Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Một số công trình tiêu biểu như Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Lành với đề tài “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các cuộc đình công” (2010) và Luận văn thạc sĩ của Quan Gia, đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Pháp luật Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI Để xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ, cần áp dụng các giải pháp hiệu quả như cải thiện chính sách lao động, tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp FDI tại Thành phố.
Hồ Chí Minh” (2010); Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoàng Anh “Những vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua HĐLĐ” (2009) v.v
Mặc dù các nghiên cứu trước đây tập trung vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong những bối cảnh cụ thể như đình công hay hợp đồng lao động, nhưng thực tế yêu cầu bảo vệ này còn mở rộng ra nhiều khía cạnh khác Cụ thể, cần xem xét quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và trong giải quyết tranh chấp lao động Đề tài của tác giả sẽ đi sâu vào các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về quyền lợi của NSDLĐ trong bối cảnh hiện nay.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học và học viên cao học Đến nay, đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan, như luận văn thạc sĩ của Lê Thị Kim Nga với tiêu đề “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án - Thực trạng và giải pháp” (2010) và luận văn cử nhân của Lê Thị Ngọc.
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thực trạng và giải pháp” (2006); Luận văn cử nhân của Võ Ngọc Phương Chi “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ –
Trong luận văn cử nhân của Trần Tú Minh Thư, tác giả đã phân tích các vấn đề thực tiễn trong việc áp dụng pháp luật lao động, đặc biệt là sự điều chỉnh liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Chí (2002) cũng đề cập đến chủ đề chấm dứt HĐLĐ, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình chấm dứt hợp đồng.
HĐLĐ”, Nhà nước và pháp luật (173), tr 30-40; Nguyễn Hữu Chí (2002),
Một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ đã được phân tích trong bài viết của Tòa án nhân dân Nội dung bài viết tập trung vào các quy định mới và những thay đổi quan trọng trong HĐLĐ, nhằm nâng cao quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động Những điểm nổi bật được đề cập bao gồm quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng, cũng như các biện pháp xử lý tranh chấp lao động.
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được nghiên cứu sâu sắc qua các tài liệu pháp lý, như bài viết của Tòa án nhân dân (2007) trình bày lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này (tr 32-40) Ngoài ra, Nguyễn Hoa Tâm (2009) cũng đã đề cập đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bài viết của mình trên tạp chí Nhà nước và pháp luật (tr 46-50) Những nghiên cứu này góp phần làm rõ các quy định pháp lý và quyền lợi của các bên liên quan trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Các công trình nghiên cứu trước đây đều tập trung vào đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không nghiên cứu từ góc độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Đề tài mà tác giả dự định nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng khác biệt, nhằm phân tích và làm rõ những khía cạnh này.
Do đó, có thể khẳng định rằng đề tài “Quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chủ đề mới, độc đáo và chưa từng được nghiên cứu trong bất kỳ công trình khoa học nào trước đây.
Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích các quy định pháp luật lao động hiện hành liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đánh giá những hạn chế của các quy định này trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, từ đó nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu tập trung vào hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ), cùng với các tài liệu thực tiễn phản ánh những hạn chế trong việc áp dụng các quy định này, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và các quy định pháp luật liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Do hạn chế về không gian và thời gian, nghiên cứu chỉ tập trung vào số liệu từ một số tỉnh cụ thể Tất cả dữ liệu và tài liệu tham khảo trong luận văn được cập nhật đến hết tháng 10 năm 2011.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lenin để phân tích và đánh giá các vấn đề cụ thể Tác giả cũng áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê và logic học nhằm làm rõ và giải thích các vấn đề đã nêu.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Luận văn này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên, học viên cao học, cũng như những người làm việc trong lĩnh vực lao động và các tổ chức, cá nhân quan tâm đến việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong trường hợp người lao động (NLĐ) hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá các quy định pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động, đảm bảo sự cân bằng giữa việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Tác giả hy vọng rằng khi hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học, nó sẽ được kết hợp với hai công trình khác, trong đó có nghiên cứu của Nguyễn Thị Lành về pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.
Các nghiên cứu của NSDLĐ trong các cuộc đình công (2010) và Lê Thị Hoàng Anh về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua HĐLĐ (2009) cung cấp tài liệu tham khảo đầy đủ về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Tác giả mong rằng những thông tin này sẽ giúp NSDLĐ tin tưởng hơn vào việc bảo vệ quyền lợi của họ trong tương lai, từ đó khuyến khích họ đầu tư vào thị trường Việt Nam và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ.
Tác giả bày tỏ hy vọng rằng các đại biểu Quốc hội sẽ tham khảo và sử dụng một trong những kiến nghị của mình để thảo luận và đánh giá trong kỳ họp thứ 02 của Quốc hội khóa XIII, nơi Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) sẽ được đưa ra lấy ý kiến.
