TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam mở cửa theo cam kết của WTO, ngành bảo hiểm đang đối mặt với áp lực lớn từ sự gia nhập của các công ty bảo hiểm quốc tế nổi tiếng như Anh, Pháp, Đức và Mỹ Các ngân hàng và công ty có nguồn lực tài chính mạnh cũng tham gia vào lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ để nâng cao doanh thu Điều này tạo ra nhu cầu cao về nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng, khiến các công ty mới thành lập luôn tìm kiếm những ứng viên xuất sắc để phát triển.
Tổng Công ty Bảo hiểm PVI, được thành lập vào ngày 01/08/2011 bởi PVI Holdings, là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên sở hữu 100% vốn Theo Giấy phép thành lập và hoạt động số 63GP/KDBH, Bảo hiểm PVI kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ từ Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam, chuyên về bảo hiểm phi nhân thọ Hiện nay, Bảo hiểm PVI hoạt động trên toàn quốc với tổng số lao động lên tới 2.483 người.
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, PVI Khu vực có 639 người lao động, bao gồm các công ty thành viên như Công ty Bảo hiểm PVI Sài Gòn, PVI Hồ Chí Minh, PVI Bến Thành, PVI Gia Định, PVI Thống Nhất, PVI Thành Đô, và Văn phòng chăm sóc khách hàng phía Nam Các đơn vị này chuyên cung cấp dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ và hậu mãi sau bán hàng cho khách hàng trong và ngoài nước, tuân thủ quy định của Nhà nước và phân cấp của Tổng Công ty Qua các năm 2017, 2018, và 2019, PVI đã trải qua nhiều biến động về nhân sự trong quá trình hình thành và phát triển.
Bảng 1: Thống kê tỷ lệ người lao động nghỉ việc giai đoạn 2017-2019
Số lượng người lao động tuyển mới 50 76 80
Số lượng người lao động nghỉ việc 103 93 106
Tổng số người lao động 682 665 639
Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc 15.10% 13.98% 16.59%
(Nguồn: Phòng hành chính – PVI khu vực Tp.HCM)
Năm 2017, Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt ghi nhận 103 người lao động chuyển sang làm việc tại các đơn vị thành viên và công ty bảo hiểm có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm 15,10% tổng số lao động Đồng thời, công ty đã tuyển mới 50 nhân viên, nâng tổng số lao động cuối kỳ lên 682 người.
Năm 2018, công ty có 682 cán bộ nhân viên đầu kỳ, trong đó 93 người đã xin nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp bảo hiểm khác, chiếm tỷ lệ 13,98% Số cán bộ nghỉ việc bao gồm 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, các trưởng phó phòng kinh doanh và những chuyên viên có năng lực Đồng thời, công ty cũng đã tuyển thêm 76 nhân viên mới.
Năm 2019, công ty ghi nhận có 106 nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp bảo hiểm khác, chiếm 16,59% tổng số lao động Đồng thời, trong năm 2019, công ty đã tuyển thêm 36 nhân viên, đưa tổng số lao động cuối năm lên 639 người.
Đối với một tổ chức, nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu để triển khai kế hoạch kinh doanh và sắp xếp công việc hiệu quả Sự không ổn định trong nguồn nhân lực có thể dẫn đến việc không thực hiện được kế hoạch và không đảm bảo doanh thu Khi tuyển dụng lao động mới để thay thế nhân viên nghỉ việc, tổ chức phải chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời mất thời gian để người mới hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, việc nhân viên nghỉ việc mang theo kiến thức và kỹ năng quý giá, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của nhân viên còn lại.
Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh nhận thức rằng nhân sự là yếu tố then chốt trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh như doanh thu và chi phí Việc giữ chân những nhân viên tài giỏi và có kinh nghiệm đang là thách thức lớn đối với quản lý nhân sự của công ty Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhưng chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào được thực hiện tại PVI Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào "Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó hay rời bỏ của nhân viên, từ đó đưa ra khuyến nghị cho Ban lãnh đạo điều chỉnh chính sách nhân sự để tăng cường sự gắn bó của người lao động.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài này nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
- Xác định những nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động với Công ty Bảo hiểm PVI tại Thành phố Hồ Chí Minh là rất quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện môi trường làm việc Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ giúp Công ty Bảo hiểm PVI nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, các nhà lãnh đạo và quản lý cần áp dụng các hàm ý quản trị phù hợp Việc xây dựng chính sách thích hợp không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu trong nghiên cứu này thì tác giả xem xét giải quyết các câu hỏi nghiên cứu như sau:
- Các yếu tố nào tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh rất quan trọng Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận từ lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và chế độ đãi ngộ Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn quyết định sự trung thành và cam kết lâu dài của họ với công ty Do đó, việc hiểu rõ và cải thiện các yếu tố này sẽ giúp Công ty Bảo hiểm PVI thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Để tăng cường sự gắn bó của người lao động với Công ty Bảo hiểm PVI tại Thành phố Hồ Chí Minh, cần triển khai các chiến lược quản trị hiệu quả Những hàm ý quản trị bao gồm việc tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng và phát triển các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng Bên cạnh đó, việc thực hiện các chính sách phúc lợi hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến cũng góp phần quan trọng trong việc giữ chân nhân tài.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Là người lao động hiện đang làm việc tại các phòng ban trong Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
Về thời gian nghiên cứu đề tài được thực hiện từ tháng 03 đến tháng 09 năm 2020:
- Dữ liệu trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019
Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn người lao động tại Công ty Bảo hiểm PVI, tọa lạc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này sử dụng hai phương pháp để nghiên cứu đề là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu tài liệu cho thấy có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đã được công bố trong và ngoài nước Nghiên cứu này nhằm làm rõ khái niệm sự gắn bó của người lao động với tổ chức và các yếu tố liên quan, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp Để thực hiện, phương pháp trao đổi nhóm đã được áp dụng với các đối tượng như Ban Lãnh đạo, Trưởng phòng và chuyên viên của công ty Bảo hiểm PVI tại Thành phố Hồ Chí Minh Qua đó, nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dữ liệu được thu thập trực tuyến thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn trên Google Forms và được gửi trực tiếp đến email của người lao động.
Mẫu khảo sát của nghiên cứu được tác giả thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phân tầng
Trong nghiên cứu này, thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 điểm, với các mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, với độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định giá trị hội tụ và phân biệt Tiếp theo, tác giả sẽ kiểm định mô hình, thực hiện phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết Cuối cùng, tác giả sẽ tiến hành kiểm định T-test và ANOVA nhằm so sánh sự khác biệt giữa các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, và vị trí, cấp bậc.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
1.6.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài hệ thống một số vấn đề lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức Nghiên cứu này một lần nữa đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong sự phát triển của doanh nghiệp Qua đó, nâng cao nhận thức của người làm công tác quản trị về sự gắn bó của người lao động với tổ chức, giúp các nhà hoạch định có thể đưa ra những giải pháp, chiến lược nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động Làm tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng, người lao động trung thành và gắn bó lâu dài với nơi mình công tác
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Khảo sát người lao động tại Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Nghiên cứu này giúp Ban Lãnh đạo hiểu rõ các thang đo để đánh giá mức độ gắn bó và tác động của từng yếu tố Từ đó, công ty có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Bố cục của nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu bao gồm 5 chương:
Trong chương mở đầu, tác giả sẽ trình bày lý do lựa chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, cùng với bố cục của đề tài Tóm tắt nội dung chương 1 sẽ được cung cấp để giúp người đọc nắm bắt những điểm chính.
* Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này tổng hợp các lý thuyết liên quan đến đề tài, giới thiệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, phân tích các mô hình nghiên cứu đã được thực hiện trước đó và đề xuất mô hình nghiên cứu mới Tóm tắt nội dung của chương 2.
* Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh và đánh giá các thang đo, khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đề ra.
* Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tác giả trình bày quá trình xử lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu Tóm tắt chương 4
* Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương này, tác giả tổng kết kết quả nghiên cứu, đưa ra những hàm ý quản trị quan trọng, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất một số gợi ý và kiến nghị nhằm cải thiện và phát triển nghiên cứu trong tương lai.
* Phần Tài liệu tham khảo
Trong chương 1, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương này cũng trình bày phương pháp nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu cụ thể và ý nghĩa của nghiên cứu đối với lĩnh vực liên quan.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động với tổ chức
2.1.1 Tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong thời đại hiện nay, các tổ chức ngày càng phụ thuộc vào yếu tố con người, mặc dù công nghệ thông tin đã được tận dụng tối đa Tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người vẫn là yếu tố thiết yếu để biến công nghệ thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và đưa ra quyết định hiệu quả Như Peter Drucker đã nhấn mạnh, “Biết đánh máy không có nghĩa là bạn trở thành người viết”, cho thấy trí tuệ là nguồn vốn quan trọng giúp tổ chức phát triển Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi tổ chức.
2.1.2 Các khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định thành công và sự phát triển bền vững của tổ chức Nhiều quan điểm và phương pháp đo lường khác nhau đã được đưa ra, nhưng tất cả đều thống nhất rằng sự gắn bó này là chìa khóa cho sự thịnh vượng của doanh nghiệp.
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment - OC) được hình thành từ lý thuyết của Homan (1958) và đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu sau này như Becker (1960) và Hall, Schneider & Nygren (1970) Đến thập niên 70, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để giải thích và xác định các yếu tố liên quan đến OC, bao gồm các công trình của Sheldon (1971), Hall & Schneider (1972), Buchanan (1974), và Mowday, Porter & Dubin (1974) Hai xu hướng chính trong cách tiếp cận và định nghĩa sự gắn bó đã được Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra.
Theo các học giả như Becker (1960) và Mowday cùng cộng sự (1979), gắn bó hành vi của cá nhân với tổ chức được hiểu như một mối quan hệ trao đổi, trong đó cá nhân mong muốn nhận phần thưởng từ tổ chức và thực hiện nghĩa vụ của mình March và Simon (1958) nhấn mạnh rằng sự gắn bó này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho tổ chức, thể hiện sự quyết tâm tham gia tích cực của cá nhân trong môi trường làm việc (Berg P., Kallebert A L., & AppelbaumE., 2003).
Theo cách tiếp cận tâm lý, gắn bó giữa cá nhân và tổ chức được hiểu là gắn bó thái độ, trong đó cá nhân cảm thấy sự đồng nhất với tổ chức Định nghĩa này được chấp nhận rộng rãi, nhấn mạnh sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Gắn bó với tổ chức được xem là sức mạnh tương đồng giữa nhân viên và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực của nhân viên trong môi trường làm việc.
Theo Mowday, Porter và Steers (1982), gắn bó được định nghĩa là sự đồng nhất và quan tâm của cá nhân đối với tổ chức, thể hiện qua niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức Trước đó, quan điểm này đã được đánh giá thông qua bảng câu hỏi OCQ do Porter và cộng sự phát triển.
Năm 1974, Mowday và cộng sự đã nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và bổ sung thêm vào các năm 1979 và 1982 Họ nhận định rằng sự gắn bó này được thể hiện qua ba thành tố chính: (i) sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức và chấp nhận các mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, (ii) sự sẵn sàng nỗ lực làm việc vì lợi ích của tổ chức, và (iii) mong muốn mạnh mẽ trở thành thành viên của tổ chức.
Sự gắn bó giữa cá nhân và tổ chức là một mối liên hệ tâm lý quan trọng, giúp nhân viên giảm thiểu khả năng rời bỏ tổ chức (Mayer & Allen, 1996) Theo khái niệm “Duy trì” của viện Aon Consulting, những nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ lựa chọn ở lại, ngay cả khi có cơ hội nhận được mức lương hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum, 1999, 2001).
Ngày nay, sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức được hiểu là sự kết hợp giữa gắn bó hành vi và gắn bó thái độ, điều này thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu (Jacoby & Chesnut, 1978) Các học giả nhấn mạnh rằng gắn bó của nhân viên không chỉ thể hiện qua niềm tin hay quan điểm cá nhân, mà còn thông qua hành động của họ đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979).
Saks (2006) định nghĩa sự gắn bó là thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức Khi nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất cho tổ chức Ông cho rằng nhân viên sẽ thể hiện hành vi tích cực và gắn bó hơn khi nhận được lợi ích cần thiết từ tổ chức Robinson & cộng sự (2004) cũng nhấn mạnh rằng sự gắn bó của nhân viên phụ thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức, cho thấy sự gắn bó liên quan chặt chẽ đến thái độ của nhân viên Khi gắn bó, nhân viên sẽ phát huy tối đa năng lực trong công việc (Kahn).
Nhân viên sẽ gắn bó với công việc khi họ cảm nhận được ý nghĩa, cảm thấy an toàn và có đủ khả năng thực hiện công việc Do đó, tổ chức cần phát triển và nuôi dưỡng sự gắn bó, vì điều này yêu cầu mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và tổ chức.
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Abraham (2005) cũng đưa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần như sau:
+ Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm
+ Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức
+ Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức có thể được định nghĩa và đo lường theo nhiều cách khác nhau Những khác biệt này chủ yếu liên quan đến trạng thái tâm lý của nhân viên, các điều kiện quyết định ảnh hưởng đến sự phát triển gắn bó, cũng như các hành vi mong đợi phát sinh từ sự gắn bó đó (Allen & Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006).
2.1.3 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi tổ chức cung cấp các nguồn lực như quyền lợi, cơ hội thăng tiến và đào tạo cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và tận tâm hơn với tổ chức (Liu & cộng sự, 2017).
Saks (2006) phân chia sự gắn bó của nhân viên thành hai chiều: gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức
Lockwood (2007) phân loại sự gắn bó thành hai loại: gắn bó tình cảm, liên quan đến cảm nhận của nhân viên về công ty, lãnh đạo và đồng nghiệp; và gắn bó hành vi, đề cập đến những nỗ lực mà nhân viên bỏ ra cho công việc, bao gồm trí lực, thời gian và sức lực.
Macey & Schneider (2008) định nghĩa sự gắn bó của nhân viên là trạng thái mong muốn có chủ đích, bao gồm sự tham gia, cam kết, niềm đam mê, nhiệt tình và nỗ lực đối với tổ chức Điều này cho thấy sự gắn bó không chỉ là yếu tố thái độ mà còn bao gồm cả hành vi của nhân viên.
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Để đạt được sự phát triển và thành công bền vững, mỗi tổ chức cần phải thu hút và giữ chân những nhân tài, vì con người là tài sản quý giá nhất Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực hiện nay, việc này trở nên càng quan trọng hơn bao giờ hết.
"Chảy máu chất xám" đang trở thành thách thức lớn mà các tổ chức phải đối mặt, vì vậy việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của mỗi tổ chức.
Nhiều tác giả, cả trong và ngoài nước, đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức Họ đã phát triển các mô hình nghiên cứu nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức từ nhiều góc độ khác nhau, như mức độ gắn bó với tổ chức (Cao Thanh Trúc, 2020), mức độ thỏa mãn với công việc (Trần Kim Dung, 2005), và sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức không chỉ liên quan đến cảm giác thuộc về nơi làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên.
Cao Thị Thanh Trúc (2020) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 Nghiên cứu này chỉ ra rằng môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các chương trình đào tạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy, việc cải thiện các yếu tố này có thể giúp tăng cường hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên tại bệnh viện.
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4, dựa trên lý thuyết về tiêu chí đánh giá liên hệ và phối hợp, cùng với ý kiến tham khảo từ nhóm thảo luận Tác giả đã tiến hành khảo sát với mẫu 223 người và áp dụng các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính và phân tích ANOVA Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại bệnh viện này bị ảnh hưởng bởi 6 nhân tố chính.
(1) Thu nhập (β = 0,284), (2) Đồng nghiệp (β = 0,257), (3) Phúc lợi (β = 0,229), (4) Điều kiện làm việc (β = 0,228), (5) Lãnh đạo (β = 0,188), (6) Bản chất công việc (β 0,183) Mô hình :
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cao Thị Thanh Trúc (2020)
Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) tập trung vào sự gắn bó của nhân viên tại các khách sạn 3 sao ở Đà Nẵng, với dữ liệu thu thập từ 244 nhân viên thông qua bảng câu hỏi Kết quả chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm quản lý trực tiếp (0,289), sự hỗ trợ của tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, cũng như đặc điểm công việc Nghiên cứu cũng đề xuất một số gợi ý chính sách cho các nhà quản lý khách sạn nhằm nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên.
3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một nhân tố để đánh giá sự gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên các biến độc lập như tuổi, trình độ, kinh nghiệm, giới tính và tình trạng hôn nhân Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm nhân viên về sự gắn kết khi xét đến các yếu tố tuổi, kinh nghiệm, giới tính và trình độ Tuy nhiên, nhân viên đã kết hôn thể hiện mức độ gắn bó cao hơn so với nhân viên độc thân, cho thấy rằng những người đã lập gia đình có xu hướng ở lại công ty lâu dài hơn Mặc dù kinh nghiệm và độ tuổi có tác động đến sự gắn bó, nhưng ảnh hưởng này chưa đủ thuyết phục theo số liệu khảo sát Do đó, các nhà quản trị nên cân nhắc các yếu tố này trong quản lý để nâng cao hiệu quả tổ chức.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020)
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) đã nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần CMC Telecom ở TPHCM, với mô hình dựa trên cơ sở của Lau và Idris (2001), bao gồm bốn thành phần: Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và sự phát triển, và Làm việc nhóm Kết quả nghiên cứu định tính đã đề xuất thêm hai thang đo mới là “Sự sáng tạo trong công việc” và “Sự trao quyền” vào mô hình nghiên cứu tại công ty này.
Kết quả chính thức chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần như sau: sự sáng tạo trong công việc, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, cùng với giao tiếp trong tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương
Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, được công bố trên tạp chí Khoa học và công nghệ Nghiên cứu này tập trung vào công ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Dựa trên lý thuyết từ Trần Thị Kim Dung (2005) và tình hình nhân sự thực tế tại Đông Á, tác giả đã điều chỉnh sáu nhân tố cơ bản để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 230 cán bộ và nhân viên thông qua phát phiếu khảo sát, áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính Kết quả cho thấy mức độ gắn bó của nhân viên với công ty phụ thuộc vào bốn yếu tố chính: thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, cùng với tính ổn định trong công việc Tuy nhiên, bản chất công việc và mối quan hệ nơi làm việc không có ý nghĩa thống kê trong việc ảnh hưởng đến mức độ gắn bó này.
Trong đó nhân tố thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại công ty
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018)
Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018) đã thực hiện một nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn tại Thành Phố Cần Thơ, được công bố trên tạp chí khoa học kinh tế Nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân, một vị trí quan trọng trong ngành du lịch Thông qua khảo sát 130 nhân viên lễ tân tại các khách sạn từ 2-5 sao, nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính: lương, phúc lợi, lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện làm việc; và mối quan hệ với khách hàng Kết quả cho thấy lương, phúc lợi và lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó công việc Nghiên cứu cung cấp thông tin quý giá cho các lãnh đạo khách sạn nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên thông qua việc hiểu rõ các yếu tố tác động.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam đã áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDJ) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên Sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc trên mẫu 448 nhân viên toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu xác định sáu thành phần chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn, bao gồm thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Kết quả cho thấy hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0,36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến (r=0,33).
