KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG
Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể
Bộ luật Lao động hiện hành không định nghĩa rõ khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT), mà chỉ đưa ra khái niệm tranh chấp lao động chung Theo Khoản 1 Điều 157 BLLĐ, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích giữa người lao động (NLĐ) hoặc tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Do đó, TCLĐTT được hiểu là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với tập thể lao động được quy định là những NLĐ làm việc trong cùng một doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp TCLĐTT có thể xảy ra giữa toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hoặc giữa một nhóm NLĐ trong cùng bộ phận với NSDLĐ Cách quy định này có thể dẫn đến hiểu lầm rằng bất kỳ tranh chấp nào giữa nhóm NLĐ và NSDLĐ đều là TCLĐTT, bất kể sự liên kết hay yêu cầu chung của các NLĐ Trong thực tế, ngoài chủ thể, TCLĐTT còn được xác định dựa trên một số dấu hiệu khác.
TCLĐTT là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, với đặc điểm nổi bật là số lượng người lao động tham gia Đây là yếu tố chính phân biệt TCLĐTT với tranh chấp lao động cá nhân.
1 Khoa luật Dân sự trường Đại học Luật TPHCM (2011), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học quốc gia TPHCM, tr.405
Điều 7 quy định rằng tất cả người lao động trong doanh nghiệp phải tham gia vào tranh chấp, nhưng cần có sự tham gia đông đảo của họ Những người lao động tham gia tranh chấp cần có sự liên kết và chung mục tiêu, yêu cầu Hành vi của tập thể lao động phải phản ánh sự thống nhất về ý chí của tất cả các thành viên Do đó, không phải mọi tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động tập thể nếu các cá nhân trong tập thể có yêu cầu khác nhau.
Thứ hai , nội dung của tranh chấp bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể lao động
Tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) xảy ra khi có mâu thuẫn giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) liên quan đến việc thực hiện quy định pháp luật, thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và NSDLĐ, hoặc quy chế doanh nghiệp TCLĐTT không phát sinh từ hợp đồng lao động hay thỏa thuận cá nhân mà luôn liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận tập thể khác Những mâu thuẫn này phản ánh yêu cầu chung của tập thể lao động về quyền và lợi ích Nếu tranh chấp ban đầu chỉ liên quan đến một vài cá nhân nhưng sau đó có sự tham gia của tập thể lao động, và lợi ích cá nhân được đặt dưới lợi ích chung, thì cũng được coi là TCLĐTT.
Thứ ba , TCLĐTT luôn có tính tổ chức
Tính tổ chức trong thương lượng tập thể lao động thể hiện qua sự liên kết của tập thể lao động dưới sự lãnh đạo của Công đoàn Trong trường hợp tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, Công đoàn đóng vai trò bảo vệ quyền lợi của cá nhân; còn trong thương lượng tập thể, Công đoàn là tổ chức đại diện cho một bên trong cuộc tranh luận.
Trong cuốn sách "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể", Trần Hoàng Hải (2011) đã phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đó rút ra bài học cho Việt Nam Tác phẩm được xuất bản bởi NXB Chính trị quốc gia, trang 50.
Chấp là người đại diện cho tập thể lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp Công đoàn đóng vai trò hướng dẫn và chỉ đạo những người lao động thực hiện các hoạt động chung Nếu nhóm người lao động có cùng mục đích và yêu cầu đối với người sử dụng lao động nhưng không đại diện cho một tập thể cụ thể, đây vẫn được xem là tranh chấp lao động cá nhân.
Mối quan hệ giữa TCLĐTT và đình công:
Hiện nay, có nhiều ý kiến khác nhau về mối quan hệ giữa TCLĐTT và đình công, chẳng hạn:
Đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể, thể hiện sự quyết liệt và kiên quyết của người lao động trong việc gây áp lực lên người sử dụng lao động và các cơ quan liên quan Mục đích của đình công là buộc các bên này phải giải quyết tranh chấp theo hướng có lợi cho quyền và lợi ích của người lao động.
Đình công không chỉ là một hình thức tranh chấp lao động mà còn là một biện pháp hợp pháp cho phép tập thể lao động giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng và có lợi cho họ Điều này cho thấy đình công là một phương thức quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, bên cạnh các phương thức khác như hòa giải, trọng tài và tòa án.
- Đình công là biện pháp nhằm thúc đẩy tiến trình giải quyết TCLĐTT nhanh chóng, theo hướng có lợi cho NLĐ 6
3 Khoa luật trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.342.
4 Nguyễn Nhật Tuấn (2001), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, tr.28
Trong nghiên cứu về Luật lao động tại Việt Nam, tài liệu từ Trường Đại học Luật Hà Nội (2007) và Nguyễn Thị Tú Uyên (2002) đã cung cấp những kiến thức cơ bản và quan trọng Cụ thể, giáo trình của Trường Đại học Luật Hà Nội đề cập đến các khía cạnh pháp lý trong lĩnh vực lao động, trong khi công trình của Nguyễn Thị Tú Uyên khám phá những vấn đề chủ chốt của Luật lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Những tài liệu này không chỉ là nguồn tham khảo quý giá cho sinh viên mà còn hỗ trợ các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong việc hiểu rõ hơn về hệ thống pháp luật lao động hiện hành.
