Phương pháp nghiên cứu

2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

2.3.1.1. Mục đích của nghiên cứu tài liệu

Mục đích của nghiên cứu tài liệu là để tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, xác lập cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể, định hướng qui trình nghiên cứu và dự kiến tiến độ nghiên cứu cho phù hợp.

Thực chất của việc nghiên cứu tài liệu là để tham khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến tên đề tài đã được thực hiện trước đó nhằm tìm kiếm các thông tin hỗ trợ và làm cơ sở lý luận cho đề tài.

2.3.1.2. Nội dung của phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu lý luận tập trung vào một số nội dung sau đây:

- Xác định cơ sở khoa học và các khái niệm công cụ trong nghiên cứu thực trạng, tìm mối liện hệ giữa những vấn đề lý thuyết và thực tiễn.

- Phân tích, tổng hợp và đánh giá những công trình nghiên cứu đã có để có thể phát hiện những vấn đề cần được tiếp tục khảo sát và tiến hành nghiên cứu.

- Xác định những nội dung nghiên cứu thực tiễn, lựa chọn các yếu tố khảo sát trong nghiên cứu thực tiễn dựa vào kết quả tổng hợp của phần lý thuyết chung.

- Xác định cơ sở lý luận cho việc lựa chọn các phương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứu.

Có thể tóm tắt rằng phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp nghiên cứu lý luận, được thực hiện theo các giai đoạn phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa những lý thuyết và các công trình đã nghiên cứu và đăng tải trên các sách và tạp chí về các vấn đề có liên quan đến đề tài.

2.3.2. Phương pháp chuyên gia

2.3.2.1. Mục đích

Nhằm tranh thủ ý kiến đóng góp của các nhà chuyên môn, chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực tâm lý học, giáo dục học, những giảng viên trực tiếp giảng dạy các học phần liên quan đến lĩnh vực, vấn đề nghiên cứu.

2.3.2.2. Các nội dung lấy ý kiến

- Những vấn đề cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu.

- Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân. - Nhìn nhận, đánh giá chung của các chuyên gia về thực trạng vấn đề nghiên cứu.

- Hướng đề xuất một số khuyến nghị.

2.3.2.3. Cách thức tiến hành

Xin ý kiến trực tiếp của các chuyên gia và ghi chép đầy đủ. Từ đó phân loại và sử dụng những ý kiến đóng góp cần thiết và phù hợp với mục

tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài.

2.3.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

2.3.3.1. Mục đích

Việc sử dụng bảng hỏi trong nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của công nhân trong các công ty giầy da xuất khẩu tại Hải Phòng. Ngoài ra, bảng hỏi cũng nhằm mục đích tìm hiểu những khó khăn, mong muốn trong công việc mà người công nhân đang gặp phải.

2.3.3.2. Nội dung

Để làm sáng tỏ những nội dung đã được nêu trong phần mục đích, tác giả đã thiết kế 01 bảng hỏi gồm có 13 câu hỏi cho công nhân trả lời, trong đó:

Câu 1 và câu 2: Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân về các chế độ lương và phúc lợi của công ty. Đề tài đưa ra các items mang chiều tích cực để công nhân lựa chọn đồng ý hoặc không đồng ý.

Câu 3 và câu 4. Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân về cơ hội được đào tạo và thăng tiến tại công ty. Trong đó:

+ Câu 3 nhằm tìm hiểu ý kiến của công nhân về cơ hội được thăng tiến và đào tạo tại công ty.

+ Câu 4 sử dụng thang Likert 5 bậc bao gồm: 1– Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Phân vân/Khó xác định; 4 – Đồng ý; 5– Rất đồng ý dùng để đo mức độ thỏa mãn của các chủ trương, chính sách đào tạo và thăng tiến hiện có của công ty.

Câu 5. Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân với cách lãnh đạo, quản lý của công ty. Câu này đề tài cũng sử thang Likert 5 bậc với 5 mức độ 1– Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Phân vân/Khó xác định; 4 – Đồng ý; 5– Rất đồng ý để trả lời cho 8 items.

Câu 6. Tỉm hiểu sự thỏa mãn của công nhân trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Với 4 items xoay quanh các mối quan hệ với đồng nghiệp.

Câu 7. Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân về tính chất công việc đang làm với việc sử dụng thang Likert 5 bậc: với 5 mức độ 1– Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Phân vân/Khó xác định; 4 – Đồng ý; 5– Rất đồng ý để trả lời cho 13 items.

Câu 8. Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân về môi trường làm việc, sử dụng thang Likert 5 bậc: với 5 mức độ 1– Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Phân vân/Khó xác định; 4 – Đồng ý; 5– Rất đồng ý để trả lời cho 10 items.

