Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố thiết yếu trong mọi doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và hoạt động hiệu quả của tổ chức Mỗi doanh nghiệp cần có giải pháp quản lý nhân lực tối ưu, vì nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc ở các vị trí khác nhau và là yếu tố chính ảnh hưởng đến lợi nhuận và sự phát triển Con người, bất kể vị trí, đều đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy lợi thế cạnh tranh Cùng với trang thiết bị vật chất, nhân lực là hai yếu tố then chốt mà doanh nghiệp cần đầu tư cả về chất lượng lẫn số lượng.
Trong bối cảnh môi trường luôn biến động với nhiều cơ hội và thách thức, việc biến nguồn nhân lực thành vũ khí mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng là điều cần thiết để duy trì và phát triển tổ chức Công ty cổ phần Giầy Cẩm Bình đã nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập và hiệu quả chưa cao Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn, cùng sự hỗ trợ của thầy giáo Tiến sĩ Nguyễn Xuân Điền và cán bộ phòng Nhân sự, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình”.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư duy logic, trừu tượng hóa khoa học, cũng như các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, đối chiếu và so sánh Đặc biệt, luận văn còn tích cực vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua việc sử dụng số liệu thứ cấp, được lấy từ các công trình nghiên cứu đã được công bố, bao gồm giáo trình, sách tham khảo và các báo cáo về nhân lực của công ty.
Tất cả số liệu điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel, từ đó tổng hợp và đối chiếu với các số liệu đã công bố để lựa chọn những thông tin phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Kết cấu của đồ án tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo và kết luận, đồ án tốt nghiệp được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình.
Tổng quan về nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng thể lực lượng lao động với trình độ chuyên môn tích lũy, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Khi đề cập đến nhân lực, hai yếu tố quan trọng là số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực phản ánh quy mô lực lượng lao động, trong khi chất lượng nhân lực thể hiện khả năng và năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất cũng như nhu cầu của thị trường lao động.
Nhân lực trong doanh nghiệp là những cá nhân đang làm việc ở các vị trí khác nhau và đóng vai trò là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất, giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động và đạt được mục tiêu Khác với các nguồn lực khác, nhân lực có những yếu tố đặc trưng, tạo nên giá trị không thể thiếu cho hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhân lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, dẫn đến tính đa dạng và phức tạp trong quản lý Do đó, việc sử dụng nhân lực một cách hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và bền vững của quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực trong doanh nghiệp
Số lượng nhân lực của doanh nghiệp là tổng số nhân viên được thuê, trả lương và ghi danh trong danh sách nhân sự Trong đó, số lượng nhân lực thực tế mà doanh nghiệp huy động để đạt được các mục tiêu là rất quan trọng, giúp duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp.
- Chất lượng nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nhân lực.
Cơ cấu tuổi của nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp Việc tuyển chọn và sắp xếp nhân lực theo độ tuổi phù hợp với từng công việc cụ thể là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
- Cơ cấu giới tính và dân tộc:
Cơ cấu cấp bậc của nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, bao gồm cả người lao động và nhân viên Cấu trúc này thể hiện các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực, giúp doanh nghiệp quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
1.1.3 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp đều cần hai yếu tố cơ bản để hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì đây là nguồn gốc của mọi sáng tạo trong tổ chức Chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời giám sát quá trình sản xuất kinh doanh Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu đề ra.
Nhân lực là nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi mà vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần Yếu tố tri thức của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn, và nếu được khai thác đúng cách, nguồn lực này sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng là sự phản ánh các đặc tính khách quan của sự vật, thể hiện qua các thuộc tính bên ngoài Nó xác định bản chất và tính ổn định của sự vật, đồng thời giúp phân biệt với những sự vật khác Chất lượng kết nối các thuộc tính thành một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không thể tách rời khỏi bản chất của nó Khi sự vật vẫn giữ nguyên bản thân, chất lượng của nó không thể bị mất đi, do đó, sự thay đổi chất lượng sẽ dẫn đến sự thay đổi của sự vật.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua các chỉ tiêu tổng hợp, bao gồm tình trạng thể chất, tinh thần, khả năng chịu áp lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc Bên cạnh đó, thái độ và hành vi giao tiếp của nhân viên với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng Do đó, chất lượng đội ngũ nhân lực có thể hiểu là tổng thể năng lực thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ trong doanh nghiệp.
1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải cải tiến để tồn tại và phát triển Việc tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao tính năng động là điều quan trọng, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định.
Con người với kỹ năng và trình độ của mình sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Họ thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng và đưa sản phẩm ra thị trường Đồng thời, họ phân bố nguồn tài chính và xác định chiến lược cũng như mục tiêu cho doanh nghiệp Nếu không có những người làm việc hiệu quả, mọi doanh nghiệp sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình.
Nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến sự mạnh yếu và sự phát triển của tổ chức, do đó, đánh giá nhân lực là điều cần thiết để xác định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Con người là yếu tố cốt lõi trong doanh nghiệp, không chỉ vận hành các chức năng mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong mọi doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu thể hiện chất lượng lao động
1.3.1 Chất lượng nhân lực thể hiện thông qua nhóm yếu tố về thể lực
Thể lực là khả năng sinh ra lực cơ từ hệ cơ bắp, phản ánh sức mạnh và tình trạng sức khỏe của nhân lực Các yếu tố như sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, cân nặng, chiều cao, giới tính và tuổi thọ đều ảnh hưởng đến thể lực Để đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, cần so sánh tỷ lệ sức khỏe, thâm niên công tác và các tiêu chí khác với tiêu chuẩn của doanh nghiệp và quy định của Bộ Y tế Nhân lực có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả lao động cao nhờ vào sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong công việc.
