GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi công ty, và quản lý nhân sự là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh cạnh tranh hiện nay Để có vị thế vững mạnh trên thị trường, doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên tận tâm với công việc và công ty Tầm quan trọng của nguồn nhân lực càng được nhấn mạnh trong bối cảnh nền kinh tế biến động, nơi cạnh tranh giữa các ứng viên và doanh nghiệp ngày càng gay gắt Do đó, các nhà lãnh đạo cần chú trọng hơn bao giờ hết đến việc quản lý nhân sự một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp đang mở rộng cơ hội phát triển, dẫn đến việc tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn Điều này đã thúc đẩy hiện tượng nhảy việc và thay đổi tư tưởng trong lực lượng lao động.
Sự thách thức "đứng núi này trông núi nọ" của nhân viên đang trở thành vấn đề lớn cho các doanh nghiệp, khi mà 24% nhân viên thực sự cảm thấy trung thành và sẵn sàng gắn bó với công ty ít nhất 2 năm Ngược lại, 33% không có cam kết lâu dài và 39% chỉ làm việc vì lý do tạm thời như lương hay phúc lợi Điều này cho thấy mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp đang ở mức báo động, đòi hỏi các nhà quản lý cần có những chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài.
Để giữ chân nhân viên và ngăn chặn tình trạng "chảy máu nhân tài", doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp hiệu quả bên cạnh công tác tuyển dụng và đào tạo Việc nghiên cứu và xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên là rất quan trọng Từ đó, ban lãnh đạo cần có những hành động quyết liệt và áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trong thời gian làm việc tại Home Credit, tình hình nhân sự biến động mạnh với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, bao gồm cả những nhân viên trụ cột có thâm niên Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã chọn đề tài "Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit" cho khoá luận tốt nghiệp của mình.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại
Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit là rất quan trọng Điều này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Để tăng cường sự quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, cần đề xuất các hàm ý quản trị hiệu quả Những chiến lược này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Việc áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự linh hoạt và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tăng cường sự trung thành của nhân viên, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Thứ nhất, các yếu tố nào tác động đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit?
Thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố đến quyết định gắn bó của nhân viên tại
Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit như thế nào ?
Thứ ba, các hàm ý quản trị nào được đưa ra nhằm tăng sự quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên không phân biệt tuổi tác, giới tính, trình độ và vị trí làm việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
Phạm vi thời gian: Đề tài dự kiến sẽ tiến hành khảo sát đội ngũ nhân viên trong thời gian từ 04/2021 – 05/2021.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, cụ thể như sau:
1.5.1 Nghiên cứu định tính Được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định đính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực
Mục đích của nghiên cứu định tính là để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và điều chỉnh các thang đo dựa trên những nghiên cứu trước đó Đối tượng tham khảo ý kiến bao gồm các cấp lãnh đạo của Công ty Tài chính TNHH MTV.
Home Credit đang hoạt động trong lĩnh vực nhân sự
1.5.2 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện bằng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến đội ngũ nhân viên thuộc tất cả các vị trí làm việc của Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, bảng câu hỏi do nhân viên tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích Bảng câu hỏi được gửi cho người lao đông thông qua hai hình thức là khảo sát trực tiếp tại địa điểm phát bảng câu hỏi và thông qua mạng Internet Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện
Việc xử lý số liệu và kiểm định thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, cùng với phân tích yếu tố khám phá EFA nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó, phân tích hồi quy được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, với sự hỗ trợ từ phần mềm SPSS trong việc xử lý số liệu thống kê.
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này ở các tổ chức khác, nhưng Công ty TNHH MTV Home Credit vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể Nghiên cứu thành công sẽ cung cấp tư liệu tham khảo quý giá, giúp các nhà quản trị tại Công ty có cái nhìn đúng đắn và hướng đi phù hợp trong quản trị nguồn nhân lực.
