Tổng quan nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Bài viết này trình bày một cách có hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Công Thành trong thời gian qua Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Công Thành vào năm 2025.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, bao gồm các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, chức năng của quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Bài viết đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành, phân tích các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác này Tác giả chỉ ra những ưu điểm như sự chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng và đào tạo, đồng thời cũng nêu ra những hạn chế về việc giữ chân nhân viên và phát triển nghề nghiệp Qua đó, bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành.
Câu hỏi nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các nội dung như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu suất nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm văn hóa tổ chức, chính sách nhân sự và thị trường lao động Để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, cần xem xét các chỉ tiêu như sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên và hiệu suất làm việc.
Hai là, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
Ba là, cần làm gì để quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu và số liệu
Thu thập dữ liệu
Công ty bất động sản Công Thành tiến hành thu thập số liệu và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các công trình khoa học đã được công bố trong và ngoài nước, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty.
Số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các nghiên cứu khoa học về nhân lực và phát triển nhân lực trong và ngoài nước, cùng với thông tin và số liệu thống kê từ các báo cáo của Công ty bất động sản Công Thành.
Phương pháp thu thập thông tin này liên quan đến việc khai thác các dữ liệu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào Người thực hiện thu thập thông tin sẽ tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu, áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập số liệu cần thiết.
Xử lý và phân tích dữ liệu
Phương pháp xử lý số liệu: Việc xử lý số liệu thực hiện dựa trên phần mềm Excel
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn vận dụng kiến thức một số môn học trong chuyên ngành đào tạo cao học làm cơ sở phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn này đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành, phân tích kết quả đạt được và những hạn chế hiện tại Dựa trên cơ sở lý luận về khoa học quản trị nguồn nhân lực, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới Bài viết cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu và giảng dạy.
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân sự là tổng hợp tiềm năng con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đều sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quản lý sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải, nhằm đáp ứng nhu cầu của con người Nó bao gồm việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra các yếu tố năng lượng, thần kinh và cơ bắp để bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều tổ chức sản xuất-kinh doanh chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng này, dẫn đến tình trạng bị động và thiếu hiệu quả trong công việc Việc thiếu nhân sự và không có kế hoạch rõ ràng khiến công việc trở nên rời rạc và kém hiệu quả.
Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực
Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi
Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Chức năng này không chỉ giúp thu hút người lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất mà còn tạo ra sự tương tác tích cực giữa các mối quan hệ, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức ở cấp độ vi mô, với mục tiêu chính là tối ưu hóa hiệu suất và sự phát triển của nhân viên.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp tăng cường sự trung thành và tận tâm của họ đối với công ty.
Để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, cần đảm bảo đủ số lượng lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp, đồng thời bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định và đánh giá nội dung, đặc điểm của từng công việc, cũng như đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó Quá trình này giúp đề ra các tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất cần thiết cho người thực hiện công việc Đây là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh khác trong lĩnh vực này (Nguyễn Thúy Hải, 2019).
Mục đích: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng Nhân lực sao cho việc tuyển dụng Nhân lực đạt kết quả cao nhất
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc
Phân tích công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc
1.2.1.2 Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Hình 1.1 Các bước phân tích công việc
(Nguồn: Khoa Kinh Tế Lao Động & Dân số- Đại Học KTQD, 2012, Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, Hà nội)
Bước 1: Mô tả công việc
Để mô tả công việc một cách thực tế, cần thiết lập một danh sách chi tiết về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cùng với các hoạt động thường xuyên và đột xuất Bên cạnh đó, cần xác định các phương tiện và điều kiện làm việc, cũng như các mối quan hệ trong công việc để đảm bảo sự rõ ràng và hiệu quả trong quá trình thực hiện.
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi là phương pháp thu thập thông tin từ những người làm công việc cụ thể, bao gồm cấp trên và đồng nghiệp Phương pháp này không chỉ giúp giải quyết những vấn đề chưa rõ ràng mà còn tạo cơ hội để trao đổi ý kiến Để tối ưu hóa quá trình quan sát, cần sử dụng các dụng cụ như giấy bút để ghi chép và đồng hồ để quản lý thời gian.
Tiêu chuẩn về nhân lực Đánh giá công việc
Bản cân hỏi là phương pháp thu thập thông tin bằng cách phát rộng rãi các câu hỏi đến công nhân viên và những người liên quan đến công việc Các câu hỏi cần được thiết kế đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết để dễ dàng thu hút sự tham gia và nhận được phản hồi hiệu quả.