6 Chang Hee Lee (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động Việt Nam (Tham luận ILO), tr.10.
Theo quan điểm của tác giả, mối quan hệ chặt chẽ giữa đình công và TCLĐTT đƣợc biểu hiện nhƣ sau:
TCLĐTT là nguyên nhân chính dẫn đến đình công, được hiểu là hậu quả của việc giải quyết TCLĐTT không thành công Đình công thường xảy ra sau khi TCLĐTT đã được xử lý theo các thủ tục quy định nhưng tập thể lao động vẫn không đồng ý với kết quả Hơn nữa, theo Khoản 1 Điều 173 BLLĐ, một cuộc đình công không phát sinh từ TCLĐTT sẽ bị coi là bất hợp pháp Điều 172 BLLĐ cũng quy định rõ ràng về vấn đề này.
Đình công là hành động ngừng việc tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) Theo quy định pháp luật, TCLĐTT được xử lý thông qua các phương thức như thương lượng trực tiếp, hòa giải, trọng tài và Tòa án Đình công chỉ nên được xem là biện pháp cuối cùng khi các phương thức giải quyết khác không mang lại hiệu quả.
1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) là quá trình mà các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền thực hiện các thủ tục cần thiết để dàn xếp mâu thuẫn giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tùy theo loại tranh chấp, việc giải quyết TCLĐTT có thể được thực hiện bởi Hội đồng hòa giải cơ sở, Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh Mục tiêu của việc giải quyết TCLĐTT là xác định nguyên nhân mâu thuẫn, phân tích tình huống và đề xuất giải pháp hòa giải, đồng thời ra quyết định xử phạt đối với bên vi phạm hoặc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều hướng tới việc đạt được những lợi ích thiết thực NLĐ mong muốn có thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống, trong khi NSDLĐ tìm kiếm sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh doanh nghiệp muốn gia tăng lợi nhuận, tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) có thể dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm và thu nhập của người lao động (NLĐ), cũng như làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) TCLĐTT thường phát sinh từ việc vi phạm pháp luật và các thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Do đó, việc giải quyết nhanh chóng các tranh chấp này là cần thiết để bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho NLĐ và khôi phục hoạt động bình thường của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận cho NSDLĐ, góp phần vào sự phát triển kinh tế Hơn nữa, sự gián đoạn trong sản xuất của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ công ích có thể gây ra xáo trộn cho đời sống người dân và ảnh hưởng đến an ninh quốc phòng Vì vậy, giải quyết TCLĐTT không chỉ duy trì ổn định kinh tế xã hội mà còn hạn chế tình trạng đình công, đặc biệt là đình công bất hợp pháp, khi quyền lợi hợp pháp của NLĐ được đảm bảo.
Khái quát về đình công
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của đình công Đình công là quyền cơ bản của NLĐ đƣợc pháp luật thừa nhận Quyền đình công của NLĐ cũng đƣợc ghi nhận trong các văn bản pháp luật quốc tế Tại Khoản 1 Điều 8 Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa của Liên Hiệp Quốc năm 1966 đã chỉ rõ: “Các quốc gia thành viên công ước cam kết bảo đảm: …quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với pháp luật của mỗi nước” Pháp luật Việt Nam từ rất sớm đã có những quy định
Quyền đình công của người lao động đã được ghi nhận từ Sắc lệnh số 29-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 29/12/1947, tuy nhiên, cơ chế thực hiện quyền này chưa được quy định rõ ràng Đến khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994 ra đời, quy trình đình công mới được cụ thể hóa Đặc biệt, BLLĐ 2006 đã định nghĩa rõ ràng về đình công tại Điều 172, xác định đây là "sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể" Định nghĩa này nêu bật những đặc điểm cơ bản của đình công, nhấn mạnh tính chất tập thể và mục tiêu giải quyết tranh chấp lao động.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời và triệt để của người lao động (NLĐ) như một hình thức phản kháng, trong đó NLĐ không thực hiện nghĩa vụ lao động mà không có sự đồng ý của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Khác với những hình thức ngừng việc lẻ tẻ hay làm việc cầm chừng, đình công khiến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận đồng loạt ngừng việc, dẫn đến sự ngừng trệ hoàn toàn của mọi hoạt động Mặc dù là tạm thời, sự ngừng việc này không nhằm chấm dứt quan hệ lao động mà chỉ tạm ngừng, và NLĐ sẽ trở lại làm việc khi NSDLĐ chấp nhận yêu sách của họ hoặc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Thứ hai, đình công là sự ngừng việc của tập thể NLĐ
Tính tập thể của đình công được thể hiện qua số lượng người lao động tham gia Khi chỉ một người lao động ngừng việc, đó được coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đình công là hành động tập thể của người lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của mình.
Đình công là hành vi tập thể của người lao động (NLĐ), diễn ra khi toàn bộ hoặc một số lượng lớn NLĐ trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận cùng ngừng làm việc Số lượng NLĐ tham gia đình công để đảm bảo tính tập thể phụ thuộc vào quy định pháp luật của từng quốc gia Đặc biệt, một số quốc gia cho phép cá nhân tiến hành đình công vì mục đích tập thể, thể hiện sự linh hoạt trong quy định pháp luật về quyền lợi của NLĐ.
