Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm làm rõ lý luận và tính ứng dụng thực tế Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đáp ứng yêu cầu hội nhập trong bối cảnh Việt Nam thực hiện cơ chế kinh tế thị trường và tham gia vào sân chơi toàn cầu.
Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Khóa luận này áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê và khảo cứu thực tế nhằm làm rõ và củng cố các lập luận của người viết Bằng cách so sánh quy định pháp luật với ứng dụng thực tế, khóa luận sẽ phân tích và đối chiếu để đề xuất các giải pháp phù hợp với thực tiễn.
Chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực hợp đồng lao động, liên quan đến nhiều quy định khác trong quan hệ lao động Bài viết này sẽ tập trung nghiên cứu quy định pháp luật và tính ứng dụng thực tế về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mục tiêu là tìm hiểu một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quyền này, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện cho quy trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu đề tài
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
Chương 2: Thực tế áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp
Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định pháp lý quan trọng trong hệ thống pháp luật toàn cầu và Việt Nam, tạo ra quyền và nghĩa vụ cho các bên trong quan hệ lao động HĐLĐ cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quá trình làm việc Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), xác lập các điều kiện và chế độ làm việc Điều này được quy định rõ trong Điều 15 của Bộ luật Lao động 2012 Việt Nam.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Theo Điều 16 của Luật Lao Động năm 1995 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, quy định này nêu rõ các yếu tố cơ bản trong việc thiết lập và thực hiện HĐLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và đơn vị sử dụng lao động, quy định quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên HĐLĐ được ký kết tại nơi mà mối quan hệ lao động sẽ được thiết lập, theo quy định tại Điều 33, Chương II của Bộ Quy Tắc Lao Động 2012.
Trong Khối Liên Minh Châu Âu, quan hệ lao động cần được thiết lập dựa trên hợp đồng lao động (HĐLĐ), thể hiện rõ ý chí của các bên liên quan Tuy nhiên, các thỏa thuận này phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong môi trường làm việc.
Bộ Quy Tắc Lao Động
Mặc dù có sự khác biệt về văn phong và cách trình bày, các quốc gia trên thế giới đều thống nhất rằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thiết lập dựa trên sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên và phải tuân thủ các quy định của pháp luật HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý quan trọng trong mối quan hệ lao động.
Article 6, Chapter II of Act No 128, dated December 5, 2007, outlines the framework for resolving disputes in labor relations when parties involved no longer share a common understanding, as established by the International Labor Organization.
1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có những đặc điểm cơ bản chung mặc dù định nghĩa có thể khác nhau giữa các quốc gia Đầu tiên, HĐLĐ là sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là một công việc cụ thể và có trả công Cuối cùng, HĐLĐ được hình thành từ sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động và phải tuân thủ các quy định của pháp luật liên quan.
1.1.3 Nội dung, hình thức, thời điểm phát sinh hiệu lực và các loại hợp đồng lao động
1.1.3.1 Nội dung hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hình thành dựa trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng phải tuân thủ quy định của pháp luật Nội dung thỏa thuận giữa các bên không được trái với quy định pháp luật nhằm đảm bảo thực hiện HĐLĐ theo cam kết Sự tuân thủ này cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện Để đạt được điều này, pháp luật cần quy định cụ thể về nội dung bắt buộc trong HĐLĐ Việc áp dụng pháp luật về nội dung HĐLĐ rất đa dạng, phụ thuộc vào từng quốc gia và đặc điểm ngành nghề Mặc dù không thể bao quát hết mọi tình huống, nhưng cần thiết phải xây dựng quy định về các nội dung chính trong HĐLĐ để tạo khung chuẩn hóa và đảm bảo tính thống nhất Các quốc gia thường quy định những nội dung cần thiết trong HĐLĐ bao gồm các yếu tố cơ bản.
- Thông tin cá nhân cần thiết (Họ tên, địa chỉ, ngày tháng năm sinh…) của NLĐ và NSDLĐ
- Công việc và địa điểm làm việc
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Quyền và nghĩa vụ của các bên
Ngoài ra, tại một số quốc gia HĐLĐ còn được quy định thêm một số điều khoản khác Ví dụ tại Điểm b Khoản 4 Điều 1 Chương I Luật Lao Động
Năm 1996, Vương Quốc Anh yêu cầu hợp đồng lao động phải nêu rõ thời gian lao động phụ thêm mà người lao động (NLĐ) sẽ được trả lương, đồng thời quy định tại Điểm k rằng những địa điểm làm việc ngoài Vương Quốc Anh có thời gian làm việc trên một tháng cũng phải được ghi trong hợp đồng Tương tự, Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam quy định việc thỏa thuận bằng văn bản nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ khi NLĐ làm việc liên quan trực tiếp đến những thông tin này.
1.1.3.2 Hình thức hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) được chấp nhận rộng rãi trên toàn thế giới, bao gồm cả HĐLĐ bằng lời nói và bằng văn bản Tuy nhiên, mỗi quốc gia đều quy định hình thức HĐLĐ bắt buộc cho từng loại công việc cụ thể Ví dụ, theo Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012, đối với công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói Trong khi đó, Điều 34 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc Lao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012 và Khoản 1 Điều 1 Phần 1 Luật Lao Động Vương Quốc Anh 1996 yêu cầu tất cả các loại HĐLĐ phải được lập thành văn bản.
1.1.3.3 Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có hiệu lực từ ngày các bên ký kết, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật khác Tương tự, Điều 36 Bộ Quy tắc Lao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012 quy định rằng quan hệ lao động bắt đầu từ ngày thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc ngày công bố bổ nhiệm cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan nhà nước Do đó, thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), ngoại trừ những trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định.
1.1.3.4 Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, trong đó hai bên không quy định thời gian chấm dứt; HĐLĐ xác định thời hạn, với thời gian từ 12 đến 36 tháng; và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc cho một công việc nhất định, có thời hạn dưới 12 tháng Sự khác biệt trong quy định này phụ thuộc vào thực tiễn áp dụng của từng quốc gia.
Theo Điều 20 Luật Lao Động 1995 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và Điều 39 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc Lao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012, có ba loại hợp đồng lao động được quy định Điều 197 cũng đề cập đến những nội dung liên quan đến hợp đồng lao động này.
Theo Điều 198 Chương I Phần XIII Luật Lao Động Vương Quốc Anh 1996, hợp đồng lao động chỉ bao gồm hai loại: hợp đồng có xác định thời hạn và hợp đồng theo thời vụ Điều này cho thấy việc phân chia hợp đồng lao động thành ba loại: (i) không xác định thời hạn; (ii) có xác định thời hạn; và (iii) hợp đồng theo mùa vụ là một quan điểm phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của quan hệ lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập cũng như đời sống của người lao động (NLĐ) Mặc dù Bộ luật Lao động Việt Nam và các Bộ luật lao động của Anh, Khối Liên Minh Châu Âu chưa đưa ra định nghĩa cụ thể về chấm dứt HĐLĐ, nhưng có thể hiểu rằng đây là sự kiện pháp lý kết thúc quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ thông qua thỏa thuận chấm dứt, sa thải, đơn phương chấm dứt hoặc theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 48 Phần 1 Chương IV Bộ Quy Tắc Lao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012, có bốn trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm: (i) thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), (ii) HĐLĐ hết thời hạn giao kết, (iii) NLĐ bị sa thải, và (iv) một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.
Việc hết hạn hợp đồng lao động (HĐLĐ) giải phóng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) khỏi mối quan hệ lao động ràng buộc Tuy nhiên, các thỏa thuận về nghĩa vụ của cả hai bên vẫn có hiệu lực và cần được thực hiện theo thời gian đã thỏa thuận HĐLĐ được phân loại thành ba loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn chỉ áp dụng cho loại (ii) và (iii) Ngoài ra, theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động 2012, cán bộ công đoàn không chuyên trách trong nhiệm kỳ sẽ được gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ.
