SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm của nguồn nhân lực
Đến nay, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn đa dạng Do đó, việc hiểu rõ nội hàm của những khái niệm này là rất cần thiết.
Theo nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, giúp tạo ra thu nhập trong tương lai.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: "Nguồn nhân lực là toàn bộ con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân"
Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân cũng như của quốc gia.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sự phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có thể tham gia vào quá trình sản xuất, với tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực được huy động cho lao động.
Giáo sư Phạm Minh Hạc nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, bao gồm cả số lượng và chất lượng lao động Về số lượng, nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước, cùng với thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực phản ánh sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động bao gồm những người đang tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm trong độ tuổi quy định.
Nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm trình độ, kiến thức, kỹ năng và thể chất mà còn phản ánh thái độ làm việc của cá nhân, tất cả đều góp phần vào năng lực xã hội của con người.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế - xã hội
Sự ứng dụng tiến bộ khoa học - công nghệ trong sản xuất kinh doanh đã nâng cao năng suất lao động xã hội Tuy nhiên, vai trò của con người vẫn không thể bị thay thế hoàn toàn, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho mọi quá trình sản xuất và phát triển kinh tế xã hội Hiện nay, thế giới đang chuyển từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, làm cho nguồn lực con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, trở thành động lực chủ yếu cho sự tăng trưởng.
Mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội sẽ đạt được thành công bền vững khi chúng ta biết khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Những phân tích dưới đây sẽ làm rõ tầm quan trọng của việc này.
Các nguồn lực ngoài con người có thể phong phú và dồi dào, nhưng nếu không được khai thác và sử dụng hợp lý, chúng sẽ có nguy cơ cạn kiệt, gây khó khăn cho đất nước Ngược lại, nguồn nhân lực với trí tuệ và chất xám dồi dào sẽ thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng liên tục Trên phương diện xã hội, tiềm năng con người được coi là vô tận, là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển lâu dài và bền vững.
Hiện nay, nguyên nhân chính kìm hãm tốc độ tăng trưởng kinh tế không còn là tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất hay thiếu hụt nguồn vốn, mà là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ trong đời sống kinh tế - xã hội, đồng thời toàn cầu hóa tạo cơ hội cho các nước đang phát triển khắc phục yếu kém về khoa học - kỹ thuật thông qua hợp tác và giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn vốn Tuy nhiên, để phát triển bền vững, các quốc gia cần xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu quả, phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của người dân.
Con người là yếu tố then chốt trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho đất nước, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng liên tục của nền kinh tế - xã hội.
1.1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào
Lợi thế cạnh tranh từ yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp Con người là nguồn gốc của sự sáng tạo, đổi mới kỹ thuật và nâng cao quản lý, từ đó tăng năng suất lao động Họ góp phần tạo ra sản phẩm chất lượng cao, giá thành hợp lý và dịch vụ xuất sắc, đáp ứng tối đa nhu cầu khách hàng.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt mang đến cả thách thức lẫn cơ hội cho doanh nghiệp Những biến động nhanh chóng trên thị trường yêu cầu các công ty điều chỉnh cách hoạt động và xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp Do đó, nhà quản trị cần chú trọng đến việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để duy trì lợi thế cạnh tranh trong mọi tình huống.
Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển
1.2.1.1 Khái niệm của đào tạo và phát triển Đào tạo, phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; là điều kiện mang tính quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, quá trình đào tạo, phát triển phải thường xuyên thực hiện một cách khoa học, có tổ chức, có kế hoạch ở mỗi doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo và học tập do doanh nghiệp tổ chức, với thời gian từ vài giờ đến vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu phát triển Mục đích chính của những hoạt động này là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo kỹ năng là hoạt động học tập giúp nhân viên đạt kết quả mong muốn trong công việc Qua quá trình này, người lao động sẽ nắm vững nhiệm vụ được giao và nâng cao trình độ, kỹ năng, từ đó thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn.
Phát triển nhân viên là quá trình học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại, mà còn mở ra cơ hội cho các nhiệm vụ mới, dựa trên định hướng tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển giúp người lao động tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, và thay đổi quan điểm hoặc hành vi, từ đó nâng cao năng lực thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Bảng 1.1: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
Công việc Tập trung vào những công việc hiện tại
Tập trung vào những công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính)
1.2.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của họ Qua đó, người lao động sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với các nhiệm vụ trong tương lai.
