CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TRI THỨC VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH CỦA MỘT TỔ CHỨC
1.6 Các yếu tố tác động đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên
1.6.2 Tác động của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên
Hình 1.2 Tác động QTTT đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên
1.6.2 Tác động của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.
Tổng kết lý thuyết, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào đặt giả thuyết và kiểm định về tác động trực tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Tuy nhiên, rất nhiều nghiên cứu cho thấy môi trường đạo đức tác động đến sự hài lòng đối với công việc và cam kết của nhân viên với tổ chức (Mục 1.3.3). Bên cạnh đó một số nghiên cứu khác lại tìm ra mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và cam kết tổ chức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.
Nhân viên có cam kết với tổ chức, họ tin tưởng nhiều hơn vào chiến lược, mục tiêu chung và làm việc với nỗ lực cao để đem lại sự thành công cho tổ chức (Hunton và Norman, 2010; Lim và Teo, 2010). Mulki và ctg (2008) đã nghiên cứu tác động gián tiếp của môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên bán hàng.
Mẫu 333 phiếu điều tra thu được từ nhân viên bán hàng trong các công ty dược phẩm đa quốc gia có trụ sở chính ở Bắc Mỹ. Kết quả cho thấy môi trường đạo đức kinh doanh tác động lên sự hài lòng của nhân viên. Một mặt sự hài lòng của nhân viên tác động trực tiếp lên kết quả hoàn thành công việc của họ, mặt khác tác động gián tiếp thông qua nỗ lực
Hartline và Ferrell (1996) Yoon và ctg (2001) Deery (2008) Ashill và ctg (2008) Mulki và ctg., (2009) Lim và Teo (2010) Aboelmaged và cs (2012) Tseng và ctg., (2012) Kaparete và ctg, (2010) Gibbs và cs (2013)
QUẢN TRỊ
TRI THỨC SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC
KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN.
Becera và ctg., (2001) Ong và Lai, (2007) Yu và ctg., (2007) Kulkarni và ctg., (2007)
Thammakoranonta và cs, (2011) Nguyễn Kiều Ngân, (2012).
45
trong công việc. Tương tự, trong một tổ chức có môi trường đạo đức được đánh giá theo hướng tích cực, nhân viên không bị căng thẳng, ít xảy ra xung đột và thu nhận được nhiều kinh nghiệm tốt trong xử lý với khách hàng hơn. Nhân viên, trong trường hợp vừa nêu, hài lòng hơn với công việc nên kết quả công việc của họ cao hơn (Mulki và ctg, 2007).
Trong lĩnh vực dịch vụ kinh doanh ngân hàng, sự hài lòng của nhân viên tác động mạnh, cùng chiều đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng bán lẻ ở Nga (Gibbs và cs, 2013). Tuy nhiên, chính Gibbs và cs cũng rất ngạc nhiên với kết quả nghiên cứu khi phân tích dữ liệu cho thấy cam kết với tổ chức không có bất kỳ tác động nào đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng. Gibbs và cs (2013) đã diễn giải các lý do có thể dẫn đến tác động không mong đợi trên. Ở Nga, tiền lương và tiền thưởng là nhân tố quan trọng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên (Khlopova và Ozernicova, 2004; Trích Gibbs và cs, 2013). Trong khi đó chế độ khen thưởng ở Nga lại theo định hướng tổng thể, tức là nhân viên được trả cao hơn không phải bởi kết quả hoàn thành công việc của chính họ tốt hơn mà do kết quả kinh doanh của công ty cao hơn. Hay nói cách khác chỉ khi kết quả kinh doanh của tổ chức cao hơn thì kết quả hoàn thành của từng nhân viên mới được coi là tốt hơn (Khlopova và Ozernicova, 2004; trích Gibbs và cs, 2013). Điều này đã làm cho cam kết tổ chức không còn là động lực tốt để tác động đến kết quả hoàn thành công việc của từng nhân viên nữa.
Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả hoàn thành công việc của nhân viên như thế nào còn tuỳ thuộc vào văn hoá, định hướng đạo đức của tổ chức. Với các tổ chức theo định hướng văn hoá kinh doanh gia đình -gần với môi trường đạo đức quan tâm - thì cam kết tổ chức tác động đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên cao hơn các tổ chức mà ở đó nhân viên phải làm việc theo các quy định để đạt mục tiêu (Costigan và ctg, 2006; Jaramillo và ctg, 2005).
Như vậy, tác động của cam kết tổ chức tới kết quả hoàn thành công việc của nhân viên là khác nhau tuỳ thuộc vào văn hoá, môi trường đạo đức; chính sách khuyến khích động lực hoàn thành công việc của tổ chức; cách thức đánh giá kết quả hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, các nghiên cứu tổng kết ở trên đều cho thấy cam kết tổ chức có tác động
46
dương lên kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng.
Tương tự, nghiên cứu của Karatepe và ctg, (2010) cũng cho thấy nhân viên Ngân hàng càng hài lòng với môi trường làm việc mà có sự hỗ trợ của tổ chức, lãnh đạo gương mẫu và định hướng đào tạo tốt, kết quả công việc của họ càng cao.
Hình 1.3 tổng kết các nghiên cứu về tác động của môi trường đạo đức đến sự hài lòng và cam kết tổ chức cũng như tác động của hai yếu tố này đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.
Tác động trực tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng chưa được tìm thấy trong tổng kết lý thuyết của tác giả. Tuy nhiên, tác động gián tiếp thông qua sự hài lòng và cam kết tổ chức đã được nhiều nghiên cứu xác nhận (hình 1.3).
Hình 1.3 Tác động của MTĐĐKD đến KQCV của nhân viên
Cullenvà ctg (2003) Ambrose và ctg (2008) Tsai và Huang (2008)
Hartline và Ferrell (1996) Yoon và ctg (2001) Deery (2008) Ashill và ctg (2008) Mulki và ctg., (2009) Lim và Teo (2010) Aboelmaged & Subbaugh (2012)
Kaparete và ctg, (2010) Gibbs và cs (2013)
Jaramillo và ctg (2005) Costigan và ctg (2006) Deery (2008)
Carver và Candela, (2008) Meer và Ringdal, (2009) Lim và Teo (2010) Hunton và Norman (2010) Subbaugh M. (2012)
MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
Sự hài lòng trong
công việc Cam kết tổ
chức
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC của nhân viên.
Elci và Alpkan (2006) Ambrose và ctg (2008) Tsai và Huang (2008) Deshpande (2011) Goldman và Tabak (2010)
47