Bố cục của luận văn
Luận văn được kết cấu gồm:
Phần nội dung gồm hai chương:
Chương 1: Khái quát về HĐLĐ và vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
Chương 2: Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nêu rõ những hạn chế hiện tại và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, từ đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Việc hiểu rõ các quy định này không chỉ giúp NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà còn đảm bảo tuân thủ các quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Danh mục tài liệu tham khảo
Nghị quyết về chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2011 đã điều chỉnh và bổ sung cho chương trình năm 2010, nhằm hoàn thiện khung pháp lý và đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước Chương trình này thuộc nhiệm kỳ khóa XII của Quốc hội, thể hiện cam kết trong việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật.
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ VẤN ĐỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Tại Điều 26 BLLĐ 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) mang tính chất "mua bán", trong đó NSDLĐ là người mua và NLĐ là người bán, với "hàng hóa sức lao động" là đối tượng giao dịch Quan hệ này được thiết lập dựa trên thỏa thuận bình đẳng giữa hai bên, giúp NLĐ và NSDLĐ đạt được sự hài lòng trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của nhau Sự tự giác tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách nghiêm túc là điều kiện cần thiết để duy trì mối quan hệ lao động hiệu quả.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) phản ánh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong nền kinh tế thị trường NLĐ phải từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có quyền ký kết HĐLĐ, trong khi NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân từ 18 tuổi trở lên, có trách nhiệm thuê mướn, sử dụng và trả công cho NLĐ Nội dung của HĐLĐ được quy định rõ ràng để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.
Trong quan hệ lao động, việc làm có trả công, điều kiện lao động, và quyền và nghĩa vụ của mỗi bên cần được xem xét một cách hợp lý Nếu đặt ba yếu tố này ngang nhau, người đọc có thể hiểu sai rằng hợp đồng lao động chỉ bao gồm những nội dung này mà không nhận ra sự phức tạp và đa dạng của các yếu tố khác liên quan đến quan hệ lao động.
“việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Điều 29 Bộ luật lao động 1994 quy định chi tiết về các yếu tố như công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, cùng với điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội cho người lao động Tuy nhiên, việc liệt kê này chưa phản ánh đầy đủ nội dung của HĐLĐ Để khái niệm HĐLĐ chính xác hơn, cần tập trung vào quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, mà không cần phải nhắc lại các yếu tố như việc làm có trả công và điều kiện lao động.
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Như đã đề cập ở trên, quan hệ lao động có bản chất là quan hệ mua bán và đối tượng mua bán là sức lao động Tuy nhiên, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt mà các bên không thể nhìn thấy cũng như không thể cầm nắm Các bên tham gia chỉ có thể chuyển giao qua hình thức biểu hiện cụ thể là việc làm của NLĐ Hay nói cách khác, trong quan hệ “mua bán” này, hàng hóa biểu hiện ra bên ngoài mà NLĐ đem bán là quá trình làm việc (việc làm) và biểu hiện của giá cả hàng hóa này là tiền công Điều này làm cho lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng nữa mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành từng công việc cụ thể có trả công
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký kết và thực hiện bởi chính người lao động (NLĐ), phản ánh bản chất của quan hệ HĐLĐ Trong mối quan hệ này, các bên không chỉ chú trọng đến lao động trong quá khứ mà còn đến lao động hiện tại, tức là quá trình chuyển hóa lao động thành sản phẩm hàng hóa và dịch vụ Do yêu cầu chuyên môn hóa và hợp tác trong sản xuất kinh doanh, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không chỉ xem xét trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn các yếu tố như thể chất, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật và ý thức pháp luật Những yếu tố này là đặc thù của từng cá nhân, không thể trùng lặp hoàn toàn ở người khác Điều này có nghĩa rằng "hàng hóa sức lao động" chỉ có ở một cá nhân cụ thể mới có thể đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ, do đó NLĐ phải được chỉ đích danh và tự thực hiện các nghĩa vụ trong HĐLĐ đã ký kết.
Khi ký kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động (NLĐ) không chỉ được hưởng quyền lợi thỏa thuận mà còn nhiều chế độ theo quy định pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ Tết, và hưởng bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, để nhận được những quyền lợi này, NLĐ cần cống hiến sức lao động cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong một khoảng thời gian nhất định Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ dưới sự quản lý của NSDLĐ Việc thực hiện HĐLĐ kéo dài và liên quan đến các vấn đề cá nhân như sức khỏe, danh dự và nhân phẩm, vì vậy NLĐ phải tự quyết định tham gia vào quan hệ lao động hay không.