Đào tạo là một yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển nhân viên, bao gồm các kinh nghiệm và đặc điểm lao động Mục tiêu của đào tạo luôn rất cụ thể và việc đạt được những mục tiêu này là mong muốn chung của mọi doanh nghiệp.
Các mục đích của đào tạo và phát triển:
- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc mới
Cập nhật kiến thức và kỹ năng tiên tiến cho người lao động là cần thiết để họ có thể áp dụng thành công các kỹ thuật và công nghệ hiện đại trong sản xuất kinh doanh.
Để tránh việc duy trì trình độ quản trị lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, điều kiện kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển tổ chức là giải pháp hiệu quả giúp nhà quản trị xử lý xung đột giữa cá nhân, công đoàn và doanh nghiệp Qua đó, họ có thể xây dựng các kế hoạch và chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao hiệu quả hoạt động.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng công việc sẽ hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp, giúp họ tự tin hơn và nâng cao hiệu suất công việc.
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cần thiết giúp nhân viên nắm bắt cơ hội thăng tiến và sẵn sàng đảm nhận các vị trí quản trị khi cần thiết.
Để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết là rất quan trọng Điều này không chỉ khuyến khích người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn giúp họ đạt được thành tích cao hơn Ngoài ra, khi có cơ hội phát triển, nhân viên sẽ tự nguyện nhận những nhiệm vụ thách thức và tìm kiếm nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong sự nghiệp.
1.2.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của môi trường.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh Hoạt động này được xem như vũ khí chiến lược, giúp tổ chức vượt qua các đối thủ trong thị trường.
- Góp phần thực hiện tốt các chiến lược chung về nhân lực của doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân lực quốc gia
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển người lao động
Nhu cầu đào tạo xuất hiện khi người lao động thiếu kỹ năng cần thiết cho công việc Để xác định chính xác nhu cầu này, cần nghiên cứu tính cần thiết của việc đào tạo và cung cấp thông tin chủ yếu cho việc thiết kế chương trình Việc đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện qua ba cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
❖ Phân tích doanh nghiệp (phân tích tổ chức):
Khi tiến hành phân tích doanh nghiệp, cần xem xét các vấn đề quan trọng như chỉ số hiệu quả tổ chức, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận và môi trường văn hóa doanh nghiệp.
Phân tích tổ chức được thực hiện thông qua việc đánh giá các tiêu chí như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật và tai nạn lao động Qua đó, nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Mặc dù có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến các chỉ số này, nhưng các nhà quản trị cần tập trung vào việc đánh giá tác động từ nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, các nhà quản trị cần xác định các chức vụ tương lai có thể bị trống và chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó Nếu doanh nghiệp chọn hình thức đề bạt nội bộ, cần thiết lập chương trình đào tạo để trang bị kỹ năng cho nhân viên Ngược lại, nếu doanh nghiệp quyết định tuyển dụng từ bên ngoài, việc nghiên cứu thị trường lao động và áp dụng các biện pháp lựa chọn phù hợp là rất quan trọng.
Khi phân tích môi trường văn hóa doanh nghiệp, cần đánh giá quan điểm, tình cảm và niềm tin của tất cả các thành viên đối với doanh nghiệp Đồng thời, cần nghiên cứu tác động của việc đào tạo không đầy đủ đến những hạn chế trong môi trường văn hóa doanh nghiệp.
Mục đích của phân tích này là xác định nhu cầu tổng thể và mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo, từ đó cung cấp thông tin quan trọng để quyết định có nên tiến hành đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất.
❖ Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ)
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện xuất sắc nhiệm vụ của mình Khác với phân tích công việc, phân tích tác nghiệp tập trung vào việc phát triển nhân viên, nhằm xác định những gì người lao động cần làm để hoàn thành tốt công việc Các nhà quản trị thường áp dụng phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc khi triển khai các công việc lần đầu trong doanh nghiệp.
❖ Phân tích nhân viên (phân tích con người):
Phân tích năng lực làm việc tập trung vào việc đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những người cần tiếp tục học tập để nâng cao trình độ tay nghề Qua đó, giúp xác định các kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển.
1.3.1.2 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các nhà quản trị
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có thể áp dụng để phát triển đội ngũ quản trị trong doanh nghiệp, nhưng cần lưu ý một số đặc điểm đặc thù Nhu cầu đào tạo của các nhà quản trị phụ thuộc vào chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và khuyến khích nhân viên Doanh nghiệp áp dụng chính sách đề bạt và thăng tiến nội bộ thường có nhu cầu phát triển quản trị cao hơn, vì vậy họ chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ hiện tại Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên, xác định cán bộ có tiềm năng, ghi nhận điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, cũng như dự đoán khả năng thăng tiến và mức độ hoàn thành công việc của họ khi được đề bạt lên vị trí cao hơn.
1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, cần chuyển đổi những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo cụ thể hoặc mong đợi của doanh nghiệp về kết quả đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực yêu cầu thông tin chi tiết về các yếu tố liên quan.
- Tên chương trình đào tạo nhân sự
- Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình
- Các đối tượng trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo
- Các nhân sự, phòng ban tham gia chương trình đào tạo
- Nội dung đào tạo, hình thức đào tạo nhân sự chính
- Thời gian, địa điểm, chi phí tổ chức đào tạo
- Các điều kiện, chú ý khi tổ chức chương trình đào tạo
Một kế hoạch đào tạo nhân viên chi tiết và rõ ràng sẽ giúp chương trình đào tạo dễ triển khai và đạt tỉ lệ thành công cao hơn Đồng thời, kế hoạch này cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc triển khai, đánh giá và đo lường hiệu quả của quá trình đào tạo.
1.3.3 Tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định hình thức, chương trình và nội dung đào tạo phù hợp là yêu cầu quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần tính toán chính xác chi phí đào tạo, vì toàn bộ chi phí này sẽ được đưa vào chi phí sản xuất kinh doanh và cần phải thu hồi.
Trong bảng cân đối thu chi hàng năm, một phần từ 5% đến 10% tổng chi phí được dành cho công tác đào tạo, có thể cao hơn trong những năm có sự thay đổi công nghệ hoặc cơ chế quản lý Do đó, cần xác định số lượng cán bộ, nhân viên sẽ được đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với khả năng tài chính của công ty Hiện nay, đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc là hai hình thức chính mà các doanh nghiệp thường áp dụng Đào tạo tại nơi làm việc diễn ra ngay tại môi trường làm việc, với nội dung được phân công giữa người hướng dẫn có kỹ năng cao và nhân viên có trình độ thấp Theo thống kê, khoảng 90% chương trình đào tạo được thực hiện theo hình thức này.
Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ là phương pháp học tập hiệu quả, trong đó học viên quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị thông qua ba hình thức: kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi nhà quản trị có kinh nghiệm Ưu điểm của phương pháp này là giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách trực tiếp và thực tiễn.
- Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm từ người hướng dẫn và vận dụng ngay vào công việc
- Do được rèn luyện trực tiếp và thực hành ngay những kỹ năng nên học viên sẽ nhanh chóng thành thạo công việc
- Ít tốn kém, cùng một lúc có thể đào tạo được nhiều người Trong quá trình đào tạo học viên, đồng thời vẫn tạo ra sản phẩm
- Dễ thực hiện, không cần tới những phương tiện chuyên biệt (như: Phòng học, đội ngũ giảng viên, )
- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức trên phương diện lý luận
- Học viên có thể tiếp thu cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành thói quen sau này rất khó sửa
- Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn
Khi người hướng dẫn nhận thấy học viên có thể gây nguy hiểm cho công việc của mình, họ có thể thiếu nhiệt tình và không cung cấp hướng dẫn đầy đủ.
❖ Luân phiên thay đổi công việc
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
Môi trường cạnh tranh hiện nay ngày càng khốc liệt, với nhiều đối thủ đang triển khai các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực Nếu doanh nghiệp không kịp thời thay đổi, họ sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu Sự phát triển công nghệ làm rút ngắn vòng đời sản phẩm, buộc các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động và hạ giá thành để tồn tại trên thị trường Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng trở nên gay gắt, và những doanh nghiệp thiếu tiềm lực về vốn con người sẽ gặp bất lợi lớn.
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp, không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của người lao động Khi thị trường lao động phong phú và chất lượng, quy trình tuyển chọn sẽ đạt hiệu quả cao hơn, giúp giảm bớt gánh nặng cho việc đào tạo lại sau này Ngược lại, nếu nguồn lao động khan hiếm và không đáp ứng yêu cầu chuyên môn, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Chính sách nhà nước và các điều luật liên quan đến người lao động cùng luật kinh doanh trong nước và quốc tế đang ngày càng được hoàn thiện và cập nhật Vì vậy, mỗi cán bộ công nhân viên cần được trang bị và bổ sung kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
Mục tiêu kinh doanh của các doanh nghiệp là xây dựng chiến lược và kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu đề ra Để thành công, ngoài vốn và công nghệ, doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác Khi kế hoạch thay đổi, sẽ có sự thay đổi về cách bố trí và số lượng lao động, đặc biệt đối với những công ty chú trọng vào chất lượng sản phẩm Nguồn nhân lực có thể được đáp ứng qua tuyển dụng, nhưng để có nguồn lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo.
Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh hiện đại, các doanh nghiệp phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp và sử dụng thiết bị công nghệ tiên tiến Điều này không chỉ đòi hỏi trình độ cao từ người lao động mà còn yêu cầu họ thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng để vận hành máy móc mới Thị trường cạnh tranh khốc liệt khiến các doanh nghiệp cần cải tiến năng suất và hạ giá thành, từ đó tạo ra nhu cầu cấp thiết cho việc nâng cao trình độ lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công nghệ ngày càng cao.
Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo, với khả năng tiếp thu của người lao động là yếu tố then chốt Nếu trình độ của nhân viên đủ cao để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhu cầu đào tạo sẽ giảm Tuổi tác và giới tính, đặc biệt là đối với nữ giới và người lớn tuổi, cũng có tác động đáng kể do họ thường bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu Do đó, khi lập kế hoạch đào tạo, cần xem xét toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình này.
Nguồn kinh phí cho cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến số lượng và phương pháp đào tạo được áp dụng Khi doanh nghiệp có nguồn kinh phí dồi dào, họ có khả năng mở rộng quy mô đào tạo, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao và đa dạng chương trình đào tạo Điều này không chỉ giúp nâng cao kiến thức cho người lao động mà còn đi kèm với các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau quá trình đào tạo Ngược lại, nếu ngân sách hạn hẹp, điều này có thể gây ra tâm lý lo lắng cho nhân viên khi tham gia học tập.
Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo rất quan trọng, vì tất cả mục tiêu sản xuất và kinh phí học tập đều do lãnh đạo quyết định Nếu lãnh đạo coi trọng đào tạo như một chiến lược phát triển, họ sẽ tạo điều kiện khuyến khích cho nhân viên Ngược lại, nếu họ xem đào tạo là không cần thiết hoặc lo ngại về việc nhân viên sẽ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo, họ sẽ hạn chế các chính sách hỗ trợ đào tạo Do đó, người cán bộ phụ trách đào tạo cần thuyết phục lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác này và đảm bảo có đủ thời gian và kinh phí cho nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng.
Khái quát chung về doanh nghiệp
Tên đầy đủ: Công ty cố phần Chứng khoán Everest
Tên Tiếng Anh: Everest Securities Joint Stock Company
- Tên viết tắt: EVS.,JSC
+ Hội sở EVS tại Hà Nội: Tầng 2, Tòa nhà VNT Tower, số 19 Nguyễn
Trãi, Khương Trung, Quận Thanh Xuân, TP Hà Nội
+ Chi nhánh Bà Triệu, Hà Nội: Tầng 1, Tòa nhà Minexport, Số 28 C,D
Bà Triệu, Phường Hàng Bài, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
+ Chi nhánh EVS tại TP Hồ Chí Minh: Tầng M, Tòa nhà Central Park, số 117 Nguyễn Du, Bến Thành, Quận 1, TP.HCM
- Email: admin@ocs.com.vn
- Website: www.eves.com.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, từ phiên giao dịch đầu tiên vào ngày 28-7-2000, Sở Giao dịch Chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HOSE) đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của ngành Chứng khoán Quy mô thị trường không ngừng tăng trưởng, hệ thống giao dịch và thanh toán hiện đại và an toàn, cùng với sự gia tăng số lượng nhà đầu tư trong và ngoài nước Thị trường chứng khoán Việt Nam đang từng bước hội nhập sâu rộng vào thị trường vốn khu vực và toàn cầu.
Cuối năm 2006 đến đầu năm 2007 đánh dấu giai đoạn bùng nổ của thị trường chứng khoán Việt Nam với sự gia tăng số lượng công ty niêm yết và kết quả kinh doanh khả quan Nguyên nhân chính bao gồm sự kiện Việt Nam gia nhập WTO vào năm 2007 và tổ chức thành công hội nghị APEC, tạo nên hình ảnh hấp dẫn cho nhà đầu tư Thêm vào đó, việc Quốc hội thông qua Luật chứng khoán đầu tiên có hiệu lực từ ngày 1-1-2007 đã giúp cải thiện các bất cập pháp lý và cung cấp các ưu đãi thuế, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường.
Công ty cổ phần Chứng khoán Everest (EVS) được thành lập và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0103015027, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp vào ngày 22 tháng 12 năm 2006 Đồng thời, EVS cũng nhận Giấy phép hoạt động kinh doanh chứng khoán số 48/UBCK-GPHĐKD từ Ủy ban Chứng khoán Nhà nước vào ngày 29 tháng.
CTCP Chứng khoán Everest được thành lập vào năm 2006 với vốn điều lệ ban đầu là 50 tỷ đồng Từ thời điểm đó, công ty đã không ngừng phát triển và ghi nhận nhiều sự kiện quan trọng trong quá trình hoạt động.
Bảng 2.1 Các mốc phát triển quan trọng
CTCP chứng khoán Đại Dương đã chính thức trở thành thành viên thứ 40 của Sở GDCK Hà Nội và thành viên thứ 56 của Sở GDCK TP.Hồ Chí Minh, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực chứng khoán tại Việt Nam.
Vốn điều lệ tăng từ 50 tỷ đồng lên thành 150 tỷ đồng
Tham gia giao dịch trực tuyến tại Sở GDCK TP.Hồ Chí Minh
Chi nhánh Sài Gòn chính thức được thành lập và đi vào hoạt động Vốn điều lệ tăng từ 150 tỷ đồng lên thành 300 tỷ đồng
Tham gia giao dịch trực tuyến tại Sở GDCK Hà Nội
Trở thành thành viên giao dịch trái phiếu Chính phủ chuyên biệt tại
Trở thành công ty chứng khoán thứ 13 được cung cấp dịch vụ giao dịch chứng khoán trực tuyến
Tham gia giao dịch trực tuyến thị trường UPCOM
2011 Được cấp phép cung cấp dịch vụ giao dịch chứng khoán ký quỹ
Phòng giao dịch Trung Kính và Phòng giao dịch Hoàn Kiếm chính thức được thành lập và đi vào hoạt động
Vốn điều lệ tăng từ 300 tỷ đồng lên thành 600 tỷ đồng
2016 Công ty chuyển trụ sở chính về: Tầng 2, tòa nhà VNT Tower - Số
19 Nguyễn Trãi, phường Khương Trung, quận Thanh Xuân, Hà Nội
Công ty đã chính thức đổi tên từ CTCP Chứng khoán Đại Dương thành CTCP Chứng khoán Everest, đồng thời cập nhật bộ nhận diện thương hiệu để phù hợp với tên gọi mới.
Từ ngày 01/08/2018, Cổ phiếu của công ty chính thức niêm yết sàn UPCOM với mã EVS
2021 Kế hoạch tăng vốn điều lệ từ 600 tỷ đồng lên thành 1.000 tỷ đồng
2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và kết quả kinh doanh những năm gần đây
2.1.3.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh
Theo Luật chứng khoán năm 2021, kinh doanh chứng khoán bao gồm các hoạt động như môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, tư vấn đầu tư, lưu ký và quản lý quỹ đầu tư chứng khoán Đây là lĩnh vực đặc biệt, có thể do cá nhân hoặc tổ chức thực hiện, nhằm mục tiêu lợi nhuận và gắn liền với thị trường chứng khoán CTCP Chứng khoán Everest tham gia thị trường này thông qua việc thực hiện các nghiệp vụ nêu trên.
- Môi giới chứng khoán được hiểu là việc làm trung gian thực hiện mua, bán chứng khoán cho khách hàng
- Tự doanh chứng khoán là việc công ty chứng khoán mua hoặc bán chứng khoán cho chính mình
Lưu ký chứng khoán là quy trình nhận ký gửi, bảo quản, chuyển giao và ghi nhận quyền sở hữu chứng khoán trên hệ thống tài khoản tại Trung tâm lưu ký chứng khoán, nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người sở hữu chứng khoán.
Bảo lãnh phát hành chứng khoán là cam kết của tổ chức bảo lãnh đối với tổ chức phát hành trong việc thực hiện các thủ tục trước khi chào bán chứng khoán Tổ chức bảo lãnh có thể mua một phần hoặc toàn bộ số chứng khoán để bán lại, hoặc hỗ trợ tổ chức phát hành phân phối chứng khoán ra công chúng.
Tư vấn đầu tư chứng khoán cung cấp cho nhà đầu tư các phân tích, báo cáo và khuyến nghị liên quan đến chứng khoán Công ty Cổ phần Chứng khoán Everest tuân thủ quy định về vốn theo Luật chứng khoán 2021, trong đó vốn pháp định cho nghiệp vụ môi giới là 25 tỷ đồng, tự doanh là 100 tỷ đồng, bảo lãnh phát hành là 165 tỷ đồng, và tư vấn đầu tư là 10 tỷ đồng Đội ngũ lao động cần có trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và chứng chỉ hành nghề do cơ quan có thẩm quyền cấp.
2.1.3.2 Kết quả kinh doanh những năm gần đây 2018 – 2020
Bảng 2.2: Quy mô tài chính Đơn vị: VNĐ Chỉ tiêu 31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020
Hình 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty
Theo số liệu, quy mô tài sản của công ty ở mức trung bình và chưa ổn định Tài sản tăng 20,42% trong năm 2019 so với 2018, nhưng giảm 30,54% vào năm 2020, có thể do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và việc công ty cơ cấu lại tổ chức.
Dựa vào bảng phân tích, tài sản của doanh nghiệp chủ yếu được tài trợ bằng vốn chủ sở hữu (VCSH), cho thấy doanh nghiệp có năng lực tự chủ tài chính cao và ít phụ thuộc vào nợ Cụ thể, năm 2020, nợ phải trả (NPT) của doanh nghiệp giảm đáng kể, có thể do doanh nghiệp đang củng cố uy tín thông qua khả năng thanh toán Tuy nhiên, điều này cũng chỉ ra rằng mức độ sử dụng đòn bẩy tài chính của doanh nghiệp còn thấp Do đó, doanh nghiệp nên xem xét huy động vốn từ nguồn này để mở rộng hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh Đơn vị: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng doanh thu 174.129.076.411 198.405.709.796 352.373.809.715 Tổng chi phí 120.751.870.037 188.256.253.983 281.943.458.949
Lợi nhuận trước thuế 53.377.206.374 10.149.455.813 70.430.350.766 Lợi nhuận sau thuế 42.819.138.199 8.140.541.119 57.211.427.419
Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh và các chỉ tiêu phân tích nhận thấy tình hình kinh doanh biến động tăng giảm Cụ thể như sau:
Doanh thu của công ty đã liên tục tăng trong những năm gần đây, chủ yếu nhờ vào hoạt động môi giới và tự doanh chứng khoán, tạo nền tảng phát triển bền vững Cụ thể, năm 2020, doanh thu đạt 352.373.809.715 VNĐ, cao nhất trong thời gian gần đây, tăng 77,6% so với năm 2019 Năm 2019, doanh thu đạt 198.405.709.796 VNĐ, tương ứng với mức tăng 13,94% so với năm 2018 Mặc dù doanh thu có xu hướng tăng trong ba năm qua, dự báo rằng doanh thu sẽ có sự giảm nhẹ trong các năm tới.
Hệ số chi phí (Hcp) của công ty trong các năm đều nhỏ hơn 1, cho thấy công ty hoạt động có lãi Cụ thể, năm 2019, Hcp đạt 0,959, tăng 0,2049 so với năm 2018, chỉ ra rằng công ty đã phải chi nhiều hơn để tạo ra doanh thu Tuy nhiên, đến năm 2020, Hcp giảm xuống còn 0,8375, giảm 0,1215 so với năm 2019, cho thấy công ty đã thực hiện các biện pháp quản trị chi phí hiệu quả hơn.
Vào năm 2020, tỉ lệ lợi nhuận trên doanh thu (ROS) đạt 0,1625, cho thấy mỗi đồng doanh thu mang lại 0,1625 đồng lợi nhuận sau thuế Tỉ lệ này đã tăng 0,1215 so với năm 2019, mặc dù năm 2019 đã giảm 0,2049 so với năm 2018 Tuy nhiên, con số này vẫn thấp hơn so với các công ty khác, do đó, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp nhằm cải thiện tình hình kinh doanh.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty
Tư vấn tài chính doanh nghiệp
Phân tích Kinh doanh trái phiếu doanh nghiệp
Khối Ngân hàng đầu tư
TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Ban kiểm soát ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Trong những năm qua, công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo chi tiết Điều này tạo cơ hội nâng cao kỹ năng và hiểu biết cho từng cá nhân trong tổ chức Công ty thực hiện đào tạo cho cả nhân viên mới và nhân viên hiện tại, bao gồm các lĩnh vực như đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty không chỉ giúp nhân viên nâng cao giá trị bản thân và phát huy tài năng, mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với họ, từ đó tạo sự gắn bó và thúc đẩy sự nghiệp Đồng thời, việc đào tạo hiệu quả nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty.
Trong những năm qua, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả như mong muốn, dẫn đến chất lượng lao động sau đào tạo còn thấp Kỹ năng quản lý của một số lãnh đạo cũng hạn chế, gây ra sự thiếu tin tưởng và gắn bó từ phía nhân viên Nhiều lao động đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội với mức lương cao hơn sau khi tích lũy kinh nghiệm Điều này cho thấy công ty cần xem xét và đánh giá lại chính sách cũng như phương pháp thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty được thực hiện bởi phòng Nhân sự, dựa trên tình hình thực tế và nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý và chuyên ngành Hàng năm, các bộ phận sẽ gửi kế hoạch đào tạo lên phòng Nhân sự, căn cứ vào mục tiêu sản phẩm mới, thiết bị mới, lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao tay nghề Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty.
Chiến lược kinh doanh của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu lao động mới để thực hiện kế hoạch sản xuất hàng năm Nhờ vào chiến lược này, công ty có thể dự đoán số lượng lao động cần thiết và lĩnh vực đào tạo mới Bên cạnh đó, kế hoạch chi tiết hàng năm giúp công ty xác định số lượng nhân viên cần bồi dưỡng và nâng cao trình độ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Đánh giá hàng kỳ của người quản lý là công cụ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty Qua việc so sánh năng lực của nhân viên với tiêu chuẩn công việc, người quản lý có thể nhận diện những kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để xác định nhu cầu đào tạo, Ba dựa trên yêu cầu của người lao động Công ty tiến hành thu thập ý kiến từ những lao động tiêu biểu nhằm xác định các lĩnh vực cần ưu tiên đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người được đào tạo qua các năm
1 Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty
2 Số lượng được đào tạo và phát triển theo nhu cầu của công ty
Theo bảng số liệu, số lượng nhân viên mong muốn tham gia đào tạo và phát triển trong công ty rất cao, luôn chiếm trên 60% tổng số lao động Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên kết quả đánh giá định kỳ của nhân viên Tỷ lệ lao động được đào tạo và phát triển theo nhu cầu đã tăng từ 43,8% lên 53,4% hàng năm, cho thấy công ty chú trọng vào công tác này Tuy nhiên, nhu cầu vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ, có thể do nguồn kinh phí còn hạn chế.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ nhu cầu đào tạo hàng năm, công ty đưa ra mục tiêu đào tạo cụ thể các loại lao động là:
Đội ngũ cán bộ quản lý cần được bồi dưỡng và nâng cao kiến thức quản lý để đảm bảo khả năng điều hành công việc phù hợp với thực tế của công ty Điều này cũng nhằm đảm bảo rằng đội ngũ lao động quản lý sở hữu đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị cần thiết.
Đội ngũ nhân viên IT của chúng tôi có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng thực hiện công việc xuất sắc Họ làm việc linh hoạt, cẩn thận và nhanh chóng, đồng thời thành thạo trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại vào các nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực chứng khoán, như đặt lệnh mua bán và công bố thông tin.
Đội ngũ môi giới và dịch vụ khách hàng, cùng với tư vấn tài chính doanh nghiệp và pháp chế, cam kết đảm bảo sự phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn của người lao động Nhân viên môi giới và tư vấn tài chính doanh nghiệp thể hiện tác phong chuyên nghiệp, trong khi nhân viên pháp chế luôn cập nhật các văn bản pháp luật mới nhất để đáp ứng nhu cầu thị trường.
