GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Đặt vấn đề
Sự thỏa mãn trong công việc đã trở thành một chủ đề quan trọng được nghiên cứu bởi nhiều nhà quản trị trong những thập niên gần đây, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu và hiệu quả làm việc của con người Sự thỏa mãn này có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như sự hài lòng trong cuộc sống, cam kết với tổ chức và kết quả công việc Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và làm việc với tinh thần nhiệt huyết Ngược lại, sự bất mãn trong công việc có thể dẫn đến tình trạng trốn việc, đi làm muộn và giảm hiệu suất lao động.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế đã trải qua nhiều biến động tiêu cực, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, nơi mà nhân sự cấp cao thường xuyên vướng vào các vấn đề pháp lý và tỷ lệ nợ xấu gia tăng Tình hình kinh doanh kém khả quan đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng, khiến cho việc nhảy việc của nhân viên trở thành thách thức lớn cho các nhà quản trị Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp lớn đang đưa ra nhiều chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, trong khi các ngân hàng lại thực hiện cắt giảm nhân sự và lương thưởng Điều này đã tạo ra áp lực lớn cho nhân viên, dẫn đến sự mệt mỏi và thiếu động lực, khiến họ dễ dàng rời bỏ vị trí hiện tại để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn Ngược lại, một số nhân viên chọn ở lại nhưng không còn tinh thần làm việc, gây trì trệ trong công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) hiện đang dẫn đầu trong ngành ngân hàng với lợi nhuận kỷ lục và nhiều giải thưởng danh giá Tính đến nửa đầu năm 2019, Vietcombank ghi nhận lãi trước thuế đạt hơn 11.303 tỷ đồng, tăng 41% so với cùng kỳ năm trước và hoàn thành gần 57% kế hoạch năm Tuy nhiên, ngân hàng đang đối mặt với vấn đề nhân sự khi mặc dù thường xuyên tuyển dụng quy mô lớn, số lượng nhân viên vẫn tăng không đáng kể Năm 2018, Vietcombank tuyển mới hơn 1.000 nhân viên nhưng chỉ có thêm hơn 100 người trong tổng số Tại chi nhánh Vietcombank TP Thủ Đức, mặc dù có khoảng 200 cán bộ nhân viên, tình hình nhân sự cũng không khả quan hơn khi có nhiều lý do khiến nhân viên rời bỏ, chủ yếu do thiếu động lực làm việc và lo sợ rủi ro.
Trong quy trình tuyển dụng tại chi nhánh, thí sinh phải trải qua các bài kiểm tra trình độ và kỹ năng nghiêm ngặt Mặc dù họ đáp ứng đủ tiêu chuẩn phẩm chất, nhưng vị trí công việc thường do lãnh đạo sắp xếp, dẫn đến việc nhân viên mới không được chọn vị trí mong muốn Nhân viên cũ có thâm niên thường được ưu tiên vào các vị trí cao hơn mà không xem xét công bằng năng lực, gây ra sự không hài lòng và giảm tinh thần làm việc Thêm vào đó, sự mơ hồ về khối lượng công việc và quy chế bổ nhiệm cũng cần được giải quyết, vì công việc thường được phân công một cách chủ quan Tình trạng này tạo ra tâm lý ức chế và bất mãn, khiến nhân viên mất động lực phấn đấu Sự không ổn định trong nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của ngân hàng Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân tài cần được chú trọng tại Vietcombank nói chung và Vietcombank Tân Bình nói riêng.
Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Tân Bình của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Mục tiêu là xác định các yếu tố quan trọng nhất để đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Đề tài nghiên cứu được chọn là: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình”.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình đang nỗ lực cải thiện quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Những cải tiến này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc mà còn tạo môi trường tích cực cho đội ngũ nhân viên tại chi nhánh.
Để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ cấp trên Việc phân tích rõ ràng những yếu tố này sẽ giúp ngân hàng cải thiện chính sách nhân sự, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến hơn.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình là rất quan trọng để cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Tân Bình sẽ góp phần cải thiện hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên tại chi nhánh.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh Tân Bình ?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình là rất quan trọng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ giúp ngân hàng cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Tân Bình, cần áp dụng các hàm ý quản trị hiệu quả Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc Bên cạnh đó, cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng, giúp nâng cao kỹ năng và sự tự tin cho nhân viên Cuối cùng, việc công nhận và khen thưởng thành tích sẽ tạo động lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc tại chi nhánh.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh
Tại chi nhánh Tân Bình của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên biên chế, từ nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao.
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình Địa điểm thực hiện nghiên cứu là Tòa nhà điều hành của ngân hàng này, nhằm thu thập dữ liệu và phân tích một cách chính xác.
Nghiên cứu này tập trung vào số liệu báo cáo tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Bình, với phạm vi thời gian từ năm 2018 đến 2019 Thời gian khảo sát dự kiến sẽ diễn ra từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 3 năm 2020.
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Qua đó, việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sẽ được hoàn thiện hơn.
Phương pháp định lượng được áp dụng để phân tích dữ liệu từ khảo sát 300 nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình, bao gồm cả nhân viên cấp dưới và cấp cao, với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0 Đầu tiên, đánh giá độ tin cậy của biến đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading) Tiếp theo, thực hiện phân tích EFA để xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân hàng này.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Qua đó, việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sẽ được hoàn thiện hơn.
Phương pháp định lượng được áp dụng để phân tích dữ liệu từ khảo sát 300 nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình, bao gồm cả nhân viên cấp dưới và cấp cao, sử dụng phần mềm SPSS 22.0 Đầu tiên, thang đo và độ tin cậy của biến đo lường được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading) Tiếp theo, phân tích Exploratory Factor Analysis (EFA) được thực hiện để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân hàng này.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình Kết quả nghiên cứu cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên Ngoài ra, thông qua các phát hiện này, các nhà tuyển dụng và lãnh đạo ngân hàng có thể triển khai các chính sách hiệu quả để giữ chân nhân tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao vị thế của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình và toàn hệ thống Vietcombank.
Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình Kết quả nghiên cứu cung cấp những hàm ý quản trị thiết thực nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên Đồng thời, từ những phát hiện này, các nhà tuyển dụng và lãnh đạo ngân hàng có thể xây dựng chính sách hiệu quả để giữ chân nhân tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao vị thế của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình cũng như toàn hệ thống Vietcombank.
Luận văn được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Smith và cộng sự (2005) định nghĩa mức độ thỏa mãn với các yếu tố công việc là thái độ của người lao động về các khía cạnh như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Spector (1997) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn đối với công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc và các khía cạnh của nó, được xem như một biến thái độ tổng quát.
Theo Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh trong công việc Ông chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện làm việc, và cấu trúc tổ chức Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên.
Trên thế giới, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa khác nhau bởi nhiều tác giả và nhóm tác giả Một người được coi là thỏa mãn trong công việc khi họ cảm thấy thích thú và thoải mái với công việc của mình Tùy thuộc vào từng khía cạnh và nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn, các nhà nghiên cứu đưa ra những góc nhìn và lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2 Một số lý thuyết về nhu cầu con người
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Cấu trúc này thể hiện sự tiến triển trong việc đáp ứng nhu cầu của con người.
Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tác giả đúc kết từ Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow)
- Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:
Nhu cầu tồn tại, hay nhu cầu sinh lý, đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của con người Đây là nhu cầu nguyên thủy, cơ bản và lâu dài nhất, bao gồm các yếu tố như sinh lý, vật chất, đi lại và suy nghĩ Để tồn tại, cơ thể con người cần thỏa mãn những nhu cầu này; nếu không, chúng ta sẽ phải đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng như đói, thiếu không khí, giấc ngủ và nước uống.
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
(Được công nhận, địa vị) Nhu cầu xã hội (Nhu cầu tình cảm, tình yêu)
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm ăn, uống, mặc và ở, và chúng luôn được đặt lên hàng đầu trong cuộc sống Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, mọi nhu cầu khác sẽ trở nên thứ yếu Hành vi của con người chủ yếu nhằm thích nghi với sự sinh tồn, do đó, nhu cầu sinh lý không chỉ là nhu cầu thiết yếu mà còn là động lực lâu dài nhất trong hành vi của con người.
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ:
Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho bản thân Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn về sinh mệnh, an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe, và an toàn tâm lý Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc của mọi người sẽ không diễn ra bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thể được thực hiện.
- Nhu cầu quan hệ xã hội:
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, với nhu cầu tham gia vào các nhóm như gia đình, trường học, và cộng đồng Khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội trở nên quan trọng hơn, mặc dù nó xuất hiện muộn hơn so với nhu cầu sinh lý và an toàn Nhu cầu xã hội phong phú và phức tạp, phụ thuộc vào tính cách, hoàn cảnh, và nền văn hóa của mỗi người Nó xuất phát từ nỗi lo sợ cô đơn, mong muốn được chấp nhận, và khát khao xây dựng mối quan hệ tin cậy và trung thành giữa con người với nhau.
- Nhu cầu được tôn trọng:
Cấp độ tiếp theo trong nhu cầu của con người là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận thành tựu, tài năng, năng lực và kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, những biểu tượng địa vị có thể đáp ứng nhu cầu này Nhu cầu tôn trọng được chia thành hai loại: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng giành được lòng tin, năng lực, bản lĩnh, thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Đây là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi và tự bảo vệ Nhu cầu được tôn trọng của con người thể hiện qua khát vọng có uy tín, được thừa nhận, quan tâm, có địa vị và danh dự Uy tín là sức mạnh vô hình được công nhận bởi người khác, trong khi vinh dự là giá trị cao của xã hội dành cho cá nhân Tôn trọng đồng nghĩa với việc được coi trọng và ngưỡng mộ Khi có lòng tự trọng, con người sẽ có đủ niềm tin vào những gì mình làm và sẽ nỗ lực hơn trong công việc Do đó, nhu cầu được tôn trọng là điều thiết yếu đối với mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu tâm lý cao nhất của con người, thể hiện qua mong muốn tự hoàn thiện và phát triển toàn diện khả năng cá nhân Mỗi người đều khao khát chứng tỏ giá trị của bản thân, điều này dẫn đến ham muốn thành tích Abraham Maslow mô tả đây là "Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người" Tuy nhiên, nhu cầu con người rất phức tạp và không đơn giản như một chuỗi bậc thang liên tiếp, khiến lý thuyết của Maslow đôi khi bị xem là máy móc và thiếu tính toàn diện Do đó, khi điều tiết nhu cầu của con người, cần chú ý đến sự phức tạp này để tránh những hạn chế.
2.1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự tự chủ, thăng tiến và tiến bộ, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng Trong khi đó, nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo công việc chỉ giúp ngăn chặn sự bất mãn Herzberg (1959) nhấn mạnh rằng chỉ những nhân tố động viên mới có thể tạo ra sự thỏa mãn thực sự cho nhân viên, trong khi các nhân tố duy trì chỉ có tác dụng giữ chân họ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia các nhân tố thành hai nhóm của Herzberg (1959) không hoàn toàn chính xác và các nhân tố duy trì cũng có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy cả hai nhóm nhân tố đều tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên Tuy nhiên, lý thuyết của Herzberg vẫn nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc nâng cao sự thỏa mãn, đồng thời chỉ ra rằng các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn nếu không được đáp ứng.
2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale, cho rằng hành động của một cá nhân phụ thuộc vào mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với họ Mô hình này nhấn mạnh mối liên hệ giữa động lực và kỳ vọng trong quá trình ra quyết định.
Vroom đưa ra vào năm 1964 Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (Phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả nghiên cứu
Tác giả đã thực hiện khảo sát chính thức với 300 nhân viên biên chế tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Bình, bao gồm các vị trí như giao dịch viên, bộ phận quan hệ khách hàng và bộ phận ngân quỹ Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 12/2019 đến tháng 3/2020, với phương pháp khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi tại trụ sở chi nhánh và gửi qua email đến các phòng giao dịch Tổng số bảng câu hỏi được phát hành là
Trong quá trình thu thập dữ liệu, 300 bảng được thu về, trong đó có 273 bảng hợp lệ và 23 bảng không hợp lệ do thông tin thiếu chính xác Kích thước mẫu cuối cùng để tiến hành phân tích là 273 bảng.
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính
Kết quả khảo sát thì trong tổng số 250 nhân viên tham gia khảo sát thì có
141 người là giới tính nam chiếm tỷ lệ là 56.4% và số người giới tính nữ là 109 người chiếm tỷ lệ là 43.6%
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Khảo sát với 250 nhân viên cho thấy, độ tuổi từ 22 đến 30 chiếm 46.4% với 116 người, trong khi nhóm tuổi từ 31 đến 45 có 103 người, tương đương 41.2% Số nhân viên từ 45 tuổi trở lên chỉ có 31 người, chiếm 12.4% Kết quả này cho thấy, lực lượng lao động trẻ từ 22 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn tại chi nhánh.
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu theo thu nhập một tháng
Trong số 246 nhân viên được khảo sát, có 30% (75 người) có thu nhập hàng tháng từ 10 – 14 triệu đồng, 18.8% (47 người) có thu nhập từ 15 – 20 triệu đồng, 34% (85 người) có thu nhập từ 21 – 25 triệu đồng, và phần còn lại có thu nhập trên 25 triệu đồng.
Theo khảo sát, 43 người tham gia chiếm 17.2% tổng số, trong đó hai nhóm thu nhập chủ yếu là từ 10 – 14 triệu đồng và từ 21 – 26 triệu đồng mỗi tháng Nhìn chung, thu nhập của nhân viên tại chi nhánh Tân Bình cao và ổn định hơn so với các ngân hàng khác trong hệ thống.
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu theo học vấn
Dưới Đại học 24 9.6% Đại học 188 75.2%
Trong số 250 nhân viên được khảo sát, có 24 người (9.6%) có trình độ học vấn dưới đại học, 188 người (75.2%) có trình độ đại học, và 38 người (15.2%) có trình độ trên đại học Điều này cho thấy nguồn nhân lực tại chi nhánh Thủ Đức chủ yếu có trình độ chuyên môn cao, với đa số được đào tạo từ đại học trở lên.
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu theo bộ phận công việc
Nhân viên Quan hệ khách hàng 114 45.6%
Nhân viên Bộ phận ngân quỹ 33 13.2%
