TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện tại, nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp Mặc dù công nghệ và tài chính là yếu tố quan trọng, nhưng một doanh nghiệp không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu nhân sự Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong các hoạt động quản trị của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, ngành dịch vụ sửa chữa và đào tạo nghề đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường và các đối thủ Nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực này, tuy nhiên, số lượng sinh viên chọn học nghề đang giảm do sự gia tăng các trường đại học Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của các trung tâm dạy nghề, mặc dù Công ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn đã có nguồn thu cao trong những năm qua Với việc Bộ Giáo Dục và Đào Tạo không còn quy định điểm sàn, học sinh dễ dàng lựa chọn trường đại học hơn Dự báo trong tương lai, số lượng trung tâm dạy nghề tư nhân sẽ tăng lên, khiến Công ty Tuấn Nguyễn phải đối mặt với nhiều thách thức Do đó, công ty cần xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo, tạo dựng thương hiệu mạnh và thu hút học viên, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh.
Một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nguồn nhân lực là thu hút và duy trì các ứng viên tiềm năng và tâm huyết Điều này luôn là nỗi lo của các nhà quản trị, đặc biệt khi thị trường còn nhiều bất ổn và chưa có giải pháp rõ ràng cho sự phát triển bền vững.
Để giải quyết bài toán tái cơ cấu và hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn cần xem xét lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việc duy trì nguồn nhân lực hiện có, thu hút nhân lực chất lượng cao và đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những vấn đề cấp thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, tôi, một cán bộ tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn, mong muốn nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng.
Công ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn cam kết phát triển bền vững, và tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn” cho luận văn tốt nghiệp Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả cần giải quyết các câu hỏi liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Thực trạng nguồn nhân sự tại công ty hiện đang tồn tại một số bất hợp lý cần được xem xét Dựa trên số liệu nghiên cứu từ năm 2013 đến 2015, một số vấn đề cần duy trì bao gồm những nhân viên có năng lực và kinh nghiệm phù hợp Tuy nhiên, cũng có những vấn đề cần thay đổi, như việc cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
- Để hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty thì phải cần tuyển dụng những đối tƣợng chuyên môn nhƣ thế nào cho hợp lý ?
- Khi tuyển dụng xong cần làm gì để nguồn lực hoạt động hiệu quả ? nếu đào tạo thì đưa ra những phương thức đào tạo nào ?
- Đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tốt thì đƣa ra chế độ đãi ngộ nào để nhân viên duy trì làm việc với công ty ?
Mục tiêu nghiên cứu
Về mặt lý luận: Luận văn nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn, chỉ ra những tồn tại trong công tác này Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2021.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Đối tƣợng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu giới hạn tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 01/2016 đến tháng 12/2016
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát và nhận kết quả là từ tháng 09 đến cuối tháng 11 năm 2016
Khoản thời gian lấy số liệu sử dụng cho số liệu thứ cấp là từ 2013 đến cuối
Thời gian ứng dụng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn đến năm 2021.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn là phương pháp thống kê phân tích, các số liệu đƣợc thu thập thông qua 2 cách:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp ý kiến của nhân viên bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, đồng thời tham khảo ý kiến từ các nhà quản trị có kinh nghiệm, như Trưởng và Phó các bộ phận tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn.
Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu đƣợc thu thập từ Phòng Tổ Chức _ Lao Động của Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu cho thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định giúp xây dựng đội ngũ nhân sự thực hiện tốt nhiệm vụ và nâng cao chất lượng dịch vụ Điều này cũng nhấn mạnh sự cần thiết áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn cũng như các doanh nghiệp khác trong khu vực.
Việc thực hiện đề tài nghiên cứu này đã giúp tôi áp dụng kiến thức học tập vào thực tiễn, đặc biệt trong việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn Qua đó, tôi đã tích lũy được kinh nghiệm quý báu, góp phần nâng cao khả năng quản lý hoạt động nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khác.