2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo cần bao gồm các môn học và bài giảng để thể hiện rõ ràng kỹ năng và kiến thức mà người lao động sẽ tiếp thu sau mỗi khóa học Được thiết kế một cách toàn diện, chương trình đào tạo của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu của đối tượng học viên mà còn đảm bảo cung cấp đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thời gian đào tạo hợp lý.
Công ty tập trung vào việc đào tạo các chương trình tư vấn tài chính doanh nghiệp và đội ngũ môi giới Các khóa học bao gồm kỹ năng giao tiếp và lớp học CCHN, yêu cầu nhân viên tư vấn tài chính và pháp chế phải có trình độ đại học trở lên và khả năng giao tiếp tốt.
Thời gian đào tạo kỹ năng mềm tại Gami Group thường diễn ra ngắn gọn ngay tại văn phòng thông qua các buổi họp, hội thảo hoặc trên trang web của công ty Các lớp học CCHN kéo dài khoảng 2 tháng, cho thấy sự nỗ lực của công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực Để xây dựng nội dung đào tạo hiệu quả, công ty dựa vào kỹ năng cần thiết cho công việc của nhân viên môi giới và tư vấn, kết hợp với việc khảo sát thực tế kỹ năng còn thiếu của nhân viên.
2.2.3 Tổ chức, triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Tại nơi làm việc, phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và hướng dẫn trực tiếp, giúp nhân viên thực hành và được giám sát bởi người chỉ dẫn Phương pháp này không chỉ giảm chi phí đào tạo mà còn nâng cao hiệu quả công việc Thêm vào đó, việc kèm cặp tạo động lực cho nhân viên học hỏi kiến thức mới, nâng cao trình độ để không bị tụt lại so với đồng nghiệp Trong các buổi họp và chia sẻ kinh nghiệm, các cán bộ quản lý cũng thường lồng ghép kiến thức và kỹ năng để giúp nhân viên trở nên chuyên nghiệp và thành thạo hơn trong công việc.
Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán Everest
2.3.1 Những kết quả đạt được
Qua việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể nhận thấy quy trình đào tạo của công ty đã đạt được những kết quả khả quan.
Công ty chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Sự quan tâm của lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đã dẫn đến việc tăng cường ngân sách cho đào tạo, khuyến khích người lao động tích cực tham gia các khóa học.
Công tác đào tạo đã được cải thiện đáng kể nhờ vào việc xác định nhu cầu rõ ràng và tổ chức đào tạo một cách hiệu quả hơn Điều này không chỉ tăng cường tính chủ động cho người học mà còn giúp công ty dễ dàng đưa ra quyết định trong việc đào tạo.
Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ giúp người học có cơ hội tiếp cận kiến thức một cách có hệ thống mà còn đảm bảo họ có khả năng sử dụng kiến thức một cách hiệu quả.
Nội dung đào tạo của công ty được thiết kế phù hợp với đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh chứng khoán, nhằm trang bị các kỹ năng cần thiết cho nhân viên.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được còn có những hạn chế mà doanh nghiệp gặp phải:
Việc đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang gặp phải tính chất bị động, chủ yếu do bộ phận phụ trách chưa kịp thời cập nhật lịch học chứng chỉ chuyên môn do Ủy ban Chứng khoán tổ chức Điều này dẫn đến việc nhân viên thiếu chủ động trong việc sắp xếp công việc của mình.
Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp chỉ dẫn kèm cặp trong đào tạo, dẫn đến sự nhàm chán cho người học Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách khách quan, chỉ dựa vào kết quả học tập và ý kiến từ người hướng dẫn, thiếu căn cứ để đo lường sự thay đổi về trình độ, kết quả công việc cũng như thái độ của người lao động sau khi tham gia đào tạo.
Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo hiện chưa được chú trọng và chưa có giải pháp hợp lý, dẫn đến việc công ty mất mát nguồn lao động quý giá Đây là vấn đề phổ biến mà nhiều công ty đang gặp phải Sau khi được đào tạo, một số nhân viên có thể áp dụng kiến thức đã học để nâng cao hiệu quả công việc, trong khi những người khác chỉ áp dụng một phần hoặc không áp dụng được, khiến hiệu suất làm việc không có sự cải thiện Điều này phản ánh rõ ràng hạn chế trong chính sách sử dụng lao động sau đào tạo.