Tác giả Lê Hồng Lam trong bài viết "Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin" (2009) đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Các yếu tố này bao gồm mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, sự đồng cảm trong công việc, chương trình đào tạo và phát triển, cùng với đặc điểm của công việc mà nhân viên đảm nhiệm.
Lương và phúc lợi Gắn bó của nhân viên
Quan hệ với cấp trên
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với khách hàng
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức và các giả thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất
Người tài được coi là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Nguồn vốn con người ngày càng trở thành giá trị thiết yếu cho các nhà đầu tư, vì người tài hiếm có và khó thay thế Nghiên cứu của Cairncross (2000) cho thấy các tổ chức thu hút và quản lý nhân viên tài năng sẽ hoạt động hiệu quả hơn Do đó, việc quản lý người tài đã trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều tổ chức trên toàn cầu Tuy nhiên, các tổ chức đang phải đối mặt với ba áp lực lớn: biến động về con người, nguồn vốn và tri thức, làm cho việc quản lý nhân tài trở nên khó khăn Để cải thiện quản lý nhân tài, cần áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp, chú trọng vào hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực (sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương bổng, đào tạo, cơ hội thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa, chính sách và môi trường làm việc).
Theo Willis (2000), tiền lương là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Mức lương công bằng là nền tảng cho các thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Parker và Wright (2001) nhấn mạnh rằng sự công bằng trong trả lương và các kế hoạch thanh toán ngoài lương phản ánh hiệu suất và thành công của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền lương có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên, do đó, nó đóng vai trò quan trọng trong công tác nhân sự.
Trả lương đóng vai trò quan trọng trong việc xác định động lực làm việc (McCallum, 1998) Các lý thuyết về động lực, như lý thuyết kỳ vọng và công bằng, đã chỉ ra rằng mức lương ảnh hưởng đến động lực làm việc (Das, 2002) Tuy nhiên, thực tế cho thấy lương thường được đo lường không chính xác và chỉ là một trong nhiều kết quả công việc (Mitchell và Mickel, 1999) Tiền lương của người lao động được thỏa thuận qua hợp đồng và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Người lao động không chấp nhận mức lương thấp hơn so với những gì họ có thể nhận được tại các công ty khác (Tracy, 2001) Để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, người lao động cần được trả lương hợp lý để đáp ứng nhu cầu vật chất.
Tiền lương là nhu cầu cơ bản mà mọi người lao động mong muốn được thỏa mãn, đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích sáng tạo và tăng năng suất Khi mức lương hợp lý, người lao động sẽ làm việc hăng say và tự hào, tạo nên sự đoàn kết trong tổ chức Ngược lại, nếu lương không công bằng, sẽ dẫn đến kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm chất lượng lao động và gây mâu thuẫn nội bộ Hệ quả nghiêm trọng là sự ra đi của những lao động có trình độ cao sang tổ chức khác với mức lương hấp dẫn hơn.
Trong nghiên cứu này, tiền lương được định nghĩa là tổng thu nhập mà người lao động nhận từ công việc tại tổ chức, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền làm thêm giờ, bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác.
Nghiên cứu của Cao Thị Thanh Trúc (2020) chỉ ra rằng thu nhập là yếu tố quyết định hàng đầu trong việc gắn bó của người lao động với tổ chức Khi người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập, họ có xu hướng gắn bó hơn và nỗ lực nhiều hơn vì sự phát triển của tổ chức.
Từ lý luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết 1 – H1: Chính sách thu nhập tốt có tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
2.3.2 Khen thưởng và phúc lợi
Ngoài lương, thưởng và lợi nhuận, các giá trị khác như sáng kiến cân bằng cuộc sống - công việc và sắp xếp công việc linh hoạt cũng rất quan trọng Những lợi ích ngoài lương và phần thưởng tinh thần này góp phần lớn vào sự hài lòng của nhân viên với công việc (Mitchell và Mickel, 1999).
Theo nghiên cứu của Mercer (2003), nhân viên có xu hướng gắn bó với công ty khi nhận được sự khen thưởng Việc thưởng thường dựa trên đánh giá hiệu suất lao động và chất lượng công việc Cảm giác hoàn thành nhiệm vụ có vai trò quan trọng, tạo động lực cho nhân viên Họ sẽ ở lại tổ chức khi cảm thấy khả năng, nỗ lực và sự đóng góp của mình được công nhận và đánh giá cao.
Gần đây, ba nghiên cứu từ Watson Wyatt (1999), Mercer (2003) và Tower Perrin (2003) đã chỉ ra mối liên hệ giữa khen thưởng và việc giữ chân nhân viên, đồng thời cung cấp cái nhìn sâu sắc về cảm nhận của nhà tuyển dụng và ý kiến của nhân viên về khen thưởng Những nghiên cứu này khẳng định rằng một chương trình khen thưởng toàn diện và được thực hiện hiệu quả sẽ hỗ trợ quản lý nhân tài.
Nghiên cứu nguồn nhân lực của Mercer đã phân tích lợi nhuận từ các khoản đầu tư vào phần thưởng tại 302 công ty, đánh giá hiệu quả của các chương trình khen thưởng và xác định những thách thức mà các công ty Mỹ đang đối mặt Kết quả cho thấy, hầu hết các công ty hiện nay đang chú trọng hơn vào việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Khảo sát hàng năm của Watson Wyatt về thái độ nhân viên đã thu thập ý kiến từ 12.750 công nhân ở nhiều cấp bậc và ngành nghề, tập trung vào các vấn đề tại nơi làm việc, bao gồm công tác khen thưởng Kết quả cho thấy việc vinh danh và công nhận thành tích là rất quan trọng đối với nhân viên, và họ mong muốn những nỗ lực cũng như đóng góp của mình được đánh giá đúng mức.
Towers Perrin đã tiến hành một nghiên cứu với 22 nhà tuyển dụng lớn tại Mỹ để đánh giá các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên Nghiên cứu kéo dài một năm, bao gồm các công ty có số lượng nhân viên từ 2.500 đến hơn 364.000 và doanh thu từ 1,6 tỷ USD đến 58 tỷ USD Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối tương quan giữa các biện pháp khuyến khích tiền lương và hiệu quả duy trì đội ngũ nhân viên.
Ngoài mức lương hợp lý, khen thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng mà người lao động mong muốn để công nhận cống hiến của họ Phần thưởng được hiểu là tất cả những gì người lao động nhận được từ công việc, bao gồm cả vật chất và tâm lý Để giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng trong nội bộ; nếu không, nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu và có thể rời bỏ công việc Khen thưởng công bằng được xác định khi nhân viên cảm thấy họ được công nhận xứng đáng với áp lực và vai trò của mình Sự công nhận và khen thưởng có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, và các nhà quản lý có thể sử dụng điều này để thúc đẩy hiệu quả công việc Để đạt được mục tiêu tổ chức, việc khen thưởng cần phải gắn liền với kết quả công việc của nhân viên Ngược lại, cảm giác bị đối xử không công bằng sẽ dẫn đến sự chán nản và có thể khiến nhân viên rời bỏ công việc.
Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra sự gắn bó với tổ chức Trong ngành du lịch, mức lương và các khoản thưởng không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường cam kết của họ đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Cao Thị Thanh Trúc (2020), Nguyễn Phúc Nguyên và ctg
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mơ và các tác giả (2020) cùng với Hà Nam Khanh Giao và các tác giả (2016) đã chỉ ra rằng yếu tố phúc lợi và sự công nhận từ tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự gắn bó của người lao động Cụ thể, phần thưởng xứng đáng với thành tích và chính sách phúc lợi đa dạng thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, giúp họ cảm thấy hài lòng Khi người lao động hài lòng với các chính sách này, họ có xu hướng gắn bó lâu dài và nỗ lực hơn vì lợi ích của tổ chức.
Từ lý luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết 2 – H2: Chế độ khen thưởng và phúc lợi tốt có tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
