Phần mở đầu
Lý do chọn đề tài
Để tìm kiếm người tài và phù hợp với vị trí công việc, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước trong quy trình tuyển dụng Sự chuẩn bị này là yếu tố quyết định đến thành công và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Đây chính là lý do chúng tôi chọn đề tài này cho bài tiểu luận.
Mục đích khi phân tích đề tài
Tuyển dụng là quá trình mà nhà tuyển dụng thu hút ứng viên có năng lực tốt nhất, khuyến khích họ nộp hồ sơ và ứng tuyển cho các vị trí còn thiếu trong doanh nghiệp.
Nhiệm vụ khi phân tích đề tài
Quy trình và sàn lọc trong tuyển dụng của các công ty rất quan trọng, giúp xác định nhu cầu và mong muốn của nhà tuyển dụng đối với nhân viên Điều này không chỉ đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và vị trí công việc mà còn nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Đối tượng và khách thể khi phân tích đề tài
bộ công ty và công nhân viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Phần nội dung
Nguồn ứng viên từ trong nội bô doanh nghiệp
1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho các vị trí trống, bao gồm tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại, quảng cáo tuyển dụng và thông qua các trung tâm dịch vụ lao động Khác với đề bạt và bổ nhiệm nội bộ, tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên nội bộ Hình thức này thường được ưu tiên do những lợi ích vượt trội so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài.
^ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòngtrung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm ít bỏ việc.
Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng thích nghi với công việc, đặc biệt trong giai đoạn đầu của vị trí mới Họ đã nắm bắt được mục tiêu của doanh nghiệp, giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc và tìm ra phương pháp hiệu quả để đạt được những mục tiêu đó.
Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên, thúc đẩy họ làm việc tích cực và sáng tạo hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại có thể dẫn đến một số khó khăn, như việc thăng chức nội bộ có thể gây ra tình trạng chai lì và xơ cứng trong tư duy Những nhân viên được thăng chức thường có xu hướng rập khuôn theo cách làm việc trước đó, thiếu sự sáng tạo và không tạo ra bầu không khí thi đua mới Điều này đặc biệt nguy hiểm trong bối cảnh doanh nghiệp đang gặp khó khăn và hoạt động kém hiệu quả Hơn nữa, trong môi trường làm việc, dễ dàng hình thành các nhóm nhỏ, có thể dẫn đến sự phân chia và giảm tính đoàn kết trong tập thể.
Những ứng viên không thành công trong quá trình ứng cử vào các chức vụ còn trống thường cảm thấy không phục lãnh đạo mới, dẫn đến tâm lý bất hợp tác Họ có thể dễ dàng chia bè phái, gây mất đoàn kết và tạo ra khó khăn trong công việc.
Để xác định số lượng ứng viên nội bộ, doanh nghiệp cần thu thập thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên Việc này có thể thực hiện thông qua việc xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển và phiếu thăng chức.
Hồ sơ nhân viên cần bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian làm việc còn lại, trình độ học vấn và chuyên môn, cũng như các khóa đào tạo đã tham gia Ngoài ra, hồ sơ cũng cần ghi nhận các khả năng đặc biệt, mức lương, hiệu suất công việc hiện tại, khả năng thăng tiến và các kỹ năng cần thiết để phát triển nghề nghiệp Các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và nỗ lực đào tạo, phát triển của nhân viên, cả trong và ngoài công việc, cũng rất quan trọng Tất cả thông tin này có thể được lưu trữ và xử lý trên máy tính, giúp xác định nhân viên nào có tiềm năng thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí mới.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
2.1 Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung ứng ứng viên từ thị trường lao động thường dựa vào tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa lý và nghề nghiệp Tại Việt Nam, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ, đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội, nhưng năng suất và thu nhập của người lao động vẫn còn thấp Do đó, nhiều sinh viên tốt nghiệp ưu tiên tìm kiếm việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài.
Khả năng cung cấp lao đọng cho các doanh nghiệp rất dồi dào do:
• Dân số Việt Nam rất trẻ với gần 40% dân số dưới tuổi
• Tuổi trung bình dân số là 20.
• Hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động ở ngước ta khoảng 3% (xấp xỉ 3 lần người ra khỏi tuổi lao động).