KẾT CẤU KHÓA LUẬN
Khóa luận có kết cấu 5 chương bao gồm nội dung:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương này sẽ trình bày các nội dung chính như: Đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, và cấu trúc của khóa luận.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây để xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung sẽ dựa trên khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm quy trình và thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu chính thức sẽ tập trung vào việc chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi, cũng như mã hóa thang đo nhằm phục vụ cho việc xử lý số liệu hiệu quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các kết quả tính toán từ khảo sát, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập và phụ thuộc, phân tích kết quả của mô hình hồi quy đa biến, cũng như kiểm định các khuyết tật và kết luận các giả thuyết của mô hình.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương này, tác giả tổng kết nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Trong chương 1, tác giả đã trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu về quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Tác giả cũng xác định rõ mục tiêu, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu, đồng thời nhấn mạnh ý nghĩa của nghiên cứu Cuối cùng, tác giả đã lập kết cấu dự kiến cho khóa luận này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm về quyết định gắn bó với tổ chức
Quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức là một khái niệm được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đều thống nhất rằng yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc và kết quả của nhân viên.
Sự quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức được hình thành từ lý thuyết của Homan (1958) và phát triển bởi Becker (1960), trở thành chủ đề quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Theo Homan và Becker, quyết định này là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979) Shedon (1971) định nghĩa quyết định gắn bó là sự đánh giá tích cực của nhân viên về tổ chức và mục tiêu của nó Quyết định gắn bó cũng thể hiện sự tự nguyện của người lao động trong việc cống hiến năng lượng và lòng trung thành với tổ chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, quyết định gắn bó là trạng thái tâm lý của nhân viên, phản ánh mối quan hệ với tổ chức và mong muốn ở lại Nghiên cứu này dựa trên khái niệm cam kết với tổ chức của Mowday và Porter (1979), nhấn mạnh niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, cùng với nỗ lực cống hiến và mong muốn gắn bó lâu dài Cam kết với tổ chức được coi là chìa khóa dự đoán các chỉ số công việc như doanh thu, năng suất và hành vi nhân viên Do đó, mục tiêu nghiên cứu là nâng cao nhận thức của người lao động về công việc để gia tăng cam kết với tổ chức.
2.1.2 Các thành phần của quyết định gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu đều có những định nghĩa riêng về sự quyết định gắn bó với tổ chức, dẫn đến việc xuất hiện nhiều thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), quyết định gắn bó với tổ chức được đo lường qua ba thành phần chính: thứ nhất là sự tuân thủ (compliance), tức là tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt; thứ hai là sự xác định (identification), thể hiện mong muốn gắn bó với tổ chức; và thứ ba là sự phù hợp (internalization), phản ánh sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức.
Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về quyết định gắn bó với tổ chức bao gồm ba thành phần chính: thứ nhất, sự đồng nhất (identification), thể hiện sự trùng khớp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức; thứ hai, sự nỗ lực (involvement), phản ánh cam kết cá nhân trong việc đóng góp cho sự phát triển của tổ chức; và thứ ba, sự trung thành (loyalty), biểu thị lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức.
Mô hình ba thành phần về quyết định gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự
Mô hình nghiên cứu quyết định gắn bó với tổ chức được chấp nhận rộng rãi từ năm 1993 và bao gồm ba thành phần chính Thứ nhất, cam kết vì tình cảm (Affective Commitment) thể hiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, khi họ tự nguyện ở lại vì mong muốn cá nhân Thứ hai, cam kết để duy trì (Continuance Commitment) liên quan đến những chi phí mà nhân viên phải chịu khi rời tổ chức, dẫn đến việc họ cảm thấy buộc phải ở lại Cuối cùng, cam kết vì đạo đức (Normative Commitment) phản ánh nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức, khiến họ cảm thấy cần phải trung thành và gắn bó với tổ chức.
2.1.3 Lợi ích của việc quyết định gắn bó với tổ chức
Sự quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích tích cực cho cả hai bên Nhân viên cam kết sẽ làm việc chăm chỉ, nâng cao giá trị dịch vụ và sản phẩm, đồng thời cải tiến liên tục (Madigan et al., 1999) Họ kỳ vọng môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển, cung cấp đào tạo, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng với các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu khách hàng Sự gắn bó này không chỉ tăng cường sự hài lòng trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013) mà còn ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch, 2001) Nhân viên có sự quyết định gắn bó cao sẽ giảm khả năng rời bỏ tổ chức, từ đó hạn chế tình trạng giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hoặc mất khách hàng do sự ra đi của nhân viên giỏi (Allen & Meyer).
Theo nghiên cứu của Shahid và Azhar (2013), nhân viên có cam kết cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, điều này góp phần tăng cường năng suất lao động.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng các yếu tố như phần thưởng, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp, hỗ trợ tổ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm việc đều ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên ngân hàng tại Pakistan Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa những yếu tố này và sự cam kết của nhân viên, trong đó điều kiện làm việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội nghề nghiệp và hỗ trợ công việc gia đình Phần thưởng trong tổ chức được đánh giá là yếu tố có tác động ít nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Grace Njenga và cộng sự (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự quyết định gắn bó của nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Jodan đã đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm môi trường làm việc, động lực làm việc, và đào tạo phát triển Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa môi trường làm việc và động lực làm việc với quyết định gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Elina Anttila (2014) từ Đại học Tampere, các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức đã được xác định qua khảo sát các nhà quản lý cấp cơ sở tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan Nghiên cứu này đã tổng hợp và phát triển một mô hình các thành phần quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Công ty nổi bật với thù lao và sự công nhận xứng đáng, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh toàn cầu đầy thú vị Văn hóa công ty mạnh mẽ cùng với danh tiếng uy tín tạo nên triển vọng tương lai tươi sáng Công ty cũng đang nắm bắt các cơ hội mở rộng và phát huy truyền thống lâu đời của mình để khẳng định vị thế trên thị trường.
• Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu không khí, sự công nhận và phản hồi
Công việc không chỉ là một nguồn thu nhập mà còn là cơ hội để tiến bộ trong nghề nghiệp và phát triển chuyên môn Sự tự do và trách nhiệm trong công việc mang lại tính linh hoạt, đồng thời cũng tạo ra những thách thức và sự thú vị Những thay đổi trong cuộc sống làm việc và khối lượng công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành trải nghiệm nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố cộng đồng trong môi trường làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định gắn bó của nhân viên, với sự hợp tác giữa các chức năng và bầu không khí làm việc đóng vai trò quan trọng Yếu tố then chốt liên quan đến công ty là sự công nhận và thù lao, trong khi triển vọng tương lai của công ty cũng tác động đáng kể đến cam kết của nhân viên Bên cạnh đó, tính linh hoạt, thách thức và sự thú vị trong công việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến bản chất công việc.
Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Kết quả cho thấy, các yếu tố như lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự hứng thú trong công việc có mối quan hệ tích cực với sự quyết định gắn bó của nhân viên Trong đó, lương, phúc lợi và thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và đặc điểm công việc, trong khi sự tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng ít nhất đến cam kết của nhân viên.
GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1 Đối với chính sách lương thưởng
Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, Malhotra, N., Budhwar, P và Prowse, P (2007) định nghĩa lương thưởng của tổ chức là tổng hợp tất cả các lợi ích tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ nơi làm việc Lương thưởng có thể được chia thành hai loại chính: lương thưởng vô hình và lương thưởng hữu hình.
Lương thưởng vô hình bao gồm sự công nhận từ tổ chức đối với kết quả làm việc của nhân viên, sự tin tưởng giao quyền tự chủ cho nhân viên trong công việc, và việc cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014).
Lương thưởng hữu hình bao gồm tiền lương, các loại trợ cấp, phụ cấp và những khuyến mãi, ưu đãi đặc biệt dành cho nhân viên (Williamson, I.O., M.F Burnett và K.M Bartol, 2009).
Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự
Việc nhân viên nhận phần thưởng từ tổ chức không chỉ thể hiện sự đầu tư mà còn tạo cảm giác được đánh giá cao, từ đó gia tăng cam kết với tổ chức Theo Fasolo (1995), sự hỗ trợ từ tổ chức giúp nhân viên cảm thấy họ làm việc hiệu quả, đồng thời các phần thưởng cũng nâng cao lòng tự trọng và động lực làm việc của họ Tuy nhiên, để khuyến khích cảm giác tích cực và cam kết, tổ chức cần chú trọng đến sự công bằng trong việc cung cấp phần thưởng Landsman (2008) chỉ ra rằng, khi nhân viên tin tưởng vào sự công bằng trong thưởng – phạt, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chính sách lương thưởng hợp lý tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit góp phần tăng cường quyết định gắn bó của nhân viên Đồng thời, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công ty.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thăng tiến và nâng cao vị trí của nhân viên trong tổ chức Đây là động lực chính giúp nhân viên tích cực tham gia và cam kết lâu dài với công việc Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq và Grace Njenga cho thấy rằng tổ chức cần có cơ chế minh bạch về cơ hội phát triển nghề nghiệp Chương trình này cần được lên kế hoạch cụ thể để khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn, từ đó nâng cao sự tiến bộ trong cả môi trường làm việc nội bộ và bên ngoài, đồng thời giữ chân nhân viên và gia tăng sự gắn bó với tổ chức.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm việc đào tạo kỹ năng cần thiết cho nhân viên và tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Khi nhân viên có cơ hội thăng tiến, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó gia tăng nỗ lực và cam kết lâu dài với tổ chức Sự hài lòng này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho nhân viên giới thiệu tổ chức đến những cá nhân khác, qua đó thu hút thêm nhân tài cho tổ chức.
