STT Kỹ năng/ Nghiệp vụ/ Chuyên môn Đối tượng đào tạo Mục đích Mục tiêu đào tạo Người đào tạo Nơi đào tạo Tài liệu kèm theo Thời gian đào tạo Kinh phí Ghi chú
(Nguồn: Đề xuất tác giả)
Ngồi ra, Cơng ty cần phải theo dõi để cập nhập và chỉnh sửa lộ trình sao cho phù hợp với kế hoạch đào tạo. Đồng thời, căn cứ vào tình hình nhân sự, mục tiêu cụ thể của từng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo năm, dự trù, ước tính kinh phí đào tạo, lên kế hoạch cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng, trình độ nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực trong công ty. Để đảm bảo công tác đào tạo nguồn nhân sự phát huy hiệu quả cao, cơng ty có thể xây dựng quy trình đào tạo dựa trên quy trình dưới đây:
Hình 3.1: Sơ đồ đề xuất quy trình đào tạo
(Nguồn: Đề xuất tác giả)
Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
79
3.3.4. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lên kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cụ thể và khoa học cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
Tùy thuộc vào bộ phận, thời điểm và đối tượng đào tạo mà xây dựng các kế hoạch cụ thể dựa trên kế hoạch chung đã được phê duyệt.
Chương trình đào tạo cần được phân chia rõ ràng cụ thể, xây dựng dựa trên nhu cầu, mục tiêu cũng như đối tượng đào tạo.
Tránh áp dụng nhiều phương pháp đào tạo cùng một lúc cho toàn thể đội ngũ nhân viên. Nên phân loại và lựa chọn phương pháp phù hợp với từng bộ phận, từng phòng ban. Đồng thời phân tích, đánh giá nhằm xác định được các phương pháp chủ chốt mang lại hiệu quả cao để ưu tiên sử dụng trong quá trình đào tạo.
3.3.5. Tạo động lực học tập và làm việc cho nhân viên
Động viên, hỗ trợ nhằm giúp nhân viên hiểu được việc đào tạo nâng cao năng lực và kỹ năng chuyên môn không chỉ là nghĩa vụ mà là quyền lợi mà còn là yếu tố khơng thể thiếu trong q trình phát triển năng lực, kỹ năng chuyên ngành và khả năng thăng tiến sau này của nhân viên , thông qua các hành động cụ thể:
Công khai cơ cấu tổ chức minh bạch và rõ ràng kèm theo các tiêu chuẩn công việc để nhân viên có thể thấy được “tương lai” sau này của mình, khuyến khích mỗi một nhân viên tự đánh giá về bản thân và từ đó nhận thấy được nhu cầu cần được đào tạo và tự đào tạo.
Hồn thiện chính sách động viên nhân viên trong q trình tham gia đào tạo. Hồn thiện cơng tác bố trí, phân công lao động, công tác đánh giá, bổ nhiệm nhân viên khi đạt thành tích tốt trong cơng việc.
3.3.6. Thực hiện tốt công tác đào tạo nội bộ kết hợp xây dựng và phát triển cơng tác đào tạo bên ngồi cơng tác đào tạo bên ngồi
Thực trạng đã chỉ ra công ty đang áp dụng 100% công tác đào tạo nội bộ đối với tất cả đối tượng nhân viên trong cơng ty. Điều này có thể khiến cho quá
80
trình đào tạo tại cơng ty diễn ra chưa thật sự mang lại hiệu quả tốt nhất. Minh chứng cho thấy là năng suất làm việc của nhân viên sau khóa đào tạo năm 2020 là 82% nhưng đến năm 2021 lại chỉ còn 77% tương ứng giảm 5%. Vì lẽ đó, cơng ty cần chú trọng hơn trong việc hồn thiện cơng tác đào tạo nội bộ tại công ty.
Đặc biệt, công ty cần kết hợp xây dựng và phát triển công tác đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như:
* Đối với cán bộ quản lý
Cử đi học hoặc tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng chun mơn tại các tổ chức bên ngồi.
Hỗ trợ kinh phí để tham gia các lớp bồi dưỡng nâng cao về kỹ năng quản lý, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, quản trị chiến lược, quản trị nhân sự,…
Tổ chức các buổi tọa đàm, hội thảo online theo từng chuyên để với giảng viên là các chuyên gia, quản lý cấp cao có bằng cấp, chứng chỉ.
* Đối với cán bộ nhân viên trong cơng ty
Tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ dành cho từng phòng ban với từng vị trí cơng việc khác nhau dưới sự giảng dạy của đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp tại các tổ chức, cơ sở đào tạo bên ngồi cơng ty.
Liên kết với các cơ sở đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng theo hợp đồng để trực tiếp tiến hành xây dựng kế hoạch giảng dạy và mở các khóa đào tạo phù hợp cho từng đối tượng nhân viên.
3.3.7. Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Để hồn thành mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu kinh doanh ngày càng tốt hơn thì cơng ty cần duy trì lượng kinh phí cho đào tạo tăng từ 2 – 5% mỗi năm.
Sử dụng hợp lý nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo.
Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để có kế hoạch phân bổ nguồn kinh phí hợp lý.
81
- Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho quá trình đào tạo. - Đầu tư cho cơng tác biên soạn giáo trình, tài liệu.
- Chi trả thù lao thỏa đáng cho giáo viên tham gia công tác đào tạo tại công ty. - Hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn khi họ tự tham gia các khóa đào tạo mà khơng phải do công ty tổ chức.
- Bổ sung thêm các khoản chi phí hỗ trợ tiền xăng xe đi lại, sinh hoạt và phần thưởng cho các học viên tham gia đào tạo để động viên khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào q trình đào tạo.
Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ. Mahula Việt Nam nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức bên ngồi góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí.
3.3.8. Lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Các bộ phận, phòng ban tại Mahula Việt Nam cần phải tiến hành chọn lọc người có thể tham gia vào cơng tác đào tạo với tư cách là người hướng dẫn – có thể là người hướng dẫn trực tiếp hoặc là người “truyền đạt” trong các chương trình đào tạo dành riêng.
Trong cơng tác lựa chọn giảng viên, công ty không chỉ quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên hướng dẫn tốt nhất:
+ Phẩm chất đạo đức: lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong cơng việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy: phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy.
Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, cơng ty nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
82
* Đối với nguồn giảng viên nội bộ:
Tiến hành lựa chọn dựa trên các tiêu chí được chuẩn bị và soạn thảo cụ thể để tiến hành chọn lựa từ những người có kinh nghiệm và năng lực làm việc.
Cơng ty cần tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm trong ngắn hạn cho đội ngũ giảng viên đạt tiêu chuẩn và được chọn lựa. Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
* Đối với nguồn giảng viên thuê ngoài:
Mahula Việt Nam nên tiến hành lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều cơng ty và được đánh giá là tốt.
Trước khi tiến hành giảng dạy, cơng ty và giảng viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về Cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp.
Nhìn chung, Mahula Việt Nam nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên từ trong cơng ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất vì họ đã và đang làm việc trong cơng ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với cơng tác đào tạo của công ty hơn. Song vẫn phải kết hợp với giảng viên bên ngồi vì có những trường hợp, kiến thức và kỹ năng của giảng viên nội bộ khơng đáp ứng được u cầu của khóa học.
Sau mỗi khóa học Mahula Việt Nam cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng của các giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho cơng ty mình.
3.3.9. Thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của cơng ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tiến hành thường xuyên và chỉ được đánh giá dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, công ty chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.
83
Việc đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác và đầy đủ các nội dung:
Đánh giá phản ứng của nhân viên khi tham gia q trình đào tạo, thơng qua quan sát trực tiếp, phỏng vấn trực tiếp hoặc qua các nguồn tin đáng tin cậy.
Đánh giá mức độ tiếp thu của nhân viên, thông qua hệ thống các bài kiểm tra, đánh giá về các nội dung đã được đào tạo.
Đánh giá ứng dụng vào công việc, thể hiện qua kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo.
Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá. Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở những mức độ khác nhau ứng với từng khía cạnh và cơng cụ tương ứng.
Cơng ty có thể tham khảo mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick: