GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Môi trường làm việc hiện đại đang trải qua những biến đổi liên tục, thể hiện qua phương thức làm việc nhóm, hiệu quả hoàn thành chỉ tiêu, phân công công việc và cách giải quyết vấn đề Những thay đổi này có thể làm giảm hiệu suất lao động, tạo áp lực cho nhân viên và ảnh hưởng đến các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Trong bối cảnh công việc hiện đại, khả năng thích ứng nhanh với các yêu cầu và thay đổi trong công việc là rất quan trọng Lực lượng lao động hiện tại phải đối mặt với những nhóm làm việc đa dạng và quy trình làm việc liên tục phát triển Sự nghiệp ngày nay không còn kéo dài theo thời gian làm việc cố định mà thường xuyên thay đổi sau vài năm.
Ngày nay, nhân viên cần phải linh hoạt và thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc (Eby, Butts, & Lockwood, 2003) Sự chủ động trở thành một yếu tố quan trọng giúp họ đáp ứng những nhu cầu đầy thách thức này.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng để nhân viên có thể ứng phó hiệu quả với sự thay đổi trong môi trường làm việc, yếu tố xuất phát từ bản thân họ, đặc biệt là các "hành vi tích cực", là rất quan trọng Tính cách và động cơ làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi điều kiện làm việc, bao gồm sự lãnh đạo và phân công công việc, thông qua các hành vi tích cực cả trực tiếp lẫn gián tiếp (Bindl & Parker, 2010) Hơn nữa, những hành vi tích cực này không chỉ góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc (Koyuncu, Burke, Fixenbaum, & Tekin, 2013) mà còn tạo ra sự thoải mái và nâng cao hiệu suất tổ chức (Cooper-Thomas, Paterson, Stadler, & Saks, 2014; Frese & Fay, 2001).
Bindl và Parker (2010) đã phân loại hành vi tích cực thành bốn loại: hành vi tương tác tích cực với môi trường làm việc, hành vi làm việc tích cực, hành vi ảnh hưởng đến chiến lược tổ chức và hành vi nghề nghiệp chủ động Phân loại này được coi là một cách tiếp cận toàn diện về hành vi tích cực và là cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu sau này Tuy nhiên, nhiều yếu tố tác động đến hành vi tích cực vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ, bao gồm các yếu tố thúc đẩy và cản trở (Parker và Collins, 2010) Một số nghiên cứu như của Jixia Yang, Yaping Gong và Yuanyuan Huo (2011), Nguyễn Thế Khải (2013), Li và cộng sự (2010), Parker, Williams và Turner (2006), Van Dyne và LePine (1998) đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy Do đó, nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sâu hơn về cách các yếu tố thúc đẩy ảnh hưởng đến hành vi tích cực của nhân viên.
Việt Nam đang trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế toàn cầu, trong đó yếu tố tài chính đóng vai trò quan trọng Ngân hàng, với hoạt động tín dụng, đã giúp lưu thông nguồn tiền trên thị trường, nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro do tính nhạy cảm của lĩnh vực tiền tệ Theo báo cáo tài chính đến 30/6/2018, tổng số tiền cho vay của 17 ngân hàng thương mại đạt 4.262 nghìn tỷ đồng, tăng 9,1% so với cuối năm 2017, trong khi nợ xấu cũng tăng 10,4% lên 71,7 nghìn tỷ đồng Đặc biệt, 14/17 ngân hàng ghi nhận tăng trưởng nợ xấu, buộc các ngân hàng phải chú trọng đến việc ngăn ngừa rủi ro tín dụng và nâng cao công tác đào tạo nhân viên nhằm giảm thiểu sai sót.
Quy trình làm việc được thiết kế để ngăn ngừa sai sót và kiểm soát chặt chẽ từng khâu thẩm định, nhưng yếu tố con người, đặc biệt là tính tự giác, vẫn là yếu tố quan trọng nhất Những cá nhân có chuyên môn và kinh nghiệm, biết đối xử tốt với đồng nghiệp và có tính chủ động cao sẽ được tạo điều kiện phát huy và đánh giá cao Tuy nhiên, họ cũng là những người dễ bị tổn thương nhất trước áp lực từ các chỉ tiêu, quy định pháp lý, khối lượng công việc và sự cạnh tranh nội bộ, dẫn đến việc nhân viên phải làm việc trong môi trường áp lực.
Trong một tổ chức như ngân hàng, thành công hay thất bại thường phụ thuộc vào nhân viên, đặc biệt là nhân viên tín dụng Họ được đánh giá qua nhiều khía cạnh, nhưng chủ yếu dựa vào cách họ nhận thức và thể hiện bản thân trong công việc Với tính chất công việc áp lực cao, việc ngăn chặn sai sót trở thành ưu tiên hàng đầu, đồng thời việc xây dựng mạng lưới hỗ trợ trong nhóm làm việc cũng rất quan trọng Hành vi ngăn ngừa sai sót được xem là một phần của hành vi tích cực trong công việc (Proactive Work Behavior), trong khi hành vi giúp đỡ đồng nghiệp thuộc về hành vi công dân trong tổ chức (OCB), cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực tín dụng.
Trong lĩnh vực ngân hàng, những cá nhân có tinh thần hỗ trợ lẫn nhau, chuyên môn vững vàng và đam mê công việc đóng góp quan trọng vào thành công của tổ chức Tuy nhiên, hiện nay, nghiên cứu về hai yếu tố hành vi tích cực như giúp đỡ và ngăn ngừa sai sót trong ngành tín dụng ngân hàng tại Việt Nam vẫn còn hạn chế.
Đề tài nghiên cứu “Từ tính cách chủ động đến hành vi tích cực trong công việc” tập trung vào khối tín dụng các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của những hành vi này trong quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của tính cách chủ động trong việc thúc đẩy hành vi tích cực tại nơi làm việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu được xác định như sau:
- Kiểm định mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp
- Kiểm định mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót
Kiểm định vai trò trung gian của tổ chức và người quản lý là rất quan trọng trong mối quan hệ giữa hành vi tích cực, bao gồm hành vi giúp đỡ đồng nghiệp và hành vi ngăn ngừa sai sót, với tính cách chủ động Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức và sự lãnh đạo hiệu quả có thể thúc đẩy hành vi tích cực, đồng thời khuyến khích tính cách chủ động trong nhân viên Việc hiểu rõ vai trò này giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ.
- Đưa ra một số hàm ý quản trị giúp cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có tính cách chủ động.
Câu hỏi nghiên cứu
Tính cách chủ động của nhân viên trong khối tín dụng các ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc, giúp ngăn ngừa sai sót và hỗ trợ đồng nghiệp hiệu quả hơn Việc phát triển tính chủ động không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn nâng cao sự hợp tác trong đội ngũ, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp hơn.
Sự tương đồng về giá trị giữa nhân viên và người quản lý, cũng như tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối tính cách chủ động của nhân viên với các hành vi tích cực như giúp đỡ đồng nghiệp và ngăn ngừa sai sót Khi giá trị chung được chia sẻ, nhân viên có xu hướng thể hiện hành vi tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ lẫn nhau.
- Cần làm gì để những nhân viên có tính cách chủ động phát huy những hành vi tích cực trong công việc?
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng: tính cách chủ động, hành vi tích cực, sự tương đồng giá trị của nhân viên với tổ chức
- Phạm vi: tại khối tín dụng các ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Bước 1 trong nghiên cứu định tính bao gồm việc thu thập tài liệu thứ cấp từ các nghiên cứu khoa học, sách và báo chí Tiếp theo, tiến hành thảo luận trực tiếp với 10 cá nhân, bao gồm các quản lý và nhân viên trong lĩnh vực tín dụng tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở Tp HCM Cuối cùng, tổng hợp ý kiến từ các cuộc thảo luận này để điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi cho nghiên cứu.
Bước 2 - Phương pháp định lượng: Tiến hành khảo sát các quản lý và nhân viên trong lĩnh vực tín dụng bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất định ngạch Khảo sát được thực hiện qua google.docs, facebook, zalo, và phát bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng tham gia.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này muốn đem đến một số lợi ích trong thực tiễn thông qua bài nghiên cứu như sau:
Các nhà quản trị cần nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân viên mang tính cách chủ động, những người không chỉ giúp đỡ đồng nghiệp mà còn chủ động ngăn ngừa sai sót Để thu hút và giữ chân những nhân viên này, việc xây dựng chính sách phù hợp là điều cần thiết.
Có thể cung cấp tài liệu tham khảo cho nghiên cứu về hành vi tích cực trong việc hỗ trợ đồng nghiệp và hành vi tích cực nhằm ngăn ngừa sai sót tại Việt Nam.
Kết cấu luận văn
Bài nghiên cứu bao gồm 5 nội dung chính như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 1 trình bày về lý do chọn đề tài nghiên cứu, đưa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày các lý thuyết liên quan đến khái niệm tính cách chủ động, hành vi giúp đỡ (Helping Behavior) và hành vi ngăn ngừa sai sót (Problem Prevention) Đồng thời cũng làm rõ mối quan hệ trung gian của giá trị tương thích với tổ chức và giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp Chương này cũng trình bày cụ thể về một số nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan để từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày cụ thể về nội dung quy trình nghiên cứu, các biến và thang đo để thực hiện khảo sát và phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4 trình bày những thông tin về mẫu nghiên cứu; kiểm tra mối quan hệ trung gian Đồng thời, chương này cũng trình bày các bước kiểm định để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương 5 trình bày tổng quát kết quả đạt được để từ đó đưa ra hàm ý quản trị giúp cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có tính cách chủ động Đồng thời, chương này đưa ra những góp về mặt lý luận và thực tiễn cùng với đó là những mặt hạn chế của đề tài và hướng phát triển trong tương lai Tóm tắt
Yếu tố con người là yếu tố quyết định thành công của tổ chức, đặc biệt là những nhân viên chủ động trong mối quan hệ và công việc Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng tính cách chủ động ảnh hưởng đến hành vi làm việc, như hành vi giúp đỡ đồng nghiệp và ngăn ngừa sai sót Tuy nhiên, trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, vai trò và tác động của tính cách chủ động vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ Do đó, chương này sẽ tập trung vào đề tài “Từ tính cách chủ động đến hành vi tích cực trong công việc” với nghiên cứu tại khối tín dụng các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bài viết trình bày về các mục tiêu nghiên cứu liên quan đến Chí Minh, đặt ra các câu hỏi nhằm giải quyết những mục tiêu này, xác định phạm vi và đối tượng nghiên cứu, cũng như phương pháp thực hiện Đồng thời, nó cũng nêu rõ ý nghĩa của nghiên cứu đối với lĩnh vực liên quan.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các nghiên cứu trước đây về hành vi chủ động
Nghiên cứu của Van Dyne và LePine (1998) chỉ ra rằng hành vi giúp đỡ và hành vi đảm nhiệm là những yếu tố quan trọng trong nhóm hành vi tích cực tại nơi làm việc Những hành vi này không chỉ phản ánh khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên mà còn thể hiện sự hỗ trợ đối với đồng nghiệp, ngay cả khi đó không phải là trách nhiệm chính của họ.
Nghiên cứu cho thấy hành vi tích cực trong việc hỗ trợ lẫn nhau không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ dễ dàng hơn mà còn tạo sự gắn kết giữa các nhân viên Sự tương trợ này làm tăng hiệu suất đạt được mục tiêu công việc chung và nâng cao giá trị của từng nhân viên trong tổ chức.
Hành vi đảm nhiệm giúp nhanh chóng hoàn thành các nhiệm vụ được giao, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức Những cá nhân này thường chủ động đề xuất ý kiến thay đổi, ngay cả khi không nhận được sự đồng thuận từ những người khác.
Nghiên cứu của Fuller và ctg (2006) đã chỉ ra mối quan hệ giữa tính cách và hành vi tích cực, trong đó yếu tố cảm giác trách nhiệm đóng vai trò trung gian quan trọng, dẫn đến sự thay đổi tích cực.
Nhân viên có thêm thông tin về nguồn tài nguyên và chiến lược của công ty sẽ dễ dàng chịu trách nhiệm trong việc đưa ra quan điểm nhằm thay đổi tích cực cho tổ chức Họ cũng sẽ sẵn sàng tham gia vào các hoạt động chung mà tổ chức đề ra.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Fuller và ctg (2006)
Theo nghiên cứu của Parker và ctg (2006), hành vi tích cực của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi tính cách chủ động, với trạng thái động lực nhận thức chủ động đóng vai trò trung gian Cụ thể, vai trò định hướng thay đổi và vai trò định hướng linh hoạt là những yếu tố quan trọng Bên cạnh đó, nhận thức về môi trường làm việc, bao gồm sự tin tưởng của đồng nghiệp, tính tự chủ trong công việc và sự ủng hộ từ quản lý, cũng tác động mạnh mẽ đến kết quả hành vi tích cực.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Parker và ctg (2006)
Li và ctg (2010) nghiên cứu vai trò của tính cách chủ động đối với sự hài lòng trong công việc và OCB, với LMX đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này Họ chỉ ra rằng việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng có tác động tích cực đến tính cách chủ động, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc và OCB.
Nghiên cứu chỉ ra rằng tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý, tạo ra sự gắn bó mật thiết Yếu tố LMX được xác định là cơ chế kết nối, giúp nhân viên có tính cách chủ động cảm nhận được sự hài lòng cao hơn với tổ chức Hơn nữa, có sự tương tác tích cực giữa tính cách chủ động và môi trường công bằng trong tổ chức, dựa trên nguyên tắc dự đoán hành vi Những phân tích này mở ra một góc nhìn mới về cách tính cách chủ động tương tác với các điều kiện xung quanh, góp phần đạt được mục tiêu công việc Nghiên cứu cũng đề xuất các hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai.
Việc đo lường thang đo OCB được tách rời khỏi công tác đo lường nhận thức trong công việc Phương pháp phương sai cho thấy mối quan hệ giữa các thang đo LMX, tính cách chủ động và sự hài lòng đang gia tăng Đồng thời, tính cách chủ động có thể khuyến khích trực tiếp các thang đo OCB và LMX Nên tiến hành các nghiên cứu tiếp theo để kiểm tra sự tác động này.
Trung Quốc là một trung tâm nghiên cứu với kỳ vọng cao về việc nhân viên thể hiện các yếu tố của hành vi công dân tổ chức (OCB) và hạn chế ảnh hưởng của tính cách lên hành vi (Mischel, 1977) Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần so sánh trong các bối cảnh văn hóa và quốc tế khác nhau để hiểu rõ hơn về các cơ chế cơ bản và điều kiện ảnh hưởng của tính cách chủ động.
Nghiên cứu này tập trung vào môi trường công lý theo thủ tục, yêu cầu người trả lời từ Trung Quốc đánh giá tính công bằng trong chế độ đãi ngộ so với hiệu suất công việc Để nâng cao chất lượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu nên được mở rộng trong các nghiên cứu tiếp theo.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Li và ctg (2010)
Nghiên cứu của Jixia Yang và ctg (2011) chỉ ra rằng tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến tổ chức bằng cách tăng cường sự giúp đỡ giữa các cá nhân và giảm ý định doanh thu Sự phát triển của nguồn lực xã hội đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này Tính cách chủ động không chỉ kích hoạt việc trao đổi thông tin mà còn xây dựng mối quan hệ tin cậy, từ đó tác động tích cực đến ý định doanh thu và hành vi giúp đỡ, tạo ra ảnh hưởng tích cực từ xa.
Mỗi cá nhân có bối cảnh và nhận thức riêng, nhưng qua các quá trình trung gian, những yếu tố này ảnh hưởng đến tính cách tích cực (Crant, 2000) Nghiên cứu đã xem xét sự tương tác giữa vốn xã hội và cá nhân trong các quá trình chủ động Ngoài ra, cần tiếp tục thực hiện các kiểm duyệt khác để kiểm tra các yếu tố liên quan, hành vi chủ động và tính cách khác Ví dụ, Parker và cộng sự (2006) đã tập trung vào các trạng thái động lực nhận thức như vai trò kiểm soát và định hướng thay đổi Major và cộng sự (2006) coi động lực là cơ chế thông qua đó sự chủ động tác động đến môi trường làm việc.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Jixia Yang và ctg
(Nguồn: Jixia Yang và ctg, 2011)
Nguyễn Thế Khải (2013) đã phát triển một mô hình cho thấy tính cách chủ động ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Mô hình này chỉ ra rằng giá trị tương thích và hành vi làm việc tích cực đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này.
Mối quan hệ giữa giá trị tương thích với tổ chức và người quản lý cùng với tính cách chủ động của nhân viên được điều tiết bởi sự công bằng trong quy trình làm việc và giữa các cá nhân Đồng thời, tính cách chủ động của người quản lý cũng ảnh hưởng đến mối quan hệ này Hơn nữa, giá trị tương thích với cấp dưới có vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa hiệu quả làm việc và hành vi tích cực của nhân viên.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
Tính cách chủ động là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công, vì những cá nhân này thường có xu hướng thực hiện các hoạt động tích cực Họ thường xuyên đề xuất ý tưởng và giải pháp sáng tạo nhằm cải thiện tình hình công việc, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho tổ chức Mức độ tham gia của họ có thể khác nhau, nhưng động lực thành tích và khát khao học hỏi luôn thúc đẩy họ đóng góp tích cực vào sự phát triển chung.
Nhân viên thường đạt được thành công cao hơn khi công việc phù hợp với tính cách chủ động của họ (Brown và ctg, 2006) Những người này tìm kiếm các tổ chức có giá trị tương thích với bản thân, và khi cảm nhận được sự phù hợp, họ sẽ có động lực phấn đấu vì những mục tiêu đã đề ra, từ đó dễ dàng thực hiện các yêu cầu đặt ra (Sinha và Shukla, 2013).
H1: Tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến giá trị tương thích với tổ chức
Xây dựng mối quan hệ tốt với người quản lý là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thành công trong sự nghiệp, theo lý thuyết LMX (Ng và ctg, 2005; Wayne và ctg, 1999) Yếu tố này không chỉ mang lại thành công cho cá nhân mà còn cho tổ chức, chứng tỏ vai trò then chốt của nó trong môi trường làm việc (Xesha.D và ctg, 2014).
LMX ngày càng được coi trọng trong việc hỗ trợ nghề nghiệp và tư vấn, góp phần vào sự thành công của cá nhân (Byrne và ctg, 2008) Những người có tính cách chủ động thường thiết lập mối quan hệ tích cực với quản lý để nắm bắt thông tin tổ chức và xác định cơ hội tương lai, từ đó thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn (Li và ctg, 2008) Họ cũng nhận thức rõ giá trị của việc duy trì mối quan hệ tốt với những người kiểm soát nguồn lực, giúp họ tiến xa trong sự nghiệp (Thompson, 2005).
Khi nhân viên chủ động giao tiếp với người quản lý, họ xây dựng mối quan hệ tin cậy, trung thành và hỗ trợ lẫn nhau (Liden và Maslyn, 1998; Graen và Uhl-Bien, 1995) Sự chủ động này giúp nhân viên cảm thấy tự quyết định và có trách nhiệm với công việc của mình Với sự hỗ trợ từ người quản lý, nhân viên có thể xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh bất ngờ Mối quan hệ tốt đẹp này sẽ góp phần tạo ra sự hài lòng cho nhân viên (Locke, 1976).
Mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và người quản lý mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc tiếp cận thông tin nhanh chóng và chính xác, cũng như nhận được hướng dẫn trong việc đạt được mục tiêu cá nhân Sự hợp tác này không chỉ giúp cải thiện tổ chức mà còn giảm thiểu rủi ro và nâng cao tình huống làm việc Tính chủ động của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ này với người quản lý.
H2: Tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến giá trị tương thích với người quản lý
Những người có tính cách chủ động thường làm việc hiệu quả hơn so với những người thụ động vì họ tạo ra môi trường thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ (Crant, 1995) Các yếu tố như trao quyền tâm lý (Hon, 2007), sự tự tin về vai trò (Parker và cộng sự, 2006) và định hướng vai trò linh hoạt (Parker và cộng sự, 1997) cũng ảnh hưởng đến tính cách chủ động Trao quyền tâm lý giúp họ cảm thấy có khả năng thực hiện các vai trò rộng hơn, vượt qua yêu cầu truyền thống (Parker, 1998) Định hướng vai trò linh hoạt liên quan đến phạm vi trách nhiệm và trải nghiệm của cá nhân, cho phép họ thiết lập các mục tiêu rõ ràng và thể hiện hành vi tích cực trong công việc (Parker và cộng sự, 2006).
Tính cách ảnh hưởng đến hành vi giúp đỡ tại nơi làm việc thông qua các quy trình liên quan Đầu tiên, hành vi giúp đỡ được thúc đẩy bởi những cá nhân có tính cách khác biệt (Judge và Ilies, 2002; Rioux và Penner, 2001) Thứ hai, đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cách diễn giải tình huống và khả năng phản ứng tích cực với đồng nghiệp Cuối cùng, mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và hành vi giúp đỡ được trung gian hóa bởi sự hài lòng trong công việc (LePine và ctg, 2002) Từ đó, có thể thấy rằng hành vi giúp đỡ đồng nghiệp chịu ảnh hưởng từ tính cách cá nhân.
H3: Tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến hành vi giúp đỡ đồng nghiệp
H4: Tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến hành vi ngăn ngừa sai sót
Mô hình tự phù hợp của Sheldon và Elliot (1999) nhấn mạnh rằng mục tiêu của tổ chức cần tương thích với giá trị cá nhân để cá nhân có động lực phấn đấu Khi giá trị tổ chức gần gũi với giá trị cá nhân, nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc Do đó, cần phát triển các phương pháp khuyến khích nhân viên duy trì hành vi tích cực khi họ nhận thấy lợi ích từ công việc cho bản thân và công ty Sự tương thích giữa giá trị cá nhân và giá trị cốt lõi của tổ chức không chỉ mang lại lợi ích chung cho tập thể mà còn gia tăng trách nhiệm trong công việc Nghiên cứu cho thấy những cá nhân có định hướng vai trò linh hoạt cao thường tham gia tích cực hơn vào các hành vi làm việc chủ động và cảm thấy có trách nhiệm trong việc tạo ra thay đổi.
Khi nhân viên hợp tác chủ động với nhà quản lý có tính chủ động, họ sẽ có sự hiểu biết chung về các mục tiêu công việc, từ đó khuyến khích nỗ lực phát triển mối quan hệ công việc tốt hơn Sự đồng hướng đến mục tiêu chung giúp nhà quản lý nhận diện được nỗ lực và tính chủ động của cấp dưới, tạo điều kiện cho việc phát triển các mối quan hệ chất lượng cao.
Nhân viên chủ động tạo ra sự tương thích trong môi trường làm việc của họ bằng cách tìm kiếm đồng minh và thu thập hỗ trợ xã hội để đạt được mục tiêu (Erdogan và Bauer, 2005) Tuy nhiên, trong quá trình này, các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là sự tác động của người quản lý, đóng vai trò quan trọng (Campbell, 2000) Do đó, giả thuyết được đưa ra là
Giá trị tương thích với tổ chức đóng vai trò là yếu tố trung gian, kết nối mối quan hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động giúp đỡ đồng nghiệp.
Giá trị tương thích với tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi tích cực, giúp ngăn ngừa sai sót hiệu quả.
Khi tìm kiếm việc làm, nhân viên tích cực không chỉ chọn công ty mà họ mong muốn, mà còn tìm kiếm sự phù hợp với giá trị của người quản lý Sự kết hợp tốt giữa nhân viên và người quản lý không chỉ gia tăng ảnh hưởng của nhân viên mà còn tạo ra sự tự chủ và lợi ích, từ đó thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Thuyết LMX của Dansereau và cộng sự (1975) nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tự chủ và các lợi ích trao đổi mà người quản lý dành cho nhân viên, từ đó gia tăng sự trung thành và gắn bó của họ trong việc đạt được mục tiêu chung Do đó, giả thuyết đưa ra cho thấy nếu người quản lý đánh giá cao nhân viên thông qua hành vi tích cực, thì nhân viên sẽ có xu hướng thực hiện nhiều hành động tích cực hơn.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thang đo và các biến nghiên cứu
Dựa trên nền tảng lý thuyết của tính cách chủ động (Bateman và Crant,
Nghiên cứu đã xây dựng thang đo Likert 5 mức độ để khảo sát các biến quan sát, bao gồm giá trị tương thích với người quản lý và tổ chức (Nguyễn Thế Khải, 2013), sự chủ động giúp đỡ đồng nghiệp (Van Dyne và LePin, 1998), và khả năng chủ động ngăn ngừa sai sót (Paker và Collins, 2010).
Tính cách chủ động (Ký hiệu TCCD)
Thang đo tính cách chủ động được sử dụng để đánh giá mức độ phản ứng của nhân viên trước những thay đổi trong môi trường làm việc Để thực hiện việc đo lường này, chúng tôi sẽ sử dụng 16 biến quan sát khác nhau.
Nghiên cứu định tính Điều chỉnh thang đo
Kiểm tra tương quan biến tổng
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính Kết quả và thảo luận Ý nghĩa và thảo luận
Bảng 3.1 Bảng thang đo tính cách chủ động
TCCD1 Tôi luôn cố gắng tìm ra những cách mới để cải thiện cuộc sống của mình tốt hơn
TCCD2 Tôi luôn cảm thấy mình cần tạo nên sự khác biệt trong nhóm
TCCD3 Ở bất kì vị trí nào, tôi là một phần đóng góp cho sự thay đổi mang tính tích cực
TCCD4 Tôi thích đối mặt và vượt qua những trở ngại từ ý tưởng của mình
TCCD5 Tôi luôn thấy thú vị khi biến ý tưởng thành hiện thực
TCCD6 Nếu tôi nhìn thấy điều gì mình không thích, tôi sẽ điều chỉnh nó
TCCD7 Dù cho không có bất kì lợi thế nào, nếu tôi tin vào điều gì tôi sẽ làm nó xảy ra
TCCD8 Tôi bảo vệ ý tưởng của mình kể cả gặp sự phản đối từ người khác
TCCD9 Tôi có khả năng trong việc nhận biết cơ hội
TCCD10 Tôi luôn tìm cách làm việc tốt hơn
TCCD11 Nếu tôi tin vào ý tưởng của mình, bất kì trở ngại nào cũng không thể ngăn cản tôi triển khai ý tưởng đó
TCCD12 Tôi thích làm những điều được cho là tối ưu trở nên tốt hơn
TCCD13 Khi tôi gặp vấn đề, tôi sẽ tự giải quyết nó
TCCD14 Tôi có khả năng biến các trở ngại thành cơ hội
TCCD15 Tôi có khả năng nhận thấy cơ hội trước người khác
TCCD16 Nếu tôi thấy người khác gặp rắc rối, tôi sẽ cố gắng giúp đỡ họ
Giá trị tương thích với tổ chức (Ký hiệu TTTC)
Thang đo giá trị tương thích với tổ chức là công cụ dùng để đánh giá mức độ phù hợp giữa tổ chức và nhân viên Để thực hiện việc đo lường này, chúng ta sẽ sử dụng 06 biến quan sát.
Bảng 3.2 Bảng thang đo giá trị tương thích với tổ chức
Giá trị tương thích với tổ chức
TTTC1 Công ty và tôi có cùng quan điểm về những vấn đề quan trọng trong công việc
TTTC2 Công ty và tôi có cùng quan điểm về những nguyên tắc cơ bản trong công việc
TTTC3 Các giá trị mà công ty hướng đến phù hợp với những gì tôi mong muốn
TTTC4 Chính sách và nội quy làm việc của công ty phù hợp với tôi
TTTC5 Công ty và tôi có đồng quan điểm về những vấn đề cần được ưu tiên trong công việc
TTTC6 Nhìn chung, các nguyên tắc công việc được nhấn mạnh trong công ty là quan trọng với tôi
Giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp (Ký hiệu NQL)
Thang đo giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp được sử dụng để đánh giá mức độ tương thích giữa cá nhân và người quản lý Để thực hiện việc đo lường này, sẽ có 06 biến quan sát được áp dụng.
Bảng 3.3 Bảng thang đo giá trị tương thích với người quản lý
Giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp
NQL1 Người quản lý trực tiếp (Sếp) và tôi có cùng quan điểm về những vấn đề quan trọng trong công việc
(2013) NQL2 Người quản lý trực tiếp (Sếp) và tôi có cùng quan điểm về
Giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp những nguyên tắc cơ bản trong công việc
NQL3 Các giá trị mà người quản lý trực tiếp (Sếp) hướng đến phù hợp với những gì tôi mong muốn
NQL4 Chính sách và nội quy làm việc mà người quản lý trực tiếp (Sếp) đề ra cho phòng/ ban phù hợp với tôi
NQL5 Người quản lý trực tiếp (Sếp) và tôi có đồng quan điểm về những vấn đề cần được ưu tiên trong công việc
NQL6 Nhìn chung, các nguyên tắc trong công việc được người quản lý trực tiếp (Sếp) nhấn mạnh là quan trọng với tôi
Hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp (Ký hiệu GDDN)
Thang đo hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp được sử dụng để đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Để thực hiện việc đo lường này, chúng ta sẽ sử dụng 07 biến quan sát.
Bảng 3.4 Bảng thang đo hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp
Hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp GDDN1 Tôi tình nguyện thực hiện các công việc chung
Van Dyne và Le Pin
GDDN2 Tôi chủ động giúp đỡ các thành viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc
GDDN3 Tôi chủ động tham gia các hoạt động có lợi cho công ty
GDDN4 Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện công việc của họ
GDDN5 Tôi chủ động tham gia những hoạt động mang lại lợi ích cho phòng/ban mình đang làm việc
GDDN6 Tôi chủ động giúp đỡ đồng nghiệp tìm hiểu về công việc của họ
GDDN7 Tôi chủ động giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ được giao
Hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót (Ký hiệu NNSS)
Thang đo hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót được sử dụng để đánh giá mức độ phòng ngừa sai sót của nhân viên trong công việc trước khi vấn đề xảy ra Để thực hiện việc đo lường này, chúng ta sẽ áp dụng ba biến quan sát.
Bảng 3.5 Bảng thang đo hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót
Hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót
Tôi tập trung vào việc thiết lập các quy trình làm việc bền vững, mặc dù điều này có thể tạm thời làm chậm tiến độ hiện tại Parker và Collins.
NNSS2 Khi xảy ra sai sót, tôi luôn cố gắng tìm hiểu đến nguyên nhân gốc rễ của vấn đề
NNSS3 Tôi đầu tư công sức để ngăn ngừa những sai sót đã xảy ra tái diễn.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được tiến hành dựa trên tài liệu liên quan đến tính cách chủ động, hành vi giúp đỡ đồng nghiệp và hành vi ngăn ngừa sai sót, đồng thời tham vấn ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, đã tổ chức thảo luận tay đôi với 10 đối tượng là các NQL và nhân viên đang làm việc trong khối tín dụng của các ngân hàng TMCP tại TP HCM, theo dàn bài thảo luận được trình bày trong Phụ lục 1.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã đạt được kết quả như sau:
Bài viết này dựa trên ý kiến của 10 đối tượng tham vấn, bao gồm 4 nhà quản lý trực tiếp và 6 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực tín dụng tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Cách hiểu về "giá trị tương thích" vẫn còn mới mẻ đối với nhiều người, trong khi "hành vi ngăn ngừa sai sót" và "hành vi giúp đỡ đồng nghiệp" là những khái niệm dễ hiểu và có thể minh họa bằng nhiều ví dụ cụ thể.
- Với bảng câu hỏi thang đo nháp đầu, các đối tượng có sự góp ý điều chỉnh để cụm từ được dễ hiểu hơn khi được dịch thuật sang
Nghiên cứu định tính cho phép tác giả hiểu rõ hơn về hành vi con người và các yếu tố tác động đến hành vi đó Nhờ vào những đóng góp và ý kiến từ các chuyên gia, tác giả có được thông tin mới, từ đó điều chỉnh thang đo một cách hợp lý hơn cho khảo sát Đồng thời, tác giả cũng có kế hoạch triển khai các chủ đề nghiên cứu sau khi thu thập dữ liệu.
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Theo Hair và ctg (2006), kích thước mẫu lớn sẽ cải thiện chất lượng phân tích nghiên cứu Dựa trên mô hình đã đề xuất, học viên sẽ áp dụng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xử lý dữ liệu, với yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 100, và lý tưởng nhất là 200 (Shevlin và Miles, 1998).
Số mẫu trong nghiên cứu này là 368 lớn hơn 200 nên thoả yêu cầu về kích thước mẫu
Phương pháp lấy mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi gửi đến nhân viên và nhà quản lý trong khối tín dụng tại các ngân hàng thương mại cổ phần, sử dụng phương pháp chọn mẫu định lượng phí xác suất định ngạch Dữ liệu được thu thập qua hai phương pháp phỏng vấn: gửi bản câu hỏi trực tuyến qua Google Form và gửi bản câu hỏi giấy để phỏng vấn trực tiếp Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày theo Phụ lục 2.
Khảo sát trực tiếp được thực hiện thông qua bảng câu hỏi gửi đến các quản lý và nhân viên trong khối tín dụng tại các ngân hàng thương mại cổ phần Các câu trả lời từ người tham gia được thu thập và nhập liệu vào phần mềm SPSS để phân tích.
Khảo sát gián tiếp được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tuyến qua email, Facebook và các nền tảng khác, sử dụng công cụ Google Form Sau khi thu thập câu trả lời, dữ liệu sẽ được tổng hợp và đưa vào phần mềm SPSS để phân tích.
Khảo sát được thực hiện hơn 4 tháng tháng từ 26/11/2018 đến 31/03/2019 3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu
Học viên dùng SPSS 22.0 và AMOSS 22.0 để xử lý số liệu, các bước thực hiện vụ thể như sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha)
Kiểm tra tiêu chí bên trong thang đo nhằm đánh giá tính nhất quán của các khái niệm liên quan trong một nhóm Đây là một phương pháp để đo lường độ tin cậy của quy mô, tập trung vào việc xác định hệ số tin cậy thay vì thực hiện các kiểm tra thống kê.
Hệ số tương quan giữa biến - tổng dùng loại trừ những biến quan sát không phù hợp (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
Theo Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, các mức giá trị của Cronbach’s Alpha được phân biệt như sau:
- Thang đo lường tốt: hệ số lớn hơn 0.8
- Thang đo sử dụng được: hệ số từ 0.7 đến 0.8
- Trong nghiên cứu mới hoặc bối cảnh mới được chấp nhận là từ 0.6 trở lên
Ngoài ra, hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) phải ≥ 0.3 thì khi đó biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) học viên dùng SPSS 22.0
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Phương pháp này giúp giảm dữ liệu thành một tập hợp các biến tóm tắt nhỏ hơn, đồng thời khám phá cấu trúc lý thuyết cơ bản của các hiện tượng Bước này cũng xác định cấu trúc mối quan hệ giữa các biến và đáp viên Để xác định ý nghĩa của tập hợp nhân tố, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt được sử dụng.
Giá trị hội tụ (Convergent validity) đề cập đến mối tương quan cao giữa các biến trong một yếu tố, được thể hiện qua các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
Giá trị phân biệt (Discriminant validity) phản ánh mức độ khác biệt và không tương quan giữa các biến trong một yếu tố Để đạt được giá trị này, các biến cần phải có hệ số tải chỉ ở một nhân tố duy nhất Nếu không, cần xác định rằng mức chênh lệch giữa các yếu tố này phải lớn hơn 0.3.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của dữ liệu trong phân tích nhân tố, với giá trị nằm trong khoảng 0.5 đến 1 Theo nghiên cứu của Kaiser (1974) và Hoàng Trọng cùng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, hệ số này giúp xác định tính khả thi của việc áp dụng phương pháp phân tích nhân tố cho tập dữ liệu cụ thể.
Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự tương quan giữa các biến trong một tổng thể Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy có ý nghĩa thống kê trong mối quan hệ giữa các biến.
Khi đã thực hiện kiểm định các chỉ số trên thì thực hiện phương pháp xoay nhân tố phải đảm bảo một số tiêu chí sau:
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5, ngược lại sẽ bị loại (Hair, 2006)
- Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988)
Giá trị hệ số tải nhân tố cần đạt ≥ 0,3 trong các biến quan sát giữa các nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Đề tài này thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) sau khi đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gerbing & Anderson (1988), để phản ánh cấu trúc dữ liệu một cách chính xác hơn trong quá trình xoay nhân tố, nên áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax thay vì phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) học viên dùng SPSS 22.0
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích mô tả
Làm sạch và mã hoá dữ liệu
Mẫu nghiên cứu tập trung vào tính cách chủ động, hành vi tích cực và sự tương đồng giá trị giữa nhân viên khối tín dụng các ngân hàng TMCP tại Tp HCM Khảo sát được thực hiện thông qua phiếu giấy và công cụ điện tử google.docs, thu về 368 phiếu trả lời Sau khi kiểm tra, các phiếu không hợp lệ đã được loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu.
- Đáp viên bỏ trống một vài câu hỏi trên bảng khảo sát
- Với tất cả câu hỏi đáp viên chỉ dùng một câu trả lời duy nhất
Gạn lọc các phiếu khảo sát không phù hợp với tiêu chí nghiên cứu, bao gồm những người không làm việc tại TP HCM hoặc chưa từng có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng thương mại cổ phần trong khu vực.
Tp HCM, trước đây và hiện tại không là nhân viên khối tín dụng
Sau khi kiểm tra, số lượng phiếu trả lời hợp lệ đạt 319, chiếm khoảng 87% tổng số phiếu thu về, đồng thời vượt 160% so với kế hoạch đề ra là 368 mẫu.
Bảng khảo sát gồm có 38 biến quan sát, trong đó có 07 biến về hành vi giúp đỡ đồng nghiệp và 03 biến về hành vi ngăn ngừa sai sót
Bảng 4.1 Bảng xử lý thống kê mô tả Nhân tố Tên biến Minimum Maximum Mean Độ lệch chuẩn
Nhân tố Tên biến Minimum Maximum Mean Độ lệch chuẩn
Giá trị tương thích với tổ chức
Giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp
Hành vi tích cực giúp đỡ đồng nghiệp
Nhân tố Tên biến Minimum Maximum Mean Độ lệch chuẩn
Hành vi ngăn ngừa sai sót
(Nguồn: Kết quả từ phân tích SPSS 22.0 – cụ thể Phụ lục 3)
Từ bảng xử lý trên, giá trị của các biến số trong từng thang đo đều lớn hơn 3.4, cụ thể:
Thang đo tích cách chủ động có biến quan sát TCCC11 cho thấy rằng nếu tôi tin vào ý tưởng của mình, thì không có trở ngại nào có thể ngăn cản tôi thực hiện nó, với giá trị thấp nhất ghi nhận là 3.4138.
Thang đo giá trị tương thích với tổ chức cho biến quan sát TTTC 4, liên quan đến chính sách và nội quy làm việc của công ty, có điểm số thấp nhất là 3.4232.
Thang đo giá trị tương thích giữa người quản lý trực tiếp và nhân viên cho thấy rằng biến quan sát NQL2, phản ánh sự đồng thuận về các nguyên tắc cơ bản trong công việc, có giá trị thấp nhất là 3.4796.
Thang đo hành vi tích cực trong việc giúp đỡ đồng nghiệp, cụ thể là việc chủ động hỗ trợ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ, ghi nhận giá trị thấp nhất là 3.4326.
Thang đo hành vi tích cực trong việc ngăn ngừa sai sót liên quan đến biến quan sát NNSS3 cho thấy rằng tôi đã đầu tư công sức để ngăn chặn những sai sót đã xảy ra tái diễn, với giá trị thấp nhất ghi nhận là 3.5266.
Từ đây có thể nhận định được có mối tương quan thuận của các biến đo lường trong từng thang đo.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha
Bảng 4.2 Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Tương quan biến tổng thấp nhất
Cronbach's Alpha cao nhất nếu loại biến
Tính cách chủ động TCCD 0,666 0,940 0,940 Chấp nhận Giá trị tương thích với tổ chức TTTC 0,649 0,863 0,878 Chấp nhận Giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp
Theo bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, tất cả các biến của thang đo đều có hệ số lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm hệ số Cronbach’s alpha, do đó tất cả các biến quan sát đều được giữ lại Điều này cho thấy các nhân tố trong thang đo đều đạt được độ tin cậy cao Cụ thể, việc chủ động giúp đỡ đồng nghiệp có hệ số 0,629, ngăn ngừa sai sót trong công việc có hệ số 0,588, và tất cả đều được chấp nhận.
Thang đo tích cách chủ động thể hiện độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.940 Hai biến TCCD3 (Ở bất kỳ vị trí nào, tôi là một phần đóng góp cho sự thay đổi mang tính tích cực) và TCCD6 (Nếu tôi nhìn thấy điều gì mình không thích, tôi sẽ điều chỉnh nó) có hệ số tương quan biến tổng cao nhất là 0.725, cho thấy mối tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát.
Thang đo ngăn ngừa sai sót trong công việc có hệ số Cronbach’s alpha thấp nhất là 0.75, với biến NNSS1 thể hiện ý chí xây dựng quy trình làm việc hiệu quả dài hạn, dù có thể làm chậm tiến độ công việc hiện tại, có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.57.
Kiểm định độ phù hợp của thang đo
Sau khi kiểm định Cronbach’s alpha, học viên tiến hành kiểm định độ phù hợp của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá Theo Gerbing và Anderson (1988), việc sử dụng phép xoay Promax trong phương pháp trích Principal Axis Factoring là cần thiết để đạt được kết quả chính xác.
Bảng 4.3 Bảng kiểm định KMO and Bartlett's Test
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0 – chi tiết Phụ lục5)
Với 5 thang đo, 38 biến trong phân tích EFA thực hiện xoay 1 lần và không loại biến quan sát Kết quả có được:
- Hệ số KMO khá lớn 0.963
- Có ý nghĩa thống kê vì kiểm định Barlett với mức ý nghĩa 1%
Có thể kết luận trong tổng thể các biến có tương quan với nhau và phân tích nhân tố hoàn toàn phù hợp
Dùng phép xoay khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá cho kết quả như sau (cụ thể Phụ lục 5):
- Với kích thước mẫu là 319, học viên lựa chọn cho các biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0.5
- Tổng phương sai trích 52.822% ≥ 50% và Eigenvalue 1.227 > 1
- Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.3 đối với một biến quan sát giữa các nhân tố
Phân tích nhân tố đã được thực hiện đối với tất cả các biến quan sát của các thang đo, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến Điều này chứng tỏ rằng phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu khảo sát và thể hiện độ kết dính cao trong tổng thể.
Trong ma trận nhân tố xoay, các nhân tố đã được thể hiện rõ ràng qua 5 nhân tố như sau:
- Nhân tố 1 – “Tích cách chủ động” gồm 16 biến quan sát và được ký hiệu là
- Nhân tố 2 – “Giúp đỡ đồng nghiệp” gồm 7 biến quan sát và được ký hiệu là
- Nhân tố 3 – “Giá trị tương thích với người quản lý” gồm 6 biến quan sát và được ký hiệu là “NQL”
- Nhân tố 4 – “Giá trị tương thích với tổ chức” gồm 6 biến quan sát và được ký hiệu là “TTTC”
- Nhân tố 5 – “Ngăn ngừa sai sót” gồm 3 biến quan sát và được ký hiệu là
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Với 5 nhân tố có được, học viên sẽ thực hiện phân tích CFA với bước đầu tiên là mô hình đo lường được kiểm định bằng cách dùng phương sai trích (AVE), độ tin cậy tổng hợp (CR) Kết quả có được:
Bảng 4.4 Bảng phương sai trích và độ tin cậy của thang đo trong CFA
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận Số liệu AMOS Đánh giá Độ tin cậy tổng hợp (CR) > 0.7
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận Số liệu AMOS Đánh giá
(Nguồn: Tính toán của học viên)
AVE của các nhân tố đều > 0.5, như vậy phương sai trích của thang đo trong các nhân tố đạt chuẩn và được chấp nhận
Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và CR của các nhân tố đều vượt quá 0.7 cho thấy độ tin cậy tổng hợp của thang đo là tốt và được chấp nhận Đối với độ giá trị phân biệt, các nhân tố có hệ số tải lớn hơn so với các nhân tố khác, đồng thời căn bậc hai của mỗi nhân tố cũng lớn hơn hệ số với các nhân tố khác, đảm bảo tính phân biệt Về độ giá trị hội tụ, hệ số tải và phương sai trích của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy thang đo có tính ổn định cao.
Các cặp khái niệm có giá trị p-value nhỏ hơn 0.05, cùng với các biến quan sát có trọng số chuẩn hóa lớn hơn 0.5, cho thấy mô hình đạt được cả giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Với mẫu 319 và 38 biến quan sát, phân tích CFA được thực hiện với điều kiện hệ số tải lớn hơn 0.5, nhằm đánh giá sự phù hợp của mô hình.
Bảng 4.5 Bảng tổng hợp kết quả phân tích CFA
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận
AMOS Đánh giá Ghi chú
Chi-square/df (cmin/df)
(Chi bình phương tương đối)
1.152 Chấp nhận Hair và cộng sự
(Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm AMOSS 22.0 – Kết quả chi tiết tạo Phụ lục 6)
Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) (Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm AMOSS 22.0 – Kết quả chi tiết tạo Phụ lục 6)
Bộ dữ liệu thực tế phù hợp với mô hình chung, với các biến quan sát của từng thang đo như hành vi tích cực giúp đỡ, hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót, tính cách chủ động, giá trị tương thích với tổ chức và giá trị tương thích với người quản lý trực tiếp đều đạt tính đơn hướng.
Giá trị độ tin cậy đạt yêu cầu cho tất cả các khái niệm trong mô hình, các biến đo lường và số lượng trên từng nhân tố phù hợp với kỳ vọng của nền tảng lý thuyết Do đó, phân tích SEM là phương pháp phù hợp để phân tích các thang đo.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi thực hiện phân tích CFA, học viên tiến hành kiểm định với năm nhân tố chính: (1) tính cách chủ động, (2) giá trị tương thích với tổ chức, (3) giá trị tương thích với người quản lý, (4) hành vi tích cực ngăn ngừa sai sót, và (5) hành vi giúp đỡ đồng nghiệp Những nhân tố này được đánh giá thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính để đảm bảo sự phù hợp của mô hình.
Kiểm định mô hình đo lường
Hệ số phương sai trích (AVE) và tin cậy tổng hợp (CR) là những chỉ số quan trọng mà học viên sử dụng để kiểm định mô hình đo lường Kết quả tổng hợp cho thấy hiệu quả và độ tin cậy của mô hình.
Bảng 4.6 Bảng phương sai trích và độ tin cậy trong mô hình SEM
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận Số liệu AMOS Đánh giá Phương sai trích (AVE) >0.5
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận Số liệu AMOS Đánh giá Độ tin cậy tổng hợp (CR) > 0.7
(Nguồn: Tính toán của học viên)
AVE của các nhân tố đều > 0.5, như vậy phương sai trích của thang đo trong các nhân tố đạt chuẩn và được chấp nhận
Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và CR của các nhân tố đều trên 0.7 cho thấy độ tin cậy tổng hợp của thang đo là tốt và được chấp nhận Để đánh giá độ giá trị phân biệt, các nhân tố có hệ số tải lớn hơn các nhân tố khác và căn bậc hai của mỗi nhân tố lớn hơn hệ số giữa các nhân tố, đảm bảo tính phân biệt Về độ giá trị hội tụ, hệ số tải và phương sai trích của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0.5, theo tiêu chuẩn của Fornell và Lacker (1981), chứng tỏ thang đo có tính ổn định.
Các cặp khái niệm có p-value nhỏ hơn 0.05 và trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, điều này chứng tỏ mô hình đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Với kích thước mẫu 319 và 38 biến quan sát, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được thực hiện khi hệ số tải lớn hơn 0.5, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.
Bảng 4.7 Bảng tổng hợp phân tích SEM
Chỉ số Ngưỡng chấp nhận
Số liệu AMOS Đánh giá Ghi chú Chi-square/df (cmin/df)
(Chi bình phương tương đối)
