NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận
1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc đề cập đến những yếu tố thúc đẩy cá nhân thực hiện nhiệm vụ, bao gồm cả những động lực có ý thức và vô thức mà chúng ta có thể không nhận thức rõ Đây là sự thôi thúc khiến người ta hành động, có thể mang lại ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực Do đó, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp khuyến khích để nâng cao tinh thần làm việc của lực lượng lao động, giúp họ cống hiến tốt nhất cho mục tiêu chung của tổ chức.
Động lực lao động được định nghĩa trong giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, giúp họ gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực của người lao động, theo giáo trình của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương, là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện rõ ràng của động lực là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực cá nhân được hình thành từ nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức phụ thuộc vào sự kết hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, chính sách nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích và quan niệm về giá trị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.
Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm như sau:
Động lực làm việc gắn liền với từng cá nhân, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Mỗi người có động lực riêng, phụ thuộc vào công việc họ thực hiện và điều kiện lao động mà họ gặp phải Do đó, không có động lực chung cho tất cả, mà mỗi cá nhân sẽ có những nỗ lực khác nhau trong công việc của mình.
Động lực làm việc không phải là yếu tố cố định mà thường xuyên biến đổi, không ai sinh ra đã có hoặc thiếu động lực làm việc Có những thời điểm động lực cao, nhưng cũng có lúc lại thấp hoặc không tồn tại Chính vì vậy, nhà quản lý có thể can thiệp và tác động để khuyến khích người lao động phát huy nỗ lực của mình.
Động lực lao động là yếu tố tự nguyện, phản ánh sự hứng thú và thoải mái của mỗi cá nhân trong công việc Con người thường thích chủ động và không muốn bị động trong các nhiệm vụ Tuy nhiên, trong môi trường tổ chức, sự chủ động của từng cá nhân cần được quản lý trong khuôn khổ nhất định Do đó, người quản lý cần nắm rõ đặc điểm này để phát huy hiệu quả động lực làm việc của nhân viên.
Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, đặc biệt khi các yếu tố khác không thay đổi Nó giống như một sức mạnh vô hình bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực hơn và không biết mệt mỏi.
Người lao động có thể hoàn thành công việc mà không cần động lực, nhờ vào trách nhiệm, trình độ và tay nghề của họ Tuy nhiên, kết quả công việc khi thiếu động lực thường không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ Khi có động lực, nhân viên không chỉ hoàn thành công việc mà còn có thể làm tốt hơn, hoàn thành sớm hơn và vượt chỉ tiêu đề ra Sự bộc lộ khả năng tiềm ẩn này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn giúp doanh nghiệp phát triển và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích người lao động hành động để đạt được mục tiêu nào đó.
1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc [11]
Tạo động lực cho người lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích họ trong công việc Đây là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của quản lý, vì khi người lao động có động lực, năng suất và hiệu quả công tác sẽ được nâng cao đáng kể.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày như sau:
Nhu cầu không được thỏa mãn
Nhu cầu được thỏa mãn
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu được định nghĩa là trạng thái thiếu thốn về vật chất hoặc tinh thần, dẫn đến việc các hệ quả từ việc thỏa mãn nhu cầu trở nên hấp dẫn hơn.
Nhu cầu không được đáp ứng gây ra căng thẳng, và căng thẳng này kích thích động lực bên trong mỗi người Những động lực này thúc đẩy họ tìm kiếm các mục tiêu cụ thể, và khi đạt được những mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn, dẫn đến giảm bớt căng thẳng.
Nhân viên được tạo động lực thường trải qua tình trạng căng thẳng, và để giảm bớt căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động Mức độ căng thẳng càng cao, nhu cầu tham gia hoạt động càng lớn Do đó, khi thấy nhân viên chăm chỉ làm việc trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi mong muốn đạt được một mục tiêu mà họ coi là có giá trị.
1.1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh hiện nay Để đáp ứng nhu cầu của thời đại, các doanh nghiệp cần áp dụng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, cùng với các biện pháp nâng cao năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Nhà lãnh đạo cần sự hỗ trợ từ nhân viên để đạt được kết quả, và cách tốt nhất để thúc đẩy hiệu suất làm việc không phải là ra lệnh, mà là tạo động lực cho họ Việc tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên lâu dài, vì nhu cầu con người đa dạng và thay đổi theo thời gian Theo Maslow, khi nhu cầu thay đổi, động cơ làm việc cũng sẽ thay đổi, dẫn đến việc nhân viên có thể trở nên kém hiệu quả và cảm thấy chán nản, bất mãn với tổ chức Do đó, việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng và là trách nhiệm thường xuyên của bất kỳ nhà lãnh đạo nào.
Nghiên cứu cho thấy năng suất lao động phụ thuộc vào hai yếu tố chính: năng lực và động lực làm việc.
Năng suất = f(khả năng × động lực)
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về động lực làm việc của nhân viên, cả trong nước và quốc tế, áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ.
Nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987) giới thiệu mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được phát triển lần đầu bởi Viện Quan hệ Lao động New York vào năm 1946 Mô hình này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp để xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả Mười yếu tố bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Sự công nhận công việc, (3) Tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, và (10) Sự hỗ trợ từ cấp trên trong giải quyết vấn đề cá nhân.
Mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tương tự như lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (Wong, Siu, và Tsang, 1999) Trong nghiên cứu của Kovach, người tham gia xếp hạng các yếu tố này từ một đến mười, với một là quan trọng nhất Ngoài ra, thông tin cá nhân và công việc cũng được thu thập, bao gồm các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại công việc và cấp độ tổ chức Mẫu khảo sát gồm 1.000 công nhân công nghiệp đã được thực hiện để thu thập dữ liệu này.
Động lực của nhân viên trong ngành khách sạn là yếu tố quan trọng quyết định sự lựa chọn và cam kết của họ đối với công việc Theo Simons & Enz (1995), động lực này giúp nhân viên không chỉ ở lại với công việc mà còn nỗ lực hết mình trong đó Ba nghiên cứu đã được thực hiện để khảo sát động lực của lao động khách sạn toàn cầu, dựa trên mô hình 10 yếu tố của Kovach Trong các nghiên cứu này, người tham gia đã xếp hạng các yếu tố này từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.
Trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribbean, Charles & Marshall (1992) phân chia người tham gia thành hai nhóm: bản thân và tổ chức Các biến nội tại, như tuổi, giới tính và trình độ học vấn, là những đặc điểm mà người lao động mang vào công việc.
Biến tổ chức là những đặc tính mà người lao động có được từ kết quả công việc của họ, bao gồm cấp bậc trong tổ chức, số lượng khách hàng tiếp xúc trong vị trí hiện tại, và số năm làm việc ở vị trí đó.
Nghiên cứu của Wong, Siu, & Tsang (1999) về động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Hong Kong đã xác định 10 yếu tố công việc quan trọng, được xếp hạng từ 1 đến 10, với 1 là yếu tố quan trọng nhất Các yếu tố này được chia thành hai biến chính: biến bên trong và biến bên ngoài Biến bên trong bao gồm cảm giác bị thu hút bởi công việc, sự hỗ trợ từ quản lý trong các vấn đề cá nhân, tính thú vị của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận khi hoàn thành tốt nhiệm vụ Trong khi đó, biến bên ngoài bao gồm an toàn công việc, mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc tốt.
Simons & Enz (1995) đã áp dụng nghiên cứu 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach để khảo sát nhân viên tại các khách sạn ở Canada và Mỹ, xếp hạng từ 1 đến 10, với 1 là yếu tố quan trọng nhất Nghiên cứu cho thấy các bộ phận làm việc khác nhau trong khách sạn có mức độ động lực khác nhau, với sự khác biệt đáng kể về nhân khẩu học như tuổi tác, nhưng không có sự khác biệt rõ rệt về giới tính.
Năm 1995, khuyến nghị rằng việc hỏi một cá nhân về động lực của họ là điều cần thiết nếu họ không rõ ràng về điều đó Bài viết cũng tham khảo nghiên cứu của Th.S Nguyễn Thị Thu Trang, về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, được đăng tải trên Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã tổng hợp các công trình nghiên cứu quốc tế liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó nổi bật là mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S Kovach (1987) và nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự đối với việc giữ chân nhân viên chủ chốt tại Úc Những nghiên cứu này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hành vi lãnh đạo, mối quan hệ tại nơi làm việc, văn hóa tổ chức, cấu trúc công ty và môi trường làm việc.
Th.S Nguyễn Thị Thu Trang đã đề xuất một mô hình nghiên cứu về các yếu tố động viên người lao động tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, bao gồm các yếu tố chính như: (1) Lương bổng và đãi ngộ, (2) Cơ hội đào tạo và phát triển, (3) Điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Văn hóa công ty, (6) Sự ổn định trong công việc, (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp, và (8) Đặc điểm công việc.
Nghiên cứu cho thấy trong số tám yếu tố được đề xuất, chỉ có bốn yếu tố có tác động đáng kể đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, cùng mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013) về "Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn" áp dụng mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg Nghiên cứu xác định 11 biến quan sát chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, và quan hệ với đồng nghiệp.
(9) Chính sách công ty; (10) Phát triển nghề nghiệp; (11) Sự công nhận.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 4 trong 11 yếu tố tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn từ ba đến năm sao ở TP Hồ Chí Minh Các yếu tố này bao gồm mối quan hệ với cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987) đã phát triển mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ cho những gì đã làm, tự chủ trong công việc, ổn định nghề nghiệp giúp nhân viên yên tâm về việc làm, mức lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cách xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