Để đảm bảo thuận lợi trong quan hệ lao động, có một số ngoại lệ, đặc biệt là trong trường hợp ủy quyền giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) và nhờ người khác thực hiện nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động 1994 và khoản 1 Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, các bên cần tuân thủ các quy định này để đảm bảo quyền lợi hợp pháp trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định rằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động (NLĐ), với hiệu lực tương tự như ký với từng NLĐ Quy định này áp dụng cho các công việc nhất định, theo mùa vụ, có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Việc ủy quyền giao kết HĐLĐ thường chỉ diễn ra với những NLĐ thực hiện công việc giống nhau và có chung quyền lợi với NSDLĐ Điều này giúp nhóm NLĐ cử một đại diện để thương lượng và ký kết HĐLĐ, vừa đảm bảo sự thuận tiện trong việc xác lập quan hệ lao động, vừa bảo vệ quyền lợi của NLĐ, nhờ vào sự am hiểu và khả năng của người đại diện trong việc thỏa thuận với NSDLĐ.
Theo Điều 30 khoản 4 BLLĐ 1994, công việc theo hợp đồng phải do người ký kết thực hiện, trừ khi có sự đồng ý của NSDLĐ để nhờ người khác làm thay Quy định này đảm bảo quyền tự do thương lượng giữa các bên và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giữ ổn định công việc và quan hệ lao động Tuy nhiên, trong trường hợp nhờ người khác, hợp đồng lao động có thể coi như đã hoãn, và một hợp đồng mới được thiết lập giữa NSDLĐ và người được đề cử, giúp phân định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên và tạo điều kiện giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định hoặc không xác định, tùy thuộc vào đặc điểm và yêu cầu của quá trình lao động Việc sử dụng lao động thường kéo dài, có thể không xác định thời điểm kết thúc do tính chất công việc Quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động cũng diễn ra trong thời gian dài, có thể có hoặc không có thời hạn cụ thể Điều này tạo nên sự khác biệt với các loại hợp đồng mua bán hàng hóa khác, nơi hàng hóa có thể được giao ngay lập tức Hàng hóa sức lao động chỉ có thể được chuyển giao dần dần cho người sử dụng lao động theo các khoảng thời gian nhất định.
Khi thực hiện hợp đồng lao động, người lao động (NLĐ) phải đặt hoạt động nghề nghiệp dưới sự quản lý của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), thể hiện sự phụ thuộc cả về kinh tế lẫn pháp lý Về kinh tế, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ chủ yếu qua tiền lương, mà chỉ có thể tăng khi doanh thu và lợi nhuận của NSDLĐ tăng lên Do đó, để có cơ hội nhận được mức lương cao hơn, NLĐ cần làm việc nghiêm túc và hiệu quả Về mặt pháp lý, NLĐ phải chịu sự quản lý và giám sát của NSDLĐ, người có quyền kiểm tra và điều hành quá trình lao động theo ý kiến riêng Điều này phản ánh bản chất của mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, nơi mà "hàng hóa sức lao động" được xem như một đối tượng mua bán đặc biệt.
"Sức lao động" là hàng hóa vô hình gắn liền với người lao động (NLĐ), và giá trị của nó chỉ được khai thác qua quá trình lao động Khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) mua "sức lao động", họ chỉ sở hữu quá trình làm việc của NLĐ Để đảm bảo hiệu quả trong việc chuyển hóa sức lao động thành sản phẩm và dịch vụ cụ thể, NSDLĐ cần thường xuyên kiểm tra, giám sát và điều hành hoạt động của NLĐ NLĐ, khi bán sức lao động thông qua việc làm, phải chịu sự quản lý của NSDLĐ và thực hiện các nghĩa vụ cá nhân trong quan hệ hợp đồng lao động Tuy nhiên, lao động mang tính xã hội hóa, và hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của toàn thể, bao gồm NSDLĐ và NLĐ Để đạt được sự phối hợp nhịp nhàng và hiệu quả, NSDLĐ cần có khả năng quản lý, tổ chức và điều hành để NLĐ có thể làm việc với tất cả năng lực của họ.
Việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của người lao động (NLĐ) NLĐ sử dụng thể lực và trí lực để thực hiện các công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng, nhưng trong quá trình làm việc, đặc biệt là những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, họ có thể gặp rủi ro về sức khỏe và tính mạng Hơn nữa, NLĐ phải chịu sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cùng với áp lực từ thị trường lao động, điều này có thể ảnh hưởng đến danh dự và nhân phẩm của họ Do đó, pháp luật lao động yêu cầu HĐLĐ phải bao gồm điều khoản bảo đảm an toàn cho NLĐ NSDLĐ cũng có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ; nếu có hành vi ngược đãi hoặc ép buộc NLĐ làm công việc không phù hợp, họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những quy định này là cần thiết vì "hàng hóa sức lao động" là loại hàng hóa đặc biệt, liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của NLĐ.
1.1.3 Các loại hợp đồng lao động
Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hiện tại, các văn bản pháp luật lao động chưa quy định rõ về khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tuy nhiên, qua việc nghiên cứu các quy định pháp luật và tài liệu liên quan, tác giả định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trước thời hạn, không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại.
Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho thấy rằng cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều có thể thực hiện quyền này Quy định này phản ánh bản chất của mối quan hệ lao động, được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), quyết định này chỉ có thể xuất phát từ ý chí của một trong hai bên tham gia quan hệ lao động Pháp luật lao động quy định rõ ràng các trường hợp mà người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi, bổ sung năm 2002 Tương tự, Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 cũng quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thêm vào đó, Điều 39 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 cung cấp thêm thông tin liên quan đến vấn đề này.
Năm 2002, luật lao động quy định rõ các trường hợp mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định pháp luật về điều kiện, lý do và thủ tục thông báo đối với từng loại HĐLĐ cụ thể để tránh vi phạm luật.
1.2.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn Có nghĩa là chấm dứt trước thời điểm kết thúc của HĐLĐ mà hai bên đã ký kết Thời hạn này phụ thuộc vào từng loại HĐLĐ
Có ba loại hợp đồng lao động (HĐLĐ): HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, và HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho công việc có thời điểm kết thúc từ 12 đến 36 tháng, trong khi HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho công việc không có thời điểm kết thúc hoặc trên 36 tháng Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên kia Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ bao gồm hoàn thành công việc, hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt, NLĐ bị kết án tù hoặc chết Sự khác biệt giữa đơn phương chấm dứt và các trường hợp khác là ý chí chấm dứt không cần sự đồng thuận Khi NLĐ hoặc NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ phải tuân thủ quy định pháp luật và thông báo bằng văn bản cho bên kia trước thời hạn báo trước theo quy định.
1.2.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chia làm nhiều loại dựa theo các căn cứ khác nhau:
Căn cứ vào quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể thực hiện quyền này theo quy định của pháp luật NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, bị ngược đãi, có hoàn cảnh khó khăn, hoặc nữ NLĐ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ Đối với NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện khi NLĐ không hoàn thành công việc, bị xử lý kỷ luật, hoặc ốm đau kéo dài mà không hồi phục Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai hoặc lý do bất khả kháng khác.
Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), có thể phân chia thành hai loại: đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và trái luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật xảy ra khi người lao động (NLĐ) chấm dứt hợp đồng mà không có lý do hợp lệ theo quy định tại khoản 1 hoặc không thực hiện thông báo trước theo khoản 2 và 3 Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 Hiện tại, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Vấn đề này sẽ được phân tích chi tiết hơn trong chương 2 của luận văn Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành.
Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng luật Theo Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, nếu người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định thì được coi là hợp pháp Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động chưa quy định rõ ràng trường hợp nào là người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, do đó không thể xác định cụ thể thế nào là chấm dứt HĐLĐ đúng luật.
1.2.4 Ý nghĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý quan trọng, giúp bảo vệ quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Hành động này cho phép NSDLĐ thực hiện quyền của mình, đặc biệt khi NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng, ảnh hưởng đến năng suất và doanh thu của doanh nghiệp Ngoài ra, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên, nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong thời gian 36 tháng ốm đau, nếu NLĐ làm theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng đã điều trị quá nửa thời gian hợp đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục, NSDLĐ có thể giảm bớt gánh nặng chi trả lương, từ đó bảo vệ doanh thu Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng giúp NSDLĐ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong các trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ Khi NSDLĐ đã đào tạo lại NLĐ nhưng vẫn không thể giải quyết việc làm mới, họ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dôi dư Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn đảm bảo kỷ luật lao động, cho phép NSDLĐ chấm dứt hợp đồng khi NLĐ không hoàn thành công việc hoặc bị xử lý kỷ luật theo quy định.
Nếu người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo đúng quy định pháp luật về thời hạn thông báo, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ có thời gian chủ động lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới Điều này giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động sản xuất và kinh doanh mà không bị gián đoạn.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện quyền của mình, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp Điều này cho thấy quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với NSDLĐ Tuy nhiên, khi xem xét kỹ lưỡng từng quy định cụ thể, vẫn còn nhiều hạn chế do các quy định này chưa thực sự hợp lý và chưa bảo vệ đầy đủ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ Trong phần tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các quy định pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phân tích những hạn chế và đưa ra một số kiến nghị nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ.
8 Điều 17 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002
Một số vấn đề lý luận về nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
1.3.1 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, được thể hiện qua quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự do thuê mướn, tuyển chọn lao động, quản lý và điều hành lao động, xử lý kỷ luật, và bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp lao động Nguyên tắc này là cần thiết để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, đồng thời tạo niềm tin cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước vào môi trường pháp lý của Việt Nam Việc thực hiện tốt nguyên tắc này không chỉ thúc đẩy đầu tư và giải quyết vấn đề việc làm mà còn góp phần bảo đảm quyền con người, một vấn đề được nhiều quốc gia quan tâm hiện nay.
1.3.2 Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động
Quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định rõ ràng trong pháp luật lao động, bao gồm quyền tuyển chọn và bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh NSDLĐ có thể trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng, đồng thời có quyền điều chỉnh số lượng lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền điều chuyển tạm thời, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định pháp luật, nhằm khuyến khích NLĐ và duy trì kỷ luật trong công việc Quyền này giúp NSDLĐ đánh giá, phân loại NLĐ, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động phù hợp với quy định pháp luật và đặc điểm doanh nghiệp, đồng thời thực hiện khen thưởng và xử lý vi phạm theo nội quy đó Trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc để xác minh Tuy nhiên, khi thực hiện quyền xử lý kỷ luật, NSDLĐ cần tuân thủ các điều kiện pháp luật, như chỉ được chuyển NLĐ sang công việc khác với mức lương thấp hơn khi NLĐ đã bị khiển trách và tái phạm trong vòng ba tháng Thời gian chuyển không quá 60 ngày trong năm, và lương mới phải ít nhất bằng 70% lương cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
NLĐ sang bộ phận khác với mức lương thấp hơn là trái quy định của pháp luật 9
NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc ngành Đại diện của NLĐ có thể là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên Điều này có nghĩa là thỏa ước nhằm cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và tuân thủ pháp luật lao động Sau khi ký kết, NSDLĐ phải thực hiện đúng nội dung thỏa ước, và mọi hợp đồng lao động ký kết sau đó phải phù hợp với thỏa ước này.
Việc cho phép NSDLĐ cử đại diện để thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc ngành sẽ giúp NSDLĐ thực hiện hiệu quả vai trò của mình trong quản lý doanh nghiệp.
NSDLĐ cần hợp tác với công đoàn để thảo luận về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động và cải thiện đời sống của NLĐ Pháp luật lao động trao quyền cho NSDLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ, nhưng khi thực hiện những quyền này, NSDLĐ phải chú ý đến các điều kiện kèm theo để tránh vi phạm pháp luật Ngoài ra, nếu pháp luật yêu cầu sự tham gia của Công đoàn trong quá trình thực hiện quyền, NSDLĐ cần tuân thủ quy định này.
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP, ban hành ngày 02 tháng 4 năm 2003, đã sửa đổi và bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành các điều liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong Bộ luật Lao động.
10 Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật Lao động, NXB Công an nhân dân Hà Nội
NSDLĐ có quyền được bảo vệ khi xảy ra tranh chấp lao động NLĐ đã từ bỏ mức lương thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo để đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của mình, đồng thời tìm kiếm những điều kiện làm việc tốt hơn Sự chuyển biến này cho thấy NLĐ không chỉ bảo vệ quyền lợi mà còn sử dụng các biện pháp để gia tăng lợi ích, tạo ra sự bất ổn cho NSDLĐ trong mối quan hệ lao động.
Cuộc đình công của 16.000 công nhân tại công ty TNHH Freetrend, chuyên gia công giày cho Adidas, diễn ra từ ngày 28 đến 30 tháng 12 năm 2005 tại Khu chế xuất Linh Trung I, quận Thủ Đức, đã trở nên hỗn loạn khi một nhóm công nhân có hành vi đập phá nhà xưởng và ném sản phẩm xuống sân công ty Nhiều công nhân đã lợi dụng tình hình để lấy đi sản phẩm của doanh nghiệp, trong khi một số công nhân dẫn đầu đã kêu gọi và lôi kéo người khác tham gia hành động bạo lực, chặn đường và tấn công những công nhân không tham gia đình công Do đó, cần thiết phải có quy định bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động.
NSDLĐ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm pháp luật, bao gồm việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trong trường hợp này, NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ (nếu có) hoặc nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi kinh tế của NSDLĐ, đảm bảo quyền con người trong môi trường lao động.
Tác giả đã khái quát các quy định pháp luật liên quan đến quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm cung cấp cho độc giả cái nhìn tổng quan về quyền lợi này Đặc biệt, quyền của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ được phân tích chi tiết hơn trong các phần tiếp theo của luận văn.
11 Nguyễn Thị Lành (2010), Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các cuộc đình công
12 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002
1.3.3 Ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là yếu tố quan trọng để ổn định môi trường đầu tư tại Việt Nam, nơi đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu Nhu cầu thu hút đầu tư trong và ngoài nước ngày càng cấp thiết, giúp tối đa hóa nguồn lực lao động, đất đai và tài nguyên thiên nhiên Doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra của cải vật chất, thúc đẩy phát triển kinh tế, tạo việc làm và nâng cao đời sống người dân Đặc biệt, việc thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không chỉ mở rộng thị trường xuất khẩu mà còn phát triển thị trường nội địa và tạo ra nhiều ngành nghề mới Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đã giải quyết việc làm cho khoảng 1 triệu lao động gián tiếp và 350.000 lao động trực tiếp Để tối đa hóa nguồn lực này, việc tạo lập hành lang pháp lý thông thoáng là rất quan trọng, với các quy định bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ như tuyển chọn, bố trí lao động, quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cùng quyền được bảo vệ trong tranh chấp lao động Những yếu tố này góp phần tạo ra môi trường đầu tư ổn định, giúp các nhà đầu tư yên tâm khi đầu tư vào Việt Nam.
Đề án "Vai trò của đầu tư đối với sự hình thành và phát triển doanh nghiệp và sự tăng trưởng của nền kinh tế" nhấn mạnh tầm quan trọng của đầu tư vào thị trường Việt Nam, góp phần thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nền kinh tế quốc gia.
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN DƯỚI GÓC ĐỘ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NSDLĐ
Các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, cũng như NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Quyền này được quy định khi có một trong 7 căn cứ tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.
Người lao động (NLĐ) không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc không bố trí đúng công việc có nghĩa là NLĐ đã được thỏa thuận làm ở một vị trí cụ thể nhưng lại bị sắp xếp vào vị trí khác Tương tự, nếu không bố trí đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận, NLĐ cũng bị ảnh hưởng Hơn nữa, việc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ cho thấy rằng, mặc dù hai bên đã đồng ý về một số điều kiện khi ký kết HĐLĐ, nhưng NSDLĐ không thực hiện đầy đủ các điều kiện đó trong quá trình làm việc.
Người lao động (NLĐ) không nhận được tiền công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trả công không đầy đủ xảy ra khi NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã thống nhất mức lương trong HĐLĐ, nhưng NSDLĐ thực tế lại trả thấp hơn mức đã thỏa thuận Trong khi đó, trả công không đúng thời hạn có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ đã xác định thời điểm cụ thể để trả lương, nhưng NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ này vào thời điểm đã thỏa thuận.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, người lao động (NLĐ) bị ngược đãi và cưỡng bức lao động được định nghĩa là những trường hợp NLĐ phải chịu đựng sự đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc thực hiện những công việc không phù hợp với giới tính của họ, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ.
Hiện nay, do cung lao động vượt cầu, nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), như không bố trí người lao động (NLĐ) theo đúng công việc hoặc địa điểm làm việc, và không trả lương đúng hạn Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm các điều khoản cơ bản Mặc dù đây không phải là vấn đề chính của nghiên cứu, tác giả sẽ đề cập sơ lược để độc giả nắm bắt thông tin.
Nếu bản thân hoặc gia đình người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, theo khoản 2 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, có những lý do cụ thể được quy định để xem xét.
* NLĐ chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác khiến đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
* NLĐ được phép ra nước ngoài định cư;
* Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
* Gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ
Trong một số trường hợp khách quan, người lao động (NLĐ) không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) như đã thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những tình huống này, không chỉ mang lại lợi ích cho NLĐ mà còn giúp NSDLĐ có kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự mới Việc yêu cầu NLĐ thông báo trước bằng văn bản trong một khoảng thời gian nhất định giúp NSDLĐ chủ động hơn trong việc tìm kiếm người thay thế, tránh tình trạng gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh Nếu NLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ vẫn có thể nghỉ việc mà không thông báo, dẫn đến việc NSDLĐ không kịp thời có phương án tuyển dụng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp.
Nội dung hướng dẫn về việc xác nhận gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn để không tiếp tục thực hiện HĐLĐ còn quá chung chung và thiếu rõ ràng Việc định nghĩa "hoàn cảnh khó khăn khác" không cụ thể có thể dẫn đến sự tùy tiện trong áp dụng, tạo cơ hội cho cán bộ chính quyền cấp xã nhận hối lộ từ NLĐ Hậu quả là gia tăng tệ nạn tham ô và ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Người lao động (NLĐ) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách hoặc bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy Nhà nước thường có trình độ chuyên môn cao và đạo đức tốt Tuy nhiên, từ góc độ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ), việc NLĐ có trình độ cao bị Nhà nước "sử dụng" có thể gây thiệt thòi cho NSDLĐ, vì họ sẽ mất thời gian và công sức để tìm kiếm người thay thế có năng lực tương đương Dù vậy, quy định này vẫn được xem là hợp lý, bởi nếu NLĐ có trình độ chuyên môn và đạo đức tốt được đảm nhận vị trí trong cơ quan Nhà nước, NSDLĐ cũng sẽ hưởng lợi từ các quy định của Nhà nước ở tầm vĩ mô.
NLĐ nữ có thai cần nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc khi có sức khỏe sinh sản yếu, nhằm tránh những hậu quả nghiêm trọng có thể xảy ra, như việc không giữ được thai nhi Việc nghỉ việc là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bình thường và khỏe mạnh cho cả NLĐ nữ và thai nhi.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục trong thời hạn:
* Ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
* ẳ thời hạn đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động theo mựa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Theo quy định, nếu người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng bị ốm đau hoặc tai nạn mà khả năng lao động chưa hồi phục, họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tương tự, NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng cũng có quyền này Việc NLĐ sử dụng quyền chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) nhanh chóng tìm được NLĐ mới có sức khỏe tốt hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Nếu NLĐ không chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ sẽ phải chờ thêm thời gian; cụ thể, NLĐ theo HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng phải chờ thêm 3 tháng, trong khi NLĐ theo HĐLĐ ngắn hạn phải chờ đến khi kết thúc thời hạn HĐLĐ trước khi NSDLĐ có quyền chấm dứt.
Người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, điều này gây bất hợp lý và thiệt thòi cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) NLĐ trong nhóm này thường có trình độ chuyên môn cao do được NSDLĐ đào tạo, và việc họ đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp Hơn nữa, các quy định pháp luật về bồi thường chi phí đào tạo hiện nay còn mâu thuẫn, khiến NSDLĐ gặp khó khăn trong việc thu hồi chi phí nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng đúng luật Ngay cả khi có quy định yêu cầu NLĐ bồi thường, NSDLĐ cũng sẽ phải tốn nhiều thời gian và công sức để theo đuổi các vụ án.
“bồi thường chi phí đào tạo”
2.1.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 có 5 căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
Người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi không đạt định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan Nếu NLĐ bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà không khắc phục được tình trạng này, mức độ không hoàn thành công việc sẽ được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị Điều này tạo điều kiện cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hợp lý, giúp nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động (NLĐ) Nếu NLĐ không thực hiện đúng HĐLĐ, họ có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp cao Quy định này có ý nghĩa quan trọng đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), vì nó thúc đẩy NLĐ có ý thức kỷ luật tốt hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, giúp NSDLĐ đạt được lợi nhuận cao hơn.
Người lao động (NLĐ) có thể bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 trong những trường hợp cụ thể như: vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, không hoàn thành công việc được giao, hoặc có hành vi trái pháp luật gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Những hạn chế và kiến nghị trong các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc nhìn quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Sau khi nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), tác giả sẽ phân tích những hạn chế trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Các vấn đề chính sẽ được trình bày rõ ràng trong bài viết.
Người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, cũng như NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Quyền này được thực hiện khi có một trong bảy căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, sửa đổi bổ sung năm 2002.
Các căn cứ này nhìn chung là hợp lý, nhưng tác giả cho rằng cần thảo luận và đánh giá thêm hai căn cứ cụ thể.
Thứ nhất, lý do bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Cụ thể bao gồm:
* NLĐ chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác khiến đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
* NLĐ được phép ra nước ngoài định cư;
* Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
* Gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”
Quy định về việc "gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ" thiếu tính thuyết phục và tạo ra sự không công bằng cho NSDLĐ Quan hệ lao động cần được xác lập dựa trên sự tự nguyện của cả hai bên, do đó, sự can thiệp của chính quyền vào HĐLĐ là không phù hợp Định nghĩa "hoàn cảnh khó khăn khác" quá chung chung và dễ dẫn đến sự chủ quan trong việc xác nhận, tạo điều kiện cho tham nhũng và hối lộ Thực tế cho thấy, việc xin giấy xác nhận này không khó khăn, có thể dựa vào mối quan hệ cá nhân, dẫn đến việc NLĐ không thực sự gặp khó khăn vẫn có thể được công nhận là gia đình khó khăn Gần đây, ba cán bộ xã Lạc Quới đã bị kỷ luật vì nhận hối lộ, phản ánh tình trạng tham nhũng phức tạp trong hệ thống Do đó, việc NLĐ sử dụng giấy xác nhận này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hưởng quyền lợi không xứng đáng cần được xem xét lại.
32 http://www.vietbao.vn/An-ninh-Phap-luat/An-Giang-ky-luat-3-can-bo-xa-nhan-hoi- lo/40154552/218/, cập nhật lần cuối ngày 19/6/2011
NLĐ không phải bồi thường nửa tháng lương và phụ cấp cho NSDLĐ, đồng thời còn được hưởng trợ cấp thôi việc Đặc biệt, NLĐ có thể không phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Nếu NSDLĐ muốn đòi khoản bồi thường này, họ cần phải khởi kiện ra Tòa án, như trong trường hợp ông Đoàn Hoàng Hải kiện bà Nguyễn Thị Bạch Dương Bà Dương đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn và cam kết phục vụ Bưu điện TP HCM ít nhất 15 năm sau khi hoàn thành khóa học tiếng Anh và thạc sĩ tại Mỹ Tuy nhiên, sau khi kết thúc khóa học, bà Dương đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thỏa thuận bồi thường chi phí đào tạo cho Bưu điện.
TP HCM với số tiền cụ thể là 293.533.328 đồng, chia làm hai lần, mỗi lần 50% trong thời hạn một năm Ngày 6/9/2006, bà Dương đã nộp cho Bưu điện
Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam yêu cầu bà Dương bồi hoàn chi phí đào tạo 275.034.345 đồng, sau khi đã trừ 50.000.000 đồng mà bà đã thanh toán Hiện tại, NSDLĐ đang theo đuổi các vụ tranh chấp lao động liên quan đến việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Bản án số 383/2008/LĐ-PT của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh vào ngày 18/4/2008 cho thấy tranh chấp bồi thường chi phí đào tạo chỉ chiếm 1% tổng số vụ tranh chấp lao động Nguyên nhân chính là do thủ tục phức tạp và thời gian giải quyết kéo dài, khiến NSDLĐ ngần ngại khi khởi kiện yêu cầu bồi thường Phân tích cho thấy, chỉ cần một giấy xác nhận hoàn cảnh khó khăn từ chính quyền xã, NLĐ có thể hưởng nhiều quyền lợi, trong khi đó, NSDLĐ sẽ mất đi những quyền và lợi ích hợp pháp tương ứng.
Theo điểm d khoản 1 Điều 41 Dự thảo lần 4 BLLĐ sửa đổi, người lao động (NLĐ) có hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng, có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu gặp hoàn cảnh khó khăn thực sự từ bản thân hoặc gia đình.
Dự thảo này không mang lại nội dung mới so với Bộ Luật Lao Động hiện hành, vì vậy những hạn chế mà tác giả đã phân tích vẫn chưa được khắc phục.
Tác giả cho rằng pháp luật cần quy định rõ các trường hợp cụ thể mà người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), thay vì để chính quyền cấp xã xác nhận hoàn cảnh khó khăn của NLĐ hoặc gia đình họ.
Theo quy định, lao động nữ đang mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc, nhằm bảo vệ sức khỏe của mẹ và trẻ em Mặc dù đây là một yêu cầu quan trọng để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, nhưng vẫn tồn tại một hạn chế Cụ thể, các văn bản hướng dẫn hiện hành không xác định rõ ràng cấp bậc và trình độ chuyên môn của thầy thuốc có quyền yêu cầu lao động nữ nghỉ việc vì lý do sức khỏe.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc đang gặp nhiều khó khăn trong thực tiễn áp dụng Câu hỏi đặt ra là liệu thầy thuốc tư nhân có quyền yêu cầu bệnh nhân nghỉ việc vì lý do sức khỏe cho mẹ và thai nhi hay không Nếu lao động nữ phải nghỉ việc theo chỉ định, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần bồi thường theo Điều 41 của Bộ luật Lao động Thời gian thông báo cho người sử dụng lao động phụ thuộc vào chỉ định của thầy thuốc, dẫn đến nhiều hệ lụy pháp lý cho cả hai bên.
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng lương cùng với phụ cấp (nếu có).
3 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ
4 Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho nên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.”
Theo quy định, nếu nữ lao động mang thai có giấy chứng nhận của bác sĩ cho biết việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi, họ sẽ không phải bồi thường nửa tháng lương và phụ cấp cho người sử dụng lao động Ngoài ra, họ cũng không cần bồi thường tiền lương cho những ngày không thông báo trước, được hưởng trợ cấp thôi việc, và không phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động Điều này cho thấy rằng nữ lao động mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không gặp phải những ràng buộc tài chính.
35 Điều 112 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 không phải bồi thường chi phí đào tạo thì sẽ bằng cách này hoặc cách khác để