Khái quát về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường - cơ sở phát sinh hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam đã có sự điều chỉnh qua nhiều quy phạm pháp luật từ sớm, dù tên gọi có thể thay đổi theo thời gian nhưng bản chất vẫn không thay đổi Vai trò của HĐLĐ được thể hiện khác nhau tùy thuộc vào từng giai đoạn lịch sử, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố kinh tế và chính trị.
Từ năm 1945 đến 1986, vai trò của hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam khá mờ nhạt do các quy định chưa được áp dụng hiệu quả Sau năm 1947, đất nước phải trải qua hai cuộc kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ, dẫn đến chế độ lao động thời chiến không tạo điều kiện cho quan hệ lao động theo "khế ước làm công" phát triển Để HĐLĐ được áp dụng rộng rãi, cần có lực lượng lao động dồi dào, nền kinh tế mở và nhu cầu tiêu dùng hàng hóa cao Tuy nhiên, trong thời kỳ này, người dân chủ yếu tập trung vào việc bảo vệ tổ quốc, thanh niên nhập ngũ, sản xuất chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản, và giao thông khó khăn do chiến tranh Điều này khiến việc hình thành doanh nghiệp, công ty và nhà xưởng trở nên rất khó khăn, trong khi đường lối và chính sách kinh tế không hỗ trợ cho sự phát triển của HĐLĐ.
Sắc lệnh 29/SL được ban hành vào năm 1947 nhằm điều chỉnh quan hệ lao động (QHLĐ) giữa các chủ sử dụng lao động, bao gồm cả người Việt Nam và người nước ngoài, với công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nghề tự do Thời điểm này, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được gọi là “Khế ước làm công” Mặc dù mới ra đời, Sắc lệnh đã thiết lập những quy định quan trọng trong lĩnh vực lao động.
1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), NXB Công an nhân dân, tr 118
3 Trường Đại học Kinh tế-Luật (2016), Luật lao động, Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), NXB Đại học Quốc gia TP HCM, tr 87
Trong bối cảnh pháp lý còn sơ khai, nhà làm luật đã nhận thức được tầm quan trọng của việc ngăn chặn các thỏa thuận không hợp pháp Quy định về hình thức và nội dung đã được xây dựng tương đối đầy đủ nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong các giao dịch.
“chèn ép” người lao động (NLĐ), thể hiện qua quy định tại Điều 25 Sắc lệnh 29/SL 4
Ngày 22 tháng 5 năm 1950, Sắc lệnh 77/SL ra đời với đối tượng điều chỉnh là công nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ kháng chiến 5 , và đây chính là NLĐ làm việc trong các xí nghiệp của chính phủ Quy chế đãi ngộ và tuyển dụng đối với đối tượng này như đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định hiện hành 6 Ngoài ra thì trong Sắc lệnh 77/SL đánh dấu sự ghi nhận của việc tuyển dụng công nhân theo
Giao kèo hay mướn theo công nhật do Chính phủ thực hiện chỉ mang tính chất phụ trợ, với mục tiêu chính là tuyển dụng vào biên chế nhà nước Hiến pháp 1959 khẳng định kinh tế quốc doanh thuộc sở hữu của toàn dân, đóng vai trò lãnh đạo trong nền kinh tế và được Nhà nước bảo đảm phát triển ưu tiên Sau đó, Sắc lệnh 29/SL và Sắc lệnh 77/SL dần bị xóa bỏ, trong khi chế độ tuyển dụng công nhân, viên chức theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 đã trở thành chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động tại các cơ quan nhà nước Nghị định quy định rằng việc tuyển dụng lao động tạm thời phải theo hợp đồng có thời hạn, cho thấy Hợp đồng lao động lúc này chỉ mang tính chất tạm thời và hỗ trợ Hiến pháp 1980 tiếp tục khẳng định vai trò chủ đạo của kinh tế quốc doanh trong nền kinh tế quốc dân.
Trong giai đoạn này, hợp đồng lao động (HĐLĐ) chỉ mang tính chất phụ trợ do Nhà nước kiểm soát nền kinh tế để tập trung nguồn lực cho chiến tranh Mối quan hệ ngoại giao hạn chế khiến hoạt động ngoại thương chủ yếu diễn ra với các quốc gia xã hội chủ nghĩa, dẫn đến tình trạng kinh tế trì trệ kéo dài HĐLĐ chỉ phát triển trong môi trường kinh tế tự do và tăng trưởng, điều này thu hút nhà đầu tư và người lao động tham gia thị trường để tìm kiếm lợi nhuận Khi nền kinh tế bao cấp hình thành, quan hệ tiền - hàng trở nên phức tạp hơn.
4 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 87
6 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 87
Nhà nước không công nhận việc mua bán sức lao động như hàng hóa, dẫn đến quan hệ lao động chủ yếu mang tính chất hiện vật Hệ thống sản xuất theo kế hoạch và tem phiếu đã làm giảm tính cạnh tranh và tinh thần lao động của nhân dân Công hữu về tư liệu sản xuất cản trở sự phát triển của quan hệ lao động, trong khi người sử dụng lao động cần quyền tư hữu để bảo vệ bí mật kinh doanh Do đó, quan hệ lao động không thể phát triển trong bối cảnh này.
Vào giữa những năm 1980, khi Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dần được khôi phục giá trị thực của nó HĐLĐ trở thành hình thức tuyển dụng phù hợp với điều kiện kinh tế mới, được xác lập dựa trên thỏa thuận giữa các bên, mặc dù vẫn có sự can thiệp của nhà nước Sức lao động và tư liệu sản xuất được coi là hàng hóa, và quan hệ hàng hóa - tiền tệ trở nên quan trọng hơn Nguồn nhân lực dồi dào từ việc giảm biên chế của Nhà nước đã tạo ra một thị trường lao động rộng lớn, thu hút cả nhà đầu tư trong và ngoài nước, làm cho quan hệ HĐLĐ ngày càng trở nên phổ biến và quan trọng.
Các quy phạm pháp luật đã được điều chỉnh để phù hợp với tình hình mới, bắt đầu từ Quyết định số 217/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987, đánh dấu thời kỳ đổi mới trong chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh Xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh Quyết định này đã quy định việc chuyển dần sang chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ), làm cho hình thức này ngày càng phổ biến Nhằm hạn chế phạm vi áp dụng biên chế, Điều 2 Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN8 ngày 30/08/1990 đã xác định rõ phạm vi áp dụng của HĐLĐ Sự ra đời của Hiến pháp 1992, sửa đổi và bổ sung năm 2001, tiếp tục khẳng định chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mặc dù Nghị định 24/CP vẫn còn hiệu lực đến năm 1993.
8 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 84
Từ năm 1994, khi Bộ luật lao động đầu tiên được ban hành, ngành luật lao động đã trở thành một lĩnh vực độc lập, công nhận việc mua bán sức lao động Các quy phạm pháp luật liên quan đến quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được quy định chi tiết, tạo nền tảng pháp lý vững chắc cho các bên tham gia Sự chuyển đổi trong số lượng doanh nghiệp nhà nước từ 12.000 cơ sở đầu thập kỷ 90 xuống còn 6.000 vào cuối thập kỷ 90 cho thấy sự phát triển nhanh chóng của quan hệ HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường Bộ luật lao động 2012 đã thay thế BLLĐ cũ, hoàn thiện hơn nữa các quy định về HĐLĐ Hiến pháp 2013 khẳng định nền kinh tế Việt Nam là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với vai trò chủ đạo của kinh tế nhà nước Những văn bản này tiếp tục công nhận quan hệ mua bán sức lao động, đảm bảo HĐLĐ là cơ sở chính để các bên thiết lập quan hệ lao động.
Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động
Luật Lao động (BLLĐ) đầu tiên ở Việt Nam được thông qua vào năm 1994, mặc dù quan hệ lao động (QHLĐ) đã phát triển từ sớm Để điều chỉnh các vấn đề pháp lý liên quan, các nhà làm luật đã dựa vào quy phạm pháp luật dân sự, dẫn đến việc lý luận về hợp đồng lao động (HĐLĐ) chịu ảnh hưởng từ lý luận hợp đồng dân sự Tuy nhiên, theo thời gian và sự phát triển của nền kinh tế cùng với khoa học pháp lý, nhận thức về sự không đủ của luật dân sự trong việc điều chỉnh QHLĐ đã dần thay đổi Điều này dẫn đến sự ra đời của các đạo luật riêng biệt nhằm điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động, làm cho khái niệm về HĐLĐ có sự thay đổi đáng kể so với trước đây.
10 “Giai đoạn 1986 - 2006”, http://www.moit.gov.vn/vn/tin-tuc/543/giai-doan-1986 -2006.aspx, truy cập ngày 15/5/2017
11 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd (1), tr 225
12 Trường Đại học Luật TP HCM (2013), Giáo trình Luật lao động, Trần Hoàng Hải (chủ biên), NXB Hồng Đức, tr 150, 151
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là “thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và công nhân, xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Tuy nhiên, thực tế cho thấy chủ thể của HĐLĐ không chỉ có NSDLĐ và công nhân mà còn nhiều chủ thể khác, làm cho định nghĩa này có phần hạn chế Ở các quốc gia như Pháp và Đức, HĐLĐ được xem là quan hệ thuộc lĩnh vực luật tư, chịu ảnh hưởng của luật dân sự, mặc dù đã được công nhận tính độc lập tương đối Tại Pháp, định nghĩa HĐLĐ chủ yếu được ghi nhận qua án lệ, nhấn mạnh vào sự thỏa thuận, việc trả công và sự lệ thuộc pháp lý, nhưng chưa chỉ rõ chủ thể giao kết Trong khi đó, tại Trung Quốc và Việt Nam, khái niệm HĐLĐ chú trọng đến chủ thể và nội dung, với quy định tại Trung Quốc xác định HĐLĐ là sự hiệp nghị giữa NLĐ và NSDLĐ Ở Việt Nam, sau giai đoạn tập trung kinh tế, thị trường lao động được xác định là nơi mua bán sức lao động, với sự bảo đảm của quy luật cung cầu và pháp luật, từ đó thúc đẩy sự phát triển của HĐLĐ và hình thành khái niệm về nó.
13 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd (1), tr 227
14 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd (1), tr 227, 228
15 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 85
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa trong Điều 1 Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN8 là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, trong đó hai bên cam kết về điều kiện sử dụng lao động, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Định nghĩa này thể hiện rõ nội hàm của thuật ngữ HĐLĐ, phù hợp với cách hiểu hiện đại.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa trong các sửa đổi năm 1994, 2002, 2006, 2007 và Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 như là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Mặc dù các nhà làm luật đã tiếp thu nhiều quy định quốc tế để xây dựng khái niệm HĐLĐ một cách tổng quát và đầy đủ, nhưng vẫn còn thiếu yếu tố thể hiện sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.
Dù các quốc gia có hệ thống pháp luật và thể chế kinh tế, chính trị khác nhau, khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn có nhiều điểm tương đồng Điều này thể hiện những đặc điểm riêng biệt của HĐLĐ, giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng khác Các đặc điểm này có thể được khái quát như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) mang tính đích danh, điều này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động HĐLĐ phải do chính người lao động (NLĐ) ký kết, trừ một số trường hợp đặc biệt, để quan hệ lao động được xác lập, vì nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi tuyển dụng, NSDLĐ tìm kiếm NLĐ có tay nghề, trình độ và kỹ năng khác nhau, từ đó mỗi NLĐ sẽ mang lại lợi ích khác nhau cho NSDLĐ Mỗi NLĐ phải tự thực hiện công việc của mình mà không thể ủy quyền cho người khác mà không có sự đồng ý của NSDLĐ Nếu có thỏa thuận chuyển giao công việc cho bên thứ ba, một HĐLĐ mới sẽ được lập giữa bên thứ ba và NSDLĐ, không thay thế NLĐ trước đó Trong trường hợp NLĐ chết, mất tích hoặc mất năng lực hành vi dân sự, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không chuyển giao quyền, nghĩa vụ cho người thừa kế.
16 Trường Đại học Luật TP HCM, tlđd (12), tr.152
17 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 90
Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp và các khoản phụ cấp, tiền lương, thưởng là trách nhiệm của người lao động trong quan hệ lao động Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động Do đó, tính đích danh trong việc thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước là rất quan trọng.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tạo ra sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) vào người sử dụng lao động (NSDLĐ), điều này giúp phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ để đảm bảo công việc được thực hiện theo đúng quy định trong hợp đồng, và pháp luật cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ, xác nhận vị thế khác biệt của họ Để quản lý một tập thể lớn, NSDLĐ cần quyền quản lý từng cá nhân nhằm duy trì sự gắn kết trong hoạt động Nếu không có sự phụ thuộc này, sẽ dễ nhầm lẫn với các quan hệ hợp tác không có tính pháp lý Sự phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ cần được kiểm soát bởi pháp luật lao động để hạn chế lạm dụng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, đồng thời NLĐ không phải chịu trách nhiệm về hiệu quả sản xuất chung hoặc rủi ro khách quan.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) liên quan đến việc làm có trả lương, tạo nên một mối quan hệ đặc biệt giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Trong mối quan hệ này, NSDLĐ trả lương cho NLĐ, đổi lại, NLĐ cung cấp sức lao động của mình Sức lao động, mặc dù là hàng hóa vô hình, được thể hiện qua các hành vi lao động cụ thể mà NLĐ thực hiện theo quy định trong HĐLĐ, bao gồm thời gian, địa điểm và định mức lao động Điều NSDLĐ cần ở NLĐ chính là khả năng và trình độ thực hiện các công việc đó.
Trong mối quan hệ lao động, việc nhận lương là yếu tố thiết yếu và bắt buộc trong hợp đồng lao động Người lao động chỉ cần hoàn thành công việc được giao để đảm bảo quyền lợi của mình.
18 Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động, NXB Chính trị Quốc gia, tr 37, 38
19 Trường đào tạo các chức danh tư pháp (2001), Giáo trình kỹ năng giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Công an nhân dân, tr 9, 10
8 doanh là việc do NSDLĐ thực hiện Nếu NSDLĐ kinh doanh thua lỗ hay thành công thì đều phải trả lương cho NLĐ
Trong Hợp đồng lao động (HĐLĐ), sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) bị hạn chế bởi các quy định pháp lý nhất định Mặc dù pháp luật lao động khuyến khích sự tự do thỏa thuận, nhưng các bên cần tuân thủ các nội dung bắt buộc như tiền lương và bảo hiểm, cũng như các mức tối thiểu và tối đa do pháp luật quy định Việc tuân thủ này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn của NSDLĐ Tuy nhiên, vì mục tiêu lợi nhuận, NSDLĐ thường có xu hướng đưa ra các điều kiện trái pháp luật, như ép NLĐ làm việc quá giờ, không đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, hoặc trả lương thấp hơn quy định Ngoài ra, có tình trạng hai bên liên kết để trốn thuế thu nhập cá nhân Do đó, để quản lý quan hệ lao động hiệu quả, các quy định cần được thiết lập rõ ràng và chặt chẽ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thực hiện liên tục và bao gồm các loại như HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Trong thời gian hợp đồng còn hiệu lực, người lao động (NLĐ) phải liên tục thực hiện công việc của mình, nghỉ ngơi theo thỏa thuận hoặc theo quy định pháp luật Điều này phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác, vì hợp đồng thông thường không yêu cầu thực hiện quyền và nghĩa vụ hàng ngày như HĐLĐ.
Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại thành ba trường hợp: chấm dứt hợp đồng mặc nhiên, chấm dứt do sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp chấm dứt hợp đồng mặc nhiên thường phát sinh từ những lý do khách quan hoặc do ý chí của các bên liên quan.
20 Trường Đại học Kinh tế-Luật, tlđd (3), tr 92
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể diễn ra nhanh chóng thông qua sự đồng thuận của hai bên hoặc theo quyết định của bên thứ ba có thẩm quyền Trong khi đó, khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn chưa được định nghĩa rõ ràng trong pháp luật Việt Nam và nhiều quốc gia khác Mặc dù có thể được gọi theo nhiều cách khác nhau, bản chất của hành vi này vẫn không thay đổi, đó là hành động của một bên chủ thể nhằm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Nhiều tác giả cũng đã đưa ra các khái niệm tương tự về vấn đề này.
Theo Đào Thị Hằng, hành vi pháp lý là sự thể hiện ý chí của một bên nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Tác giả Nguyễn Thị Kiều My cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của hành vi pháp lý trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý của một bên nhằm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên kia Theo tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, hành vi này có thể dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên đối tác Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh cũng xác định rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi một bên quyết định chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần ý kiến từ bên còn lại.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý do một bên trong hợp đồng thực hiện, dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trước thời hạn Hành vi này có nhiều đặc điểm riêng biệt, giúp phân biệt với các trường hợp chấm dứt hợp đồng một cách mặc nhiên Việc hiểu rõ các đặc điểm này là cần thiết để nhận diện đúng tình huống và áp dụng các quy định pháp luật liên quan.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường bị kiểm soát chặt chẽ bởi quy định pháp luật, vì hành động này có thể gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng cho cả hai bên trong hợp đồng Khác với việc tạm hoãn, việc chấm dứt đơn phương có thể ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
21 Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, số 4, tr 16
22 Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - thực trạng tại các doanh nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 20
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) tại Trường Đại học Luật TP HCM tập trung vào pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan Tài liệu này có giá trị trong việc hiểu rõ hơn về quy định pháp lý và ứng dụng thực tế trong lĩnh vực lao động.
24 Trường Đại học Luật TP HCM, tlđd (12), tr.196
Việc chấm dứt hoàn toàn mối quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng NLĐ sẽ mất việc làm, không nhận được lương, thưởng và không được đóng bảo hiểm xã hội, ảnh hưởng lớn đến kinh tế và đời sống gia đình Tìm kiếm việc làm mới trong bối cảnh hiện nay cũng rất khó khăn Đối với NSDLĐ, việc thiếu hụt nhân sự sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh, tùy thuộc vào vai trò của NLĐ Để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, pháp luật quy định rõ ràng các trường hợp và trình tự chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) để tránh lạm dụng và thiệt hại cho bên còn lại Các bên không có quyền thỏa thuận để thay đổi các quy định này, điều này khác với các hợp đồng dân sự khác, nơi sự thỏa thuận của các bên được coi trọng.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dù trái pháp luật vẫn có thể dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ Theo quy định hiện hành, nếu người lao động (NLĐ) thực hiện việc này, thì dù hành vi có đúng hay sai, hợp đồng giữa các bên sẽ không còn tồn tại Điều này xảy ra vì NLĐ không còn muốn tiếp tục làm việc với người sử dụng lao động (NSDLĐ), và nếu buộc họ quay lại, họ cũng sẽ không có tinh thần để thực hiện hợp đồng Hơn nữa, hậu quả từ hành vi này đối với NSDLĐ thường không lớn.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng pháp luật, hợp đồng giữa các bên sẽ chấm dứt Tuy nhiên, nếu hành vi này vi phạm pháp luật, NLĐ sẽ có quyền lựa chọn quay lại làm việc, và NSDLĐ bắt buộc phải nhận họ trở lại Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, HĐLĐ sẽ chấm dứt Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ, do đó pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại để đảm bảo cuộc sống cho họ.
Có sự khác biệt trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Pháp luật quy định một số căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ là giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác nhau do sự khác biệt về địa vị pháp lý và vai trò của hai bên Đối với NSDLĐ, các lý do chấm dứt HĐLĐ thường liên quan đến vấn đề kinh tế, thay đổi cơ cấu và tình hình công việc.
Trong bối cảnh sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chỉ người sử dụng lao động (NSDLĐ) mới bị tác động và có quyền thực hiện các hành vi này, trong khi người lao động (NLĐ) không thể làm căn cứ cho những hành động đó Ngược lại, NLĐ có những quyền mà NSDLĐ không thể có, như không được trả lương, không được bố trí công việc phù hợp, hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc Điều này dẫn đến sự khác biệt trong quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa NLĐ và NSDLĐ Đặc biệt, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước Trong khi đó, NSDLĐ cần có căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng, ngoại trừ trường hợp hợp đồng với lao động giúp việc gia đình, nơi cả hai bên đều có quyền chấm dứt mà không cần lý do.
Hành vi pháp lý đơn phương trong quan hệ lao động (QHLĐ) khác với việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do thỏa thuận hoặc can thiệp của bên thứ ba Đặc điểm này giúp phân biệt giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải, vì sa thải là hành vi kỷ luật chỉ có thể do người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện, trong khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể do cả NSDLĐ hoặc người lao động (NLĐ) thực hiện theo căn cứ và thủ tục luật định.
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn là một biện pháp nhằm giải phóng một bên khỏi nghĩa vụ với bên còn lại, thường do lý do khách quan hoặc vi phạm hợp đồng Để việc chấm dứt này có hiệu lực, HĐLĐ cần phải được chấm dứt trước thời hạn, vì khi đến hạn, HĐLĐ tự động chấm dứt mà không cần căn cứ hay thủ tục cụ thể Tuy nhiên, đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách trong nhiệm kỳ, HĐLĐ có thể được gia hạn đến hết nhiệm kỳ, nhưng vẫn có thể áp dụng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ý nghĩa của việc này là tạo điều kiện cho các bên có thể chấm dứt mối quan hệ lao động một cách hợp pháp và hợp lý.
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 đã ghi nhận “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012 cũng quy định tương tự, điểm d điều này tiếp tục khẳng định NLĐ được quyền
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền thiết yếu của người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp giảm bớt chi phí và duy trì hoạt động doanh nghiệp Các căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền này được chia thành hai nhóm: nhóm căn cứ theo Điều 38 và nhóm căn cứ theo Điều 44, 45 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 Trước hết, các căn cứ theo Điều 38 BLLĐ 2012 sẽ được phân tích.
Căn cứ thứ nhất để đánh giá NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là việc NSDLĐ cần quy định rõ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh nghiệp So với luật cũ, quy định này đã được hoàn thiện hơn trong việc xác định thế nào là “không hoàn thành công việc”.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP, ban hành ngày 09 tháng 5 năm 2003, quy định về việc xử lý NLĐ không hoàn thành định mức lao động do yếu tố chủ quan, yêu cầu lập biên bản hoặc nhắc nhở ít nhất hai lần trong một tháng Tuy nhiên, nghị định không rõ ràng về định mức lao động và cách xác định thời gian một tháng, gây khó khăn cho việc áp dụng Điều này tạo ra bất hợp lý khi yếu tố chủ quan có thể đến từ cả NLĐ và NSDLĐ Hơn nữa, nếu các doanh nghiệp chưa có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ không có cơ sở để đánh giá hoạt động của NLĐ.
26 Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
27 Phan Văn Công Danh (2014), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 47
Hiện nay, pháp luật chưa rõ ràng về việc xử lý khi người lao động (NLĐ) không hoàn thành nhiệm vụ do nguyên nhân khách quan, chủ quan từ NLĐ, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc cả hai bên Cũng chưa có quy định cụ thể về khái niệm “thường xuyên” trong trường hợp này Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ, mặc dù quy định chi tiết một số nội dung của Bộ luật Lao động, vẫn chưa đề cập đến vấn đề này.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là quy định cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Tổ chức này sẽ thương thảo với NSDLĐ nhằm xây dựng tiêu chí đánh giá công bằng và khách quan, đồng thời tăng cường vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp Nếu chỉ NSDLĐ quyết định, có thể xảy ra tình trạng áp đặt các điều kiện làm việc khắt khe, buộc NLĐ phải làm thêm giờ hoặc bị sa thải khi không đáp ứng yêu cầu.
NLĐ bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được xem xét tiếp tục hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi đã điều trị 12 tháng liên tục đối với lao động không xác định thời hạn, 6 tháng đối với lao động xác định thời hạn, và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ được cải thiện, họ sẽ được xem xét để ký kết lại HĐLĐ.
Hiện nay, tỷ lệ người lao động (NLĐ) gặp phải ốm đau và tai nạn lao động trên toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, đang ở mức cao Cứ mỗi 15 giây, có một NLĐ tử vong do tai nạn hoặc bệnh tật liên quan đến công việc, và trong cùng khoảng thời gian đó, có 153 NLĐ bị tai nạn lao động Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật đã có những quy định cụ thể Trong trường hợp NLĐ không thể hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) do ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị trong thời gian dài nhưng chưa hồi phục, đây là nguyên nhân khách quan Đặc biệt, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, tính chất gắn bó và mong muốn hợp tác lâu dài giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được pháp luật công nhận và bảo vệ.
28 Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
29 “Safety and health at work”, http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang en/index.htm, truy cập ngày 24/5/2017
30 Phan Văn Công Danh, tlđd (27), tr 16
Theo quy định pháp luật, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau thời gian nhất định: với HĐLĐ xác định thời hạn là một năm, và với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng là sau 6 tháng điều trị liên tục Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong trường hợp họ không thể thực hiện nhiệm vụ do bệnh tật Tuy nhiên, nếu NLĐ vắng mặt lâu dài, NSDLĐ có thể gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh Sau khi chấm dứt HĐLĐ, nếu NLĐ bình phục, NSDLĐ có quyền xem xét tiếp tục ký kết HĐLĐ, tùy thuộc vào tình hình của doanh nghiệp.
So với BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, BLLĐ 2012 đã cải tiến bằng cách bổ sung yếu tố “tai nạn” vào cụm từ “ốm đau, tai nạn”, từ đó hoàn thiện hơn các căn cứ hình thành quyền lợi của người lao động.
Khi người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn lao động, pháp luật không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ thứ ba để thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc là do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật Trong trường hợp này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã nỗ lực áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể duy trì hoạt động sản xuất.
Các căn cứ bất khả kháng, bao gồm địch họa, dịch bệnh và yêu cầu di dời hoặc thu hẹp sản xuất từ cơ quan nhà nước, là những lý do khách quan mà không bên nào mong muốn Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và hạn chế việc lạm dụng lý do bất khả kháng để chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện Nếu không có hướng dẫn cụ thể, chỉ có thể áp dụng quy định của Bộ luật Dân sự 2015, theo đó, sự kiện bất khả kháng được định nghĩa là sự kiện xảy ra một cách khách quan, không thể lường trước và không thể khắc phục.
31 Nguyễn Thị Kiều My, tlđd (22), tr 54, 55
32 Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Điều 16 đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết để xem xét quy định mới, mở rộng phạm vi so với Nghị định 44/2003/NĐ-CP, chỉ yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà không cần cấp tỉnh Sự thay đổi này thể hiện tiến bộ trong quy trình lập pháp Việc di dời và thu hẹp sản xuất kinh doanh phải tuân theo mệnh lệnh của cơ quan nhà nước, khác với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn phải giảm quy mô sản xuất và việc làm, điều này là điều kiện cần và đủ NSDLĐ cần tìm giải pháp tốt nhất để hạn chế ảnh hưởng đến người lao động (NLĐ), và chỉ khi không còn cách nào khác mới được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ thứ tư là NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.
Theo quy định mới của Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu NLĐ vắng mặt không lý do trong 15 ngày sau thời gian tạm hoãn hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác Trước đây, việc sa thải chỉ áp dụng khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong tháng hoặc 20 ngày trong năm Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ, giúp họ nhanh chóng tìm người thay thế, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian để trở lại làm việc nếu gặp khó khăn.
Theo BLLĐ 2012 thì NLĐ có thể bị sa thải nếu tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong
Trong trường hợp người lao động vắng mặt từ 01 tháng hoặc 20 ngày liên tục trong một năm mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn giữa việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cả hai hình thức này đều có những hậu quả pháp lý khác nhau và yêu cầu trình tự thủ tục riêng biệt.
33 Khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015
34 Điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007
35 Điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Trong pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại thành nhiều loại khác nhau, mỗi loại sẽ chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật riêng Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (NLĐ) cũng phải tuân theo các điều kiện cụ thể, tương ứng với từng loại hợp đồng Những điều kiện này là quy định của pháp luật và không thể bị thay đổi hay thỏa thuận thêm giữa các bên.
Theo BLLĐ 2012, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên hai nhóm căn cứ: nhóm thứ nhất dành cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng; nhóm thứ hai dành cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn Để thực hiện việc chấm dứt đúng pháp luật, NLĐ cần tuân thủ quy định về thời hạn báo trước Đối với NLĐ thuộc nhóm thứ nhất, các căn cứ chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo sự vi phạm của NSDLĐ, theo điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012.
27 cứ xuất phát từ những lý do khách quan - điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ
Căn cứ thứ nhất cho việc xử lý vi phạm là khi người lao động không được bố trí công việc, địa điểm làm việc đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã được ghi trong hợp đồng.
Theo Điều 22, khoản 1 của Bộ luật Lao động 2012, công việc và địa điểm làm việc là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tại khoản 3 Điều 4, yêu cầu các điều khoản về công việc phải nêu rõ nhiệm vụ của người lao động (NLĐ) và địa điểm làm việc phải chỉ rõ phạm vi hoặc địa điểm chính nếu NLĐ làm việc tại nhiều nơi Các bên cần tôn trọng và tuân thủ nghiêm túc các thỏa thuận đã đạt được Mọi thay đổi trong HĐLĐ chỉ được thực hiện khi có sự đồng thuận của cả hai bên, không được tự ý sửa đổi hay vi phạm nội dung đã thỏa thuận.