Đối với Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững trong tương lai Điều này giúp Giám đốc điều chỉnh quy trình tuyển dụng, luân chuyển và sắp xếp công việc hợp lý, từ đó nâng cao năng lực tổ chức và quản lý Bằng cách cải thiện phong cách phục vụ khách hàng, công ty sẽ gia tăng sự hài lòng của khách hàng, dẫn đến tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn bao gồm 4 chương, với các nội dung chính sau:
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Chương 3: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TUẤN NGUYỄN
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TUẤN NGUYỄN
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 1.1: sơ đồ quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
Xây dựng thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ định tính
- Phỏng vấn sâu chuyên gia, thảo luận nhóm
- Thu thập số liệu +Thu thập số liệu sơ cấp +Thu thập số liệu thứ cấp
- Xử lý số liệu + Thống kê phân tích lấy kết quả
Kết luận và kiến nghị Kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, tổng quan các công trình liên quan, và xác định mục tiêu nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết trong quá trình nghiên cứu, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được trình bày chi tiết, kèm theo ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Cuối cùng, chương cũng mô tả kết cấu của đề tài và sơ đồ quy trình nghiên cứu.
Chương tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý luận có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào góc độ tiếp cận Từ góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được định nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Trong khi đó, từ góc độ vi mô, nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp là lực lượng lao động mà tổ chức đó trả lương, bao gồm những người có tên trong danh sách nhân viên.
Nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, đồng thời hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được cấu thành từ những cá nhân đảm nhận các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang đặc thù riêng do bản chất con người (Trần Kim Dung, 2015).
Nguồn nhân lực, từ cả góc độ vĩ mô và vi mô, bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ đào tạo mà còn thể hiện sự tận tâm, nỗ lực và các đặc điểm khác tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Nguồn nhân lực thường được phân loại dựa trên quy mô, cơ cấu và chất lượng Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức, việc phân loại lực lượng lao động ngày càng chú trọng đến cách họ tiếp cận công việc và nghề nghiệp của mình.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này Nguồn nhân lực được xem xét từ góc độ vi mô, nhấn mạnh vai trò quan trọng của từng cá nhân trong tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức được cấu thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được những mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang tính chất đặc thù do bản chất con người.
2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp và tổ chức.
Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các yếu tố bên trong mà còn cả bên ngoài của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự sáng tạo và cung cấp các nội dung cần thiết cho sự thành công, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nguồn nhân lực là tài sản vô tận và là yếu tố quyết định đến lợi nhuận và thành công của doanh nghiệp Được coi là nguồn lực có ý thức và mang tính chiến lược, nguồn nhân lực là nền tảng cho mọi sự sáng tạo trong tổ chức.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là hoạt động thiết yếu để phối hợp nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và cá nhân Theo Hà Văn Hội (2006), quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc tăng cường đóng góp hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Theo Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2008) cho rằng:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp Nó bao gồm việc xây dựng và thực hiện các chính sách, quy định, tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn chú trọng đến công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động cho người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
2.2.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong chức năng quản trị của doanh nghiệp Nó cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị marketing và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một phần thiết yếu trong mọi doanh nghiệp, vì mỗi cấp quản lý đều có nhân viên dưới quyền Do đó, nhà quản trị cần thực hiện các nhiệm vụ như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 vai trò cơ bản:
Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tang năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ kích thích và động viên nhân viên mà còn giúp họ trung thành và tận tâm phục vụ tổ chức.
2.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu cơ bản sau:
Quản trị và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc, từ đó gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giảm chi phí lao động và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Hỗ trợ, giúp đỡ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên
Để đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện và hỗ trợ để nhân viên phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của mình.
Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công việc và doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh Đồng thời, nó cũng thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của con người, tôn trọng giá trị của người lao động và chú trọng đến việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên, giúp giảm thiểu mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong doanh nghiệp.
TỔNG QUAN MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 11 2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT
Có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện nguồn nhân lực trong tổ chức
Vì vậy, để thực hiện tốt nghiên cứu “ Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn ”, tác giả đã đọc và tìm hiểu một số đề tài có liên quan nhƣ sau:
Luận văn thạc sĩ của Trương Trọng Hiếu, Trường Đại Học Kinh Tế năm 2009, tập trung vào việc cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Dịch Vụ Viễn Thông khu vực 1 Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Luận văn thạc sĩ đề cập đến các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Standard Chartered, chi nhánh Tp Hồ Chí Minh, với mục tiêu đạt được hiệu quả cao hơn đến năm 2020 Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đưa ra những khuyến nghị cụ thể để nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên Bài viết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính.
” của tác giả Lê Nguyễn Thuỵ Anh Thư, Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM năm
Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, được thực hiện tại Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM vào năm 2007, tập trung vào việc đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2015.
Luận văn thạc sĩ của Lý Phương Thảo tại Trường Đại học Bình Dương năm 2013, mang tiêu đề “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Sông Bé đến năm 2020”, đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu như khảo sát, thống kê, phân tích và so sánh để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tác giả đã tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, cơ hội thăng tiến, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, cùng với chế độ lương, thưởng và phúc lợi Dựa trên những phân tích này, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Sông Bé trong tương lai.
Luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn” sẽ kế thừa những ưu điểm từ các đề tài tham khảo trước đó, bao gồm việc áp dụng phương pháp thảo luận nhóm, xây dựng thang đo và khảo sát trực tiếp nhân viên qua bảng hỏi Bên cạnh đó, luận văn cũng sẽ đưa ra những ưu điểm mới, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phạm vi khảo sát được giới hạn tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn, nơi tiến hành các khảo sát với dữ liệu cô động có tầm quan trọng đối với sự phát triển của công ty Điều này đảm bảo độ chính xác cao trong các kết quả thu được.
Vào thứ Hai, tác giả sẽ tham khảo tài liệu và nghiên cứu thực tế về các vấn đề cấp bách và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn Mục tiêu là đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong ngành đào tạo nghề.
Đề tài này là nghiên cứu đầu tiên về việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn Hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực tế rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào các đặc điểm như cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính và trình độ phát triển riêng biệt của từng tổ chức.
Quản trị nhân lực bao gồm nhiều chức năng quan trọng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương và quản lý quan hệ lao động Những chức năng này tạo thành mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện và hiệu quả.
Theo J Bratton và J Gold, mô hình quản trị nguồn nhân lực bao gồm 5 chức năng cơ bản: cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên và giao tế nhân sự Trong khi đó, David De Cenzo và Stephen Robbins lại đưa ra mô hình với 4 chức năng: khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì Nhìn chung, các nghiên cứu trên phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị qua 3 nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực Dựa trên kết quả phân tích, các tác giả đề xuất giải pháp cải tiến và hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
Để duy trì và phát triển một doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại dịch vụ đòi hỏi tay nghề và chuyên môn cao, việc sàng lọc và giữ chân nhân tài là rất quan trọng Công ty cần có quy trình tuyển dụng hiệu quả nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp Điều này bao gồm việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất cần thiết cho công việc Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần bổ sung nhân lực.
Trong phần này tác giả vẫn quan tâm chú ý đến mô hình tập trung vào phân tích đề xuất 3 nhóm chức năng chính đó là:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các đề xuất hiệu quả Để đạt được điều này, việc hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết, nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định phương hướng và chiến lược quản lý nhân sự, đảm bảo tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí và thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt ứng phó với những biến động của thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược cùng chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp
2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc phát triển kinh doanh
3 Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TUẤN NGUYỄN
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính để phỏng vấn các chuyên gia nhằm hoàn thiện mô hình lý thuyết và xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên và trưởng, phó bộ phận Giai đoạn thứ hai là nghiên cứu chính thức, áp dụng phương pháp định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu, từ đó kiểm định mô hình lý thuyết đã đề xuất.
Quy trình nghiên cứu bắt đầu từ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đó để xác định các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Từ đó, các giả thuyết nghiên cứu ban đầu được hình thành Các thang đo sẽ được sàng lọc và khảo sát thử để đảm bảo tính phù hợp với thực trạng của công ty, nhằm hoàn thiện bảng thu thập thông tin Thông tin được thu thập thông qua việc gửi bảng khảo sát đến nhân viên và các trưởng phó bộ phận trong công ty.
Các kỹ thuật phân tích sử dụng công cụ thống kê để điều chỉnh thang đo và giả thuyết nghiên cứu Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính được thực hiện để kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng chung của người lao động và các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh Tiếp theo, xác định tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và phát triển bền vững của cán bộ công nhân viên Cuối cùng, kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể để đưa ra quyết định.
Quy trình nghiên cứu đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ hình vẽ sơ đồ sau:
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TUẤN NGUYỄN
3.2.1 Tổng quan về Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Đƣợc thành lập 2010 với vốn điều lệ ban đầu là 1 tỷ, Công Ty TNHH MTV
Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật điện và điện tử, cùng với các sản phẩm kim khí điện máy Công ty còn hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy móc, thiết bị và phụ tùng, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.
Xác định và mô tả vấn đề nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Kết luận và kiến nghị
Phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi
Công ty đã trải qua hơn 6 năm xây dựng và phát triển, khẳng định vị thế và tầm quan trọng trong ngành thang trung bình và linh kiện máy móc điện tử - điện lạnh, cùng với dịch vụ cho thuê phương tiện vận tải đường bộ Hiện tại, công ty có quy mô 133 cán bộ, nhân viên và gần 500 lao động phổ thông thời vụ, được phân bổ tại các đơn vị trực thuộc, luôn duy trì hoạt động kinh doanh hiệu quả, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Tên công ty: Công ty Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Tên tiếng Anh: Company Limited Tuan Nguyen Technology
Trụ sở chính: 73/12 Khu Phố Tân Phú 1, Phường Tân Bình, Thị Xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương
Web: www.tuannguyenvn.com www.daynghetuannguyen.com Điện thoại : 06503777547
Tổ chức xây dựng quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dƣỡng, sửa chữa điện tử, điện lạnh, điện công nghiệp
Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các thiết bị điện tử, điện lạnh, điện tự động hóa
Khảo sát, tƣ vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dƣỡng các công trình điện nhẹ, hệ thống dây chuyền sản xuất công nghệ cao
Kinh doanh các dịch vụ quảng cáo, dịch vụ thiết kế phần mền chuyển giao công nghệ
Trung tâm đào tạo nghề tạo công việc cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật cho
3.2.2.1 Một số dịch vụ do Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn
Dịch vụ sửa chữa bảo trì: nhận hợp đồng bảo trì kỹ thuật trọn gói cho các công ty khách hàng
Dịch vụ thiết kế chuyển giao công nghệ: nhận yêu cầu rồi thiết kế công nghệ bằng mô hình chuyển giao cho khách hàng
Dịch vụ dạy nghề: Đào tạo nghề ngắn hạn cho học viên các nghề, điện tử, điện lạnh, điện công nghiệp, bảo trì máy may công nghiệp
3.2.2.2 Nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Xây dựng chiến lược và kế hoạch là yếu tố quan trọng trong việc triển khai các chính sách hợp tác kinh doanh, tiếp thị đầu tư, bán hàng và khuyến mãi Đồng thời, việc xây dựng hình ảnh thương hiệu cần phải phù hợp với chiến lược của ngành kỹ thuật để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.
Tổ chức bán hàng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện dự báo và theo dõi năng lực mạng lưới Họ cần xây dựng và triển khai kế hoạch hành động bán hàng hiệu quả qua các kênh phân phối.
Truyền thông và nghiên cứu thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá và giới thiệu sản phẩm, dịch vụ Qua việc dự báo và thăm dò thị trường, chúng ta có thể phát hiện nhu cầu của khách hàng đối với các dịch vụ mới, từ đó đáp ứng hiệu quả nhu cầu thị trường Đồng thời, việc phối hợp với các đơn vị trong công tác sự kiện và quan hệ công chúng cũng là một phần thiết yếu để nâng cao hiệu quả truyền thông.
Chăm sóc khách hàng bao gồm quản lý hồ sơ dữ liệu khách hàng, phân loại khách hàng, tổ chức thực hiện chính sách hậu mãi và chăm sóc khách hàng, cũng như giải quyết khiếu nại của khách hàng một cách hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
3.3.2 Tình hình hoạt động tài chính của Công ty
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động giai đoạn 2013-2015 ĐVT:Triệu đồng
Nộp ngân sách Nhà nước 3.830,375 5.433,714 11.540,296 Thu nhập bình quân người/tháng 4,5 5,7 6,5 Đóng góp phúc lợi xã hội 25 38 50
(Nguồn: báo cáo các năm của Phòng Tài chính kế toán)
Doanh thu và lợi nhuận của Công ty đã tăng trưởng ổn định qua các năm, với nghĩa vụ nộp thuế được thực hiện đầy đủ Tình hình kinh doanh của Công ty hiện tại rất khả quan, đặc biệt là năm 2015, khi lợi nhuận đạt mức cao nhất so với các năm trước đó, cụ thể là 2013.
2014 Thu nhập bình quân của CBNV và đóng góp phúc lợi xã hội củng tăng theo từng năm
3.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn
* Thống kê về số lượng lao động năm 2013 - 2015
Bảng 3.2: Thống kê số lƣợng CBNV từ năm 2013 - 2015 ĐVT: nguời
STT Bộ phận Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
02 Phòng tổ chức hành chính 14 16 16
03 Phòng kế hoạch kinh doanh 30 32 30
04 Phòng tài chính kế toán 18 18 19
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Theo bảng 3.2, tình hình số lượng lao động đã có sự biến động qua các năm, với sự tăng giảm khác nhau Cụ thể, số lượng lao động năm 2014 so với năm trước đó đã có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2013, số lượng lao động tăng thêm 06 người, nhưng đến năm 2015, đã giảm 04 người so với năm 2014 do có 02 nhân viên bộ phận kỹ thuật nghỉ hưu và 02 nhân viên phòng mua hàng xin thôi việc Trong năm 2015, có sự bổ nhiệm và luân chuyển vị trí công việc, bao gồm 01 nhân viên phòng mua hàng được bổ nhiệm làm phó giám đốc, 01 nhân viên phòng mua hàng chuyển sang phòng kế toán, cùng với việc bổ nhiệm 04 nhân viên có năng lực lên làm phó phòng kế hoạch kinh doanh, phòng kế toán tài chính, phòng xuất mua hàng và phó bộ phận kỹ thuật.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công việc
Bảng 3.3 Thống kê số lƣợng lao động theo vị trí công việc ĐVT: nguời
Số lao động Tỉ lệ (%)
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Theo bảng 3.3, số lượng lao động giữ vị trí nhân viên là 114 người, chiếm 85,72% tổng số lao động, với đặc điểm là năng nổ, có trình độ và tác phong chuyên nghiệp Đội ngũ quản lý gồm 19 người, chiếm 14,28%, là những cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc linh kiện kỹ thuật Họ hiểu rõ những khó khăn và biến động của thị trường linh kiện, từ đó đóng góp quan trọng vào chiến lược phát triển của Công ty Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại tương đối ổn định, đáp ứng nhu cầu phát triển và yêu cầu quản lý trong tương lai.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 3.4 Số lƣợng lao động theo độ tuổi ĐVT: nguời
Số lao động Tỉ lệ (%)
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Theo bảng 3.4, độ tuổi dưới 30 chiếm 47,37% lực lượng lao động, là những người trẻ, tốt nghiệp đại học và trung cấp, có khả năng tiếp thu cao nhưng thiếu kinh nghiệm Để giữ chân họ, doanh nghiệp cần có chính sách khuyến khích và động viên hợp lý Độ tuổi từ 30-40 chiếm 29,32%, là lực lượng khỏe mạnh, nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm, nếu được phát triển đúng cách sẽ góp phần nâng cao nguồn nhân lực của công ty Độ tuổi từ 41-50 chiếm 16,54%, là nhóm có khả năng cống hiến cao nhất với nhiều năm kinh nghiệm và thường giữ vị trí quản lý, kết hợp giữa sự năng động và chín chắn Cuối cùng, độ tuổi trên 50 chiếm 6,77%, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng khó thích nghi với thay đổi, cần có kế hoạch bổ sung nhân sự khi họ nghỉ hưu.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 3.5 Số lƣợng lao động theo giới tính ĐVT: nguời
Số lao động Tỷ lệ (%)
(Nguồn: phòng tổ chức Hành chính)
Theo bảng 3.5, Công ty có 74 nhân viên nữ, chiếm 55,64% tổng số lao động Đa số nhân viên nữ làm việc tại phòng Tài chính kế toán và phòng Kế hoạch kinh doanh Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên nữ cao cũng mang lại một số thách thức cho Công ty, như số ngày nghỉ thai sản, nghỉ vì ốm đau và các vấn đề gia đình, dẫn đến tình trạng lao động không ổn định.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.6 Số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn ĐVT: nguời
Số lao động Tỷ lệ (%)
Sau đại học 5 3,76 Đại học 69 51,88
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Theo bảng 3.6, Công ty hiện có tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao nhất, đạt 51,88% (69 người), tạo lợi thế trong việc nâng cao chuyên môn Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học chỉ chiếm 3,76% (5 người), trong khi tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng là 26,32% (35 người) và lao động trình độ trung cấp chiếm 18,05% (24 người).
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Công
3.4.1 Các nhân tố bên trong
Mục tiêu và chiến lƣợc của công ty
Không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu quả
- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng
- Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong và ngoài nước
Công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ, do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải bám sát thực tế tại đơn vị, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các chính sách như lương, thưởng, thi đua, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo và quy hoạch có ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách và quy định của công ty
Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với các khách hàng
- Kinh doanh sản xuất trực tiếp vào thị trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao tỷ suất lợi nhuận và xây dựng thương hiệu
- Chủ động tìm nguồn nguyên phụ liệu, ưu tiên nguồn cung cấp trong nước để giảm chi phí
- Đa dạng hóa chủng loại mặt hàng, phong phú mẫu mã nhằm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững, bao gồm các giá trị tinh thần mà doanh nghiệp xây dựng trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Công ty đã phát triển một văn hóa độc đáo, tập trung vào tính nhân văn và tạo ra môi trường làm việc cởi mở Tại đây, nhân viên luôn quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau, đồng thời các phòng ban gắn kết chặt chẽ trong việc trao đổi thông tin.
- Ban lãnh đạo công ty luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên
3.4.2 Các nhân tố bên ngoài
Tỷ lệ lạm phát gia tăng tại Việt Nam đã tạo ra nhiều khó khăn cho người lao động, trong khi tình hình chính trị bất ổn ở Châu Âu và Châu Phi ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế toàn cầu Sự bất ổn trong tiền tệ và lãi suất nội địa cũng đang gia tăng, gây khó khăn cho doanh nghiệp Những thách thức này đã tác động trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Trong giai đoạn 2014-2015, bộ phận nhân sự đã nỗ lực đáng kể để duy trì ổn định nhân sự thông qua các chính sách tiền lương hấp dẫn và đào tạo, hướng dẫn thường xuyên cho cán bộ công nhân viên.
Việt Nam là nước đông dân, dân số đứng thứ 13 trên thế giới, từ năm 2010 -
Năm 2030 được dự đoán sẽ là thời điểm quan trọng cho lực lượng lao động Việt Nam Tuy nhiên, sự gia tăng dân số nhanh chóng đang gây áp lực lên hệ thống giáo dục và đào tạo, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng và chuyên môn cần thiết cho các doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay còn thấp, thiếu kinh nghiệm thực tiễn và phân bố không đồng đều, chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn.
Các xí nghiệp thành viên thường được đặt ở khu vực có nguồn lao động phổ thông phong phú, nhưng việc thu hút nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên khó khăn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty Để giải quyết vấn đề này, công tác nhân sự cần chú trọng và ưu tiên cho các đối tượng lao động chất lượng, thông qua việc cấp công tác phí, tiền tàu xe, phụ cấp và khen thưởng Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc gia tăng chi phí nhân sự và giảm tính công bằng trong cạnh tranh giữa các nhân viên.
Quy định của pháp luật đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ nhân viên Các quy định này ngày càng được hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là luật lao động, luật bảo hiểm và các quy định liên quan Do đó, Công ty cần thường xuyên cập nhật và nghiên cứu các quy định về chế độ lương, thưởng và chính sách phúc lợi để đảm bảo tuân thủ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Việt Nam sở hữu nền văn hóa đa dạng với sự khác biệt giữa các vùng miền, điều này có thể dẫn đến mâu thuẫn giữa nhân viên và quản lý Văn hóa của đất nước chịu ảnh hưởng lớn từ nền kinh tế nông nghiệp, khiến người lao động mặc dù cần cù và kiên nhẫn nhưng lại thiếu sự năng động và sáng tạo trong công việc Hơn nữa, tinh thần làm việc nhóm còn yếu kém, với xu hướng thích làm việc cá nhân và thiếu sự hợp tác.
Công tác nhân sự cần hiểu rõ văn hóa vùng miền để tránh xung đột trong quản lý Văn hóa lao động đa dạng khiến người lao động thường hành động theo sở thích, ít chú ý đến luật lao động và nội quy doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất Do đó, nhân sự tại các xí nghiệp phải thường xuyên hướng dẫn nội quy làm việc để người lao động tuân thủ quy định.
Kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, mang lại nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp như ưu đãi thương mại và cơ hội xâm nhập thị trường nước ngoài Tuy nhiên, sự hội nhập cũng đặt ra thách thức lớn do cạnh tranh gia tăng, không chỉ giữa các doanh nghiệp nội địa mà còn với các đối thủ nước ngoài, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty Tuấn Nguyễn hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, chuyên cung cấp linh kiện, kim khí điện máy và dịch vụ dạy nghề Gần đây, công ty đã phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là từ những quốc gia có nền khoa học tiên tiến và tiềm lực tài chính vững mạnh Sự cạnh tranh không chỉ diễn ra ở thị trường và sản phẩm dịch vụ mà còn ở nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khoa học công nghệ thông tin đang phát triển mạnh mẽ, buộc các doanh nghiệp phải liên tục cải thiện chất lượng sản phẩm và nâng cấp trang thiết bị để duy trì sự cạnh tranh trên thị trường.
Trước sự phát triển của công ty, việc trang bị thiết bị hiện đại là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của khách hàng Tuy nhiên, một trong những trở ngại lớn là người lao động phổ thông thiếu kiến thức về cách vận dụng máy móc hiện đại Mặc dù đã có đào tạo thường xuyên, nhưng do thói quen làm theo ý thích, năng suất lao động vẫn thấp.
Khách hàng là nguồn doanh thu và lợi nhuận chính cho công ty, đồng thời là đối tượng phục vụ và yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tại tỉnh Bình Dương, các doanh nghiệp sản xuất đang phát triển mạnh mẽ nhờ vị trí địa lý thuận lợi và lòng tin vững chắc từ các đối tác.
Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Công Ty
Để hiểu rõ hơn về các chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực, cần chú trọng vào quản trị nguồn nhân lực tại công ty Những chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng và gắn bó với tổ chức.
Công ty TNHH MTV Kỹ Thuật Công Nghệ Tuấn Nguyễn đã tiến hành phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua việc sử dụng số liệu thứ cấp kết hợp với khảo sát dữ liệu sơ cấp Tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên kiến thức đã học và tham khảo các luận văn trước đó Phương pháp phỏng vấn trực tiếp với các trưởng, phó phòng và nhân viên lâu năm đã được áp dụng để thu thập ý kiến đóng góp, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Bảng câu hỏi khảo sát bao gồm 24 tiêu chí để đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty, được chia thành 3 nhóm chức năng chính Các ý kiến khảo sát được xây dựng theo 5 mức độ đánh giá, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý".
Xác định số lƣợng mẫu cần thiết cho nghiên cứu
Số lượng mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích được sử dụng Theo mô hình lý thuyết của Bollen (1989), kích thước mẫu nên là 5 mẫu cho mỗi tham số cần ước lượng Do đó, nếu áp dụng tiêu chuẩn này, kích thước mẫu cần thiết cho bảng khảo sát các chức năng sẽ được xác định dựa trên số lượng tham số được nghiên cứu.
Để đảm bảo tính khách quan trong nghiên cứu, tác giả đã xác định số lượng phiếu khảo sát cần thiết là 120 phiếu, tính theo công thức n = 24 * 5 Tuy nhiên, tác giả đã quyết định khảo sát 130 cán bộ nhân viên tại Công ty, với tổng số phiếu phát ra là 130 và số phiếu thu về cũng tương ứng.
Trong tổng số 130 phiếu, có 125 phiếu hợp lệ và 5 phiếu không hợp lệ Số phiếu hợp lệ thu được vượt quá kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 120 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tác giả sẽ áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích định lượng, kết hợp với phân tích định tính nhằm làm rõ các vấn đề nghiên cứu liên quan đến từng chức năng của quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
3.5.1.Phân tích thực trạng nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Để từng bước nâng cao năng lực và tiến tới chuẩn hóa đội ngũ cán bộ nhân viên theo mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp, nhanh nhạy trong công việc, có tâm huyết với nghề và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
3.5.1.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty là rất quan trọng, giúp xác định phương hướng hoạt động và quản trị nguồn lực hiệu quả, đảm bảo bố trí đúng người vào đúng việc Tuy nhiên, việc quy hoạch cán bộ nhân viên hiện tại còn chắp vá và thiếu tính kế thừa, trong khi chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân lực ở một số bộ phận Hơn nữa, chính sách sử dụng nhân lực còn nhiều hạn chế, cơ chế tuyển dụng không phản ánh đúng thực trạng đội ngũ, khiến nhiều người trúng tuyển yếu về chuyên môn và nghiệp vụ.
Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty được thực hiện bởi lãnh đạo và Phòng Tổ chức hành chính Mỗi năm, khoảng 4-5% nhân viên cần thay thế do chuyển việc và hiệu suất công việc, cùng với sự gia tăng khối lượng công việc, đòi hỏi bổ sung thêm 3-4% đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, hoạt động của Phòng Tổ chức hành chính vẫn chưa chuyên sâu, chủ yếu tập trung vào thống kê mà chưa phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, nhu cầu lao động, cũng như chưa xây dựng các chính sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi nhằm thu hút nhân tài cho Công ty.
Bảng 3.7 Đánh giá về kế hoạch thu hút nguồn nhân lực
Mức độ đồng ý Tổng người trả lời
Tổng điểm Điểm trung bình
Kế hoạch thu hút nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế 20 29 45 27 4 125 341 2,73 Phúc lợi dành cho nhân viên 30 24 41 21 9 125 330 2,64
Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 Không có ý kiến;
( Nguồn: tổng hợp từ khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty Tuấn Nguyễn chưa đạt hiệu quả cao, với điểm trung bình chỉ là 2,73 Mặc dù điểm này cao hơn mức trung bình, nhưng sự đồng thuận trong ý kiến của nhân viên là hạn chế, khi chỉ có 24,8% (31 người) đồng ý và hoàn toàn đồng ý; 36% (45 người) không có ý kiến; và 39,2% (49 người) không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý.
Phúc lợi dành cho nhân viên của công ty còn chƣa đƣợc hài lòng với 43,2%(
54 người) không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý, điều này cần xem xét lại chế độ cho nhân viên để thu hút nguồn nhân lực hơn
3.5.1.2 Thực trạng phân tích công việc Đối với phân tích công việc của Công ty là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Hiện nay, Công ty chƣa ban hành đƣợc bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Hiện tại, công tác phân tích công việc tại Công ty đƣợc thực hiện theo cách thức sau đây:
Giám đốc Công ty đã chỉ đạo phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng, xí nghiệp và bộ phận trong Công ty để thực hiện công tác phân tích công việc Mục tiêu là đảm bảo sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động ở các vị trí khác nhau Điều này giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Các trưởng phòng và xí nghiệp chủ yếu dựa vào kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm cá nhân và sự hiểu biết về công việc của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ Họ thường xuyên làm việc cùng người lao động, từ đó quan sát quá trình thực hiện công việc và có những trao đổi không chính thức để bổ sung thông tin về trách nhiệm, cách thức thực hiện và phạm vi quyền hạn Nhờ đó, các trưởng phòng và bộ phận trực tiếp có thể viết văn bản phân tích công việc một cách hiệu quả.
Sau khi Trưởng phòng ban hoàn thành bảng phân tích công việc, tài liệu này sẽ được chuyển cho phòng Tổ chức hành chính để trình Giám đốc Công ty phê duyệt Khi nhận được sự phê duyệt, bảng phân tích công việc sẽ được gửi đến các phòng ban để tổ chức thực hiện Để có cái nhìn khách quan về tình hình hiện tại, tác giả đã tiến hành khảo sát công tác phân tích công việc tại Công ty và ghi nhận những kết quả đáng chú ý.
Bảng 3.8 Đánh giá về phân tích công việc
Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 Không có ý kiến;
( Nguồn: tổng hợp từ khảo sát của tác giả)