Các hoạt động đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên, giúp họ nâng cao khả năng làm việc và cải thiện hiệu suất trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên được tham gia đào tạo không chỉ nâng cao sự nhạy bén trong công việc mà còn cải thiện sự hài lòng và tăng cường cam kết với tổ chức (Elina Anttila, 2014).
Mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự cam kết của nhân viên với tổ chức có thể được hiểu qua lý thuyết hợp đồng tâm lý Khi nhân viên có một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, họ sẽ chủ động thiết lập một hợp đồng tâm lý với tổ chức, từ đó tăng cường sự cam kết của họ (Elina Anttila, 2014) Hợp đồng tâm lý này giúp kết nối mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức, dẫn đến sự gắn bó mạnh mẽ hơn của nhân viên với nơi làm việc (Okpara, J.O, 2004).
Giả thuyết H2: Cơ hội và phát triển càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao
2.3.3 Đối với đánh giá công việc
Mỗi doanh nghiệp đều có các chỉ tiêu để đánh giá năng lực nhân viên, trong đó kết quả công việc là tiêu chí cơ bản và quan trọng nhất Việc đánh giá này cần phải rõ ràng, công bằng và công khai, theo Elina Anttila (2014) Nghiên cứu cho thấy nhân viên rất mong muốn được đánh giá công bằng, điều này không chỉ ảnh hưởng đến mức lương mà còn đến các quyền lợi khác, tạo động lực để họ gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008) Do đó, việc đánh giá công việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định của nhân viên về việc gắn bó với doanh nghiệp.
Giả thuyết H3: Đánh giá công việc càng hợp lý thì quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao
2.3.4 Đối với chính sách phúc lợi
Theo nghiên cứu của Tansky và Cohen (2001), phúc lợi doanh nghiệp, bao gồm bảo hiểm, trợ cấp và các hoạt động ngoại khóa, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Những phúc lợi này không chỉ mang lại sự an tâm cho nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với sự ổn định lâu dài của họ Khi phúc lợi được đảm bảo và nâng cao, nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cường sự thỏa mãn trong công việc Ngược lại, nếu chỉ có lương và thưởng tốt mà phúc lợi bị xem nhẹ, sự gắn bó và trung thành của nhân viên sẽ không bền vững Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết rằng phúc lợi doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc duy trì mối quan hệ lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.
Giả thuyết H4: Chính sách phúc lợi càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao
2.3.5 Đối với điều kiện và bản chất công việc
Điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm sự an toàn, an ninh, quyền tự chủ và sự trao quyền, là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hài lòng và gắn bó với tổ chức Sự an toàn trong công việc, theo Meltz (1989) và Herzberg (1966), liên quan đến độ ổn định của việc làm, giúp nhân viên yên tâm về quyền lợi và thâm niên, từ đó nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động (Lim, 1996) Điều này không chỉ cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên (Burke, 1991) mà còn thúc đẩy cam kết gắn bó với tổ chức (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga và cộng sự, 2015) Quyết định gắn bó của nhân viên được xem như một cuộc trao đổi, trong đó tổ chức cam kết đảm bảo công việc ổn định, và đổi lại, nhân viên sẽ trung thành với tổ chức (Rousseau, 1995) Quyền tự chủ trong công việc cho phép nhân viên làm việc độc lập, tiếp cận nguồn lực và thông tin, từ đó gia tăng cơ hội học hỏi và phát triển bản thân, nâng cao hiệu quả công việc (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga và cộng sự, 2015).
Việc trao quyền tự quyết cho nhân viên trong công việc không chỉ thể hiện sự tin tưởng của tổ chức mà còn giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc Do đó, tác giả khuyến nghị rằng tổ chức nên tạo điều kiện cho nhân viên có quyền quyết định trong công việc của họ.
Giả thuyết H5 cho rằng, nếu điều kiện làm việc và bản chất công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit được cải thiện, thì mức độ gắn bó của nhân viên với công ty sẽ tăng lên Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực và công việc có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên.
2.3.6 Thái độ của lãnh đạo
Theo Eisenberger (2002), sự hỗ trợ kịp thời từ cấp quản lý không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức Khi nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo, nhân viên sẽ gia tăng cam kết và năng suất làm việc, đồng thời giảm khả năng rời bỏ tổ chức Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) cho rằng tâm lý “có qua, có lại” khiến nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ hơn với tổ chức khi nhận được sự hỗ trợ từ cấp quản lý, những người này đóng vai trò trung gian giữa nhân viên và tổ chức Sự can thiệp và hỗ trợ từ quản lý được xem là dấu hiệu cho thấy tổ chức đánh giá nhân viên ra sao (Eisenberger, 1997) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008) Mặt khác, Landsman (2008) cũng chỉ ra rằng sự động viên và đối xử công bằng từ lãnh đạo là rất cần thiết, vì nhân viên dễ cảm thấy bất mãn nếu không được công nhận xứng đáng cho những kết quả cao mà họ đạt được.
Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao
2.3.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong nghiên cứu về quyết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả kế thừa nghiên cứu của Elina Anttila (2014), nhưng cần lưu ý rằng đối tượng khảo sát chỉ giới hạn ở Phần Lan, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng áp dụng kết quả cho nhân viên ở các quốc gia khác Để khắc phục hạn chế này, tác giả sẽ điều chỉnh các thang đo phù hợp với công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit và đồng thời xem xét yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên trong bối cảnh kinh tế Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu đề xuất trong Hình 2.1 trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện chính sách nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 7 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Sau khi lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và dự kiến khảo sát, phân tích các yếu tố bao gồm: chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến công việc, đánh giá công việc, chính sách phúc lợi, điều kiện và bản chất công việc, thái độ lãnh đạo, và sự hỗ trợ cho gia đình.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng Diễn giải Nguồn
Yếu tố này đề cập đến cách nhân viên đánh giá chính sách lương và thưởng của doanh nghiệp, xem xét liệu các chính sách này có đảm bảo đời sống của họ hay không, đồng thời cũng liên quan đến mức độ công khai và minh bạch của các chính sách đó.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Williamson, I.O., M.F Burnett và K.M Bartol (2009); Grace Njenga và cộng sự (2015); Elina Anttila (2014)
Cơ hội phát triển và thăng tiến công việc
Yếu tố này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển toàn diện cho nhân viên trong tổ chức, bao gồm chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng Sự phát triển này không chỉ được chú trọng mà còn là cơ sở để đánh giá và thăng tiến xếp hạng cho nhân viên trong tổ chức.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L và J.W Moody (1994); Elina Anttila
(2014) ; Okpara, J.O (2004) Đánh giá công việc (DG)
Yếu tố này liên quan đến cách nhân viên đánh giá các tiêu chí công việc được giao tại doanh nghiệp Hơn nữa, việc đánh giá công việc cần diễn ra thường xuyên để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển liên tục.
Elina Anttila (2014); Landsman (2008); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015)
Chính sách phúc lợi (LP)
Yếu tố này liên quan đến chính sách phúc lợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển đời sống cho nhân viên,
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L và J.W Moody (1994); Elina Anttila
(2014) ; Okpara, J.O (2004); Elina Anttila (2014) Điều kiện và bản chất công việc (DK)
Đánh giá công việc nhân viên cần dựa trên việc giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực cá nhân, đồng thời doanh nghiệp phải tạo ra môi trường làm việc tốt để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên.
Meltz (1989); Herzberg (1966); Lim (1996); Burke (1991); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Elina Anttila (2014)
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc mối quan hệ với lãnh đạo và cũng thể hiện những mong muốn của mình về lãnh đạo
Shore, L.M và T.H Shore (1995); Rhoades, L và R Eisenberger (2002); Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Landsman (2008); Elina Anttila
Hỗ trợ cho gia định (HT)
Ngân hàng cung cấp sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên, bao gồm các đặc quyền và quyền lợi dành riêng cho người thân của họ.
Grace Njenga và cộng sự (2015); Allen (2001); Elina Anttila (2014)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong chương 2, tác giả tổng hợp các lý thuyết về quyết định gắn bó của nhân viên tại tổ chức, nhằm xây dựng cơ sở cho mô hình nghiên cứu ở chương tiếp theo Đồng thời, tác giả cũng lược khảo các nghiên cứu liên quan, bao gồm cả các nghiên cứu quốc tế về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên trong các tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng về quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Tác giả đề xuất 7 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định này, bao gồm chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến, đánh giá công việc, chính sách phúc lợi, điều kiện và bản chất công việc, thái độ lãnh đạo, cùng với sự hỗ trợ cho gia đình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách hiệu quả.
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã phát triển một mô hình dự kiến nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, trong đó mỗi yếu tố được phân tích thông qua nhiều biến quan sát khác nhau.
Buổi thảo luận nhóm được tổ chức với sự tham gia của các chuyên gia và nhà quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Mục tiêu của cuộc thảo luận là thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên Thông qua đó, nhóm sẽ điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cần thiết để đo lường hiệu quả các yếu tố khảo sát liên quan đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
Bài viết thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, dựa trên ý kiến của các chuyên gia Tác giả tập trung vào 7 nhóm yếu tố quan trọng, bao gồm chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến công việc, đánh giá công việc, chính sách phúc lợi, điều kiện và bản chất công việc, thái độ lãnh đạo, cùng với sự hỗ trợ cho gia đình Những yếu tố này được đo lường để hiểu rõ hơn về sự gắn bó của nhân viên trong môi trường làm việc.
Các bước thực hiện nghiên cứu định tính:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát
Xây dựng dàn bài thảo luận nhóm
Để thu thập thông tin hiệu quả, thay vì sử dụng bảng câu hỏi chi tiết, hãy áp dụng dàn bài thảo luận và tổ chức các cuộc thảo luận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài này được thiết kế nhằm gợi ý và dễ dàng nắm bắt ý kiến của các chuyên gia, những người có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công ty.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau nghiên cứu định tính, với kết quả từ nghiên cứu định tính làm cơ sở điều chỉnh các biến quan sát cho các yếu tố khảo sát Bảng câu hỏi được xây dựng nhằm thực hiện khảo sát chính thức đối với nhân viên của Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, với kích thước mẫu dự kiến là 500 quan sát Sau đó, dữ liệu sẽ được sàng lọc để chọn ra cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sát chính thức sẽ được sử dụng để thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua email, sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập bằng phần mềm SPSS 22.0, bao gồm việc đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading) Tiến hành phân tích Exploratory Factor Analysis (EFA) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Kỹ thuật phân tích này giúp làm rõ tác động của các yếu tố đối với quyết định gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Để thực hiện nghiên cứu định lượng, trước tiên cần điều chỉnh các biến quan sát dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát một cách rõ ràng nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu Khảo sát chính thức sẽ được tiến hành với 500 bảng câu hỏi gửi đến nhân viên làm việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Kỹ thuật thu thập thông tin có thể thực hiện qua khảo sát trực tiếp hoặc gửi e-mail kèm theo bảng câu hỏi và giải thích nội dung để người trả lời có thể hiểu rõ và phản hồi chính xác Cuối cùng, dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0.
Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Chọn mô hình nghiên cứu
Thang đo sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ - Tham khảo ý kiến chuyên gia
Nghiên cứu chính thức Điều chỉnh
Phân tích độ tin cậy
Phân tích các nhân tố khám phá EFA
Thang đo hòan chỉnh Phân tích hồi quy
Nhận xét kết quả Phân tích thực trạng Đạt Không đạt
XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đã xây dựng và hiệu chỉnh thang đo định tính cho các nhân tố trong mô hình thông qua thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ thể, các thang đo của 7 nhóm nhân tố đã được điều chỉnh dựa trên ý kiến của chuyên gia Để đo lường các biến quan sát, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5).
Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn
Chính sách lương thưởng (LT)
Tôi được công nhận kết quả làm việc, sáng kiến, đem lại nguồn lợi cho tổ chức thông qua việc khen ngợi, được thưởng,
(2) Tôi được nhận phần thu nhập xứng đáng với kết quả công việc của tôi tại công ty LT2 Elina Anttila (2014)
(3) So với các công ty khác, tôi cảm thấy thu nhập của mình là hợp lý LT3 Elina Anttila (2014)
Chính sách đãi ngộ của công ty đối với tôi là thỏa đáng ví dụ như chi phí đi lại, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm
(5) Tôi có thể trang trải cuộc sống dựa hoàn toàn vào thu nhập hàng tháng của mình LT5 Elina Anttila (2014)
Cơ hội phát triển và thăng tiến (CH)
(6) Công ty tạo cơ hội phù hợp để quý anh chị phát triển bản thân và cần thiết cho công việc CH1 Elina Anttila (2014)
Tôi luôn được công ty tạo điều kiện để học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc bản thân
(8) Tôi được quan tâm và đào tạo đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc CH3 Elina Anttila (2014)
(9) Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho những cá nhân có năng lực CH4 Elina Anttila (2014)
(10) Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng và thỏa đáng CH5 Elina Anttila (2014) Đánh giá công việc (DG)
(11) Các tiêu chí đánh giá nhân viên của công ty được các lãnh đạo rất quan tâm DG1 Elina Anttila (2014)
(12) Việc đánh giá nhân viên được thực hiện khách quan DG2 Elina Anttila (2014)
(13) Kết quả đánh giá công việc đầy đủ, chính xác và thường xuyên DG3 Elina Anttila (2014)
(14) Kết quả đánh giá công việc là cơ sở để xét việc nâng lương, thưởng, đề bạt DG4 Elina Anttila (2014)
(15) Kết quả đánh giá công việc luôn theo tiêu chí rõ ràng và được công khai minh bạch DG5 Elina Anttila (2014)
Chính sách phúc lợi cho nhân viên (PL)
(16) Công ty thực hiện đầy đủ việc mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên PL1 Elina Anttila (2014)
Các khoản trợ cấp (thăm hỏi bệnh tất, hiếu hỉ, tang lễ, hưu trí…) của công ty đều thực hiện tốt
Hàng năm công ty đều tổ chức kì nghỉ, nghỉ dưỡng dành cho tất cả đối tượng nhân viên, người lao động
Các hỗ trợ khác của công ty đều thực hiện tốt
(ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu hay trái phiếu công ty,… hỗ trợ việc đầu tư)
PL4 Elina Anttila (2014) Điều kiện và bản chất công việc (CV)
(20) Nơi làm việc của tôi luôn được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại CV1 Elina Anttila (2014)
Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại của công ty là phù hợp và tôi không phải làm thêm ngoài giờ quá nhiều
(22) Tôi cảm thấy không gian làm việc thoải mái và tiện nghi sử dụng CV3 Elina Anttila (2014)
(23) Công ty khuyến khích các tôi gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức CV4 Elina Anttila (2014)
(24) Công ty hỗ trợ cho các tôi một công việc và điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài CV5 Elina Anttila (2014)
Tôi có vai trò quan trọng và thẩm quyền quyết định; tiếp cận các nguồn lực để hoàn thành công việc tôi được giao phụ trách
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
Lãnh đạo luôn đối xử công bằng và ghi nhận đóng góp của tôi cũng như những nhân viên khác
(27) Lãnh đạo luôn định hướng công việc và hướng phát triển lâu dài cho tôi tại tổ chức LĐ2 Elina Anttila (2014)
Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe quan điểm, suy nghĩ và giao tiếp thân thiện với nhân viên
Tôi được nhận nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong công việc và các lĩnh vực khác liên quan
Hỗ trợ cho gia đình (HT)
Tôi có khả năng linh hoạt sắp xếp lịch làm việc để phù hợp với nhu cầu cá nhân và gia đình, bao gồm việc làm thay, xin nghỉ phép, nghỉ không lương và nghỉ bù.
(31) Tôi có thể cân bằng giữa công việc và gia đình của mình HT2 Elina Anttila (2014)
(32) Gia đình tôi nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúc lợi từ công ty và từ công việc hiện tại của Tôi HT3 Elina Anttila (2014)
(33) Công ty quan tâm đến gia đình và đời sống của CBNV HT4 Elina Anttila (2014)
(34) Gia đình tôi luôn động viên tôi gắn bó lâu dài với tổ chức HT5 Elina Anttila (2014)
Quyết định gắn bó với tổ chức (QD)
(35) Công ty là tổ chức quan trọng với cuộc sống của tôi và muốn gắn bó lâu dài tại nơi đây QD1 Elina Anttila (2014)
(36) Tôi cảm thấy tôi có nghĩa vụ và trách nhiệm
Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, tôi cảm thấy việc rời khỏi công ty là không nên, công ty xứng đáng với lòng trung thành của tôi
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÍ SỐ LIỆU
Từ tháng 04/2021 đến tháng 04/2021, chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn để thu thập dữ liệu khảo sát nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Phương pháp khảo sát bao gồm phát bảng câu hỏi trực tiếp tại trụ sở công ty và gửi bảng câu hỏi qua e-mail Tổng số bảng câu hỏi dự kiến gửi đi là 500 Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được nhập và làm sạch để tiến hành phân tích.
Theo nguyên tắc kinh nghiệm, số quan sát trong mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu Với 37 biến quan sát trong mô hình sơ bộ, bao gồm 3 biến liên quan đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 185 quan sát Do đó, với 500 quan sát thu thập được, kích thước mẫu này hoàn toàn đáp ứng yêu cầu phân tích.
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu Để phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát, đề tài đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Kết quả phân tích EFA sẽ là cở sở để xác định lại các nhân tố thực sự ảnh hưởng Dữ liệu kết quả của bảng câu hỏi sẽ được tiến hành xử lý như sau:
Kiểm định thang đo là quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, giúp xác định mức độ tin cậy của kết quả thu được Công cụ này loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu, vì sự hiện diện của chúng có thể tạo ra các biến tiềm ẩn và ảnh hưởng tiêu cực đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Theo quy định, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và thang đo được coi là đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên.
Phân tích EFA được thực hiện sau khi xác định độ tin cậy của thang đo đạt yêu cầu, nhằm xác định các nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát, ngoại trừ 3 biến liên quan đến các yếu tố quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Kết quả phân tích EFA có thể cho thấy các nhóm nhân tố khác so với mô hình lý thuyết ban đầu Độ phù hợp của phương pháp phân tích EFA được đánh giá thông qua kiểm định KMO và Bartlett’s.
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Mô hình hồi quy bội được xây dựng để nhận diện những yếu tố này.
• Biến phụ thuộc (QD) là biến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit
Các biến độc lập F1, F2, , Fn đại diện cho các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, được xác định thông qua phân tích EFA.
Kiểm định các khuyết tật mô hình là quá trình quan trọng để đảm bảo tính chính xác của mô hình Các kiểm định tự tương quan, đa cộng tuyến và phương sai thay đổi được thực hiện nhằm xác định mô hình tốt nhất Những kiểm định này giúp phát hiện và khắc phục các vấn đề tiềm ẩn trong mô hình, từ đó nâng cao độ tin cậy của kết quả phân tích.
Kiểm định hệ số hồi quy là bước quan trọng để xác định tính chính xác của các giả thuyết nghiên cứu Qua việc phân tích các hệ số bê ta hồi quy cùng với hệ số ý nghĩa thống kê, chúng ta có thể khẳng định các giả thuyết thống kê của mô hình một cách rõ ràng.
Trong chương 3, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Các yếu tố này bao gồm chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc, đánh giá công việc, chính sách phúc lợi, bản chất và điều kiện công việc, thái độ lãnh đạo, cùng với sự hỗ trợ cho gia đình.
Dựa trên các nhân tố đã xác định, tác giả phát triển 7 giả thuyết nghiên cứu để kiểm định ảnh hưởng Quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng thang đo để khảo sát Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu nhân viên từ các bộ phận tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Tác giả cũng trình bày quy trình nghiên cứu và xây dựng các thang đo cho các nhân tố trong mô hình, dựa trên các nghiên cứu trước và thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh nội dung cho phù hợp.