Trong Bộ luật Lao động 2012, khái niệm về điều kiện làm việc không được quy định rõ ràng Tuy nhiên, điều này vẫn mang ý nghĩa quan trọng, vì nó là nội dung mà hai bên lao động có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Điều kiện làm việc được hiểu là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế và kỹ thuật, bao gồm công cụ lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ và môi trường làm việc, cũng như sự sắp xếp của chúng trong không gian và thời gian Tình trạng tâm sinh lý của người lao động tại nơi làm việc cũng là yếu tố quan trọng liên quan đến điều kiện lao động Khái niệm này khá rộng và không được quy định cụ thể bởi luật, dẫn đến khả năng tranh cãi khi có xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định pháp luật, việc không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động không yêu cầu phải có hậu quả cụ thể; chỉ cần người sử dụng lao động vi phạm, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức.
64 Trường Đại học Luật TP HCM, tlđd (16), tr 198
68 “Khái niệm về điều kiện lao động”, http://nilp.vn/moitruonglamviec/details/id/2748/Khai-niem-ve-dieu- kien-lao-dong, truy cập ngày 03/5/2017
Các điều khoản cơ bản trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) có vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến mục đích ký kết và sự đồng ý của người lao động (NLĐ) Những yếu tố này tác động trực tiếp đến khả năng lao động, năng suất, hiệu quả làm việc, cũng như sức khỏe và tâm lý của NLĐ Khi NLĐ bị tạm thời chuyển sang công việc khác theo quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, trong trường hợp NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc nhu cầu sản xuất, thời gian chuyển công việc không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm Sau thời hạn này, cần có sự đồng ý của NLĐ, và việc chuyển công việc này không được coi là lý do để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc vi phạm các điều kiện làm việc, công việc và địa điểm làm việc có ảnh hưởng đến người lao động Do đó, quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp này là hợp lý.
Căn cứ thứ hai: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Tiền lương, hình thức và thời hạn trả lương là những nội dung bắt buộc phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động (BLLĐ).
Năm 2012, nội dung mới được bổ sung nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trả lương đầy đủ và đúng hạn, là động lực làm việc của người lao động (NLĐ) Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa "tiền lương" là khoản thu nhập được trả cho NLĐ theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ, hoặc theo quy định của pháp luật Điều 90 Bộ luật Lao động cũng xác định tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Điều này cho thấy tiền lương là phần thưởng cho sức lao động của NLĐ, giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày và tái tạo sức lao động, từ đó đảm bảo hoạt động lao động diễn ra bình thường.
70 Điều 1 Công ước số 95 về Bảo vệ tiền lương năm 1949
Hành vi trả lương chậm và không đầy đủ gây ra tác động tiêu cực đến người lao động, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà sử dụng lao động, vi phạm quy định về việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2012.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này được coi là hợp lý khi NSDLĐ không trả lương đúng hạn hoặc không đủ số tiền Việc chi trả lương không đúng thời hạn là yếu tố quyết định, không cần xem xét số tiền có đủ hay không Tuy nhiên, trong những tình huống đặc biệt như thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng, nếu NSDLĐ đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn theo thỏa thuận, họ có thể trả lương chậm nhưng không quá 01 tháng Trong trường hợp này, NLĐ sẽ nhận thêm khoản tiền theo quy định pháp luật và không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ thứ ba để xác định hành vi vi phạm là khi người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động Những hành vi này xuất phát từ hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động, vi phạm các quy định của Hiến pháp.
Năm 2013, quy định nghiêm cấm hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi và quấy rối tình dục đã được ban hành, đây là hành vi vi phạm Hiến pháp và pháp luật lao động Đồng thời, hành vi này cũng vi phạm Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức mà Việt Nam đã tham gia Các quốc gia cam kết loại bỏ việc sử dụng lao động cưỡng bức dưới mọi hình thức trong thời gian ngắn nhất có thể Vì vậy, quy định cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm là hoàn toàn hợp lý.
Thuật ngữ “Ngược đãi” không được định nghĩa rõ ràng, nhưng có thể hiểu rằng nó liên quan đến việc người lao động (NLĐ) bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) đánh đập, bị nhục mạ bằng lời nói hoặc hành vi, và những hành động ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự tại nơi làm việc Theo quy định, hành vi ngược đãi chỉ xảy ra tại nơi làm việc, tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu những hành vi này có được xem là ngược đãi nếu xảy ra không tại nơi làm việc nhưng liên quan đến công việc hay không Đây vẫn là một vấn đề chưa được pháp luật làm rõ.
71 Khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
72 Khoản 1 Điều 20, khoản 3 Điều 35 Hiến pháp 2013
74 Khoản 1 Điều 1 Công ước về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930
75 Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP