biến trong quá trình tuyển dụng.
❖ Phân loại theo tính chất
Phỏng vấn tình huống là phương pháp mà nhà tuyển dụng sử dụng để đặt ra các tình huống thực tế hoặc mô phỏng, yêu cầu ứng viên đưa ra nhận xét và giải pháp Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng đánh giá nhiều kỹ năng của ứng viên và giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc Tuy nhiên, việc tạo ra các tình huống điển hình đòi hỏi thời gian và có thể không hiệu quả trong việc kiểm tra động cơ, khả năng lãnh đạo hay năng lực làm việc nhóm của ứng viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN S ACOMBANK
Thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Sacombank
Bảng 2.7 Số liệu tuyển dụng của Sacombankgiai đoạn 2014 - 2016. Đơn vị: người
Kể từ năm 2015, sau khi sáp nhập với ngân hàng Phương Nam, Sacombank đã chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ về tổng số nhân sự Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự của ngân hàng bị xáo trộn và việc tuyển dụng nhân sự mới bị hạn chế, dẫn đến số lượng tuyển dụng của Sacombank giảm so với các năm trước.
Năm 2014, số lượng nhân viên giảm 95 người do quá trình sắp xếp nhân sự giữa hai ngân hàng sau sáp nhập Tuy nhiên, đến năm 2016, số lượng nhân viên tuyển mới đã tăng trở lại với 232 người, nhờ vào việc cơ cấu nhân sự đã ổn định hơn.
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, Phòng tuyển dụng cần xác nhận nhu cầu thực tế với các đơn vị liên quan Nếu vị trí tuyển dụng không cần thiết, có thể xem xét mở rộng công việc hoặc đào tạo lại nhân viên hiện tại Trong trường hợp cần thiết, phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi nhánh sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể Sacombank cũng áp dụng các giải pháp thay thế như tăng khối lượng công việc cho nhân viên hiện tại và sử dụng nguồn nhân lực từ thực tập sinh.
Khi một vị trí trong phòng giao dịch của Sacombank trống, một nhân viên sẽ tạm thời đảm nhận công việc của người nghỉ việc Chẳng hạn, nếu một trong hai nhân viên giao dịch xin nghỉ, nhân viên còn lại sẽ phải gánh vác toàn bộ khối lượng công việc, dẫn đến việc tăng gấp đôi khối lượng công việc Tuy nhiên, biện pháp này chỉ mang tính tạm thời và thường áp dụng cho các phòng giao dịch có khối lượng công việc trung bình thấp.
Ngày dự kiến bắt đầu làm việc/
Lý do tuyển dụng/ recruitment purposes
Xác nhận của truởng đơn vị/Head of department’s confirmation
Phê duyệt của khối QTNNL
Phê duyệt của Tổng giám đốc
Sacombank đang thực hiện việc điều chỉnh khối lượng công việc với 40 vị trí cần tuyển Phòng nhân sự sẽ tiến hành luân chuyển nhân sự từ các phòng/chi nhánh khác để hỗ trợ cho những phòng đang thiếu nhân lực.
Sacombank hàng năm tuyển gần 1000 thực tập sinh tiềm năng cho các chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn hệ thống Mặc dù thực tập sinh chưa qua đào tạo và thiếu kinh nghiệm thực tế, họ chủ yếu hỗ trợ nhân viên, giúp giảm bớt áp lực công việc.
Sơ đồ 2.2.Quy trình tuyển mộ tại Sacombank
(nguồn: phòng nhân sự) 2.3.1.1 Xác định nhu cầu:
Nhu cầu nhân sự tại Sacombank được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm Các đơn vị trong hệ thống phải lập kế hoạch nhân sự và gửi về phòng tuyển dụng trước ngày 31/10 theo mẫu quy định.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
Bảng 2.8 trình bày mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại Ngân hàng Sacombank, nơi phòng nhân sự sẽ xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho các vị trí cụ thể Tỷ lệ sàng lọc là yếu tố quyết định quan trọng, được Sacombank xây dựng dựa trên các tiêu chí nhất định để đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Yêu cầu về trình độ văn hóa và chuyên môn thường đòi hỏi ứng viên tốt nghiệp từ các trường Đại học khối kinh tế hoặc kỹ thuật, tùy thuộc vào từng vị trí công việc cụ thể Đối với những công việc đơn giản như nhân viên quỹ, lái xe hay bảo vệ, chỉ cần tốt nghiệp trung cấp hoặc trung học phổ thông Tiêu chí này được xác định dựa trên đặc thù công việc và các nhiệm vụ chính được mô tả trong bản mô tả công việc.
Tại Sacombank, nhiều vị trí công việc yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm làm việc Chẳng hạn, nhân viên thẩm định dự án và nhân viên định giá bất động sản cần ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan để đáp ứng yêu cầu công việc.
Để trở thành ứng viên tiềm năng, người xin việc cần sở hữu những phẩm chất thiết yếu như khả năng giao tiếp tốt, trình độ tiếng Anh đạt yêu cầu với điểm số TOEIC hoặc IELTS tối thiểu phù hợp với từng vị trí Bên cạnh đó, kỹ năng tin học cũng là một yếu tố quan trọng không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng.
Duới đây là ví dụ về tỷ lệ sàng lọc đối với vị trí nhân viên phòng tín dụng 4/2014
Bảng 2.9 Tỷ lệ sàng lọc đối với vị trí nhân viên phòng tín dụng 4/2014
• Tỷ lệ sàng lọc giữa nguời nộp hồ sơ với số nguời đến làm bài thi là 1.5/1
Phòng tuyển dụng tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị, xác định nhu cầu nhân sự cho toàn hệ thống trong năm kế hoạch và xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự Sau khi Tổng giám đốc xem xét và phê duyệt, dự thảo sẽ được trình lên Hội đồng quản trị để phê duyệt chính thức Cuối cùng, Tổng giám đốc sẽ thông báo định biên nhân sự cho toàn hệ thống và ủy quyền cho Giám đốc nhân sự thông báo chi tiết đến các đơn vị liên quan.
2.3.1.2 Xác định tỷ lệ sàng lọc
Sau khi xác định được định biên nhân sự, Phòng tuyển dụng cùng với bộ phận nhân sự tại các chi nhánh sẽ phối hợp để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Quá trình tuyển dụng này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức.
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
• Tỷ lệ giữa nguời dự thi với số nguời đuợc giám đốc phỏng vấn là 1.5/1
• Tỷ lệ nguời đuợc phỏng vấn lần cuối với nguời đuợc tuyển là 2/1
Nguồn tuyển dụng nội bộ là giải pháp hiệu quả giúp Sacombank nhanh chóng lấp đầy các vị trí trống Để tối ưu hóa quá trình này, Sacombank đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm khai thác tối đa nguồn lực hiện có trong tổ chức.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu và đề bạt từ nhân viên ngân hàng giúp cán bộ tuyển dụng nhanh chóng có được danh sách ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu Nhờ đó, quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp nhất trở nên hiệu quả và tiết kiệm thời gian.
- Phuơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: