6. Nội dung của luận văn
4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực
Với số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có, công ty cần quan tâm đến hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn đội ngũ lao động trong tương lai, đảm bảo đủ năng lực để thực hiện những nhiệm vụ mới, vai trò mới. Hoạt động đào tạo không chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn nhằm nâng cao nhận thức của người lao động về mọi mặt, không chỉ liên quan đến chuyên môn công việc mà còn đào tạo nhằm nâng cao ý thức, thái độ làm việc và kỹ năng xử lý các vấn đề phát sinh và đào tạo nhằm nâng cao năng lực phối hợp công việc giữa các cá nhân, bộ phận trong công ty.
Hiện nay có một số nhân viên đảm nhiệm cùng lúc nhiều vai trò, nhiệm vụ vì chưa thể phân việc cho người khác nên một số bộ phận lao động thực hiện mức độ công việc quá tải, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, bố trí phạm vi công việc hợp lý cho mỗi người lao động. Công tác đào tạo và cử lao động đi đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Công ty:
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành nước, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục
tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty trong từng giai đoạn phát triển của Công ty và đất nước.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau đây:
Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau: Đào tạo đúng người, đúng việc. Mọi người dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại công ty.
Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tiếp tục đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của NNL.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; nhóm công nhân trực tiếp thực hiện công việc.
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: đào tạo tập trung; đào tạo tại chức; đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ cán bộ quản lý hoặc chia sẻ kinh nghiệm làm việc từ công nhân viên khác...
Ba là, xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:
- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện NNL.
- Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài
hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
- Xây dựng các chuơng trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CNV trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty.
Bốn là, chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời.
Năm là, phải quy định cụ thể thời gian người lao động cam kết phục vụ cho công ty sau khi đào tạo để tránh tình trạng sau khi được đào tạo, người lao động bỏ sang công ty khác làm. Quy định này sẽ đỡ làm mất thời gian và công sức đào tạo của Công ty. Nếu thực hiện không đúng với cam kết, người lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo lại cho Công ty.
Sáu là, Công ty cần quy định cụ thể về việc người lao động sẽ phục vụ gì sau khi được đào tạo. Ngoài ra, Công ty cũng nên quy định về động viên bằng hiện vật nếu người lao động có những sáng kiến, cống hiến đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, như vậy sẽ khuyến khích người lao động tự giác tham gia đào tạo nhằm đóng góp nhiều hơn về chất xám cho hoạt động của Công ty.
Để làm được điều này, điều kiện cần thiết là ban lãnh đạo công ty có nhận thức đầy đủ về vai trò và hiệu quả của việc đào tạo và tạo điều kiện cho người lao động tham gia đào tạo. Công ty nên xây dựng một quỹ phát triển nhằm mục đích đảm bảo nguồn tài chính cân đối và ổn định đầu tư cho hoạt động đào tạo của công ty và động viên cho cá nhân lao động tự tham gia học tập nâng cao thêm về chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lý luận chính trị.