Khi công việc đã được hoàn thành theo thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ được coi là chấm dứt Điều này đồng nghĩa với việc quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên cũng sẽ tự động kết thúc khi công việc hoàn tất.
Luật lao động khuyến khích việc thỏa thuận và thương lượng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong khuôn khổ pháp luật Do đó, nếu NLĐ và NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), họ có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.
Vào thứ tư, khi người lao động đã đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đạt tuổi nghỉ hưu theo quy định, họ có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Việc này tạo điều kiện cho người lao động nhận các quyền lợi xã hội theo pháp luật.
Khi người lao động (NLĐ) bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt Điều này có nghĩa là NLĐ đã bị pháp luật hạn chế quyền lao động đối với công việc đã thỏa thuận, dẫn đến việc họ không còn khả năng thực hiện công việc như đã ký kết trong HĐLĐ.
Nếu người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tự động chấm dứt Trong trường hợp này, một bên trong quan hệ lao động không còn tồn tại hoặc không đủ khả năng thực hiện hợp đồng.
Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cá nhân qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc mất tích, thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tự động chấm dứt Trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân vẫn tiếp tục hoạt động, HĐLĐ cũng không bị ảnh hưởng và vẫn có hiệu lực.
Khi người lao động (NLĐ) bị sa thải theo quy định pháp luật, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ bị chấm dứt Tình huống này xảy ra khi NLĐ vi phạm, gây tổn hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Thứ chín, HĐLĐ cũng sẽ bị chấm dứt trong trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật
Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động Việt Nam đã bao quát hầu hết các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp này có thể phát sinh từ ý chí của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người lao động (NLĐ), như được nêu trong Khoản 3, Khoản 9, Khoản 10 Điều 36 Ngoài ra, cũng có những trường hợp chấm dứt HĐLĐ một cách đương nhiên không phụ thuộc vào ý chí của các bên (Khoản 6 Điều 36) hoặc theo quy định của pháp luật (Khoản 5 Điều 36).
1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dẫn đến những hậu quả pháp lý quan trọng, bao gồm việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc giải quyết thỏa thuận liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ, cũng như làm căn cứ để giải quyết các tranh chấp có thể phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng này.
Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động tại các quốc gia quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Khi các bên không còn khả năng thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc khi có vi phạm, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp giải phóng họ khỏi những ràng buộc không còn phù hợp và tạo điều kiện giải quyết tranh chấp Mặc dù quyền này được công nhận, các quy định pháp lý về việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) lại khác nhau giữa các quốc gia Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một trường hợp đặc biệt của chấm dứt HĐLĐ, nên về căn bản nó mang đầy đủ đặc trưng của việc chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, do đây là một trường hợp đặc biệt nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn có những đặc điểm riêng: (i) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ trong quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận; (ii) Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn thỏa thuận hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành; (iii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những quyền và nghĩa vụ phát sinh; (iv) việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đúng quy định của pháp luật sẽ giúp giải phóng người NSDLĐ khỏi các ràng buộc khi quyền và lợi ích của NSDLĐ bị xâm phạm
1.3.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang lại một số ý nghĩa như: (i) Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong việc tự do tuyển dụng lao động, linh hoạt trong việc sử dụng lao động; (ii) Nâng cao chất lượng lao động trong việc tuyển dụng những NLĐ với trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ; (iii) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phù hợp với những biến động nhanh chóng của nền kinh tế thị trường khi mà sức lao động ngày càng trở thành hàng hóa đắc giá trên thị trường đặc biệt là những lao động trình độ cao; (iv) Giúp NSDLĐ chủ động trong việc phân bổ và sử dụng các nguồn lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh
1.3.4 Điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
1.3.4.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Điều chỉnh bằng pháp luật là một thực tế khách quan tồn tại mọi mặt của đời sống xã hội Ở bất kỳ một nền kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh và đảm bảo các hoạt động được diễn ra theo một trật tự nhất định Trong quan hệ lao động cũng không ngoại lệ, việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu mang tính thực tiễn, bởi lẽ nó là cơ sở giúp NSDLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Tuy nhiên, việc điều chỉnh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phụ thuộc vào bản chất và ý chí của mỗi Nhà nước Cơ chế này tạo ra khung pháp lý đảm bảo cho việc giải quyết những vấn đề phát sinh, tránh gây những ảnh hưởng tiêu cực trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồng thời đảm bảo cho việc thực hiện những quy định đó không đi ngược với lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, không trái với lợi ích chung của xã hội Qua đó, ta có thể thấy việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là phù hợp với thực tiễn và thực tế khách quan
1.3.4.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
Việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần phải đảm bảo được những nội dung cơ bản như:
- Thứ nhất, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do
Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần tuân thủ các quy định pháp luật, bao gồm việc thông báo trước cho người lao động (NLĐ), thực hiện các thỏa thuận về trợ cấp, hoàn tất thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các hậu quả pháp lý phát sinh Nếu việc chấm dứt hợp pháp, NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc khoản tiền bồi thường theo thỏa thuận Ngược lại, nếu chấm dứt trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật.
Quy định về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) yêu cầu quá trình này diễn ra nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật, đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tùy thuộc vào tính chất và mức độ mâu thuẫn trong quan hệ lao động, pháp luật sẽ áp dụng các cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp như thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án.
Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được ghi nhận trong Sắc lệnh 29 năm 1947, từ Điều 23 đến Điều 31, tạo nền tảng cho các quy định pháp luật sau này Tuy nhiên, Sắc lệnh 29 chưa làm rõ các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể, Điều 23 chỉ quy định rằng trong trường hợp làm công không định hạn, cả NSDLĐ và người lao động (NLĐ) có thể chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào nhưng phải thông báo trước theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động Điều 24 nêu rõ rằng bên nào tự ý bãi bỏ hợp đồng có thể phải bồi thường cho bên kia, với tiền bồi thường khác nhau tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng.
Theo Sắc lệnh, việc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đơn phương phải được giải quyết tại tòa án, không được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Ngoài ra, quy định tại Điều 31 của Sắc lệnh 1947 cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ trong thời gian thai sản, được xem là cơ sở quan trọng để phát triển khung pháp lý bảo vệ lao động nữ trong các giai đoạn tiếp theo.
1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985
Trong giai đoạn này, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định tại Điều lệ tạm thời số 646 năm 1955, từ Điều 4 đến Điều 6 Điều lệ này kế thừa tinh thần của Sắc lệnh 29 năm 1947 và đã có những quy định rõ ràng hơn về việc chấm dứt HĐLĐ Cụ thể, Điều 5 của Điều lệ 646 nêu rõ các điều kiện và quy trình mà NSDLĐ phải tuân thủ khi thực hiện quyền này.
Chủ xí nghiệp phải thông báo cho cơ quan lao động và người lao động trước 15 ngày khi quyết định cho người làm công thôi việc, đồng thời phải trả trợ cấp thôi việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những người vi phạm nội quy nhiều lần, nhưng cần có ý kiến của công đoàn và sự đồng ý của cơ quan lao động Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ khi lợi ích của họ bị xâm hại.
Theo Điều 5, khi NSDLĐ quyết định cho NLĐ thôi việc, cần xin ý kiến từ cơ quan lao động Nếu cơ quan Công thương xác nhận lý do là chính đáng và được cơ quan Lao động khu, tỉnh hay thành phố đồng ý, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ trước 15 ngày và trả trợ cấp thôi việc Tuy nhiên, Điều lệ chưa quy định rõ ràng về việc NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc nếu cơ quan lao động không đồng ý Ngoài ra, Điều 26 và Điều 27 quy định rằng các điều khoản này chỉ áp dụng cho xí nghiệp có từ 7 người làm công trở lên và xí nghiệp thủ công từ 20 người trở lên, trong khi các xí nghiệp có dưới 7 người chỉ có thể tham khảo mà không có quy định cụ thể nào.
Một điểm khác biệt có tính chất tích cực hơn so với Sắc lệnh 29 năm
1947 là việc quy định về chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ tại Điều 5 Điều lệ
Tiền trợ cấp thôi việc sẽ được xác định dựa trên tình hình cụ thể của từng xí nghiệp và thời gian làm việc của người lao động Quy định này nhấn mạnh tầm quan trọng của thỏa thuận giữa các bên, giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong quan hệ lao động Mặc dù quy định tại Điều lệ 646 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đã có sự linh hoạt hơn so với Sắc lệnh 29 năm 1947, nhưng vẫn còn một số hạn chế và chưa đủ để mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
1.4.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994
Giai đoạn này chứng kiến sự phát triển đáng kể của Luật lao động liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Cụ thể, Điều 22 và Điều 24 của Pháp lệnh 45 năm 1990 quy định rõ các trường hợp mà NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, cùng với Điều 16 và Điều 18 của Nghị định 233 năm 1990 về chế độ lao động tại các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Pháp luật đã đưa ra các quy định chi tiết về các trường hợp này và thủ tục cần tuân thủ khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.4.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay
Pháp luật về lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đã trải qua quá trình phát triển dài hạn nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong quan hệ lao động Điều này không chỉ giúp hài hòa lợi ích của các bên mà còn phù hợp với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Bộ luật Lao động 2012 đã kế thừa và phát huy những tiến bộ của pháp luật quốc tế, đồng thời rút ra bài học từ thực tiễn Việt Nam Các quy định từ Điều 38 đến Điều 42 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được chỉnh sửa và hoàn thiện, đảm bảo quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thay đổi nhanh chóng.
Tổng quan tình hình sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
2.1.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Công ty TNHH Pizza Việt Nam, được cấp phép đầu tư từ tháng 10 năm 2007 với thời gian 50 năm, đã hướng đến việc trở thành chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh hàng đầu tại Việt Nam Với phương châm sản phẩm chất lượng, phục vụ tận tình và dịch vụ thân thiện, Pizza Hut coi con người là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển Trong bối cảnh thị trường thức ăn nhanh tại Việt Nam ngày càng cạnh tranh khốc liệt, Pizza Hut nỗ lực tạo sự khác biệt về chất lượng phục vụ để khẳng định vị thế trong tâm trí người tiêu dùng.
Từ năm 2007 đến 2015, Pizza Hut đã phát triển nhanh chóng với 54 nhà hàng trên toàn quốc, cho thấy nhu cầu lao động lớn để vận hành hệ thống này Tại Pizza Hut, việc sử dụng lao động được phân chia rõ rệt theo trình độ chuyên môn và kỹ năng kinh nghiệm.
Khối nhân viên Văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ hoạt động kinh doanh tại nhà hàng, bao gồm các phòng ban như Nhân sự, Tài chính – Kế toán, Công nghệ thông tin, Pháp chế và Quản lý cung ứng Đội ngũ lao động tại đây thường là những người có kinh nghiệm, giúp đảm bảo hiệu quả trong công việc Những nhân viên này không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn am hiểu về pháp luật lao động, vì vậy họ yêu cầu các thỏa thuận rõ ràng khi thiết lập quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi của mình.
Khối nhân viên nhà hàng là bộ phận thực hiện hoạt động kinh doanh chính tại nhà hàng, bao gồm khu vực phục vụ, bếp và giao hàng Nhân viên thường có trình độ phổ thông trung học và chưa có nhiều kinh nghiệm, do đó công ty sẽ tiến hành đào tạo theo quy trình tiêu chuẩn Đa số nhân viên làm việc bán thời gian theo ca dưới sự quản lý của quản lý nhà hàng Hợp đồng lao động với nhân viên được xây dựng chi tiết, giúp họ hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ trong mối quan hệ lao động với Pizza Hut, điều này là cần thiết do nhận thức pháp luật của họ còn hạn chế.
Từ năm 2007 đến hết tháng 09 năm 2015, Pizza Hut đã tuyển dụng khoảng 7.323 nhân viên, trong đó có 340 nhân viên khối văn phòng (4,6%) và 6.983 nhân viên khối nhà hàng (95,4%) Số lượng nhân viên nhà hàng chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nhân sự của Pizza Hut, với 5.776 nhân viên bán thời gian (82,3%) và 1.207 nhân viên toàn thời gian (17,7%) Cơ cấu nhân sự này yêu cầu Pizza Hut cần thiết lập quy trình chặt chẽ trong việc ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động.
2.1.2 Tổng quan tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Pizza Hut chủ yếu sử dụng lao động bán thời gian, trong đó sinh viên chiếm tỷ lệ cao do nhu cầu làm thêm để tích lũy kinh nghiệm và tăng thu nhập, dẫn đến thời gian làm việc không cố định và mức độ gắn bó với công ty thấp Mặc dù số lượng nhân viên khối Văn phòng ít, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm vẫn cao, với 222/340 nhân viên nghỉ việc (65,3%) từ năm 2007 đến tháng 09 năm 2015, so với 5.292/6.983 nhân viên khối nhà hàng (75,8%) nghỉ việc Trung bình hàng năm, Pizza Hut phải giải quyết một lượng lớn nhân viên nghỉ việc.
612 trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong đó nhân viên khối Văn phòng chiếm khoảng 24,7%, khối nhà hàng chiếm 75,3%
Số liệu cho thấy số lượng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại Pizza Hut khá lớn, điều này phản ánh bản chất kinh doanh và tình hình thị trường lao động Tuy nhiên, Pizza Hut luôn chú trọng cải thiện môi trường làm việc và quyền lợi cho nhân viên, nhằm tạo sự gắn kết lâu dài Để đáp ứng kịp thời yêu cầu của người lao động và thay đổi nhu cầu thị trường, Pizza Hut thực hiện thống kê lý do nghỉ việc hàng năm, từ đó điều chỉnh các quy định và chính sách lao động cho phù hợp với thực tiễn.
Theo số liệu từ phòng Nhân sự, từ tháng 06 năm 2008 đến hết tháng 09 năm 2015, trong tổng số 5.514 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), có 5.468 trường hợp (chiếm 99,2%) là do người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, có 39 trường hợp (0,71%) là do Pizza Hut đơn phương chấm dứt HĐLĐ và 7 trường hợp (0,09%) là NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Tại Pizza Hut, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chiếm tỷ trọng rất thấp, cho thấy sự tuân thủ quy định pháp luật và quan điểm nhân sự của công ty trong việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Trong giai đoạn từ tháng 06 năm 2008 đến hết tháng 09 năm 2015, chỉ có 39 trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó 22 trường hợp (56,4%) do đóng cửa 02 nhà hàng tại Đề Thám và Hai Bà Trưng vì thua lỗ kéo dài, 11 trường hợp (28,2%) là do NLĐ không trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn, và 06 trường hợp liên quan đến NLĐ bị bệnh phải điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ.
Bộ luật Lao động 2012) chiếm tỷ trọng 15,4%.
Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
2.2.1 Quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Tại Pizza Hut, việc tuân thủ pháp luật là nguyên tắc hàng đầu trong kinh doanh, được thể hiện qua các quy định nội bộ như thỏa ước lao động và quy tắc ứng xử Tất cả nhân viên và phòng ban phải chấp hành luật pháp và các quy định liên quan đến lĩnh vực hoạt động Nhân viên không chỉ phải tuân thủ mà còn có trách nhiệm đảm bảo đồng nghiệp cũng tuân thủ, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp đến công việc Ngoài ra, cần kịp thời báo cáo cấp trên về các sai phạm trong quá trình thực hiện quy định pháp luật.
Pizza đã quy định các trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012.
