5. Kết cấu của đề tài
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Truyền thông
2.2.4. Đánh giá sau đào tạo
Sau mỗi buổi chia sẻ hoặc các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, từng nhân viên sẽ đưa ra nhận xét và chấm điểm cho giảng viên.
Công ty đánh giá hiệu quả sau đào tạo của nhân viên dựa trên việc so sánh kết quả làm việc trước và sau của họ.
Hàng năm, công ty Mahula Việt Nam đã tiến hành đánh giá kết quả công tác đào tạo theo các góc độ và nội dung:
61
* Đánh giá từ phía giảng viên: Sau mỗi khóa đào tạo giảng viên trực tiếp giảng dạy đã đánh giá mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ, mức độ chuyên cần của các học viên; đánh giá chương trình đào tạo cũng như cơng tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
* Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên tiến hành đánh giá thơng qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, giảng viên, đề xuất và nhận xét khác.
* Đánh giá từ phía người quản lý lớp: Sau mỗi khóa học cán bộ được phân công phụ trách, theo dõi lớp học cũng đánh giá quá trình đào tạo như sự nhiệt tình của giảng viên; sự tham gia và chuyên cần của học viên trong quá trình học tập để có những đề xuất kiến nghị đối với Ban giám đốc nhằm thực hiện tốt hơn công tác đào tạo của các lớp tiếp theo.
2.2.4.1. Công tác và hiệu quả đào tạo
Bảng 2.12: Đánh giá của NLĐ về giảng viên đào tạo
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Kiến thức chuyên môn 20% 65.7% 14.3% 0% 0% Khả năng truyền đạt 25.7% 42.9% 31.4% 0% 0% Phương pháp giảng dạy 25.7% 42.9% 31.4% 0% 0% Tinh thần, trách nhiệm 20% 68.6% 8.5% 2.9% 0%
(Nguồn: Khảo sát tác giả)
Nhận xét: Qua bảng 2.12, có thể kết luận đa phần nhân viên trong cơng ty cho rằng: Nhìn chung, kiến thức chun mơn của giảng viên là tốt (65.7%) và rất tốt (20%) cịn lại là trung bình (14.3%) và khơng có đánh giá kém.
Về cơ bản, khả năng truyền đạt và phương thức giảng dạy của giảng viên đào tạo được đánh giá khá tốt trong đó: tốt (42.9%) và rất tốt (42.9%) cịn lại
62
là trung bình (31.4%). Ngồi ra, tinh thần trách nhiệm của giảng viên cũng được người lao động đánh giá khá cao tương ứng tốt (68.6%) và rất tốt (20%), chỉ một vài ý kiến đánh giá trung bình (8.5%) và kém (2.9%).
Điều này cho thấy, đội ngũ giảng viên hiện tại đã đáp ứng đủ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cũng như phương pháp giảng dạy. Thực tế trong những năm gần đây, công tác chọn lựa giáo viên của Công ty tận dụng được nguồn nhân lực tại chỗ có kinh nghiệm, tay nghề cao để giảng dạy và có những ví dụ trong q trình giảng dạy khá gần gũi và sát với thực tế.
Tuy nhiên, có một vài giáo viên nội bộ do không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khả năng giảng dạy, truyền đạt của giáo viên chưa thật vững vàng, khó có thể mang lại cho học viên tham gia những kiến thức chuyên môn cập nhật và sâu rộng hơn. Thêm vào đó, hiện nay các giáo viên là các lãnh đạo và trưởng các phịng ban của cơng ty đang bận rộn với các công việc hiện tại nên việc sắp xếp giáo viên giảng dạy gặp khá nhiều khó khăn. Chính vì vậy, cơng ty cần phải chú trọng và nhanh chóng đưa ra những biện pháp khắc phục.
Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về công tác tổ chức lớp học
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Kế hoạch rõ ràng 22.8% 34.3% 42.9% 0% 0%
Xác định đối tượng đào tạo 17.1% 62.9% 20% 0% 0%
Thời gian tổ chức 17.1% 71.5% 11.4% 0% 0%
Tài liệu học tập 25.7% 37.1% 34.3% 2.9% 0%
(Nguồn: Khảo sát tác giả)
Nhận xét: Qua bảng 2.13, kết quả khảo sát cho thấy:
Nhìn chung, gần 2/3 số nhân viên trải qua các khóa đào tạo trong cơng ty đều cho rằng công tác tổ chức đào tạo tốt, rất tốt còn lại là đánh giá ở mức trung bình.
63
Về cơ bản, cơng tác xác định kế hoạch tổ chức đào tạo được đánh giá ở mức trung bình (42.9%) cịn lại là tốt (34.3%) và rất tốt (22.8%).
Công tác xác định đối tượng đào tạo được đánh giá khá cao, trong đó: rất tốt (17.1%) và tốt (62.9%) điều này cho thấy công ty đã phần nào chú trọng bước xác định đối tượng đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn đến 20% nhân viên đánh giá cơng tác này ở mức trung bình nên cơng ty vẫn cần phải hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo này.
Về thời gian tổ chức được đánh giá là tốt khi có tới 71.5% nhân viên đánh giá là tốt và 17.1% rất tốt trong đó đánh giá trung bình chỉ chiếm 11.4%.
Về tài liệu học tập chưa thật sự đạt được đánh giá cao như kỳ vọng mặc dù đánh giá tốt (37.1%) và rất tốt (25.7%) ở mức ổn định. Tuy vậy, đánh giá ở mức trung bình (34.3%) cịn cao. Đặc biệt, có 2.9% nhân viên trong cơng ty đánh giá tài liệu học tập ở mức kém điều này cho thấy nguồn tài liệu trong quá trình đào tạo không đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động. Đây thực sự là một vấn đề cần giải quyết và khắc phục ngay đòi hỏi ban lãnh đạo trong công ty cần phải chú trọng trong công tác xây dựng và bổ sung nguồn tài liệu cho các khóa huấn luyện nhân viên của tồn cơng ty.
Bảng 2.14: Đánh giá của NLĐ về hiệu quả đào tạo
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Nâng cao năng lực,
trình độ chun mơn 11.4% 60% 28.6% 0% 0%
Ứng dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào trong công việc
11.4% 62.9% 22.8% 2.9% 0%
Tăng hiệu quả làm việc 17.1% 51.4% 28.6% 0% 2.9%
64
Nhận xét: Qua bảng 2.14, kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động về hiệu quả sau q trình đào tạo tại cơng ty đã chỉ ra những điểm đáng chú ý sau:
+ Về khả năng nâng cao năng lực, trình độ chun mơn: 11.4% NLĐ rất hài lịng về chương trình đào tạo giúp họ nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, có đến 60% NLĐ cảm thấy hài lịng khi năng lực và trình độ chun mơn của học nâng cao sau các chương trình đào tạo, 28.6% NLĐ cảm thấy bình thường vì sau chương trình đào tạo trình độ chun mơn của họ có tăng nhưng khơng đáng kể.
+ Về khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc: 11.4% NLĐ cảm thấy rất hài lòng và 62.9% NLĐ cảm thấy hài lịng khi họ có thể ứng dụng các kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc. Điều này cho thấy, các khóa đào tạo được tổ chức khá là thiết thực, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, cũng như chuyên môn, nghiệp vụ, khiến họ thích thú với việc đào tạo, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc và hy vọng vào một vị trí cơng việc tốt hơn trong tương lai. Số lượng NLĐ cảm thấy bình thường là 22.8% điều này cho thấy khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào cơng việc của họ sau q trình đào tạo là có tăng nhưng khơng đáng kể. Chỉ có 2.9% NLĐ đánh giá là kém và họ cảm thấy không ứng dụng các kiến thức đã được học trong q trình đào tạo vào vị trí cơng việc của họ đang làm. Ngun nhân có thể là do bước xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo của cơng ty cịn hạn chế và chưa có tính chính xác hồn tồn nên cần được chú ý để hoàn thiện hơn.
+ Về khả năng tăng hiệu quả làm việc: Sau khóa học, cán bộ quản lý và người lao động nhận thấy khả năng làm việc của họ tăng lên, tốt hơn so với trước khóa đào tạo. Theo khảo sát thì 17.1% người lao động thấy năng lực của mình tăng lên, 51.4% người lao động đánh giá giá là tốt và 28.6% người lao động đánh giá là trung bình. Chỉ có 2.9% đánh giá là rất kém. Điều đó cho ta thấy chất lượng của khóa học tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc mà công ty đề ra. Tuy nhiên công ty vẫn không nên chủ quan và cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo.
65
Qua những phân tích, đánh giá của nhân viên trong cơng ty có thể đưa ra các kết luận sau:
- Nhìn chung, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo của Mahula Việt Nam đang áp dụng chỉ có thể đánh giá được phần nào năng lực đào tạo của các khóa đào tạo, việc đánh giá đơn điệu, thiên về thi lý thuyết hoặc theo ý kiến chủ quan của người hướng dẫn.
- Các chỉ tiêu đánh giá không cho thấy được chất lượng thực sự của từng mảng trong đào tạo: nội dung, phương pháp, giáo viên, có thích hợp, thu hút người học khơng, khuyết điểm để giải quyết; đặc biệt là những khóa đào tạo dài hạn do người lao động tự bỏ kinh phí đi đào tạo thì gần như cơng ty khơng đánh giá được kết quả đào tạo mà chủ yếu đánh giá kết quả thông qua tiến độ và chất lượng thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo.
- Công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo được đánh giá thông qua phiếu đánh giá, khảo sát. Dựa trên các mục tiêu đánh giá, từng nội dung, phương pháp đào tạo bộ phận phụ trách đào tạo đã thiết kế các mẫu đánh giá. Kết quả và được sử dụng phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo, quản lý giảng viên, điều chỉnh khâu tổ chức phục vụ lớp học.
2.2.4.2. Chi phí đào tạo
Bảng 2.15: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Mahula Việt Nam giai đoạn 2020-2021
Nội dung Năm 2020 Năm 2021 Tỷ lệ (%)
2021/2020
Số khóa đào tạo 10 14 28.57
Số người được đào tạo 23 35 34.28
Chi phí đào tạo BQ/ người 2.827.713 3.330.996 15.1
Tổng chi phí đào tạo 65.037.415 116.584.880 44.21
66
Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu 2.15, có thể thấy:
Nhìn chung mức chi phí đào tạo của công ty tăng theo mỗi năm do số lượng nhu cầu đào tạo cũng như kết quả hoạt động kinh doanh tăng đáng kể. Điều này cho thấy, cơng ty đã phần đào chú trọng đến q trình đào tạo nguồn nhân lực.
+ Tổng chi phí đào tạo năm 2020 là 65.037.415 chiếm 8% lợi nhuận doanh nghiệp.
+ Tổng chi phí đào tạo năm 2021 là 116.584.880 chiếm 11.02% lợi nhuận doanh nghiệp.
+ Chi phí đào tạo bình qn/người năm 2021 là 3.330.996 triệu tăng 15.1% so với chi phí đào tạo bình qn/người năm 2020 là 2.827.712 triệu.
+ Xét thấy, tổng chi phí đào tạo năm 2021 so năm 2020 tăng 44.21% và số khóa đào tạo năm 2021 so với năm 2020 tăng 28.57%. Điều này cho thấy công ty bước đầu đã quan tâm đến hoạt động cải thiện kiến thức chuyên môn và nâng cao kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, chưa chú trọng đầu tư ngân sách vào công tác đào tạo chuyên sâu như: mời chuyên gia trong lĩnh vực đến đào tạo, cử nhân viên đi học khóa nâng cao nghiệp vụ,…
+ Qua các năm thì số người được đào tạo càng tăng từ 23 người năm 2020 lên đến 35 người năm 2021. Như vậy nhu cầu đào tạo của công ty là tương đối lớn, kéo theo chi phí cũng tăng theo là điều tất nhiên. Việc bỏ chi phí đào tạo cũng góp phần làm tăng lợi nhuận của cơng ty. Điều đó chứng tỏ nhờ có đào tạo nâng cao kỹ năng tác nghiệp, trình độ cho người lao động của cơng ty mà hiệu quả công việc tăng đáng kể được phản ánh thông qua lợi nhuận.
Qua quan sát tại công ty cho thấy, công ty áp dụng 100% đào tạo nội bộ trong công ty và nguồn giảng viên cũng xuất phát hồn tồn từ nội bộ cơng ty. Việc này giúp công ty tiết kiệm tối đa chi phí đào tạo tuy nhiên có thể ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau mỗi khóa đào tạo. Chính vì vậy, cơng ty nên kết hợp song song giữa hai hình thức đó là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngồi sao cho phù hợp với các chương trình đào tạo đã đề ra.
68
Bảng 2.16: Tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu sau đào tạo giai đoạn 2020-2021
Chỉ tiêu
Năm
2020 2021
Số khóa đào tạo 10 14
Số lượng người tham gia (người) 23 35
Số nhân lực đạt yêu cầu (người) 19 27
(Nguồn: phịng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Căn cứ vào bảng 2.16, ta có thể thấy:
Năm 2020 tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu là 17/23 người (đạt 82.6% trên tổng số 23 người tham gia đào tạo). Đây là một con số không quá thấp nhưng cũng chưa đủ so với kế hoạch ban đầu mà công ty đề ra. Số lượng nhân lực chưa đạt yêu cầu chiến gần 20% trong khi đó u cầu của cơng ty là số lượng này chỉ được chiếm dưới 15%. Như vậy, trong 2020 kết quả đào tạo của công ty chưa đạt yêu cầu nhưng phần nào cũng thu được kết quả khá khả quan.
Đến năm 2021, tuy số lượng người tham gia đào tạo tăng lên (từ 23 lên 35 người) nhưng tỷ lệ nguồn nhân lực đạt yêu cầu lại giảm so với năm 2020, chỉ đạt 27/35 người, tức là chỉ chiếm tới 77.14%. Nguyên nhân có thể là do chất lượng khóa học giảm, trình độ người tham gia đào tạo cịn thấp, xác định sai đối tượng đào tạo dẫn đến tỷ lệ nguồn nhân lực đạt yêu cầu sau đào tạo chưa đạt chỉ tiêu.
Bảng 2.17: Năng suất làm việc sau đào tạo giai đoạn 2020-2021
Chỉ tiêu
Năm
2020 2021
Số lượng người tham gia (người) 23 35
Năng suất lao động sau đào tạo (%) 82% 77%
69
Nhận xét: Qua bảng 2.17, có thể thấy: Năng suất lao động sau đào tạo giai đoạn 2021 giảm nhẹ so với 2020. Cụ thể là, năm 2021 năng suất lao động sau đào tạo chiếm 77% (giảm 5%) so với năm 2020. Một trong những nguyên nhân chủ yếu chính là do tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu sau khóa học năm 2021 so với năm 2020 giảm dẫn đến năng suất làm việc sau đào tạo cũng đồng thời giảm theo.
Qua quá trình đào tạo theo hình thức kèm cặp chỉ bảo, chia sẻ nội bộ hàng tuần và luân chuyển công việc đã giúp nhân viên mới phần nào tích lũy được thêm kinh nghiệm làm việc và nâng cao trình độ, kỹ năng của mình hơn. Song với đó là q trình đào tạo chỉ mang tính cơ bản được phó giám đốc hoặc trưởng phịng trong nội bộ cơng ty trực tiếp đứng ra đào tạo nên không thể đưa ra các đánh giá cụ thể.
Tuy có định hướng mục tiêu đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài và mong muốn thăng tiến nhưng vẫn chưa thực hiện được do kinh phí cịn hạn hẹp kèm theo đó là cơng ty mới thành lập, có rất nhiều khoản phải chi khác nên phần lớn nhân viên khơng có khả năng nâng cao và phát triển trình độ của bản thâm tốt nhất có thể, nếu muốn nâng cao trình độ thì phải tự đăng ký tham gia các khóa đào tạo nâng cao ở bên ngồi.
Đào tạo bên ngoài
Các chứng chỉ đào tạo do nhân viên học tập được bên ngồi khi đến cơng ty không được tiến hành kiểm tra cụ thể, chi tiết nên không thể đánh giá được q trình và kết quả đào tạo đó.