Câu 9. Tìm hiểu sự thỏa mãn của công nhân về cách thức đánh giá và động viên nhân viên của ban lãnh đạo công ty. Câu này đề tài sử dụng thang Likert 5 bậc: với 5 mức độ 1– Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Phân vân/Khó xác định; 4 – Đồng ý; 5– Rất đồng ý để trả lời cho 5 items.

Câu 10. Tìm hiểu sự gắn bó của công nhân với công ty với 3 mức độ lựa chọn.

Câu 11. Đánh giá của công nhân về công ty đang làm, với 3 mức độ lựa chọn.

Câu 12. Tìm hiểu những khó khăn của công nhân trong công việc hiện nay

Câu 13. Tìm hiểu những mong muốn trong công việc hiện nay của công nhân. Từ đó xây dựng hệ thống khuyến nghị của đề tài.

2.3.3.3. Cách thức tiến hành

Quá trình điều tra ý kiến của 300 công nhân tại các công ty giày da xuất khẩu tại Hải Phòng được tác giả tổ chức chặt chẽ có trình tự, đảm bảo sự chuẩn bị chu đáo về phương tiện, điều kiện không gian và thời gian.

Trước khi lấy ý kiến của công nhân, chúng tôi thông báo đầy đủ rõ ràng mục đích, yêu cầu của việc điều tra, hướng dẫn cụ thể chi tiết cách trả lời, đồng thời đảm bảo sự khéo léo, tế nhị tạo cảm giác thoải mái cho công nhân để có thể thu được số liệu khách quan nhất từ họ.

2.3.3.4. Cách thức tính điểm và xử lý số liệu

▪ Cách thức cho điểm:

Với các câu hỏi sử dụng thang Likert 5 bậc, cách thức cho điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm tương ứng với mức độ từ thấp lên cao, từ ít đến nhiều. Cụ thể như sau:

- Đối với các câu hỏi số 4; 7; 8; 9: + 1– Rất không đồng ý

+ 2 – Không đồng ý

+ 3 – Phân vân/Khó xác định + 4 – Đồng ý

+ 5– Rất đồng ý

Điểm trung bình các câu trả lời nằm trong khoảng từ 1,00 ≤X ≤ 5,00. Để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của công nhân ở các biểu hiện, trong quá trình xử lý số liệu, chúng tôi đã chia ra mức độ để đánh giá được quy ước như sau:

+ Nếu 1≤X≤2,33: Mức độ thỏa mãn thấp

+ Nếu 2,64≤X ≤3,67: Mức độ thỏa mãn trung bình + Nếu 3,67≤X ≤5,00: Mức độ thỏa mãn cao

Với các câu hỏi số 1; 2; 3; 5; 6; 10; 12; 13 có dạng trả lời: Có/Không; Đồng ý/Không đồng ý, cách thức cho điểm là:

2 – Có/ Đồng ý

1 – Không/Không đồng ý

Điểm trung bình các câu trả lời nằm trong khoảng từ 1,00 ≤X ≤ 2,00. Để đánh giá về mức độ của các lựa chọn, trong quá trình xử lý số liệu, chúng tôi chia ra các mức đánh giá được quy ước như sau:

+ Nếu 1≤X≤1,33: Mức độ thỏa mãn thấp

+ Nếu 1,67≤X ≤2,00: Mức độ thỏa mãn cao

▪ Đề tài sử dụng phương pháp xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS for window 20.0 để tính:

- Tần suất:

Tỉ lệ phần trăm của các lựa chọn của công nhân trong các yếu tố công việc.

- Điểm trung bình Mean:

Đối với những câu hỏi dùng thang Likert (Câu 4; câu 7; câu 8; câu 9). - Kiểm nghiệm T – test: Dùng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình giữa hai tổng thể (Ví dụ: So sánh giá trị trung bình giữa nam công nhân và nữ công nhân). Sau khi tiến hành phân tích, chúng tôi kiểm tra kiểm định Levene's ở bảng Independent Samples Test:

+ Nếu sig. của kiểm định này < 0.05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến định tính ở trên khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal variances not assumed. Nếu giá trị sig của kiểm định t ở phần Equal variances not assumed sig. > 0.05 thì kết luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig <= 0.05 thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính.

+ Nếu sig. của kiểm định này >=0.05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal variances assumed. Nếu giá trị sig của kiểm định t ở phần Equal variances not assumed sig. > 0.05 thì kết luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig <= 0.05 thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính.

+ Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05).

- Kiểm nghiệm ANOVA: Dùng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhiều hơn hai nhóm biến (Ví dụ như: so sánh giá trị trung bình giữa các nhóm công nhân có độ tuổi khác nhau; trình độ học vấn khác nhau; chỗ ở khác nhau và số ăm làm việc). Sau khi dùng phép kiểm nghiệm ANOVA, chúng tôi kiểm tra các thông số sau:

+ Thực hiện kiểm tra kiểm định Levene ở bảng Test of Homogeneity of variances, nếu sig ở kiểm định này < = 0.05 thì kết luận phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên khác nhau.

+ Nếu sig ở kiểm định này >0.05 thì phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA. Nếu sig ở bảng này > 0.05 kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính, còn nếu sig ở bảng này < = 0.05 thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính.

Khi có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính với định lượng trong phần T – Test hoặc ANOVA ta tiếp tục theo dõi giá trị Mean ở bảng Descriptives và kết luận. Nếu nhóm nào có giá trị Mean cao hơn thì kết luận nhóm đó tác động nhiều hơn với biến định lượng.

+ Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05).

2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâu

2.3.4.1. Mục đích nghiên cứu

Bổ sung, kiểm tra và làm rõ những thông tin đã thu thập đươc thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Nhằm tìm hiểu sâu thêm về thực trạng mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân cũng như những khó khăn, mong muốn trong công việc của công nhân.

2.3.4.2. Đối tượng phỏng vấn

2.3.4.3. Nội dung phỏng vấn

Với phương pháp phỏng vấn sâu này, chúng tôi tập trung vào đối tượng là khách thể chính. Đó là các công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu thành phố Hải Phòng. Do điều kiện không cho phép nên chúng tôi chỉ tiến hành phỏng vấn sâu ba trường hợp nhằm tìm hiểu sâu về mức độ thỏa mãn công việc, cũng như những mong muốn khó khăn trong công việc của công nhân. Nội dung phỏng vấn được tiến hành theo bảng hỏi bán cấu trúc nhằm tìm hiểu rõ thêm các vấn đề mà phương pháp nghiên cứu bằng bảng hỏi và các phương pháp khác chưa thể giải quyết được.

2.3.4.4. Nguyên tắc phỏng vấn

Cuộc phỏng vấn được tiến hành trong bầu không khí cởi mở, chân tình, tạo sự thân thiện và tránh đối đầu với khách thể để tạo cho khách thể cảm giác tin tưởng thoải mái.

Trong quá trình phỏng vấn, khách thể được trình bày một cách tự do về những vấn đề người phỏng vấn đặt ra. Trong phỏng vấn phải đưa ra những câu hỏi thích hợp vào những thời điểm thích hợp.

Thông thường bắt đầu bằng câu hỏi chung để tạo sự tin tưởng, sẵn sàng trò chuyện, điều này làm cho khách thể bộc lộ những suy nghĩ, cảm xúc một cách dễ dàng. Trong quá trình tiến hành phỏng vấn, cần tránh những câu hỏi dài, những câu hỏi mang tính chất bế tắc, những câu hỏi đóng mà cần đưa những câu hỏi rõ ràng, không gượng ép, cụ thể, liên quan mục đích cần nghiên cứu và phù hợp với trình độ nhận thức của công nhân.

Khi tiến hành phỏng vấn, cần chủ động quan sát, lắng nghe phân tích đánh giá thích hợp trong nội dung câu trả lời của khách thể.

Tiểu kết chương 2

Nghiên cứu này được tiến hành theo một quy trình thống nhất, chặt chẽ, nghiên cứu đã kết hợp nhiều phương pháp thu thập và tổng hợp thông tin (phân tích tài liệu, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu…). Việc phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau và bổ trợ cho nhau để thông tin thu được mang tính chính xác, tin cậy. Các thông tin thu thập được xử lý và phân tích với nhiều kỹ thật đa dạng (phân tích định tính, phân tích định lượng) cho phép có những kết quả và kết luận đủ độ tin cậy và có giá trị về mặt khoa học đồng thời đã nhận được những kết quả mang tính chất khoa học.

Chương 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÁC CÔNG TY GIẦY DA XUẤT KHẨU THÀNH PHỐ

HẢI PHÒNG

3.1. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu thành phố Hải Phòng

3.1.1. Sự thỏa mãn của công nhân với lương và phúc lợi của công ty

Có thể nói tiền lương là một động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình. Mặt khác, ở một mức độ nhất định, tiền lương là một tiêu chí thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một người lao động đối với gia đình, công ty và xã hội bởi vì nó thể hiện sự đánh giá năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của đơn vị công ty. Trả lương xứng đáng là cách kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Tại mỗi công ty, dù ở vị trí công việc nào, cách trả lương hợp lý luôn giúp cho các công ty khích lệ và động viên người lao động phát huy hết năng lực mà họ có để làm việc. Một khi người lao động thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không bao giờ hăng hái tích cực làm việc. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách của mỗi công ty.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.Đây là tất cả các khoản thù lao tài chính ngoài tiền lương và các khuyến khích tài chính mà người lao động nhận được một cách gián tiếp. Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau:

- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,trợ cấp thất nghiệp,…

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo. Nó có thể là: các phúc lợi