TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp hiện nay đã nhận ra tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, đầu tư vào hệ thống quản lý tri thức để nâng cao khả năng cạnh tranh Khái niệm tri thức ngày càng trở nên phổ biến, được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững Ngân hàng TMCP Nam Á cũng đang hướng tới việc xây dựng giá trị riêng, gia tăng niềm tin của khách hàng và phát triển bền vững Để đạt được mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hàng đầu tại Việt Nam và khu vực, nhân viên cần nâng cao trình độ chuyên môn và hợp tác làm việc nhóm Do đó, chia sẻ tri thức là yếu tố then chốt trong việc thực hiện sứ mệnh phát triển của ngân hàng.
Trong những năm qua, Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM đã có phòng ban phụ trách đào tạo nhân viên, nhưng các khóa học chưa diễn ra thường xuyên và thiếu các buổi chia sẻ kiến thức chuyên môn Mặc dù đã có sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhưng sự hợp tác và làm việc nhóm vẫn chưa được chú trọng, dẫn đến việc nhân viên chủ yếu tự học hỏi lẫn nhau Trong bối cảnh môi trường làm việc của ngân hàng đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng, việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
Sự chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân viên giỏi và đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM hiện còn nhiều hạn chế, do nhân viên có kỹ năng chưa được khuyến khích chia sẻ Việc nhiều nhân viên giỏi nghỉ việc đã làm giảm hiệu quả làm việc tại một số bộ phận Để khắc phục tình trạng này, lãnh đạo ngân hàng cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức và triển khai các chính sách khuyến khích việc này Việc xây dựng một cơ chế lưu giữ, chia sẻ và phát triển tri thức đồng bộ sẽ giúp tri thức của từng nhân viên trở thành tài sản chung, phục vụ cho sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Em đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á” nhằm nghiên cứu và phân tích những yếu tố tác động đến việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc tại ngân hàng này Nghiên cứu sẽ giúp làm rõ vai trò của các yếu tố như văn hóa tổ chức, động lực cá nhân và sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.
TP HCM ” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của em.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Các mục tiêu cụ thể bao gồm việc phân tích các yếu tố tác động đến việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc của ngân hàng.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa nhân viên Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện quy trình chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hợp tác trong tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tôi đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện năng suất lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu kể trên, nội dung nghiên cứu của khoá luận sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM?
Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức ở Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM?
Hàm ý quản trị nào giúp Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn
TP HCM đẩy mạnh hành vi chia sẽ tri thức giữa các nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại ngân hàng này trên địa bàn thành phố.
Thời gian khảo sát: Tháng 07/2021-09/2021
Số liệu thứ cấp sử dụng trong khóa luận: Năm 2018 – 2020
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Quá trình này được thực hiện thông qua việc tổng quan cơ sở lý thuyết để phát triển giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ là nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng sau này.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM Sử dụng phần mềm SPSS 23.0, nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng kiểm định F và Sig Cuối cùng, nghiên cứu áp dụng kiểm định T-Test và ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) tại Việt Nam, đặc biệt là Ngân hàng TMCP Nam Á tại TP HCM, nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Kết cấu của khóa luận
Khóa luận được chia thành các chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm liên quan
2.1.1 Tri thức và thông tin
Tri thức là tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết mà giúp con người đánh giá và tiếp thu thông tin mới Nó không chỉ tồn tại trong tài liệu mà còn nằm trong quy trình và nguyên tắc của tổ chức Tri thức được hình thành từ thực tế và là kết quả của việc con người xử lý dữ liệu thô để tạo ra giá trị Theo Nonaka và Takeuchi, tri thức là quá trình con người biện minh cho niềm tin cá nhân và được hình thành khi thông tin tương tác với niềm tin và cam kết của người sở hữu.
Thông tin là sự phản ánh của các sự vật và hiện tượng xung quanh con người, bao gồm thông tin thời sự, thời tiết và giá cả Những thông tin này được hình thành qua học tập, truyền thụ, trao đổi và cảm nhận Thông tin thường được lưu trữ dưới dạng văn bản hoặc truyền miệng, trong khi công nghệ thông tin cho phép lưu trữ dưới dạng điện tử như video và nhạc.
Thông tin là dữ liệu có liên quan đến một mục đích cụ thể và trở thành tri thức khi được sử dụng để so sánh, đánh giá kết quả, thiết lập mối liên hệ và tiến hành đối thoại Nó cung cấp bối cảnh cho việc ra quyết định, với dữ liệu được tổ chức để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, có thể dưới dạng văn bản, hình ảnh, video hoặc cuộc hội thoại.
Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với
Tri thức không chỉ đơn thuần là thông tin, mà còn là quan điểm và lập trường của cá nhân, gắn liền với niềm tin và cam kết Nó thường dẫn đến hành động, cho thấy mối liên hệ giữa tri thức và kết quả Hơn nữa, tri thức luôn nằm trong những bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, từ đó tạo ra ý nghĩa sâu sắc.
Tri thức có thể được phân chia thành nhiều dạng khác nhau dựa vào nội dung, theo Srivastava (2001) Miller (1991) đề xuất năm dạng tri thức mà nhân viên thường sử dụng, bao gồm: thông tin hướng dẫn cách thực hiện nhiệm vụ, thông tin về kỳ vọng và trách nhiệm công việc, thông tin xã hội để tương tác với người khác, thông tin tham khảo theo chính sách tổ chức, và thông tin về thủ tục cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên.
Khái niệm "Tri thức" trong nghiên cứu được xem xét dựa trên những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức, nhấn mạnh rằng tri thức cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn và sự đánh giá, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của cá nhân, đội nhóm và tổ chức (Alavi và Leidner, 2001; Bartol và Srivastava, 2002).
Tobin (1998) nghiên cứu ý nghĩa của thông tin và tri thức, cho rằng không phải tất cả thông tin đều là tri thức Để doanh nghiệp duy trì vị thế cạnh tranh, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là rất quan trọng Tri thức tiềm ẩn thường không được nhận diện, vì vậy việc chia sẻ hiệu quả đòi hỏi giao tiếp tốt và sự tin tưởng lẫn nhau.
Thông tin là nguồn gốc của tri thức, được con người đúc kết, lưu trữ và phân tích để hình thành hiểu biết về sự vật hiện tượng Những tri thức này được truyền đạt dưới dạng thông tin, dần dần trở thành tri thức chung của nhân loại Nguồn tri thức chính là những sáng tạo của con người, mang lại nhiều lợi ích trong cuộc sống.
Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã tạo ra một cấu trúc thứ bậc trong quá trình tạo ra tri thức, bắt đầu từ dữ liệu, chuyển sang thông tin và cuối cùng là tri thức Dữ liệu được định nghĩa là các sự kiện và hiện tượng khách quan, riêng lẻ, không có sự phán quyết và không gắn liền với bối cảnh Khi dữ liệu được phân loại, phân tích và tổng hợp trong một bối cảnh cụ thể, nó trở thành thông tin và có thể được nhận thức rõ ràng bởi người nhận.
Tri thức được xem là thông tin đã đạt tới sự sáng tỏ và có giá trị, cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động Theo Martensson (2000), tri thức là yếu tố cơ bản giúp tổ chức tạo ra sản phẩm và dịch vụ sáng tạo, với định nghĩa phổ biến là “những ý tưởng hay sự hiểu biết mà cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu tổ chức” Khác với các nguồn tài nguyên khác, tri thức là vô tận và có giá trị ngày càng gia tăng, được nhiều tổ chức khai thác Drucker (1994) khẳng định tri thức là nguồn lực chính cho cả cá nhân và tổ chức, trong khi các yếu tố sản xuất khác như đất đai và lao động ngày càng trở nên kém quan trọng Tri thức là tài nguyên khó sao chép và mang lại “hàng hóa” độc đáo cho người sở hữu Trong nền kinh tế tri thức, tri thức, chuyên môn và sự đổi mới là tài sản mang lại lợi nhuận cao và nâng cao lợi thế cạnh tranh, do đó cần được quản lý hiệu quả Jain và các cộng sự (2007) nhấn mạnh tri thức là nguồn lực đầu vào quan trọng cho tổ chức, trong khi Hsu (2006) cho rằng tri thức giúp đánh giá nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh Quản lý và khai thác tri thức hiệu quả là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức.
Theo Kothuri (2002), tri thức trong tổ chức được coi là vốn trí tuệ và tồn tại dưới hai dạng chính: tri thức hiện hữu và tri thức ẩn Tri thức hiện hữu ít phụ thuộc vào con người, có thể được hệ thống hóa, đo lường, phổ biến và lưu trữ, bao gồm thông tin và kỹ năng giao tiếp để truyền tải dữ liệu Ngược lại, tri thức ẩn đi phụ thuộc nhiều vào cá nhân và được hình thành thông qua việc xử lý thông tin kết hợp với tri thức và kinh nghiệm cá nhân.
Zack (1999), phần lớn tri thức trong các tổ cức là ẩn đi nên rất khó kết nối với nhau
Tri thức là tài sản quý giá nằm trong bộ não mỗi cá nhân, bao gồm nhiều kỹ năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, trực giác và kỹ năng Điều này khiến cho tri thức không dễ dàng được diễn giải hay mô tả một cách rõ ràng, vì nó không tồn tại dưới dạng tài liệu hay chứng từ cụ thể.
Tri thức được tích lũy qua kinh nghiệm hàng ngày và có thể được chia sẻ trong quá trình tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức Tuy nhiên, tri thức có thể bị mất khi nhân viên rời khỏi tổ chức hoặc khi có sự thay đổi trong cơ cấu làm việc Điều này làm cho tri thức ẩn giấu trở nên có giá trị chiến lược, vì nó phát sinh từ các tình huống và sự kiện cụ thể trong quá trình làm việc, khiến cho việc sao chép trở nên khó khăn.
Quản lý tri thức, theo định nghĩa của Armstrong (2009), là quá trình tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ và sử dụng tri thức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và học hỏi trong các tổ chức Quá trình này không chỉ quản lý mà còn thúc đẩy tri thức trong tổ chức một cách tự động và tích cực.
Mục tiêu của quản lý tri thức là bảo tồn và truyền đạt tri thức trong tổ chức nhằm tránh mất mát do nhân viên rời bỏ Tri thức, được lưu giữ trong bộ não của nhân viên, là tài sản quý giá cần được bảo vệ Do đó, việc quản lý và chia sẻ tri thức trở nên thiết yếu Trong bối cảnh kinh tế, quản lý tri thức là phản ứng cần thiết của tổ chức để nâng cao sự sáng tạo và tối ưu hóa việc khai thác tri thức (Scarbough và Carter, 2000).
Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi nhà xã hội học George C Homans vào năm 1958 trong tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”, thường được sử dụng làm nền tảng cho các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Theo lý thuyết này, hành vi xã hội được hiểu là sự trao đổi các hoạt động, có thể là vô hình hoặc hữu hình, với mức độ lợi ích hoặc chi phí khác nhau giữa ít nhất hai cá nhân.
Sau khi Homans đặt nền tảng cho lý thuyết trao đổi xã hội vào năm 1958, nhiều nhà nghiên cứu khác, bao gồm Peter M Blau và Richard M Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển lý thuyết này, mở rộng và hoàn thiện những khái niệm ban đầu của Homans.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, cá nhân hành động dựa trên nguyên tắc trao đổi giá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ và danh dự Những người cho đi nhiều thường nhận lại nhiều hơn, trong khi những người nhận thường cảm thấy áp lực từ những người đã giúp đỡ họ (Rahab & Purbudi, 2013) Tác động này tạo ra một vòng luân chuyển giá trị, giúp những người cho đi nhận lại từ những người đã được hỗ trợ Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, cá nhân tham gia chia sẻ tri thức với hy vọng nhận được sự đáp ứng cho nhu cầu tri thức trong tương lai (Kim & Lee, 2005) Có bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội.
- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự;
- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng;
- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại;
- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần để đạt được nó
Nhân viên trong tổ chức chỉ chia sẻ tri thức khi họ nhận thấy lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng Việc khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, từ đó thúc đẩy cá nhân lặp lại hành vi này Ngược lại, nếu việc chia sẻ không đem lại giá trị vật chất và tinh thần, hoặc thậm chí gây tốn kém, nhân viên sẽ không còn sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội
Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), Bandura và cộng sự (1986) đã phát triển lý thuyết nhận thức xã hội, nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa học tập, nhận thức và môi trường Lý thuyết này cho rằng nhận thức đóng vai trò trung gian trong quá trình học tập và con người có khả năng học hỏi thông qua quan sát.
Thuyết học tập xã hội cho rằng cá nhân có thể học hỏi thông qua việc quan sát người khác, với môi trường bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và nhận thức Theo Bandura (1986), tồn tại mối quan hệ ba chiều giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người Những yếu tố quan sát được trong môi trường có thể tác động mạnh mẽ đến hành vi và nhận thức Cá nhân thực hiện hành vi dựa trên các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường tự nhiên và xã hội, nhận phản hồi từ môi trường, từ đó điều chỉnh hành vi và tiếp tục quy trình này một cách liên tục.
Theo lý thuyết học tập xã hội, nhân viên quan sát môi trường xã hội và hành động dựa trên nhận thức cá nhân, trong đó nhận thức này bị ảnh hưởng bởi tự hiệu quả, kết quả mong đợi và niềm tin xã hội Nhân viên chỉ chia sẻ tri thức khi họ tin rằng hành động đó sẽ mang lại lợi ích cho đồng nghiệp, như đã chỉ ra bởi Kankanhalli, Tan & Wei (2005) Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của niềm tin trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012)
Kharabsheh và cộng sự đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành dược tại Jordan.
Mô hình nghiên cứu đề xuất xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược tại Jordan, bao gồm: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Niềm tin và Hệ thống khen thưởng.
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty dược ở Jordan
(Nguồn: Kharabsheh và cộng sự, 2012)
Định hướng học hỏi đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tri thức và góc nhìn mới, giúp nhà lãnh đạo tác động đến hành vi nhân viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh Văn hóa tổ chức, bao gồm các nguyên tắc và niềm tin, hình thành hành vi và nguyện vọng của các thành viên Truyền thông hiệu quả là yếu tố then chốt để duy trì sự đoàn kết và ngăn chặn thông tin sai lệch trong doanh nghiệp Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại hỗ trợ việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, vượt qua ranh giới địa lý Niềm tin trong cộng đồng tổ chức thúc đẩy sự hợp tác và chia sẻ tri thức Cuối cùng, hệ thống khen thưởng công bằng và khách quan khuyến khích nhân viên tìm tòi tri thức mới và chia sẻ nhiều hơn khi có phần thưởng gia tăng.
Dữ liệu khảo sát từ 110 nhân viên tại 12 công ty dược ở Jordan cho thấy yếu tố truyền thông có ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi chia sẻ tri thức Tiếp theo là định hướng học hỏi và hệ thống công nghệ thông tin Ngược lại, hệ thống khen thưởng, văn hóa tổ chức và sự tin tưởng không có tác động đáng kể đến hành vi này.
Nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013)
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết nghiên về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran
(Nguồn: Javad và các cộng sự, 2013)
Nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013) tại 38 tổ chức ở tỉnh Guilan, Iran cho thấy rằng ba nhân tố “Lòng tin”, “Giao tiếp” và “Lãnh đạo” đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Ngoài ra, “hệ thống khen thưởng” cũng ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007) cũng như Oliver và Kandadi (2006), cho thấy rằng việc thưởng và khuyến khích có tác động tích cực đến hành vi này Nhân viên sẽ sẵn lòng chia sẻ tri thức nếu có cơ chế khen thưởng, tạo động lực cho họ, đặc biệt khi họ tin rằng việc chia sẻ sẽ mang lại phần thưởng vật chất hoặc tinh thần.
Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013)
Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) đã xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, nơi làm việc và nhiệm kỳ công tác được xác định là những yếu tố quan trọng tác động đến việc chia sẻ và truyền tải tri thức Ngoài ra, văn hóa tổ chức, bao gồm niềm tin, sự học hỏi và động lực, cũng như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (cả hiện vật lẫn tinh thần), cá nhân tri thức và sự gắn kết, đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, ngoài yếu tố nhân khẩu học, các yếu tố khác đều có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức Trước tiên, yếu tố này
"Học hỏi" là cơ hội quan trọng giúp tổ chức phát triển thông qua việc tăng cường giao tiếp nội bộ Việc thúc đẩy học hỏi trong một nền văn hóa chia sẻ tri thức sẽ hỗ trợ hiệu quả trong việc truyền tải và quản lý tri thức Do đó, cần chú trọng quan sát và phát triển yếu tố này trong tổ chức (Ismail và Yusof, 2009).
Đổi mới là nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc chia sẻ tri thức nhằm đa dạng hóa văn hóa tổ chức Việc này giúp các nhà quản lý xây dựng chương trình phù hợp cho tất cả nhân viên, dựa trên thói quen và đặc tính của họ, từ đó duy trì sự quan tâm và đáp ứng mục tiêu chung trong việc chia sẻ tri thức (Ju và các cộng sự, 2006).
Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới cần chú trọng đến các yếu tố như tiền, kỹ thuật, môi trường làm việc, và sự cải tiến hiệu suất Phản hồi từ nhân viên, các chương trình ngoại khóa, và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng rất quan trọng Nghiên cứu của Wei và các cộng sự (2012) chỉ ra rằng sự hỗ trợ đồng nghiệp có thể thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Bên cạnh đó, sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc hình thành văn hóa chia sẻ tri thức trong lực lượng lao động (Hassan và AL-Hakim, 2011).
Hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Malaysia có tác động tích cực đến quản lý tri thức, góp phần vào thành công của các tổ chức Tuy nhiên, các tổ chức cũng phải đối mặt với những thách thức từ hành vi của nhân viên trong quá trình này Do đó, việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả trong tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Malaysia
Theo nghiên cứu của Lin (2007) tại 50 tổ chức ở Đài Loan, việc chia sẻ tri thức bao gồm hai yếu tố chính: cống hiến và thu thập tri thức Nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự “Thích thú khi giúp đỡ người khác” và “Tự hiệu quả tri thức” có ảnh hưởng lớn đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức, ngay cả trong môi trường cạnh tranh và áp lực Sự tự tin của nhân viên trong khả năng chia sẻ tri thức hữu ích cũng đóng vai trò quan trọng, giúp tăng cường hành vi chia sẻ với đồng nghiệp Hơn nữa, “Ủng hộ của quản lý cấp cao” là yếu tố quan trọng thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Do đó, các nhà quản lý cần nhận thức rằng phần thưởng ngắn hạn chỉ mang lại hiệu quả tạm thời Để khuyến khích việc chia sẻ tri thức, họ nên tạo ra một môi trường tương tác tích cực cho nhân viên, bên cạnh việc sử dụng các khoản khen thưởng.
Hầu hết nhân viên đều nhận thấy rằng công cụ công nghệ thông tin hỗ trợ họ trong việc tiếp cận tri thức, nhưng không hoàn toàn thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Nguyên nhân là do tổ chức thường khuyến khích nhân viên sử dụng tri thức cho mục đích cá nhân thay vì xây dựng nguồn tài nguyên chung Hơn nữa, tri thức không thể chỉ đơn giản được truyền tải qua Internet hoặc mạng nội bộ Việc đầu tư vào tri thức cá nhân là chưa đủ để khuyến khích chia sẻ tri thức, vì nó chỉ cung cấp quyền truy cập mà không đảm bảo việc sử dụng hoặc tiếp cận tri thức Do đó, chia sẻ tri thức cần có sự tương tác giữa con người và xã hội, không chỉ dựa vào tri thức cá nhân.
Nghiên cứu tập trung vào các học thuyết về chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức đã bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng khác Những yếu tố này bao gồm môi trường giao tiếp, sự gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi, và niềm tin, tất cả đều có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức tại 50 tổ chức của Đài Loan
(Nguồn: Lin, 2007) Nghiên cứu của Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Fraidoon (2007)
Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Lý thuyết trao đổi xã hội của George C Homans, được giới thiệu vào năm 1958, đã đặt nền tảng cho lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura và các cộng sự (1986) Nghiên cứu của Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Fraidoon (2007), Javad và các cộng sự (2013), Mansor và Kenny (2013), Kharabsheh và các cộng sự (2012), Lin (2007), cùng với các nghiên cứu tại Việt Nam như của Bùi Thị Thanh (2014) và Phạm Ngọc Thúy, Trần Thị Lam Phương (2011) đã mở rộng và làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết này.
Căn cứ vào đặc điểm hoạt động và thực tiễn chia sẻ tri thức tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, bao gồm Niềm tin, Làm việc nhóm, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự quan tâm của quản lý cấp cao, Giao tiếp với đồng nghiệp và Sự gắn kết Những yếu tố này đã được nhiều nghiên cứu trước đây xác nhận, như Niềm tin và Hệ thống công nghệ thông tin trong các nghiên cứu của Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Javad và cộng sự (2013), Mansor và Kenny (2013), Kharabsheh và cộng sự (2012), Bùi Thị Thanh (2014); Sự quan tâm của quản lý cấp cao và Sự gắn kết trong nghiên cứu của Lin (2007), Mansor và Kenny (2013), Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011), Bùi Thị Thanh (2014); Giao tiếp với đồng nghiệp trong các nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998), Smith và Rupp (2002), Zahidul và cộng sự (2011), Javad và cộng sự (2013), Bùi Thị Thanh (2014); và Làm việc nhóm trong nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) Dựa trên những nhận định này, tôi đưa ra 6 giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM.
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Niềm tin trong tổ chức là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực và thiện chí của từng cá nhân đối với năng lực của đồng nghiệp.
Sự tin tưởng là yếu tố then chốt trong các mối quan hệ xã hội, vượt xa vai trò của nó trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002) Niềm tin không chỉ tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức mà còn thúc đẩy sự tự nguyện trong việc trao đổi thông tin giữa các cá nhân Nghiên cứu của Conner và Prahalad đã chỉ ra rằng sự tin tưởng là nền tảng cho các hoạt động chia sẻ tri thức mang tính xã hội.
Nghiên cứu của Knapp (1996) và Knapp (1998) nhấn mạnh rằng sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp việc chia sẻ tri thức diễn ra dễ dàng hơn Theo Davenport và Prusak (1998), niềm tin đóng vai trò quan trọng trong việc chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp, vì khi có niềm tin cao, nhân viên sẽ dễ dàng nhận thấy lợi ích từ tri thức đó (Ching, 2003) Von Krogh (1998) cũng chỉ ra rằng niềm tin và sự cởi mở trong tổ chức khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành vi chia sẻ tri thức Việc giao tiếp và tương tác giữa các cá nhân, cũng như giữa các nhóm, là rất quan trọng để động viên nhân viên tham gia vào các hoạt động liên quan đến tri thức Tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, mối quan hệ chính thức và xã giao có vai trò quan trọng trong việc chia sẻ quan điểm và tri thức Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất rằng nếu nhân viên tin tưởng vào kinh nghiệm và năng lực của đồng nghiệp, họ sẽ tích cực chia sẻ tri thức hơn.
Giả thuyết H 1 : Nếu nhận được Niềm tin từ đồng nghiệp thì nhân viên có hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều
Để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm và phát triển doanh nghiệp, nhân viên cần tăng cường trao đổi và chia sẻ tri thức Các nhóm nhân viên với kỹ năng đa dạng phải phối hợp chặt chẽ, tạo sự đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau, mặc dù họ thường chỉ am hiểu lĩnh vực chuyên môn của mình Sự khác biệt văn hóa có thể gây khó khăn trong quá trình làm việc nhóm, do đó, việc cải thiện khả năng làm việc nhóm thông qua việc chia sẻ và trao đổi tri thức là rất quan trọng Quản trị tri thức có thể là giải pháp tối ưu cho vấn đề này, giúp thúc đẩy thảo luận và chia sẻ tri thức trong các nhóm nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM.
Giả thuyết H 2 : Nếu nhân viên cùng nhau Làm việc nhóm càng nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều
Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các yếu tố con người, dữ liệu và quy trình được tổ chức một cách hệ thống, sử dụng thiết bị công nghệ hiện đại Điều này tạo ra sự tương tác giữa các thành phần, hỗ trợ hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định quan trọng trong tổ chức.
Năm 2001, một hệ thống hiện đại bao gồm các phương tiện và công cụ, chủ yếu là máy tính và viễn thông, đã được phát triển nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú.
Các tổ chức thường xây dựng kho tri thức bằng cách tạo mới hoặc thu thập thông tin sẵn có, giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ và tiếp cận tri thức chuyên môn qua công nghệ điện tử Việc kết nối tri thức này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc chuyển giao kiến thức cho nhân viên mới mà còn thúc đẩy việc tiếp nhận tri thức mới, củng cố và tận dụng những kiến thức đã tích lũy trong toàn bộ tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong quản lý tri thức, với mối quan hệ tích cực giữa công nghệ thông tin và chia sẻ tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000) Theo Davenport và Prusak (1998), việc sử dụng hệ thống công nghệ thông tin không chỉ cải thiện hiệu suất doanh nghiệp mà còn tăng cường tỷ lệ chia sẻ tri thức trong nội bộ Tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, việc nhân viên áp dụng công nghệ thông tin trong giao tiếp và phối hợp công việc sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất.
Giả thuyết H 3 : Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức là quá trình truyền tải kiến thức từ cá nhân, nhóm hoặc tổ chức đến những nơi khác (Lee, 2001) Tổ chức cần khuyến khích tri thức và giao tiếp mở giữa các đơn vị để xây dựng lòng tin và sự gắn kết cao giữa các bộ phận (Wuyts và Geyskens, 2005) Sự gắn kết này không chỉ thúc đẩy giao tiếp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, đồng thời gửi tín hiệu cho các đối tác về sự sẵn sàng hợp tác và trao đổi thông tin.
Nghiên cứu của Nyaga và cộng sự (2010) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức quan trọng không chỉ là hành động đơn thuần mà còn tạo ra sự gắn kết giữa người chia sẻ và người nhận Điều này khuyến khích người nhận cũng chia sẻ tri thức trở lại Dựa trên những phát hiện này, tôi đề xuất giả thuyết H4.
Giả thuyết H 4 : Sự gắn kết càng cao trong nhân viên thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều
Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là yếu tố then chốt để khuyến khích chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002) Tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi cho việc thảo luận cởi mở, giúp mọi cá nhân có thể tự do bày tỏ ý kiến và quan điểm (Davenport và Prusak, 1998) Qua các hoạt động thực tiễn, nhân viên có thể thu thập và đánh giá thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó chuyển đổi dữ liệu thành tri thức mới Do đó, việc tổ chức các buổi trao đổi, thảo luận giữa nhân viên là cần thiết để thúc đẩy chia sẻ tri thức, tạo ra giá trị mới và giảm thiểu chi phí thử nghiệm Từ lý thuyết và thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM, tôi đồng tình với các nghiên cứu trước và xây dựng giả thuyết H5.
Giả thuyết H 5 : Nhân viên Giao tiếp với đồng nghiệp nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng cao
Quản lý cấp cao tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở TP HCM bao gồm những cá nhân có trách nhiệm quản lý và đưa ra quyết định cho các hoạt động của ngân hàng Trong quá trình xây dựng giá trị dựa trên tri thức, các nhà quản lý cấp cao có khả năng tác động đến nhân viên thông qua việc duy trì những giá trị và niềm tin tích cực Nghiên cứu của Yu và cộng sự chỉ ra rằng sự ủng hộ từ các quản lý cấp cao ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về việc chia sẻ tri thức Do đó, sự quan tâm của quản lý cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, dẫn đến giả thuyết H6 được hình thành.
Giả thuyết H 6 : Sự quan tâm của quản lý cấp cao đến chia sẻ tri thức nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều
2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ 6 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đã được đề cập ở trên, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á trên địa bàn TP HCM như sau:
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hệ thống công nghệ thông tin
Sự gắn kết Giao tiếp với đồng nghiệp
Sự quan tâm của quản lý cấp cao
Hành vi chia sẻ trí thức