Thị trường lao động địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp, với sự biến động về việc làm có thể xảy ra do sự phát triển hoặc đóng cửa của các doanh nghiệp, cũng như các đợt di dân Hàng năm, khoảng 50% sinh viên tốt nghiệp từ các tỉnh quyết định ở lại thành phố để tìm kiếm việc làm thay vì trở về quê hương.
Ví dụ: Ở khu vực miền Nam, TP Hồ Chí Minh và tỉnh
Bình Dương là hai khu vực nổi bật với sự tập trung cao của doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động và sinh viên tìm kiếm việc làm Điều này tạo ra nguồn cung kỹ thuật và chất xám dồi dào cho các doanh nghiệp tại đây, vượt trội hơn so với thị trường lao động ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên.
2.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các úng viên tốt nhất cho công việc trong tổ chức, doanh nghiệp:
Bản thân công việc không hấp dẫn (công việc nhàm chán, thu nhập thấp, nguy hiểm, ít có cơ hội thăng tiến, không có địa vị xã hội ).
• Doanh nghiệp không hấp dẫn (loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng.).
• Chính sách cán bộ của doanh nghiệp (CS thăng tiến, đề bạt nội bộ).
• Những chính sách, quy định của Nhà nước (quy định HKTT, mức lương,.trên địa bàn nhất định).
• Khả năng tài chính của tố chức, doanh nghiệp (lương, thưởng.).
2.3 Các hình thức thu hút ứng viên.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau:
• Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
• Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Quảng cáo là một công cụ hiệu quả trong việc thu hút ứng viên, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn Để cải thiện chất lượng quảng cáo, cần tập trung vào hai yếu tố quan trọng.
• Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, phải
• căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
Nội dung quảng cáo cần tập trung vào yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp và phát triển sự hứng thú cho ứng viên Hãy nhấn mạnh khả năng đáp ứng các yêu cầu như cấp học bổng, đào tạo tiếp và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Cuối cùng, khuyến khích người đọc hoặc nghe nhanh chóng liên hệ với doanh nghiệp qua thư tín hoặc điện thoại để không bỏ lỡ cơ hội.
2.3.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động giúp tiết kiệm thời gian trong việc tìm kiếm, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên, đặc biệt trong những trường hợp cần tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả.
• Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do dó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới.
• Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
• Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông là phụ nữ,lao động chưa có trinh độ lành nghề.
• • Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làmviệc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động ban đầu được thành lập để hỗ trợ bộ đội xuất ngũ và thanh niên có trình độ thấp, sau đó mở rộng cho sinh viên tốt nghiệp Hiện nay, loại hình này phổ biến ở các thành phố lớn, nhưng hoạt động quản lý của Nhà nước đối với các trung tâm còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến quyền lợi của người xin việc Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp tìm được việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ vẫn rất thấp.
2.3.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
Các doanh nghiệp thường lựa chọn những trường đại học phù hợp để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Để tăng cường sự nhận diện thương hiệu, họ thực hiện các hoạt động như trao thưởng, tặng quà và tài trợ, giúp sinh viên quen thuộc hơn với uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, cùng với bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn cần thiết, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc lựa chọn sinh viên tốt nghiệp phù hợp.
Hiện nay, các trường đại học ở Việt Nam chưa tiến hành các nghiên cứu thống kê đầy đủ về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và việc làm đúng chuyên ngành Chất lượng đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, khiến doanh nghiệp chưa hoàn toàn tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường này.
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm giới thiệu từ chính quyền, nhân viên trong công ty, ứng viên tự nộp hồ sơ, hoặc thông qua các nền tảng trực tuyến.
• Ở nước ta hiện nay, theo Ronnas, trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa:
• 43,8% số nhân viên thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa phương.
• 10% thông qua trao đổi lao động.
• 29,4% thông qua giới thiệu của các nhân viên, bạn bè, người thân.
2.4 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
• Tránh hiệu ứng gợn song.
• Ứng viên là những người được trang bị kiến thức tiên tiến.
• Họ có khả năng làm thay đổi, mang tới điều mới mẻ, không lặp lại một cách hệ thống như phương pháp làm cũ của tổ chức.
• Tránh tính trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức.
• Đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu phát triển nhanh chóng của đơn vị.
• Nếu tuyển được nhân viên giàu kinh nghiệm thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm cho mình chi phí đào tạo.
Việc lọc và xác định điểm mạnh, yếu cũng như tính cách của nhân viên mới tiêu tốn thời gian, vì vậy nhà tuyển dụng cần hướng dẫn họ để nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
• • Tốn chi phí tuyển dụng.
• • Không khuyến khích, tạo động cho nhân viên trong công ty phấn đấu.
• • Các ứng viên có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàng nhảy việc.
• ể Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về sốlượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
• ể Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
Nhà nước và các tổ chức, doanh nghiệp có liên quan đến tuyển dụng tại Việt Nam hiện nay đang áp dụng nhiều tài liệu quan trọng Những tài liệu này đóng vai trò thiết yếu trong việc hướng dẫn và quản lý quy trình tuyển dụng, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong thị trường lao động.
- Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
- Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.
- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân,viên chức nhà nước (13/3/1963).
Tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với công chức và viên chức nhà nước là văn bản quy định các yêu cầu cần thiết cho nhân viên được tuyển dụng vào các vị trí này Những tiêu chuẩn này nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức, viên chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
• ể Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn :
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
- Tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc.
• ể Tiêu chuẩn để dự thi tuyển :
- Là công dân nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam
Để tham gia dự tuyển, ứng viên cần nộp đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và đầy đủ các văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu của ngạch, bao gồm tốt nghiệp phổ thông, chứng chỉ đánh máy chữ của khóa học 3 tháng và chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A.
- Đủ sức khỏe để nhận nhiệm vụ ( có giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế cấp)
• - Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.
• ể Tham dự kỳ thi tuyển :
- Hiểu biết hệ thống tổ chức cơ quan.
- Nắm được nội quy, quy định và bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan.
- Biết sửa chữa hỏng hóc thông thường các máy chữ, máy in.
- Nắm được ngữ pháp, quy tắc chính tả tiếng Việt
- Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ chậm.
- Nắm được thể thức văn bản hành chính nhà nước.
• Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 27 Chương III : Phần kết luận
• Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra ứng với mỗi ứng viên:
Để đảm bảo quyết định tuyển dụng chính xác, cần tuyển chọn những ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những người không đủ năng lực Việc này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Nhà quản trị có thể đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế của họ do những biểu hiện sơ suất không liên quan đến năng lực làm việc Điều này dẫn đến việc ứng viên không được chấp nhận, mặc dù họ có thể hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công việc.
• Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hạicủa doanh
Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng
Sai lầm (Đánh giá quá thấp)
Sai lầm (Đánh giá quá cao) Ô số 1 và ô số3
• nghiệp do đã mất đi một ứng viên giỏi,trừ khi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này
Nhà quản trị có thể đánh giá nhân viên quá cao, dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên không phù hợp và hiệu suất làm việc kém Điều này thường xảy ra do ấn tượng tích cực từ thái độ, tác phong, hoặc diện mạo của ứng viên, hoặc khi ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu Hơn nữa, nhà tuyển dụng thiếu kinh nghiệm cũng góp phần vào sai lầm này Hệ quả của việc đánh giá sai có thể thấy rõ qua hiệu suất làm việc của nhân viên mới, chi phí tuyển dụng lại, và tác động tiêu cực đến đạo đức, tác phong, và kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
• Khi hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây:
1 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí, thuê dịch vụ tuyển,quảng cáo,.
2 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
3 Hệ số giữa những nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
4 Số lượng ứng viên chấp hành và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
5 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
6 Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau là rất quan trọng, bao gồm quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên trong doanh nghiệp, trung tâm dịch vụ lao động và tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học Mỗi nguồn tuyển chọn sẽ mang lại kết quả khác nhau, do đó cần xem xét kỹ lưỡng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Mức độ thành công của ứng viên và chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân viên là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần phân tích Những phân tích này sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
• Chương III : Phần kết luận
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp Quá trình này giống như "đãi cát tìm vàng", vì việc chọn lựa nhân viên có năng lực phù hợp là rất cần thiết Nếu doanh nghiệp không tuyển dụng được những ứng viên đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh của họ.
Tình trạng tuyển dụng nhân viên không phù hợp có thể dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, gây mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ, từ đó gây ra xáo trộn trong doanh nghiệp và lãng phí chi phí kinh doanh Việc sa thải những nhân viên này không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động nắm bắt triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, mà còn định hướng họ theo những giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.