Theo quy định pháp luật Việt Nam, để tiến hành đình công hợp pháp, cần có sự đồng ý của ít nhất 50% tổng số người lao động trong doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ, hoặc trên 75% đối với doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên Điều này cho thấy yếu tố tập thể là rất quan trọng trong việc tổ chức đình công, kể cả trong trường hợp doanh nghiệp chỉ có một người lao động.
Sự ngừng việc của tập thể người lao động (NLĐ) mà không có sự đồng thuận về mặt ý chí không được coi là đình công Đình công chỉ được xác định khi có sự thống nhất về mục đích, phương thức tiến hành và sự phối hợp thực hiện giữa các thành viên trong tập thể Quyền đình công là quyền hợp pháp của NLĐ, tuy nhiên, để được công nhận là hợp pháp, hành động đình công phải được thực hiện qua sự đồng thuận và tham gia của toàn thể NLĐ.
Thứ ba, đình công là sự ngừng việc có tổ chức
Tính tổ chức của cuộc đình công rất quan trọng, thể hiện qua sự lãnh đạo của một cá nhân hoặc nhóm người Để đạt được thành công, cuộc đình công cần có sự lãnh đạo từ một cá nhân hoặc tổ chức nhằm đoàn kết và thống nhất ý chí của tất cả người lao động, từ đó phát huy sức mạnh tập thể Theo quy định pháp luật Việt Nam, một cuộc đình công hợp pháp phải có sự lãnh đạo của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.
22 Cộng hòa Pháp, Đạo luật số 79 – 634 ngày 26/6/1979, tr.760
Trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc BCH Công đoàn lâm thời, đại diện do người lao động (NLĐ) chỉ định sẽ có quyền lãnh đạo cuộc đình công Tính tổ chức của cuộc đình công không chỉ giúp đạt được thắng lợi mà còn đảm bảo tính hợp pháp cho hành động này Hơn nữa, tính tổ chức còn được thể hiện qua việc đưa ra các yêu sách rõ ràng, phản ánh sự thống nhất nguyện vọng của tập thể NLĐ.
Đình công là biện pháp ngừng việc nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) khi các thủ tục giải quyết không được thực hiện hoặc không hiệu quả Khi yêu cầu của người lao động (NLĐ) không được đáp ứng thỏa đáng, họ sẽ tiến hành đình công để buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải xem xét các yêu cầu của mình Bản chất của đình công là một hình thức đấu tranh kinh tế, với mục tiêu đạt được quyền và lợi ích kinh tế cho tập thể NLĐ Dưới áp lực của đình công, NSDLĐ buộc phải chấp nhận hoặc tìm giải pháp dung hòa lợi ích của cả hai bên Khi NSDLĐ đồng ý với một phần hoặc toàn bộ yêu cầu của NLĐ, TCLĐTT sẽ được giải quyết Tuy nhiên, do những tác động tiêu cực của đình công đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và nền kinh tế, pháp luật chỉ cho phép NLĐ sử dụng quyền đình công như một “vũ khí” cuối cùng để giải quyết TCLĐTT.
1.2.2 Sự tác động của đình công
Đình công là một hiện tượng xã hội khách quan, thể hiện tác động ba chiều đến người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước.
Đình công là một phương thức hiệu quả giúp người lao động (NLĐ) đạt được quyền lợi hợp pháp, yêu cầu nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tuân thủ các quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động và nội quy làm việc Qua đình công, NLĐ không chỉ bảo vệ được những quyền lợi đã được quy định mà còn có cơ hội đạt được những lợi ích cao hơn Hành động này giúp NLĐ có tiếng nói trong quan hệ lao động, đặc biệt khi họ thường ở vị thế yếu hơn Do đó, đình công không chỉ mang lại lợi ích kinh tế cho NLĐ mà còn thúc đẩy sự dân chủ trong môi trường làm việc.
Đình công có tác động tiêu cực đến người lao động (NLĐ), chủ yếu là sự giảm sút thu nhập do không được hưởng lương trong thời gian tham gia đình công Đối với những NLĐ không tham gia nhưng phải ngừng việc, họ vẫn nhận được lương theo thỏa thuận với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu Tuy nhiên, số tiền mà NLĐ không tham gia đình công nhận được vẫn thấp hơn so với lợi ích nếu họ được làm việc bình thường.
Do thiệt hại, NSDLĐ có thể giảm tiền tăng ca, phụ cấp hoặc tiền thưởng lễ tết, và việc tham gia đình công có thể khiến NLĐ đối mặt với nguy cơ mất việc làm Mặc dù Bộ luật Lao động cấm NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc có hành vi trù dập đối với NLĐ tham gia đình công, nhưng NSDLĐ có quyền không gia hạn hợp đồng lao động với những NLĐ này khi hợp đồng đã hết hạn.
Đình công gây thiệt hại về kinh tế và uy tín cho doanh nghiệp, đặc biệt khi người lao động (NLĐ) đồng loạt ngừng việc Sự gián đoạn này làm ảnh hưởng đến quy trình sản xuất và kinh doanh, dẫn đến tình trạng đình trệ công việc Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo dây chuyền, chỉ một sự ngừng việc cũng đủ để gây ra những hậu quả nghiêm trọng.
24 Khoản 1 và khoản 2 Điều 174d BLLĐ.
25 Khoản 4 và khoản 5 Điều 174đ BLLĐ
23 của một công đoạn đã khiến cho mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tạm ngừng
Thực trạng đình công
- Số lƣợng cuộc đình công:
Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, Việt Nam ghi nhận sự gia tăng đột biến về số cuộc đình công, với tổng cộng 2.127 cuộc, chiếm 73% tổng số cuộc đình công từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc) Cụ thể, năm 2006 có 390 cuộc đình công, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 tăng lên 720 cuộc, và năm 2009 giảm còn 218 cuộc.
Trong năm 2010, cả nước đã ghi nhận 422 cuộc đình công, trong khi 9 tháng đầu năm 2011 con số này tăng lên 750 cuộc Tuy nhiên, trong 6 tháng đầu năm 2012, số cuộc đình công đã giảm còn 228 cuộc, diễn ra tại 25 tỉnh, thành phố, giảm gần 50% so với cùng kỳ năm 2011.
Tại Tp.HCM, số vụ đình công đã tăng mạnh từ 50 vụ năm 2005 lên 114 vụ năm 2006, sau đó giảm nhẹ xuống 109 vụ vào năm 2007, nhưng lại tăng lên 198 vụ vào năm 2008 Tuy nhiên, số vụ đình công đã giảm mạnh sau đó, với 70 vụ năm 2009 và 62 vụ năm 2010, chủ yếu do tác động của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu Mặc dù nhu cầu lao động tăng trở lại sau năm 2008, người lao động chỉ mong muốn giữ việc làm ổn định với mức thu nhập không thay đổi Đến năm 2011, khi các doanh nghiệp phục hồi và mở rộng sản xuất, số vụ đình công đã tăng vọt lên 201 vụ, gấp 3,24 lần so với năm 2010.
I don't know!
46 http://laodong.com.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionids623
Trong bối cảnh 39 ngành lao động đang có dấu hiệu khan hiếm, nhiều người lao động sẵn sàng tham gia đình công để đòi hỏi quyền lợi cao hơn Họ không còn lo lắng về việc tìm kiếm việc làm mới nếu bị sa thải do hành động đình công.
- Về mục đích đình công:
Trong những năm gần đây, đình công tại Tp.HCM chủ yếu tập trung vào các quyền và lợi ích kinh tế, khác với trước đây khi mục đích chủ yếu là phản đối hành vi bạo lực và xúc phạm từ NSDLĐ Theo thống kê từ Sở LĐTB&XH, từ tháng 01 đến 25 tháng 10 năm 2011, trong tổng số 189 vụ đình công, yêu cầu về quyền chiếm 31%, yêu cầu về lợi ích chiếm 24%, và yêu cầu về cả quyền lẫn lợi ích chiếm 20% Đặc biệt, các yêu cầu liên quan đến tiền lương chiếm tỷ lệ cao nhất, trong khi yêu cầu về cách cư xử của người quản lý nước ngoài chỉ chiếm 1,58%.
- Về loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công:
Từ năm 2006 đến 2011, tại Tp.HCM, đình công chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm từ 50-74%, trong khi doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước chiếm từ 24-44% và doanh nghiệp Nhà nước chỉ chiếm từ 0-4% Mặc dù mức lương tối thiểu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn so với doanh nghiệp trong nước, tỷ lệ đình công tại đây vẫn cao Nguyên nhân chính là do quản lý lao động theo giờ làm việc, phụ thuộc vào mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, cùng với cường độ công việc cao và áp lực đối với người lao động.
- Về quốc tịch của chủ sở hữu vốn:
Trong năm qua, 40 cuộc đình công đã diễn ra chủ yếu tại các doanh nghiệp ở Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản và Hong Kong, với Đài Loan là nơi có số lượng đình công cao nhất Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là do thái độ tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp châu Á thường kém hơn, cùng với cách cư xử thô bạo và thiếu tôn trọng nhân phẩm của người quản lý đối với người lao động.
Ngành sản xuất kinh doanh tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực dệt may, chế biến gỗ, cơ khí và da giày, thường xuyên xảy ra đình công Trong đó, ngành may - dệt - may thêu có tỷ lệ đình công cao nhất do đặc thù lao động đông, thời gian làm việc dài, cường độ lao động nặng, thu nhập thực tế thấp và chính sách phúc lợi kém cho người lao động.
2.1.2 Thực trạng đình công bất hợp pháp
Hầu hết các cuộc đình công gần đây ở Việt Nam đều vi phạm pháp luật theo Điều 173 Bộ Luật Lao động, chủ yếu do không có sự lãnh đạo của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp đã thành lập Các cuộc đình công này thường không thông báo về việc cử đại diện cho các bên liên quan, không thực hiện đúng thủ tục đình công theo quy định, và thường là kết quả của những tranh chấp chưa được cơ quan có thẩm quyền giải quyết Dưới đây là một số ví dụ điển hình về các cuộc đình công trái pháp luật.
- Đình công không xuất phát từ TCLĐTT hoặc yêu cầu mà họ đưa ra trong tranh chấp là không đúng pháp luật
51 http://tuoitre.vn/Tuoi-tre-cuoi-tuan/Tuoi-tre-cuoi-tuan/118607/Dinh-cong-dung-de-%E2%80%9Cnuoc- den-chan-moi-nhay%E2%80%9D.html
Theo thống kê từ tháng 01 đến tháng 07 năm 2010, các cuộc đình công có yêu cầu về quyền chiếm 42,9%, yêu cầu về lợi ích chiếm 31,4%, yêu cầu về quyền và lợi ích chiếm 20%, và yêu cầu trái pháp luật hoặc không rõ chiếm 5,7% Ngoài ra, có những cuộc đình công không xuất phát từ thỏa ước lao động tập thể, như trường hợp công nhân tại công ty Kim Hồng – KCX Linh Trung II đình công để phản đối việc chủ doanh nghiệp không tái ký hợp đồng với một quản đốc phân xưởng sau khi hợp đồng hết hạn theo quy định.
- Đình công không có người lãnh đạo hợp pháp
Tại các doanh nghiệp chưa có Công đoàn cơ sở, người lao động thường không cử đại diện và thông báo cho người sử dụng lao động cũng như cơ quan có thẩm quyền, dẫn đến việc đình công xảy ra khi mâu thuẫn leo thang, thường do một số “thủ lĩnh” khởi xướng Những “thủ lĩnh” này không xem xét hợp pháp hóa vị trí của mình và không thông báo cho Công đoàn cấp trên về việc cử đại diện cho tập thể lao động Ngược lại, tại các doanh nghiệp đã thành lập BCH Công đoàn cơ sở, người lao động có xu hướng tự liên kết thành nhóm và từ chối vai trò đại diện của Công đoàn, tự cử đại diện trong các cuộc đình công.
- Đình công diễn ra khi mà TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan có thẩm quyền giải quyết
Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Nga (2008) về thực tiễn áp dụng pháp luật trong việc giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và khu công nghiệp TP.HCM đã chỉ ra những vấn đề nổi bật và thách thức trong quá trình thực thi pháp luật Luận văn thạc sĩ này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức quản lý và xử lý đình công, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay.
Bài luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Lành (2010) tập trung vào pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp Tác giả phân tích các quy định pháp lý liên quan và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công Nội dung nghiên cứu có giá trị tham khảo cho việc cải thiện khung pháp lý trong lĩnh vực lao động.
55 Báo cáo tình hình đình công 6 tháng đầu năm 2008 của Sở LĐTB&XH Tp.Đà Nẵng
Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể, người lao động thường không đưa vụ việc ra cơ quan có thẩm quyền mà chọn đình công như một phương thức giải quyết Đáng chú ý, nhiều trường hợp đình công tự phát diễn ra để gây áp lực lên chủ sử dụng lao động, trong khi giai đoạn hòa giải thường bị bỏ qua Nguyên nhân của tình trạng này một phần do thủ tục giải quyết phức tạp và kéo dài, trong khi người lao động lại nóng vội, dẫn đến việc đình công trước khi vụ việc được đưa ra Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động.
Nguyên nhân đình công bất hợp pháp
2.2.1 Nguyên nhân về mặt pháp luật
2.2.1.1 Sự bất cập trong các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Sự không hợp lý trong quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) dẫn đến việc người lao động (NLĐ) thực hiện đình công mà không đưa tranh chấp đến cơ quan có thẩm quyền hoặc đình công khi tranh chấp chưa được giải quyết Những cuộc đình công này được coi là bất hợp pháp do vi phạm điều kiện về thời điểm đình công theo Khoản 3 Điều 173 Bộ luật Lao động Các quy định pháp luật hiện hành cần được xem xét và điều chỉnh để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ và tính hợp pháp trong các cuộc đình công.
Giải quyết TCLĐTT tại Hội đồng hòa giải cơ sở
Mục đích của cơ chế giải quyết tranh chấp tại Hội đồng hòa giải lao động là hỗ trợ các bên tiếp tục thương lượng và đưa ra giải pháp phù hợp dựa trên hiểu biết về tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, Hội đồng hòa giải cơ sở gặp mâu thuẫn khi đại diện của người lao động và người sử dụng lao động lại phải giải quyết tranh chấp phát sinh từ việc không thể thương lượng thành công Theo Điều 159 BLLĐ, quá trình giải quyết tranh chấp lao động diễn ra khi một bên từ chối thương lượng hoặc sau khi thương lượng không thành công, dẫn đến việc một hoặc hai bên yêu cầu giải quyết tranh chấp.
58 Chang Hee Lee (2005), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại VN, tham luận của ILO, tr.46
44 đƣợc lại đƣa ra Hội đồng hòa giải cơ sở để hòa giải lần nữa chỉ tốn thời gian mà không đạt đƣợc kết quả
Hội đồng hòa giải do NSDLĐ thành lập thường thiên về bảo vệ lợi ích của NSDLĐ, dẫn đến việc thiếu tính khách quan và độc lập trong quá trình hòa giải Theo ông Mai Đức Thiện, số lượng Hội đồng hòa giải cơ sở tại các doanh nghiệp rất thấp, chỉ dưới 30%, và hầu như không giải quyết được tranh chấp tập thể, chỉ hòa giải được một số ít vụ tranh chấp cá nhân Bà Nguyễn Minh Hiền cho biết, trong 72 vụ tranh chấp tại quận Tân Bình, có 30 vụ công nhân đã trực tiếp nộp lên quận mà không qua Hội đồng hòa giải do thiếu niềm tin vào hiệu quả làm việc của họ Điều này xuất phát từ việc thành viên Hội đồng thường không có chuyên môn trong giải quyết tranh chấp lao động và chỉ tiến hành hòa giải khi có yêu cầu Thực tế cho thấy, nhiều Hội đồng hòa giải không hoạt động trong nhiều năm và khi có tranh chấp phát sinh thì lại lúng túng trong việc xử lý.
59 http://www.baomoi.com/Tim-giai-phap-thuc-day-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong-o-Viet- Nam/47/6104972.epi
60 http://vnexpress.net/gl/phap-luat/2001/12/3b9b7240/
Trong bài viết của Ngyễn Văn Bình (2006), tác giả đã phân tích các vấn đề liên quan đến hòa giải tranh chấp lao động trong giai đoạn tiền tố tụng Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện quy trình hòa giải nhằm giải quyết hiệu quả các tranh chấp lao động Bài viết cũng đề xuất một số hướng hoàn thiện để nâng cao chất lượng công tác hòa giải, từ đó góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đảm bảo trật tự xã hội.
Giải quyết TCLĐTT của Hòa giải viên lao động
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) yêu cầu nhiều kinh nghiệm và kỹ năng, bởi nếu không được xử lý tốt, sẽ dẫn đến rạn nứt mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo Khoản 1 Điều 6 Nghị định 133/2007/NĐ-CP và Điều 2 Mục II Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH, cá nhân thực hiện hòa giải phải có bằng cấp hoặc chứng chỉ được xác nhận về đào tạo pháp luật, hoặc có ít nhất ba năm kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động Điều này đảm bảo Hòa giải viên lao động có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy định bắt buộc thi hành biên bản hòa giải, dẫn đến tình trạng NSDLĐ không tuân thủ Hơn nữa, đa số Hòa giải viên lao động ở Việt Nam làm việc kiêm nhiệm, vừa là cán bộ công đoàn vừa là nhân viên quản lý lao động, khiến họ khó có thể chuyên tâm vào công việc hòa giải.
Giải quyết TCLĐTT tại Hội đồng trọng tài lao động
Hội đồng trọng tài có quyền hạn được quy định tại Điều 2 Mục I Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH, bao gồm việc tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp và đưa ra phương án hòa giải Chức năng chính của Hội đồng trọng tài là hòa giải, không phải là xét xử như cơ chế trọng tài thông thường Theo Điều 3 Mục III Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH, nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, họ có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Điều này cho thấy phán quyết của Hội đồng trọng tài chỉ mang tính chất tham khảo và các bên có quyền không thực hiện.
Hội đồng trọng tài đã mất chức năng tài phán, trở thành bước hòa giải thứ hai sau Hòa giải viên lao động, làm cho thủ tục giải quyết tranh chấp lao động trở nên phức tạp và kém hiệu quả Điều này gây khó khăn cho người lao động trong việc thực hiện đầy đủ các thủ tục pháp lý, dẫn đến việc đình công có thể xảy ra khi tranh chấp chưa được giải quyết Cuộc đình công trong trường hợp này sẽ bị coi là bất hợp pháp do vi phạm điều kiện thời điểm đình công Hơn nữa, pháp luật không có cơ chế bảo đảm phán quyết của trọng tài, làm giảm giá trị của các quyết định này Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ biên bản hòa giải, dễ dẫn đến đình công tập thể Từ khi thành lập vào năm 1999, Hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết được một số vụ tranh chấp lao động về lợi ích, cho thấy sự hạn chế trong hoạt động của cơ chế hòa giải này.
Giải quyết TCLĐTT của Chủ tịch UBND cấp huyện
Việc giao thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) cho Chủ tịch UBND quận huyện là không hợp lý, vì họ đã phải đảm nhận nhiều công việc khác nhau Điều này dẫn đến tình trạng quá tải công việc, đặc biệt ở những địa phương có nhiều doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh, khiến tranh chấp lao động không được giải quyết nhanh chóng và kịp thời Hơn nữa, hiệu quả giải quyết tranh chấp cũng bị ảnh hưởng do Chủ tịch UBND thiếu chuyên môn trong lĩnh vực này Thêm vào đó, Chủ tịch UBND cấp huyện còn có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm, càng làm tăng thêm gánh nặng công việc cho họ.
62 Lưu Bình Nhưỡng (2007), “Luật Lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới”, Tạp chí Luật học, (01), tr.41
Trong bài viết của Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ (2011), nội dung tập trung vào thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, nêu rõ những kết quả đạt được và các vấn đề còn tồn tại Đặc san tuyên truyền pháp luật số 11 đã chỉ ra những thách thức trong việc thực hiện Bộ luật Lao động, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao nhận thức pháp luật trong cộng đồng.
47 pháp luật của NSDLĐ cho nên NSDLĐ rất e ngại đƣa tranh chấp ra giải quyết tại thiết chế này
Một số bất cập khác
Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) hiện nay đang gặp phải nhiều phức tạp và tốn thời gian Việc quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền cho Hội đồng hòa giải cơ sở và Chủ tịch UBND cấp huyện không chỉ kéo dài thời gian mà còn không mang lại hiệu quả Đối với TCLĐTT về lợi ích, việc tiếp tục hòa giải tại Hội đồng trọng tài sau khi hòa giải không thành tại các cơ sở hòa giải là không cần thiết, vì nếu hòa giải đã không thành công ở cấp cơ sở thì việc tiếp tục tại Hội đồng trọng tài sẽ trở nên vô nghĩa Điều này làm cho thủ tục giải quyết TCLĐTT thêm rườm rà và kém hấp dẫn đối với các bên tranh chấp.
- Pháp luật chƣa quy định trình tự thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích
Nguyên nhân đình công hiện nay không chỉ đơn thuần xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích, mà là sự kết hợp của cả hai loại tranh chấp này Tuy nhiên, luật pháp chưa quy định rõ ràng về trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể Một trong những trường hợp đình công bị coi là bất hợp pháp là khi nó phát sinh từ tranh chấp chưa được cơ quan có thẩm quyền giải quyết Điều này dẫn đến việc người lao động không biết cách tiến hành thủ tục phù hợp, do đó thường áp dụng thủ tục giải quyết tranh chấp về quyền.
Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hiện nay gặp khó khăn do pháp luật chưa quy định rõ ràng về trình tự và thủ tục Mặc dù có nhiều cách thức được áp dụng, nhưng vẫn không đảm bảo tính hợp lý trong việc xử lý các tranh chấp này.
2.2.1.2 Sự bất cập trong các quy định pháp luật về đình công
Về chủ thể lãnh đạo đình công
Pháp luật hiện hành chỉ công nhận vai trò lãnh đạo đình công của đại diện tập thể lao động khi đình công xảy ra tại doanh nghiệp chưa có Công đoàn cơ sở, điều này gây ra sự bất hợp lý khi người lao động không tin tưởng vào Công đoàn hoặc khi Công đoàn đứng về phía nhà sử dụng lao động Bên cạnh đó, Nghị định 133/2007/NĐ-CP chỉ đề cập đến số lượng người lao động được cử làm đại diện mà không quy định rõ ràng về thủ tục cử đại diện, dẫn đến sự lúng túng cho người lao động trong quá trình thực hiện quyền đình công.
Về thủ tục tiến hành đình công
- Thủ tục lấy ý kiến đình công:
Thủ tục lấy ý kiến đình công hiện nay gặp khó khăn khi yêu cầu BCH Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải thu thập chữ ký trực tiếp hoặc vận động NLĐ bỏ phiếu đồng ý đình công Mặc dù quy định này chỉ áp dụng cho doanh nghiệp có dưới 300 lao động, nhưng nó vẫn tạo ra trở ngại lớn trong việc lấy ý kiến, do NLĐ thường làm việc theo ca, kíp, khiến cho cán bộ Công đoàn và đại diện lao động gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian để thực hiện.
- Thủ tục gửi quyết định đình công và bản yêu cầu:
Thời gian chờ đợi ít nhất năm ngày trước khi đình công, cùng với việc gửi quyết định và yêu cầu đến các bên liên quan, có thể làm mất tính thời cơ và ảnh hưởng đến khả năng thành công của cuộc đình công Khi bức xúc của người lao động đang lên đến đỉnh điểm, họ không muốn trì hoãn mà quyết định tiến hành đình công ngay lập tức.
2.2.1.3 Sự bất cập của các quy định có liên quan
Các chế tài về xử phạt hành chính trong pháp luật lao động còn nhẹ
Giải pháp hạn chế đình công bất hợp pháp
2.3.1 Giải pháp về mặt pháp lý
2.3.1.1 Đối với quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Để nâng cao hiệu quả hòa giải cơ sở, cần cải thiện tổ chức và hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở cùng với vai trò của Hòa giải viên lao động.
Cần loại bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng hòa giải cơ sở và thiết lập cơ chế bảo đảm việc thực hiện biên bản hòa giải thành từ Hòa giải viên lao động.
Nếu một bên không thực hiện đúng thỏa thuận, bên còn lại có quyền yêu cầu Tòa án công nhận biên bản hòa giải thành, và quyết định này sẽ có hiệu lực pháp luật ngay lập tức Quy định này chuyển biên bản hòa giải thành từ một kết quả mang tính xã hội thành một sản phẩm pháp lý có giá trị.
Điều 203 của Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) được sửa đổi bổ sung vào năm 2012, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm đó, quy định về 60 sản phẩm mang tính Nhà nước nhằm đảm bảo thi hành hiệu quả.
Luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) đã loại bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Tuy nhiên, theo Điều 201 BLLĐ 2012, nếu một bên không thực hiện biên bản hòa giải, bên còn lại có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp Theo tác giả, quy định này có thể kéo dài thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, khi người lao động không thể chờ đợi và có thể sẵn sàng tiến tới đình công để giải quyết vấn đề.
Để nâng cao hiệu quả công việc của Hòa giải viên lao động, cần loại bỏ chế độ làm việc kiêm nhiệm, giúp họ tập trung toàn bộ thời gian và tâm trí vào hoạt động hòa giải.
Hoạt động hòa giải đóng vai trò quan trọng trong việc giúp hai bên tranh chấp bày tỏ suy nghĩ và đề xuất phương án giải quyết, nhằm đạt được thỏa thuận hợp lý Hòa giải hiệu quả cho phép các bên giải quyết mâu thuẫn một cách hòa bình, tránh phải đến các cơ quan tài phán như Trọng tài hay Tòa án Việc xóa bỏ cơ chế Hội đồng hòa giải cơ sở trong BLLĐ 2012 sẽ gia tăng khối lượng công việc cho Hòa giải viên lao động, yêu cầu họ cần có sự chuyên tâm cao Do đó, các Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 cần quy định rõ chế độ làm việc chuyên trách cho Hòa giải viên.
Hội đồng trọng tài lao động
Theo quy định của BLLĐ hiện hành và BLLĐ 2012, thẩm quyền hòa giải của Hội đồng trọng tài không còn cần thiết nếu các bên không đạt được thỏa thuận trong quá trình hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc với Hòa giải viên lao động.
Bài viết của Nguyễn Văn Bình (2006) tập trung vào việc hòa giải các tranh chấp lao động trong giai đoạn tiền tố tụng, nêu ra một số vấn đề hiện tại và đề xuất hướng hoàn thiện Tác giả phân tích tầm quan trọng của hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời chỉ ra những thách thức và cơ hội để cải thiện quy trình này Những kiến nghị trong bài viết nhằm nâng cao hiệu quả của hòa giải, góp phần xây dựng môi trường làm việc hòa bình và ổn định.
Việc cho các bên thỏa thuận trong quá trình hòa giải của Hội đồng trọng tài có thể kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, đặc biệt khi NSDLĐ không có thiện chí Do đó, tác giả đề xuất cần hủy bỏ chức năng hòa giải và trao quyền phán quyết cho Hội đồng trọng tài Sau khi lắng nghe ý kiến các bên, Hội đồng trọng tài sẽ đưa ra phán quyết giải quyết tranh chấp Nếu các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình giải quyết, Hội đồng sẽ công nhận thỏa thuận đó Trong trường hợp NLĐ không đồng ý với quyết định của trọng tài hoặc NSDLĐ không thực hiện phán quyết, NLĐ có quyền tiến hành đình công Mặc dù vẫn còn hạn chế trong quy định thẩm quyền hòa giải, Bộ luật Lao động 2012 đã có những tiến bộ nhất định, như quy định rõ ràng thời hạn hòa giải và quyền đình công của NLĐ khi NSDLĐ không thực hiện thỏa thuận.
Chủ tịch UBND cấp huyện
BLLĐ 2012 duy trì cơ chế giải quyết tranh chấp do Chủ tịch UBND thực hiện, tuy nhiên tác giả không đồng tình với quy định này Việc giao thẩm quyền cho Chủ tịch UBND cấp huyện không chỉ gia tăng gánh nặng công việc mà còn làm cho quá trình giải quyết tranh chấp trở nên phức tạp và kém hiệu quả Do đó, tác giả đề xuất cần xóa bỏ cơ chế này để cải thiện tình hình.
Thủ tục giải quyết TCLĐTT
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể không có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động hiện hành Quá trình giải quyết vẫn diễn ra qua các bước: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, và Tòa án (đối với tranh chấp về quyền) hoặc Hòa giải viên lao động và Trọng tài lao động (đối với tranh chấp về lợi ích) Tuy nhiên, thời hạn giải quyết đã được rút ngắn, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các bên liên quan.
Thời hạn hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cần được quy định rõ ràng, với thời gian kết thúc là 5 ngày đối với Hòa giải viên và 7 ngày đối với Trọng tài lao động kể từ ngày nhận yêu cầu Tác giả đề xuất sửa đổi quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo những tiêu chí này.
- Đối với TCLĐTT về quyền:
Sau khi thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) của Chủ tịch UBND cấp huyện bị bãi bỏ, quy trình giải quyết tranh chấp chỉ còn hai bước chính Đầu tiên, các bên sẽ tiến hành hòa giải tại Hòa giải viên lao động Nếu hòa giải không thành công hoặc hết thời hạn quy định mà Hòa giải viên chưa giải quyết, mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp và giải quyết tranh chấp.
- Đối với TCLĐTT về lợi ích:
Sau khi hòa giải không thành công tại Hòa giải viên lao động, tập thể lao động có thể tiến hành thủ tục đình công mà không cần trải qua bước hòa giải thứ hai tại Trọng tài lao động Để đảm bảo đình công chỉ là biện pháp cuối cùng, quá trình hòa giải cần phải thật sự hiệu quả Ngoài ra, nếu hai bên đã thỏa thuận phương thức giải quyết tranh chấp, cần tôn trọng sự lựa chọn đó.
- Đối với tranh chấp về quyền và lợi ích:
