Phần mở đầu
Lý do chọn đề tài
Để tìm kiếm những ứng viên tài năng và phù hợp với vị trí công việc trong công ty, quá trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách cẩn thận và chu đáo Chính vì vậy, các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng giai đoạn trong quy trình tuyển dụng nhằm đạt được kết quả cao nhất Đây là lý do chúng tôi chọn đề tài này cho bài tiểu luận.
Mục đích khi phân tích đề tài
Tuyển dụng là quá trình mà nhà tuyển dụng thu hút các ứng viên có năng lực tốt nhất để nộp hồ sơ và ứng tuyển vào những vị trí còn thiếu trong doanh nghiệp Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm những người lao động phù hợp, đáp ứng nhu cầu và yêu cầu công việc của tổ chức.
Nhiệm vụ khi phân tích đề tài
Trong quá trình tuyển dụng, các công ty thực hiện nhiều quy trình và sàn lọc để xác định nhu cầu và mong muốn của nhà tuyển dụng đối với nhân viên Những quy trình này giúp đảm bảo rằng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Đối tượng và khách thể khi phân tích đề tài
bộ công ty và công nhân viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Phần nội dung
Nguồn ứng viên từ trong nội bô doanh nghiệp
1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho các vị trí công việc trống trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại, quảng cáo tuyển dụng, và sử dụng dịch vụ lao động Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ khác với đề bạt và bổ nhiệm, vì nó được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên nội bộ Việc ưu tiên tuyển dụng nhân viên từ nội bộ thường mang lại nhiều lợi ích so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm ít bỏ việc.
Nhân viên mới trong doanh nghiệp sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc nhờ vào việc hiểu rõ mục tiêu của công ty Sự quen thuộc này giúp họ dễ dàng tìm ra phương pháp hiệu quả để đạt được các mục tiêu đề ra, đặc biệt trong giai đoạn đầu nhận trách nhiệm mới.
Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp không chỉ tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc tích cực và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như sau:
Việc thăng chức nội bộ trong doanh nghiệp có thể dẫn đến sự chai lì và xơ cứng, khi nhân viên mới được thăng chức thường rập khuôn theo cách làm việc của cấp trên trước đó Điều này gây ra sự thiếu sáng tạo và không tạo ra bầu không khí thi đua mới, đặc biệt nguy hiểm trong bối cảnh doanh nghiệp đang trì trệ và hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, có thể xuất hiện các nhóm "ứng viên không thành công", tức là những người đã ứng cử vào vị trí trống nhưng không được chọn Tình trạng này dẫn đến tâm lý không phục lãnh đạo, gây khó khăn trong việc hợp tác với lãnh đạo mới Hệ quả là sự hình thành bè phái, mất đoàn kết và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Để xác định số lượng ứng viên nội bộ, doanh nghiệp cần thu thập thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên Việc này có thể thực hiện thông qua hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển và phiếu thăng chức.
Hồ sơ nhân viên cần bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian làm việc còn lại, trình độ học vấn, chuyên môn, các khóa đào tạo đã tham gia, khả năng đặc biệt, mức lương, hiệu suất công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các kỹ năng cần thiết để thăng tiến, cũng như mục tiêu nghề nghiệp cá nhân Ngoài ra, các nỗ lực đào tạo và phát triển cá nhân, như học tập tại nơi làm việc, ngoài giờ hoặc qua thực hành, cũng được khuyến khích Những thông tin này thường được lưu trữ và xử lý trên máy tính để xác định nhân viên nào có tiềm năng thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí công tác mới.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
2.1 Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung ứng ứng viên từ thị trường lao động thường dựa trên tình hình kinh tế tổng thể, cũng như điều kiện thị trường địa lý và nghề nghiệp Tại Việt Nam, khu vực kinh tế phi quốc doanh đang phát triển mạnh mẽ, chiếm khoảng 60% GDP và 91% tổng số việc làm Tuy nhiên, năng suất và thu nhập của người lao động trong khu vực này còn thấp, khiến cho sinh viên tốt nghiệp thường ưu tiên tìm kiếm việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Khả năng cung cấp lao đọng cho các doanh nghiệp rất dồi dào do:
Dân số Việt Nam rất trẻ với gần 40% dân số dưới tuổi 15.
Tuổi trung bình dân số là 20.
Hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động ở ngước ta khoảng 3% (xấp xỉ 3 lần người ra khỏi tuổi lao động).
Thị trường lao động địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Sự tăng giảm việc làm tại một thành phố hoặc vùng cụ thể thường phụ thuộc vào sự phát triển hoặc đóng cửa của một số doanh nghiệp, cũng như các đợt di dân Hàng năm, khoảng 50% sinh viên tốt nghiệp từ các tỉnh quyết định ở lại thành phố để tìm kiếm việc làm thay vì trở về quê hương.
Ví dụ: Ở khu vực miền Nam, TP Hồ Chí Minh và tỉnh
Bình Dương là hai khu vực nổi bật với sự tập trung đông đảo của các doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động và sinh viên đến tìm kiếm việc làm Điều này dẫn đến nguồn cung kỹ thuật và nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp tại đây, vượt trội hơn so với thị trường lao động ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên.
2.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các úng viên tốt nhất cho công việc trong tổ chức, doanh nghiệp:
Bản thân công việc không hấp dẫn (công việc nhàm chán, thu nhập thấp, nguy hiểm, ít có cơ hội thăng tiến, không có địa vị xã hội…).
Doanh nghiệp không hấp dẫn (loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng…).
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp (CS thăng tiến, đề bạt nội bộ).
Những chính sách, quy định của Nhà nước (quy định HKTT, mức lương,…trên địa bàn nhất định).
Khả năng tài chính của tố chức, doanh nghiệp (lương, thưởng…).
2.3 Các hình thức thu hút ứng viên.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau:
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Quảng cáo là phương thức hiệu quả để thu hút ứng viên, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn Để cải thiện chất lượng quảng cáo, cần chú ý đến hai vấn đề quan trọng.
Mức độ quảng cáo cần được xác định dựa trên số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu Cần xem xét số lần xuất hiện, thời điểm xuất hiện quảng cáo và hình thức quảng cáo phù hợp để thu hút ứng viên hiệu quả nhất.
Nội dung quảng cáo nên tập trung vào yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp và phát triển sự hứng thú trong công việc Cần nhấn mạnh khả năng đáp ứng các mong muốn của ứng viên như học bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp Cuối cùng, khuyến khích người đọc hoặc nghe quảng cáo nhanh chóng liên hệ với doanh nghiệp qua thư tín hoặc điện thoại để tìm hiểu thêm.
2.3.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động giúp tiết kiệm thời gian trong việc tìm kiếm, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên, đặc biệt hiệu quả trong các trường hợp cần tuyển dụng nhanh chóng.
Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do dó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới.
Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông là phụ nữ,lao động chưa có trinh độ lành nghề.
Doanh nghiệp đang tìm cách thu hút lao động từ các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Tại Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập nhằm hỗ trợ bộ đội xuất ngũ và thanh niên có trình độ thấp, sau đó mở rộng cho sinh viên tốt nghiệp Mặc dù loại hình này đã trở nên phổ biến ở các thành phố lớn, nhưng hoạt động quản lý của Nhà nước đối với các trung tâm này vẫn còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến quyền lợi của người xin việc Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp tìm được việc làm qua trung tâm dịch vụ vẫn ở mức thấp.
2.3.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
Các doanh nghiệp thường lựa chọn các trường đại học phù hợp để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Họ thực hiện các hoạt động như trao thưởng, tặng quà và tài trợ, nhằm nâng cao uy tín và sự nhận diện thương hiệu trong cộng đồng sinh viên Đồng thời, doanh nghiệp cũng cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn cần thiết, giúp quá trình tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đạt hiệu quả cao.
Hiện nay, các trường đại học ở Việt Nam chưa tiến hành nghiên cứu thống kê đầy đủ về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và làm đúng ngành nghề Chất lượng đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, khiến doanh nghiệp chưa hoàn toàn tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học.
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm giới thiệu từ chính quyền, nhân viên nội bộ, ứng viên tự tìm đến xin việc, hoặc thông qua các nền tảng trực tuyến Theo Ronnas, tình hình tuyển dụng hiện nay tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta cho thấy sự đa dạng trong cách tiếp cận ứng viên.
43,8% số nhân viên thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa phương.
10% thông qua trao đổi lao động.
29,4% thông qua giới thiệu của các nhân viên, bạn bè, người thân.
2.4 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm:
Tránh hiệu ứng gợn song.
Ứng viên là những người được trang bị kiến thức tiên tiến.
Họ có khả năng làm thay đổi, mang tới điều mới mẻ, không lặp lại một cách hệ thống như phương pháp làm cũ của tổ chức.
Tránh tính trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức.
Đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu phát triển nhanh chóng của đơn vị.
Nếu tuyển được nhân viên giàu kinh nghiệm thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm cho mình chi phí đào tạo.
Việc lọc và xác định điểm mạnh, yếu cũng như tính cách của nhân viên mới thường tốn thời gian Do đó, nhà tuyển dụng cần cung cấp hướng dẫn để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Tốn chi phí tuyển dụng.
Không khuyến khích, tạo động cho nhân viên trong công ty phấn đấu.
Các ứng viên có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàng nhảy việc.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu các văn bản và quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng là rất cần thiết Tại Việt Nam, có nhiều tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực này.
- Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
- Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.
- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân,viên chức nhà nước (13/3/1963).
Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngành công chức và viên chức nhà nước quy định các yêu cầu cần thiết đối với ứng viên khi tuyển dụng Văn bản này nêu rõ các tiêu chí mà nhân viên phải đáp ứng để trở thành công chức, viên chức trong hệ thống nhà nước.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn :
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
- Tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn để dự thi tuyển :
- Là công dân nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam
Để tham gia dự tuyển, ứng viên cần chuẩn bị đơn xin dự tuyển, lý lịch rõ ràng và đầy đủ các văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu của ngạch Cụ thể, ứng viên phải có bằng tốt nghiệp phổ thông, chứng chỉ đánh máy chữ đạt yêu cầu từ khóa học 3 tháng và chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A.
- Đủ sức khỏe để nhận nhiệm vụ ( có giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế cấp)
- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.
Tham dự kỳ thi tuyển :
- Hiểu biết hệ thống tổ chức cơ quan
- Nắm được nội quy, quy định và bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan.
- Biết sửa chữa hỏng hóc thông thường các máy chữ, máy in
- Nắm được ngữ pháp, quy tắc chính tả tiếng Việt
- Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ chậm.
- Nắm được thể thức văn bản hành chính nhà nước.
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra ứng với mỗi ứng viên: Ô số
Để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, nhà quản trị cần tuyển chọn ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu Một vấn đề thường gặp là việc đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế của họ, có thể do một biểu hiện sơ suất không liên quan đến năng lực làm việc, dẫn đến sự không hài lòng của nhà quản trị và kết quả là ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hạicủa doanh
Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt
(2) Sai lầm (Đánh giá quá thấp)
Sai lầm trong việc đánh giá quá cao ứng viên có thể dẫn đến việc tuyển dụng những nhân viên không phù hợp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc trong tổ chức Điều này thường xảy ra khi nhà quản trị bị ấn tượng bởi thái độ, diện mạo hoặc sở thích của ứng viên, trong khi ứng viên có thể che giấu những điểm yếu của mình Thiệt hại từ sai lầm này không chỉ thể hiện qua hiệu suất làm việc kém của nhân viên mới, mà còn qua chi phí tuyển dụng lại và tác động xấu đến môi trường làm việc, đạo đức và kỷ luật lao động.
… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây:
1 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí, thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,…
2 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
3 Hệ số giữa những nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
4 Số lượng ứng viên chấp hành và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
5 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
6 Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Doanh nghiệp cần phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau như quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên, trung tâm dịch vụ lao động, và tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học Mỗi nguồn tuyển sẽ mang lại kết quả khác nhau về mức độ thành công của ứng viên và chi phí tuyển dụng Việc phân tích này sẽ hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chính sách và biện pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Chương III : Phần kết luận
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một yếu tố cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Quá trình này giống như "đãi cát tìm vàng", vì việc chọn lựa nhân viên có năng lực phù hợp sẽ quyết định hiệu quả quản trị và kinh doanh Nếu doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên không đủ năng lực, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và thành công của doanh nghiệp.
Tình trạng tổ chức không ổn định và sự mất đoàn kết nội bộ có thể dẫn đến xáo trộn trong doanh nghiệp và lãng phí chi phí kinh doanh Việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp và sau đó sa thải họ không chỉ gây tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về triết lý và quan điểm của các nhà quản trị Điều này không chỉ tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức mà còn định hướng cho nhân viên theo những giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.