1.3.2 Chất lượng nhân lực thể hiện thông qua nhóm yếu tố về trí lực
Trí lực của nhân lực trong doanh nghiệp được phản ánh qua trình độ học vấn, chuyên môn phù hợp với vị trí công việc, kỹ năng nghề nghiệp, cùng với khả năng sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ.
Thứ nhất, trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản, quyết định trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực Nó gắn liền với mức độ nhận thức và được thể hiện qua các cấp bậc học như tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học và sau đại học Là yếu tố quan trọng trong chất lượng nhân lực, trình độ học vấn phản ánh trình độ đào tạo ban đầu của người lao động Thông tin về trình độ chuyên môn cho thấy sự hài hòa giữa chuyên môn và nhiệm vụ mà người lao động thực hiện.
Trình độ chuyên môn là tổng hợp tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực chuyên môn Nó phản ánh khả năng hiểu biết và thực hiện các hoạt động chuyên môn trong tổ chức Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường dựa trên hệ thống văn bằng, chứng chỉ nghề nghiệp, bao gồm các cấp đào tạo như cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ.
Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc xác định chất lượng nhân lực Mặc dù kiến thức là quan trọng, năng lực thực tiễn mới là yếu tố quyết định, cho thấy rằng nhiều nhân viên có kiến thức nhưng năng lực lại hạn chế Ngược lại, những cá nhân không có bằng cấp nhưng có khả năng tự học và trải nghiệm thực tế vẫn có thể đạt được năng lực cao Do đó, trình độ và năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau.
Thứ hai, kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng thực hiện tốt một công việc, thường được hình thành qua đào tạo hoặc kinh nghiệm Nó thể hiện sự thành thạo và tinh thông trong các thao tác cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ cụ thể Sự phát triển kỹ năng của con người đến từ quá trình lặp đi lặp lại các hành động nhất định.
Trong ngành nghề cụ thể, kỹ năng nghề nghiệp thường được hiểu là kỹ năng nghề, chỉ các thao tác và hành động của con người trong một lĩnh vực nhất định.
Kỹ năng nghiệp vụ là khả năng của nhân lực thực hiện công việc một cách hiệu quả trong thời gian hợp lý và điều kiện nhất định Để nâng cao hiệu suất công việc, các tổ chức cần phát triển kỹ năng nghề nghiệp thông qua việc tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ một cách nhuần nhuyễn.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để cá nhân có thể tìm kiếm việc làm hiệu quả hơn hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và thời đại công nghệ 4.0, doanh nghiệp cần chú trọng trang bị cho nhân lực các kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Kỹ năng giải quyết vấn đề là khả năng phân tích, đánh giá và nhận diện các vấn đề để tự đưa ra giải pháp thích hợp Kỹ năng này không chỉ giúp người đối diện vượt qua những khó khăn mà còn giảm thiểu hậu quả tiêu cực do vấn đề gây ra.
Kỹ năng tư duy sáng tạo là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt Nhờ vào sự sáng tạo trong ứng dụng công nghệ, các doanh nghiệp có thể phát triển những sản phẩm và dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu thị trường đang không ngừng thay đổi.
Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng tương tác hiệu quả giữa các thành viên, giúp phát triển tiềm năng và năng lực của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất công việc chung.
Tư duy định hướng dịch vụ là một kỹ năng xã hội quan trọng, thể hiện sự chủ động trong việc hỗ trợ và giúp đỡ người khác, bao gồm cả đồng nghiệp và khách hàng.
Kỹ năng đàm phán là khả năng tiến hành trao đổi và thảo luận với một hoặc nhiều bên để đạt được thỏa thuận Nhân lực sở hữu kỹ năng này cần có khả năng phản xạ nhanh, lắng nghe hiệu quả và tạo cảm giác thoải mái cho người đối diện.
Nhân lực cần phải trang bị kỹ năng mềm, bao gồm khả năng giao tiếp, thái độ và hành vi ứng xử trong các mối quan hệ giữa người với người Những kỹ năng này không chỉ giúp họ hòa nhập xã hội mà còn tương tác hiệu quả với cộng đồng, tập thể và tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố khách quan
-Thứ nhất, các yếu tố kinh tế - chính trị:
Các yếu tố kinh tế như tăng trưởng kinh tế, thu nhập dân cư, giá cả, lạm phát và sức mua ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, yếu tố chính trị, đặc biệt là đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa và sự ổn định chính trị, cũng đóng vai trò quan trọng Việc gia nhập các tổ chức như ASEAN, Apec, WTO, AEC tạo ra cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam, yêu cầu họ phải xây dựng nguồn nhân lực mạnh mẽ để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
-Thứ hai, môi trường pháp lý:
Bộ Luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ lao động hiệu quả Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý mà còn củng cố và phát triển nguồn nhân lực Chính phủ cũng đã thiết lập các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục chất lượng cao, cải cách phương pháp giáo dục và chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động, cũng như đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
-Thứ ba, sự phát triển của khoa học công nghệ:
Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ đã làm thay đổi cách thức sản xuất và kinh doanh, đồng thời ảnh hưởng đến cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp Các công nghệ hiện đại yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu mới Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp điều chỉnh chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực.
- Thứ tư, sự phát triển của giáo dục - đào tạo:
Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn và tay nghề của người lao động Nó cũng tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân thông qua thu nhập và khả năng nhận thức thông tin kinh tế - xã hội, cũng như thông tin khoa học Khi giáo dục - đào tạo phát triển cao, quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ mở rộng, dẫn đến năng suất lao động tăng cao.
- Thứ năm, sự phát triển của thị trường lao động:
Mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều việc làm, đồng thời thay đổi cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh này, sự phát triển của thị trường lao động trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, dẫn đến cạnh tranh việc làm gay gắt để thu hút lao động chất lượng và đáp ứng yêu cầu sản xuất.
- Thứ sáu, môi trường xã hội và điều kiện tự nhiên:
Môi trường xã hội, dân cư và tự nhiên bao gồm các yếu tố như truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, quy phạm tư tưởng và đạo đức, cùng với các hiện tượng khí hậu, thời tiết và thổ nhưỡng đặc trưng của từng địa phương, dân tộc và quốc gia Những yếu tố này hình thành lối sống và văn hóa, ảnh hưởng đến môi trường hoạt động xã hội của con người, đặc biệt là người lao động Chúng không chỉ tác động đến số lượng mà còn làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.4.2 Các nhân tố chủ quan
-Thứ nhất, thái độ và quan điểm của lãnh đạo các doanh nghiệp về chất lượng nhân lực:
Nhận thức của nhà lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến chính sách và đầu tư cho nguồn lực này trong doanh nghiệp Khi lãnh đạo coi trọng chất lượng nhân lực, họ sẽ xây dựng các chính sách phát triển nhân lực bài bản và dài hạn, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hợp lý Ngược lại, nếu không nhận thức được tầm quan trọng này, doanh nghiệp sẽ thiếu cơ hội phát triển cho nhân lực và không có chính sách bồi dưỡng, quy hoạch hợp lý Thực hiện tốt các chính sách phát triển nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh mẽ, đáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển.
- Thứ hai, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và môi trường làm việc của doanh nghiệp:
Dựa trên chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết Đồng thời, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại, phân tích và so sánh để xác định số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề và kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được triển khai nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng hiệu quả nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất và trang thiết bị mà còn bao gồm mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, cũng như không khí làm việc và phong cách của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực và phát triển bản thân, từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Hơn nữa, sự cạnh tranh công bằng và lành mạnh sẽ kích thích người lao động phát triển hơn nữa.
-Thứ ba, nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nhân lực:
Để nâng cao chất lượng lao động, người lao động cần nhận thức rõ sự phù hợp của bản thân với công việc Họ phải tự đánh giá những hạn chế về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của mình Từ đó, người lao động sẽ có động lực tự giác học hỏi, nâng cao chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm Việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của doanh nghiệp mà còn cần sự hợp tác và mong muốn từ phía người lao động để đạt hiệu quả cao nhất.
-Thứ tư, công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng đầu vào đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tuyển dụng đúng ngành, chuyên ngành giúp tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng nhân lực, đồng thời nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá năng lực Ngược lại, nếu nhân lực không phù hợp với yêu cầu công việc, tổ chức sẽ gặp bất lợi và phải đầu tư thời gian và chi phí cho đào tạo và đào tạo lại.
Nguồn và chất lượng đầu vào của nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp Điều này ảnh hưởng đến nội dung, thời gian, số lượng và kinh phí cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, từ đó quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
-Thứ năm, công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động phát huy khả năng và sở trường của mình Nó tạo ra môi trường thuận lợi cho việc nâng cao trình độ và kỹ năng, giúp nhân viên phục vụ tốt hơn cho tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp mà còn giúp người lao động cải thiện chuyên môn, kỹ năng và tay nghề, từ đó theo kịp sự phát triển của khoa học và kỹ thuật.
Doanh nghiệp có nhiều hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, quy mô và định hướng phát triển của mình Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn tăng cường hiệu quả công việc của tổ chức.
-Thứ sáu, công tác quy hoạch, sử dụng và đánh giá nhân lực:
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình, tiền thân là xí nghiệp dệt Hải Hưng, được thành lập vào ngày 20/04/1988 theo Quyết định số 16/QĐ-UB của UBND Tỉnh Hải Hưng (nay là Tỉnh Hải Dương), với cơ sở hạ tầng là trường Đảng cũ của tỉnh Thời kỳ đầu, xí nghiệp chủ yếu sản xuất khăn mặt và khăn tắm để xuất khẩu sang Liên Xô (cũ) và một số quốc gia như Hungary, Italy, và Pháp, với quy mô nhỏ và công nghệ thiết bị lạc hậu, sử dụng 200 máy dệt cũ từ những năm 1960 Tổng số cán bộ công nhân viên lúc này là 255 người, sản lượng hàng năm đạt từ 1.200.000 đến 1.500.000 sản phẩm Tuy nhiên, đến năm 1991, sự tan rã của Liên Xô và các nước Đông Âu đã khiến sản phẩm của xí nghiệp không tiêu thụ được hoặc tiêu thụ với giá rẻ, dẫn đến một thời kỳ khó khăn cho xí nghiệp.
Năm 1992, trước yêu cầu quản lý sản xuất từ thị trường về chất lượng, khối lượng sản phẩm, giá thành và giá bán, xí nghiệp đã đầu tư và cải tiến bộ máy quản lý cũng như máy móc thiết bị Cụ thể, xí nghiệp chuyển đổi từ mô hình Dệt sang mô hình Công ty với nhiều phân xưởng sản xuất Theo Quyết định số 109/QĐ-UB ngày 30/10/1992 của UBND Tỉnh Hải Hưng, Công ty Dệt May Cẩm Bình được thành lập, chuyên sản xuất vải bạt phục vụ cho ngành giầy vải xuất khẩu và may áo Jacket xuất khẩu sang thị trường Châu Âu.