NLĐ thường không hoàn thành công việc được phân công bởi trưởng bộ phận trong năm Mức độ hoàn thành và các tiêu chí cụ thể do nhân viên và trưởng bộ phận tự thỏa thuận từ ngày 01 tháng 01 đến 31 tháng 12 hàng năm Kết quả thỏa thuận này sẽ được gửi về Phòng Nhân sự để làm cơ sở đánh giá kết quả làm việc vào cuối năm.
Pizza Hut cho phép người lao động tự ý bỏ việc 10 ngày trong một tháng hoặc 30 ngày trong một năm mà không cần lý do chính đáng, điều này linh hoạt hơn so với quy định của Bộ luật Lao động 2012, nơi quy định chỉ 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm Quy định này không được đề cập trong quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cho thấy Pizza Hut thể hiện thiện chí trong quan hệ lao động hơn là lạm dụng quyền lực pháp luật để chấm dứt hợp đồng.
Nếu người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn và thời gian điều trị kéo dài liên tục 12 tháng, điều này áp dụng cho nhân viên đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Pizza Hut cam kết ký hợp đồng lao động xác định thời hạn cho nhân viên trong 06 tháng liên tục, và cho nhân viên bán thời gian trong quá nửa thời hạn hợp đồng Đặc biệt, công ty còn hỗ trợ chi trả bảo hiểm sức khỏe trong quá trình điều trị, giúp người lao động phục hồi hiệu quả và trở lại làm việc sớm nhất.
Vào thứ tư, do thiên tai, hỏa hoạn (không phải do lỗi của Pizza Hut) hoặc các lý do bất khả kháng theo quy định pháp luật, Pizza Hut đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp hoạt động kinh doanh và cắt giảm nhân sự Nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ liên tục trong 12 tháng trước khi đóng cửa các nhà hàng, Pizza Hut sẽ lên kế hoạch tái sử dụng lao động Trong trường hợp không thể tìm được công việc mới, công ty sẽ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Vào thứ năm, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, và Pizza Hut đã gửi thư thông báo hai lần đến địa chỉ thường trú của NLĐ mà không nhận được phản hồi, điều này cho thấy sự thiện chí của Pizza Hut trong quan hệ lao động Đặc biệt, phần lớn NLĐ tại Pizza Hut là lao động bán thời gian với lịch làm việc linh động.
Theo quy định trong thỏa ước, thời gian báo trước khi Pizza Hut đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được xác định cụ thể: ít nhất 45 ngày đối với nhân viên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nhân viên ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm cần thông báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng Đối với nhân viên bán thời gian, thời gian thông báo là ít nhất 07 ngày Pizza Hut cho phép nhân viên thỏa thuận kéo dài thời gian báo trước để có thêm thời gian tìm kiếm việc làm mới, tuy nhiên thời gian kéo dài không được quá 45 ngày cho nhân viên toàn thời gian và không quá 10 ngày cho nhân viên bán thời gian.
Bộ luật Lao động 2012 đã loại bỏ quy định cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải Đồng thời, luật cũng đã bãi bỏ yêu cầu phải có sự đồng ý của ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 tạo điều kiện thuận lợi cho Pizza Hut thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.
Tại Pizza Hut, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là trái pháp luật trong các trường hợp sau: (i) không tuân thủ các căn cứ theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, bao gồm việc không có lý do hợp lý để chấm dứt HĐLĐ hoặc không chứng minh được nỗ lực khắc phục tình hình; (ii) chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2012; và (iii) vi phạm thủ tục thông báo, như không tuân thủ thời gian báo trước theo Khoản 2 Điều 38.
Bộ luật Lao động 2012 yêu cầu tuân thủ các thủ tục trao đổi và đạt được sự đồng thuận với công đoàn cơ sở, cũng như các quy định đặc biệt theo luật pháp.
Từ năm 2007 đến hết tháng 09 năm 2015, Pizza Hut không ghi nhận bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trái pháp luật Nguyên nhân của tình trạng này có thể được lý giải bằng những yếu tố cụ thể.