Sau một thời gian hoạt động, công ty gặp khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm và chiếm lĩnh thị trường Vào ngày 13/02/1995, UBND Tỉnh Hải Hưng đã ký quyết định số 166/QĐ-UB cho phép công ty đầu tư lắp đặt hai dây chuyền sản xuất giày thể thao xuất khẩu, đồng thời sửa chữa và xây dựng lại hệ thống nhà xưởng phù hợp với quy mô sản xuất mới Công ty đã chuyển đổi từ ngành may sang ngành da giày, và đến tháng 8 năm 1995, hai dây chuyền giày thể thao chính thức đi vào hoạt động, tạo việc làm cho 1.500 lao động trong và ngoài tỉnh Sản lượng hàng tháng đạt từ 150.000 đến 200.000 đôi giày thể thao xuất khẩu, chủ yếu hướng đến thị trường Châu Âu, trở thành mặt hàng sản xuất chủ đạo và nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này.
* Giai đoạn 4: từ năm 2000 đến nay
Thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, Nhà nước về việc cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước đồng thời được sự chỉ đạo trực tiếp của
UBND tỉnh Hải Dương đã phê duyệt cổ phần hóa Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình theo quyết định số 2940/QĐ-UB ngày 25/9/2000, đánh dấu công ty là một trong những doanh nghiệp đầu tiên thực hiện quá trình này Công ty chuyên sản xuất giầy thể thao xuất khẩu và gia công đế giầy dép, đáp ứng nhu cầu của mình và các đối tác Với tư cách pháp nhân đầy đủ, công ty hoạt động độc lập và hạch toán rõ ràng.
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình
- Địa chỉ văn phòng: Km7 thị trấn Lai Cách huyện Cẩm Giàng tỉnh Hải Dương.
Công ty được thành lập trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ Từ những cơ sở vật chất ban đầu còn hạn chế, đến nay công ty đã xây dựng được một hệ thống máy móc và cơ sở hạ tầng vững chắc Hiện tại, công ty có sự hợp nhất của nhiều phân xưởng, bao gồm phân xưởng pha cắt nguyên liệu, phân xưởng may, phân xưởng chuẩn bị và phân xưởng gò ráp.
Trong quá trình phát triển, công ty liên tục cải tiến kỹ thuật và áp dụng công nghệ mới, đồng thời đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty chú trọng theo dõi quy trình sản xuất để tìm ra các biện pháp tiết kiệm chi phí, từ đó tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên.
Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình chuyên sản xuất và gia công giầy, dép thể thao xuất khẩu với sản lượng hàng năm đạt trên 2.000.000 đôi Sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang các thị trường lớn như Châu Âu, Châu Mỹ và Châu Á Nguyên vật liệu chính được sử dụng bao gồm da, giả da, PU, vải lót, mút xốp, hóa chất, keo và xăng.
+ Số cán bộ công nhân viên thực tế làm việc: 1.708 người;
+ Nữ 1358 người chiếm 79.51% số lượng công nhân.
+ Nam 350 người chiếm 20,49% tổng số lao động trong công ty.
Công ty tọa lạc bên quốc lộ 5A, kết nối Thủ đô Hà Nội với Thành phố Hải Phòng, tại thị trấn Lai Cách, huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương, mang lại thuận lợi cho việc cung cấp vật tư, nguyên vật liệu và tiêu thụ sản phẩm Với tổng diện tích 56.000m2, trong đó nhà xưởng chiếm 26.110m2, công ty dễ dàng nắm bắt các thông tin kinh tế cần thiết.
Công ty đã đạt được sự ổn định trong sản xuất kinh doanh, với nhiều hướng phát triển thuận lợi Doanh thu hàng năm liên tục tăng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng cao, đồng thời thu nhập bình quân của người lao động cũng được cải thiện.
Công ty cam kết sản xuất và kinh doanh đúng các mặt hàng cùng chỉ tiêu đã thỏa thuận với khách hàng, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các chính sách và quy định pháp luật của Nhà nước liên quan đến quản lý tài chính và nguồn vốn.
- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật.
- Luôn thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường sinh thái, bảo vệ cảnh quan và phòng cháy chữa cháy tại doanh nghiệp theo đúng quy định
- Đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh trong lao động cho công nhân, thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN cho các công nhân.
Để nâng cao sức cạnh tranh, doanh nghiệp cần thường xuyên nghiên cứu thị trường, mở rộng quy mô sản xuất và cải thiện năng suất trong khi giảm chi phí Việc áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao sản xuất, cùng với việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, cải thiện môi trường làm việc và nâng cấp máy móc thiết bị là rất quan trọng Đồng thời, việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và công nhân viên cũng góp phần không nhỏ vào sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình hoạt động dưới sự chỉ đạo của Nhà nước, do đó bộ máy quản lý được tổ chức một cách hợp lý với các phòng ban đảm nhận những chức năng khác nhau, nhằm tối ưu hóa quy trình sản xuất và kinh doanh.
Công ty được tổ chức theo cơ cấu chức năng với hội đồng quản trị là cơ quan cao nhất, bao gồm 5 thành viên: 1 chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 3 uỷ viên Ban giám đốc, gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc, là bộ phận trực tiếp quản lý doanh nghiệp Một lợi thế lớn của công ty là các thành viên hội đồng quản trị cũng là nhân viên của công ty, giúp cho quá trình ra quyết định quản lý diễn ra nhanh chóng, kịp thời và phù hợp với thực tế Dưới ban giám đốc có 9 phòng ban với các chức năng và nhiệm vụ đa dạng.
Biểu đồ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA DOANH
KỸ THUẬT PHỤ TRÁCH AN TOÀN HÀNH CHÍNH
Phân xưởng Chuẩn bị b Chức năng các bộ phận trong công ty:
Hội đồng quản trị là cơ quan lãnh đạo cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp Mọi quyết định đều cần được sự chấp thuận của đa số thành viên trong hội đồng Các thành viên thường là người trong công ty, giúp việc ra quyết định và điều hành trở nên thuận lợi hơn, phù hợp với thực tế hoạt động của doanh nghiệp.
Ban giám đốc là bộ phận thực hiện và thi hành các quyết định của hội đồng quản trị, đồng thời chịu trách nhiệm trước hội đồng này Giám đốc không chỉ đại diện cho công ty mà còn là đại diện cho các nhân viên trong tổ chức.
Các phó giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho giám đốc về các vấn đề kỹ thuật và kinh doanh Họ không chỉ đại diện cho giám đốc mà còn trực tiếp phụ trách điều hành sản xuất tại các phân xưởng trong công ty, đồng thời chịu trách nhiệm báo cáo và giải trình trước giám đốc.
Phòng kế toán của công ty hoạt động dưới sự lãnh đạo của giám đốc, với kế toán trưởng đứng đầu Các kế toán viên làm việc dưới sự chỉ đạo của kế toán trưởng, đảm bảo sự quản lý và kiểm soát tài chính hiệu quả cho công ty.
Phòng vật tư, dưới sự quản lý của giám đốc và đứng đầu là trưởng phòng vật tư, có nhiệm vụ theo dõi và cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất Phòng này đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và chủng loại nguyên liệu đúng thời điểm, giúp sản xuất diễn ra nhịp nhàng và đúng tiến độ Để thực hiện nhiệm vụ này, phòng vật tư phối hợp chặt chẽ với phòng kế hoạch nhằm xác định khối lượng nguyên vật liệu cần thiết và dự báo chính xác cho các kỳ tiếp theo.
Phòng tổ chức-nhân sự, dưới sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty, có nhiệm vụ tư vấn cho giám đốc về việc cải tiến và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh Phòng cũng theo dõi và phát hiện những vấn đề bất cập trong tổ chức, đồng thời thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự như đào tạo, tuyển dụng, sa thải, và xây dựng quy chế tiền lương, thưởng, phụ cấp phù hợp với từng điều kiện của các xí nghiệp, phân xưởng.
Phòng kế hoạch - xuất nhập khẩu có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất và kế hoạch làm việc theo từng tháng, quý và năm Đồng thời, phòng cũng lập kế hoạch sửa chữa và kế hoạch đầu tư để đảm bảo hoạt động hiệu quả và bền vững.
Phòng kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các tiêu chuẩn về máy móc, thiết bị và sản phẩm phục vụ cho sản xuất Đồng thời, phòng cũng có trách nhiệm nâng cao kỹ thuật và đổi mới công nghệ áp dụng vào quy trình sản xuất.
Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình
*Với số lượng công nhân được phân chia như sau:
(Nguồn: Phòng nhân sự tổng hợp)
Theo bảng số liệu, số lượng công nhân lao động trực tiếp trong công ty chiếm tới 98,94% tổng số lao động Đặc biệt, lực lượng nữ công nhân chiếm 79,51% trong tổng số công nhân.
Trong tổng số lao động của công ty, công nhân bậc 2 chiếm tỷ lệ cao nhất với 29,39%, trong khi công nhân bậc 5 chỉ chiếm 1,81%, do đây là bậc nghề cao yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm và tay nghề chuyên môn.
* Phân bổ lao động trong các phân xưởng được thể hiện qua bảng như sau:
STT Chỉ Tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
+ Quản đốc, Phó Quản đốc 2 2 2
+ Quản đốc, Phó Quản đốc 2 2 2
+ Quản đốc, Phó Quản đốc 2 2 2
+ Quản đốc, Phó Quản đốc 2 2 2
+ Kỹ thuật, Kế toán, Thống kê 3 3 4
8 Phân xưởng Gò ráp II: 88 96 105
+ Kỹ thuật, Kế toán, Thống kê 2 3 4
9 Phân xưởng Gò ráp II: 90 100 112
+ Kỹ thuật, Kế toán, Thống kê 4 4 4
+ Kỹ thuật, Kế toán , Thống kê
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp)
Kết quả kinh doanh cơ bản 2018-2020
Công ty đã đạt được sự phát triển bền vững nhờ nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, quản lý hiệu quả sản xuất kinh doanh và nắm bắt kịp thời diễn biến thị trường Sản phẩm của Công ty luôn tiêu thụ hết, giúp hoàn thành kế hoạch lợi nhuận và nộp ngân sách nhà nước Điều này không chỉ nâng cao uy tín sản phẩm trên thị trường cạnh tranh mà còn đảm bảo mức lương thỏa đáng cho cán bộ công nhân viên Tình hình sản xuất của Công ty có xu hướng phát triển thuận lợi, với doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước từ năm 2018 đến 2020.
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh từ năm 2018 – 2020
2 Tổng chi phí sản xuất-kinh doanh 46.250 48.850 50.800
3 Tỷ suất chi phí/doanh thu (%) 76,9 76.6 76,2
4 Tổng lợi nhuận trước thuế 13.900 14.940 15.850
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhờ vào định hướng đúng đắn và nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tạo ra vị thế vững chắc trên thị trường Tổng doanh thu và lợi nhuận không ngừng tăng, cho thấy hệ thống quản lý hiệu quả đã mang lại kết quả cao Tỷ suất chi phí/doanh thu giảm dần chứng tỏ Công ty đang sử dụng vốn một cách hiệu quả hơn, từ đó tạo ra doanh thu và lợi nhuận lớn hơn Sự gia tăng số tiền nộp ngân sách cũng phản ánh việc Công ty thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước, đồng thời thể hiện sự phát triển bền vững của Công ty.
Công ty hiện có lượng khách hàng ổn định và uy tín về chất lượng sản phẩm, giúp duy trì lợi nhuận hàng tháng ở mức 800 - 900 triệu đồng sau thuế Mặc dù lợi nhuận này khá tốt, nhưng vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng, do đó Công ty đang có kế hoạch mở rộng quy mô và hoạt động kinh doanh Để đánh giá khả năng tài chính và vốn liếng, cần xem xét tình hình biến động tài sản của Công ty qua bảng tổng hợp.
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp về vốn kinh doanh của Công ty
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)
Tổng tài sản của Công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ, với vốn kinh doanh năm 2020 tăng 3.880 triệu đồng, tương đương 21,65% so với năm 2018 Sự gia tăng này cho thấy sự phát triển tích cực của Công ty Tuy nhiên, cơ cấu tài sản có sự thay đổi khi tỷ trọng tài sản lưu động tăng và tỷ trọng tài sản cố định giảm, cho thấy hoạt động đầu tư mới có dấu hiệu chững lại Dù vậy, Công ty vẫn duy trì được lượng vốn lưu động dồi dào và linh hoạt.
Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty
2.4.1 Thực trạng chất lượng xét theo yếu tố thể lực
-Thứ nhất, yếu tố sức khỏe, thể trạng của nhân lực:
Bảng 2.3 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2017 - 2020
TT Chỉ tiêu Đơn vị
SL Tỷ lê ̣ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp)
Mỗi năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và người lao động, với tần suất 1 lần/năm Tình hình sức khỏe của nhân lực trong công ty được phân loại và ghi chép qua các năm trong Bảng 2.3.
Theo bảng 2.3, sức khỏe và thể lực của nhân lực nhìn chung tương đối tốt, với tỷ lệ sức khỏe loại II (khỏe) chiếm ưu thế Tuy nhiên, có sự biến động về tỷ lệ sức khỏe qua các năm Năm 2017, sức khỏe loại I (rất khỏe) đạt tỷ lệ cao nhất là 28,25%, nhưng đến năm 2020, tỷ lệ này giảm xuống còn 20,49% Nguyên nhân có thể do sự suy giảm sức khỏe theo thời gian hoặc áp lực công việc tăng, dẫn đến tình trạng sức khỏe của đơn vị giảm sút Mức độ giảm sức khỏe chủ yếu tập trung từ loại I xuống loại II và loại III.
Sự gia tăng số lượng nhân lực từ 128 người năm 2017 lên 145 người năm 2020 đã ảnh hưởng đến chất lượng thể lực của đội ngũ nhân viên Năm 2020, có 14 nhân viên sức khỏe yếu loại IV, chiếm 0,78%, điều này cho thấy sự thiếu quan tâm đến sức khỏe cá nhân và áp lực nghề nghiệp trong sản xuất kinh doanh Mặc dù Ban lãnh đạo đã tổ chức nhiều hoạt động thể dục thể thao và văn nghệ để tạo môi trường lành mạnh và nâng cao tinh thần cho cán bộ viên chức, nhưng vẫn cần cải thiện hơn nữa về chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Bảng 2.4 Tình trạng chiều cao, cân nặng giai đoạn từ 2017 - 2020
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm
Theo đánh giá sức khỏe và thể lực căn cứ theo tiêu chuẩn phân loại tại Quyết định số 2136/QĐ-BYT và Quyết định số 1266/BYT - QĐ, sức khỏe nhân lực của công ty năm 2020 đạt 99,22%, thấp hơn tỷ lệ chuẩn với 14 cán bộ sức khỏe loại yếu (0,78%) do mắc bệnh huyết áp, tim mạch và tiểu đường Công ty đã thực hiện sắp xếp công việc hợp lý cho 14 cán bộ này nhằm giảm áp lực Ngoài ra, chỉ tiêu chiều cao và cân nặng của nhân viên đều vượt tiêu chuẩn trong các năm qua.
Bảng 2.5 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực
Yêu cầu Tỷ lệ thực tế năm 2020 Tỷ lệ chuẩn Đánh giá
Sức khỏe 99,22% đạt từ loại III trở lên
100% đạt từ loại III trở lên
Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Thể lực Nam Nữ Nam Nữ
Chiều cao 1.68 m 1.56 m Trên 1.60 m Trên 1.55 m Vượt tỷ lệ chuẩn Cân nặng 66,5 kg 52 kg Trên 50 kg Trên 45 kg Vượt tỷ lệ chuẩn
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực của tổ chức Tỷ lệ giữa độ tuổi và giới tính có thể cho thấy sự phù hợp với yêu cầu thể lực, từ đó đánh giá hiệu quả và tiềm năng phát triển của đội ngũ nhân viên.
Bảng 2.6 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nhân lực năm 2020 Độ tuổi Tỷ lệ thực tế
Tỷ lê ̣ đơn vị hướng tới Đánh giá
Dưới 40 tuổi 54,5 60-65 Khá phù hợp
Từ 41 tuổi trở lên 45,5 35-40 Khá phù hợp
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp)
Theo bảng 2.6, nhóm độ tuổi dưới 40 chiếm 54,5%, cao hơn 9% so với nhóm trên 41 tuổi vào năm 2020 Mặc dù tỷ lệ này chưa đạt mục tiêu của công ty, nhưng chênh lệch không quá lớn, cho thấy mức độ phù hợp hiện tại vẫn khá tương đối Trong tương lai, khi một số nhân viên trên 50 tuổi nghỉ hưu, công ty sẽ có cơ hội điều chỉnh yêu cầu tuyển dụng để đạt được tỷ lệ độ tuổi mong muốn.
Bảng 2.7 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính nhân lực năm 2020
Giới tính Tỷ lệ thực tế (%) Tỷ lệ hướng tới (%) Đánh giá
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp)
Theo bảng 2.7, tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động của công ty cho thấy sự chênh lệch rõ rệt, với số lượng nữ cao gấp 3 lần so với nam Nguyên nhân chủ yếu là do đặc thù công việc trong ngành giày da, nơi mà nhân lực nữ chiếm ưu thế hơn.
Thứ ba , cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác của công ty được thể hiện tại Bảng 2.8 như sau:
Bảng 2.8 Mức độ phù hợp về cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác năm 2020
Tỷ lệ thực tế năm 2020 (%)
Tỷ lệ % Công ty hướng tới Đánh giá
Một số tỷ lệ chưa phù hợp với mong muốn đề ra
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp)
Theo số liệu từ Bảng 2.8, cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác năm 2020 tại công ty cho thấy một số tỷ lệ không phù hợp với tiêu chuẩn mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mong muốn, đặc biệt là tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 5-10 năm và trên 15 năm.
2.4.2 Thực trạng chất lượng nhân lực xét theo yếu tố trí lực Để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty xét theo yếu tố trí lực thì cần dựa vào các yếu tố về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, giải quyết vấn đề, kỹ năng sủ dụng tin học, ngoại ngữ, Cụ thể tại công ty thực trạng yếu tố trí lực của nhân lực như sau:
+ Đại học, cao đẳng Người 50 2,92 %
+ Công nhân không bậc Người 35 2,08 %
(Phòng Nhân sự tổng hợp)
Theo bảng số liệu, công nhân lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao tới 98,94% trong tổng số lao động của công ty Đặc biệt, lực lượng nữ công nhân đóng góp đáng kể với tỷ lệ 79,51%.
Trong tổng số lao động của công ty, công nhân bậc 2 chiếm tỷ lệ cao nhất với 29,39%, trong khi công nhân bậc 5 chỉ chiếm 1,81%, do đây là bậc nghề cao yêu cầu lao động phải có thâm niên và tay nghề lâu năm để được nâng bậc.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ
Trong thời gian qua, công ty đã tích cực triển khai ứng dụng số hóa trong hoạt động sản xuất kinh doanh, bổ sung nhiều giải pháp số hóa phù hợp với thực tiễn Quy trình sản xuất kinh doanh được thực hiện trên hệ thống từ bán hàng, phát triển dịch vụ, đến chăm sóc khách hàng cho cả hai khối kinh doanh và kỹ thuật Đồng thời, công ty cũng đã triển khai nhiều ứng dụng số hóa nhằm cải thiện quy trình phối hợp giữa hai khối, giúp cung cấp dịch vụ và giải quyết yêu cầu của khách hàng nhanh chóng hơn Việc áp dụng các phần mềm kế toán, phần mềm bán hàng, thiết kế và kiểm tra chất lượng cho thấy rằng, để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ, nhân lực của công ty cần có trình độ tin học và ngoại ngữ nhất định.
Bảng 2.9 Mức độ phù hợp trình độ ngoại ngữ, tin học nhân lực năm 2020
Cơ cấu Tỷ lệ thực tế năm 2020 (%) Tỷ lệ chuẩn (%) Đánh giá
Ngoại ngữ 3,07% 5-10% Chưa phù hợp
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp) 2.4.3 Thực trạng chất lượng nhân lực xét theo yếu tố tâm lực
Bảng 2.10 Thực trạng nhân lực là đảng viên đến năm 2020
TT Đối tượng Số lượng nhân lực (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn Phòng nhân sự tổng hợp)
Công ty không ngừng nâng cao giáo dục chính trị và đạo đức cho cán bộ nhân viên, đồng thời thường xuyên phát động các phong trào thi đua thu hút 100% CBCNV tham gia và đạt hiệu quả cao Các phong trào thi đua diễn ra xuyên suốt năm, đặc biệt vào các dịp kỷ niệm quan trọng như ngày thành lập Đảng 3/2 và ngày Quốc khánh 2/9 Ngoài ra, công ty còn tổ chức các đợt thi đua ngắn hạn nhằm thúc đẩy doanh thu và tạo đà cho sự phát triển tiếp theo Việc khen thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể xuất sắc trong các phong trào thi đua cũng được chú trọng.
Công ty không chỉ chú trọng đến công tác thi đua khen thưởng và động viên cán bộ, mà còn thường xuyên kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành quy chế chuyên môn và các quy định về đạo đức, tác phong nghề nghiệp Qua đó, công ty phát hiện kịp thời những sai sót và vi phạm, nhằm chấn chỉnh và ngăn chặn rủi ro có thể xảy ra, góp phần xây dựng tập thể đơn vị ngày càng trong sạch và vững mạnh.
Đánh giá chung
Trong thời gian qua, công ty đã đạt được những cải thiện đáng kể về chất lượng nhân lực Việc nâng cao chất lượng nhân lực đã được chú trọng và giải quyết kịp thời, điều này thể hiện rõ qua các kết quả đạt được.
Công ty có cơ cấu độ tuổi hợp lý với tỷ lệ nhân lực giữa các độ tuổi tương đồng cao, bao gồm đội ngũ trẻ nhanh nhạy với cái mới và lực lượng có kinh nghiệm để dẫn dắt và truyền đạt kiến thức Đặc biệt, độ tuổi từ 32 đến 50 chiếm 59,1%, cho thấy sự cân bằng giữa sự trẻ trung và chín chắn trong công việc Tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 tuổi cũng đạt 54,5% Thể lực cán bộ được đánh giá tốt với trên 70% có sức khỏe loại II trở lên qua khám sức khỏe định kỳ hàng năm Mặc dù tỷ lệ nam nữ chênh lệch, nhưng vẫn phù hợp với đặc thù công việc.
Nhân lực trong tổ chức có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng thiết lập mục tiêu hiệu quả, thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm Hầu hết nhân viên biết áp dụng kiến thức chuyên môn đã được đào tạo, tuân thủ quy tắc và quy trình trong công việc, đồng thời sử dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động hàng ngày.
Công ty sở hữu đội ngũ nhân lực có phẩm chất chính trị tốt và luôn nâng cao đạo đức nghề nghiệp Nhân viên có tinh thần học hỏi và sáng tạo, góp phần vào sự phát triển chung Để khuyến khích tinh thần này, công ty thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua và vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh", giúp các hoạt động thi đua đi vào chiều sâu và hiệu quả hơn.
Doanh nghiệp thường xuyên tham gia các hoạt động vì cộng đồng, thể hiện trách nhiệm xã hội với tổng mức đóng góp gần 2 tỷ đồng Một trong những hoạt động tiêu biểu là chương trình hỗ trợ ngành giáo dục.
Chúng tôi đã dành 1 tỷ đồng cho nhiều hoạt động ý nghĩa, bao gồm hỗ trợ học bổng cho học sinh, xây dựng nhà ăn cho học sinh và giáo viên, cũng như thực hiện các chương trình "Tết vì người nghèo" hàng năm Bên cạnh đó, chúng tôi đóng góp một ngày lương để ủng hộ Quỹ phòng chống thiên tai và phát động các phong trào tương thân tương ái nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh khó khăn.
Mặc dù chất lượng nhân lực công ty đã có những chuyển biến tích cực hơn, tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cơ bản sau:
Hiện tại, công ty đang đối mặt với vấn đề sức khỏe của nhân lực khi vẫn còn 14 nhân viên có sức khỏe yếu, điều này chưa từng xảy ra trong các năm trước Tỷ lệ nhân lực có sức khỏe tốt từ loại II trở lên vẫn chưa đạt mức cao, cho thấy sự quan tâm đến sức khỏe của nhân viên tại công ty cần được cải thiện.
Đội ngũ nhân lực hiện nay vẫn còn yếu kém và thiếu hụt, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, với số lượng chuyên gia có kinh nghiệm phân tích doanh nghiệp và dự báo tình hình sản xuất kinh doanh còn hạn chế Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực cũng chưa đáp ứng được yêu cầu.
Hiện nay, một bộ phận nhân lực vẫn giữ thái độ thụ động trong công việc, thiếu sự chủ động và e ngại trong việc nâng cao trình độ chuyên môn Nhiều nhân viên bán hàng chưa thực hiện tốt vai trò tiếp thị và chăm sóc khách hàng mục tiêu Ngoài ra, mức độ tham gia các phong trào thi đua còn thấp, cho thấy sự thiếu nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của những hoạt động này trong việc phát triển cá nhân và tổ chức.
‘chuyển đổi’, ‘thay đổi’ của cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng kỳ vọng và đáp ứng thay đổi nhanh của thị trường.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã dẫn đến những tiến bộ vượt bậc trong các kỹ thuật công nghệ trên mọi lĩnh vực Tuy nhiên, sự không đồng bộ giữa sự thay đổi của công nghệ và sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang tạo ra khoảng cách ngày càng lớn giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của người lao động.
Sự phát triển của ngành giầy da được thúc đẩy bởi sự tham gia của các nhà đầu tư nước ngoài, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và thu hút nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Giầy Cẩm Bình cũng chịu ảnh hưởng từ nguồn tuyển dụng này Đồng thời, với trình độ dân trí ngày càng cao, yêu cầu về chất lượng dịch vụ tư vấn cũng tăng lên, tạo ra cả động lực và thách thức cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
Trong thời gian qua, công ty gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng khi số lượng nhân lực chưa đáp ứng đủ nhu cầu và đặc biệt là chưa thu hút được nhân tài chất lượng cao Chưa có chính sách cụ thể để thu hút chuyên gia và sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, đồng thời công tác truyền thông cho các đợt tuyển dụng cũng chưa hiệu quả Hơn nữa, công ty chưa thiết lập được mối liên kết với các đơn vị cung cấp nhân lực trong khu vực và toàn quốc.
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng hiện gặp nhiều vấn đề, chủ yếu dựa vào cơ chế xin và sự phê duyệt của Ban Giám đốc mà thiếu tiêu chuẩn rõ ràng cho nhân lực được cử đi học dài hạn Thiếu sự liên kết chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để phối hợp trong việc bồi dưỡng nhân lực giỏi, công ty vẫn chủ yếu tập trung vào đào tạo nội bộ Chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức và chưa mang lại hiệu quả thực sự, thường bị động trong việc tiếp nhận đề xuất từ nhân lực Ngoài ra, chưa có hướng dẫn cụ thể về việc chuyển ngạch cho nhân lực được đào tạo, trong khi hệ thống lương, thưởng và phụ cấp chưa tạo động lực khuyến khích người lao động cống hiến cho công việc.
Cơ chế tiền lương hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài, và việc thực hiện chế tài đối với quản lý đôi khi chưa kịp thời và nghiêm ngặt Công tác bồi dưỡng và nhân rộng điển hình tiên tiến còn hạn chế, chưa phát huy tối đa năng lực cá nhân, và việc biểu dương người tốt việc tốt cần được thực hiện thường xuyên và kịp thời hơn Chỉ đạo và tổ chức phong trào thi đua tại một số đơn vị chưa được thực hiện đều đặn, dẫn đến hiệu quả chưa cao; bên cạnh đó, phong trào "Lao động Sáng tạo" cũng thiếu các giải pháp đột phá để nâng cao hiệu quả.