Bước 2: Xác định công việc
Việc thiết lập văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động trong công tác là rất quan trọng Thông qua việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế, có thể phát hiện những điểm bất hợp lý cần thay đổi, loại bỏ nội dung thừa và bổ sung nội dung thiếu Từ đó, xác định bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc một cách hiệu quả.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về Nhân lực
Yêu cầu về năng lực, phẩm chất và hình thức là những tiêu chí quan trọng mà người đảm nhận công việc cần đạt được Mỗi loại công việc sẽ có những yêu cầu khác nhau về số lượng và mức độ, phản ánh tính chất và đặc thù riêng của từng vị trí.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
Sức khoẻ( thể lực và trí lực)
Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn
Bước 4: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là quá trình đo lường và xác định tầm quan trọng của từng nhiệm vụ Việc này cần phải được thực hiện một cách chính xác và khách quan, bởi vì giá trị của mỗi công việc sẽ là cơ sở để xác định mức độ ưu tiên và phân bổ nguồn lực hợp lý.
12 lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá (Guest, 2017)
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
Hội đồng đánh giá sẽ tổ chức cuộc họp để xem xét đồng thời tất cả các bản mô tả công việc, từ đó thảo luận và đưa ra kết luận về mức độ phức tạp cũng như tầm quan trọng của từng công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra, còn tồn tại một số phương pháp đánh giá khác như phương pháp đánh giá dựa trên các công việc chủ chốt và phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập, tự chủ trong quá trình thực hiện công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
Hình 1.2 Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Thu thập Xử lý thông Phát ra quyết thông tin tin định
(Nguồn: Khoa Kinh Tế Lao Động & Dân số- Đại Học KTQD, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, Hà nội)
Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận.
Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc.
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên
Bước 5: Xếp loại công việc.
Các công việc có giá trị tương đương sẽ được phân loại vào cùng một nhóm, giúp các nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc quản lý và tổ chức công việc.
1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực
Kế hoạch tài nguyên Nhân lực là một quy trình quản lý quan trọng, bao gồm việc phân tích nhu cầu Nhân lực của tổ chức trong bối cảnh thay đổi và triển khai các chính sách cùng biện pháp để đáp ứng những nhu cầu đó.
1.2.2.2.Mục đích của kế hoạch nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa trên các mục tiêu chiến lược (dự báo nhu cầu)
Giúp bạn xác định rõ nhân lực mà bạn đã có (số lượng, chất lượng) và dự kiến nhân lực cần có (dự báo nhu cầu nhân lực)
Đảm bảo rằng bạn thường xuyên cập nhật thông tin và báo cáo về thị trường lao động, bao gồm các nguồn nhân lực có sẵn và dự báo tuyển dụng để nắm bắt xu hướng cung ứng nhân lực hiệu quả.
Giúp bạn tạo ra hoặc sửa đổi chính sách nhân sự, thủ tục và thực tiễn để xác định nhu cầu và cung cấp nhân lực trong tổ chức
1.2.2 3.Các bước lập kế hoạch nhân lực
Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có những yêu cầu công việc và nền tảng nhân lực riêng biệt Do đó, việc lập kế hoạch nhân lực cần được thực hiện một cách hệ thống, xem xét kỹ lưỡng nhu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo phân bổ đúng người cho đúng việc (Guest, 2017).
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đây chính là công việc đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai
Để xác định nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp cần xem xét mục tiêu, lĩnh vực hoạt động và quy mô phát triển trong tương lai Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần thiết và thời gian cần nguồn lực mới Bước tiếp theo là phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại.
Nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lực hiện có của công ty để đưa ra được những chỉ tiêu về:
Kinh nghiệm về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của 1 số doanh nghiệp
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PRIME GROUP
Tại công ty, giám đốc phụ trách nhân sự có trách nhiệm chỉ đạo công tác phát triển nguồn nhân lực Phòng chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý và phát triển nhân lực hiệu quả.
26 lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là phòng Quản trị nhân sự Việc phân công
Giám đốc phụ trách nhân sự thể hiện sự quan tâm sâu sắc của công ty đối với việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Công ty thường xuyên tuyển dụng nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng, đặc biệt khi có sự phát triển của công nghệ và khoa học Việc tăng khối lượng công việc có thể dẫn đến yêu cầu bổ sung nhân sự Ngoài ra, khi có nhân viên xin nghỉ việc, công ty cần nhanh chóng tìm người thay thế để đảm bảo hoạt động ổn định.
Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau
Để tuyển dụng, yêu cầu ứng viên phải có bằng cấp từ Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp và biết sử dụng vi tính văn phòng Đối với lao động phổ thông, chỉ cần trình độ học vấn cơ bản nhưng cần có kỹ thuật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, tập trung vào những nhân viên đang làm việc tại các phòng ban và đã ký hợp đồng lao động Đây là nguồn nhân lực có kinh nghiệm, đã trải qua quá trình làm việc tại công ty, giúp nâng cao hiệu quả và sự ổn định trong môi trường làm việc.
Công ty thu hút nguồn lao động chủ yếu thông qua sự giới thiệu của nhân viên uy tín, những người thường giới thiệu bạn bè và người thân có khả năng làm việc tốt Bên cạnh đó, Công ty cũng tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, trường dạy nghề và thông qua các thông báo tuyển dụng, nhằm tìm kiếm sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng Mặc dù đây là nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, nhiệt huyết, nhưng phần lớn ứng viên lại thiếu kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của Công ty.
Quy trình tuyển chọn nhân sự được thiết lập nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đảm bảo thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng một cách có hệ thống Mục tiêu chính là phát triển nhân tài và tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty Điều này giúp tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động luôn biến động.
Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu về nhân sự do thiếu hụt hoặc mở rộng sản xuất, trưởng bộ phận cần gửi phiếu yêu cầu đến phòng nhân sự để xem xét các vị trí cần thiết Phòng nhân sự sẽ đánh giá tình hình nhân sự hiện tại của công ty để xác định khả năng thuyên chuyển nhân viên nội bộ, vì việc tuyển dụng từ bên ngoài có thể tốn kém về chi phí và thời gian Sau khi hoàn tất nghiên cứu, phòng nhân sự sẽ trình bày kết quả lên ban Giám đốc để xin ý kiến, từ đó sẽ có hai trường hợp xảy ra.
Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt
Nếu nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều động nhân lực trong nội bộ của Công ty
Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng Sau khi quyết định chính thức về việc tuyển dụng được đưa ra, cần xây dựng kế hoạch chi tiết Công việc này bao gồm việc xác định đối tượng cần tuyển để lựa chọn nguồn hồ sơ phù hợp, cũng như xác định thời hạn nộp hồ sơ và quy trình chọn lọc hồ sơ.
Xác định thời điểm phỏng vấn và nhận nhân viên mới
Xác định các cán bộ liên quan cho công việc phỏng vấn
Công ty thực hiện thông báo tuyển dụng bằng cách niêm yết thông báo trên bản tin nội bộ và gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm Bên cạnh đó, công ty cũng đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến, báo chí để thu hút ứng viên.
Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là nhận và xét duyệt hồ sơ Hồ sơ ứng viên cần phải đầy đủ và đúng theo yêu cầu của Công ty Những hồ sơ đạt tiêu chuẩn sẽ được mời tham gia phỏng vấn, trong khi các hồ sơ không đạt sẽ được trả lại và cung cấp hướng dẫn cho ứng viên.
Bước 6: Kiểm tra và phỏng vấn Trưởng phòng cần nhân sự sẽ tổ chức cuộc thi kiến thức chuyên môn để loại bỏ ứng viên yếu kém Sau khi thi, phòng nhân sự sẽ gửi thư mời đến những ứng viên vượt qua để tham gia phỏng vấn tại Công ty Đây là cơ hội để Công ty tiếp xúc trực tiếp và yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin chi tiết hơn về bản thân.
Bước 7 trong quy trình tuyển dụng là giai đoạn thử việc, nơi các ứng viên đã vượt qua phỏng vấn sẽ bắt đầu làm việc thực tế Thời gian thử việc có thể kéo dài từ 1 đến 3 tháng, tùy thuộc vào từng bộ phận và khả năng của từng cá nhân.
Bước 8: Quyết định tuyển chọn Sau giai đoạn thử việc, Công ty sẽ lựa chọn những ứng viên không chỉ có chuyên môn xuất sắc mà còn có khả năng hòa nhập tốt với môi trường làm việc Nếu ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian thử việc, họ sẽ được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của Công ty.
Tóm tắt chương 1
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mọi tổ chức, bất kể có bộ phận nhân sự hay không Để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, các công ty cần thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển, kết hợp với chính sách lương bổng hợp lý Chỉ khi có nguồn lực lao động dồi dào và tiên tiến, tổ chức mới có thể cạnh tranh và phát triển bền vững.
Trong chương 1, chúng ta đã khám phá các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm định nghĩa và quy trình tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên Bên cạnh đó, chương này cũng làm rõ các vấn đề liên quan đến lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN CÔNG THÀNH
Khái quát chung về Công ty
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÔNG THÀNH
Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một Thành Viên
Mã số thuế: 3800467254 Địa chỉ: Số 25, Đường Lê Quý Đôn, Phường Tân Xuân, Thành phố Đồng Xoài, Tỉnh Bình Phước Đại diện pháp luật: Thái Oanh
Vốn đăng ký kinh doanh: 10 tỷ
Ngày hoạt động: 21/01/2009 (Đã hoạt động 10 năm)
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Sau 10 năm phát triển và trưởng thành đến nay quy mô của Doanh nghiệp ngày càng mở rộng, sản xuất kinh doanh không những lớn mạnh mà còn được đa dạng hóa với các ngành nghề
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ môi giới bất động sản, xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, san lấp mặt bằng, cũng như mua bán vật liệu xây dựng và phế liệu.
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm chính
Môi giới kinh doanh bất động sản
Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp
Sản xuất và mua bán các sản phẩm sắt thép dân dụng
Mua bán sắt thép và vật liệu xây dựng,
Cho thuê nhà tiền chế và các thiết bị tổ chức sự kiện
Thi công công trình chung cư, dự án liền kề, …
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Đất Xanh Đông Nam
Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Đất Xanh Đông Nam Bộ
Giám đốc Phó giám đốc
Phòng Kế hoạch - Vật tư
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty)
Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Công tác phân tích công việc tại công ty
Phân tích công việc tại công ty được thực hiện bởi các trưởng bộ phận khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hoặc khi công ty mở rộng quy mô kinh doanh Công ty hiện đang áp dụng phương pháp quan sát tại nơi làm việc để thực hiện quá trình này.
Các trưởng bộ phận sẽ tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, tần suất, độ phức tạp và hiệu quả công việc của nhân viên tại nơi làm việc Để đảm bảo tính khách quan, họ sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên về chức năng, nhiệm vụ chính, yêu cầu công việc, sự quan tâm và năng lực của nhân viên đối với công việc của mình, từ đó đánh giá khả năng thực hiện công việc của từng cá nhân.
Sau khi thu thập đầy đủ số liệu, các trưởng bộ phận sẽ phân tích để xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc như trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, giới tính và sức khỏe Ưu điểm của quy trình này là công ty có bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn rõ ràng, hợp lý, giúp nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Khuyết điểm: việc phân tích công việc thực hiện chưa được chuyên sâu, chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa học
Phân tích công việc chỉ dựa trên cái nhìn khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, điều này ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc.
34 độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc
2.2.2 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Công ty bất động sản Công Thành, với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành, cần lập kế hoạch nhu cầu nhân sự phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh Để duy trì hoạt động hiệu quả, công ty thường xuyên tiến hành tuyển dụng lao động bổ sung theo yêu cầu thị trường.
Kế hoạch lập nhu cầu nhân sự của công ty thường dựa vào các yếu tố sau: Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới
Trong bối cảnh kinh doanh hiện tại và mục tiêu phát triển của công ty cho năm tới, việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên bảo vệ trở nên cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo cần xây dựng kế hoạch bổ sung đội ngũ nhân viên nhằm thích ứng với yêu cầu thị trường.
Tình hình chính trị, văn hóa và xã hội của Việt Nam hiện tại tương đối ổn định, điều này ảnh hưởng không lớn đến nhu cầu nhân sự trong ngành dịch vụ bảo vệ, cả ở cấp độ chung và cụ thể cho các công ty.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên trong công ty, các thủ trưởng bộ phận cần rà soát tình hình nhân lực và công việc của bộ phận mình, từ đó xác định lượng nhân viên thừa, thiếu hoặc đủ Bộ phận tuyển dụng cần trả lời các câu hỏi quan trọng như: Số lượng nhân viên cần tuyển là bao nhiêu? Vị trí công việc cần tuyển là gì? Ai sẽ là ứng viên phù hợp?
Hình 2.1 Mẫu dự báo nguồn nhân sự
MẪU DỰ BÁO NGUỒN NHÂN SỰ
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty)
Số lượng lao động cần tuyển dụng phải phản ánh chính xác nhu cầu thực tế của công ty, dựa trên các yếu tố khách quan và hữu ích cho hoạt động kinh doanh trong giai đoạn tiếp theo, thay vì chỉ là ý kiến chủ quan của cá nhân nào đó.
Khi xác định công việc cần tuyển, điều quan trọng là phải mô tả rõ ràng và cụ thể về nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí đó Từ mô tả công việc, chúng ta có thể suy ra những yêu cầu về ứng viên, giúp trả lời câu hỏi "Tuyển ai?" một cách hiệu quả.
Khi tuyển dụng, cần xác định rõ tiêu chí ứng viên, bao gồm sức khỏe, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, năng lực và phẩm chất cá nhân để đảm bảo người được tuyển phù hợp với yêu cầu công việc.
2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Căn cứ tuyển dụng Đơn vị thực sự có nhu cầu sử dụng lao động;
Có Hội đồng tuyển dụng lao động đã được thành lập và công tác quản lý lao động, tiền lương đi vào nền nếp;
Có kế hoạch hàng năm về tuyển dụng lao động đã được Giám đốc Công ty phê duyệt
Tuyển dụng thêm Lao động hợp đồng nhưng không làm giảm lợi nhuận và thu nhập bình quân so với năm trước liền kề;
Việc tuyển dụng Lao động hợp đồng được thực hiện bởi Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng lao động;
Việc tuyển dụng Lao động hợp đồng được thực hiện công khai về chức danh công việc, số lượng, tiêu chuẩn, thời gian, địa điểm, kết quả tuyển dụng,…
Công ty chỉ tuyển dụng những người đạt tiêu chuẩn tuyển dụng;
Người được tuyển dụng cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng, với ưu tiên dành cho những ứng viên có khả năng phù hợp tốt nhất Các điều kiện tuyển dụng sẽ được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo chất lượng nhân sự.
Công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên và đủ sức khỏe theo quy định của Luật lao động có quyền ký kết Hợp đồng lao động với Công ty Việc ký kết này phải dựa trên sự tự nguyện, thỏa thuận dân chủ, bình đẳng và tuân thủ pháp luật.
Hợp đồng lao động có tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) áp dụng cho cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, cũng như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng có chuyên môn nghiệp vụ Ngoài ra, những công nhân kỹ thuật được đào tạo từ trung cấp hoặc có bằng nghề theo ngành nghề mà công ty cần sử dụng cũng nằm trong phạm vi này.
Cần có năng lực và nhiệt tình trong công việc, đồng thời thể hiện tinh thần gắn bó lâu dài với đơn vị Trong những trường hợp đặc biệt, Giám đốc Công ty sẽ xem xét tuyển dụng ứng viên có trình độ PTTH, dựa trên nhu cầu cụ thể của từng đơn vị và nguyện vọng của ứng viên Trước khi trình Ban Giám đốc ký hợp đồng lao động và tham gia bảo hiểm xã hội, các đơn vị cần tự đào tạo, kèm cặp và đánh giá tay nghề của người lao động Công ty chỉ tuyển dụng khi ứng viên đạt trình độ tương đương từ bậc một (1) trở lên của bậc kỹ thuật cần tuyển.
Đánh giá thực trạng về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Là công ty có cơ hội mở rộng quy mô, xây dựng, tiếp cận với các kỹ thuật trong nước và thế giới.
Bộ máy quản lý công ty đang được tinh giản và cải tiến, nhằm nâng cao hiệu quả công tác bằng cách tăng cường đội ngũ quản lý có chuyên môn nghiệp vụ.
Giám đốc công ty luôn chú trọng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay Ban giám đốc tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ qua các khóa học ngắn hạn nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của nhà nước Công ty đã khôi phục vị trí và uy tín trên thị trường, ổn định đời sống cho cán bộ công nhân viên, đồng thời hoàn thành tốt nghĩa vụ với nhà nước Nhờ vậy, công ty đang từng bước tiến vững chắc vào thế kỷ mới.
Công ty đã tạo ra một môi trường làm việc ổn định, đảm bảo đời sống cho toàn bộ công nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển vượt bậc và hoàn thành các mục tiêu kế hoạch đề ra.
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
Công tác bố trí và sắp xếp công việc
Công việc hiện tại còn thiếu tính đa dạng và không khuyến khích sự sáng tạo của người lao động, bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các phòng ban cũng chưa được hiệu quả.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá hiện tại chưa đạt hiệu quả cao do hệ thống đánh giá còn đơn giản và thiếu tiêu chí Hơn nữa, sự phối hợp giữa các phòng ban trong quá trình đánh giá vẫn chưa chặt chẽ.
Công tác đào tạo và phát triển
Số lượng nhân viên được cử đi học hiện vẫn còn hạn chế, và phương pháp đào tạo chưa đa dạng Để nâng cao chất lượng đào tạo, công ty cần xem xét bổ sung thêm các phương pháp mới trong thời gian tới.
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong công ty hiện nay chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc không phát huy tối đa tiềm năng của nó Cụ thể, bước phỏng vấn - một phương pháp quan trọng để đánh giá chất lượng và trình độ của ứng viên - đã bị bỏ qua, làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Trình độ cán bộ quản lý trong công ty không đồng bộ, với sự chú trọng chỉ vào việc đào tạo cán bộ chủ chốt Những nhân viên tại các phòng nghiệp vụ chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ công ty, dẫn đến việc họ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi để thực hiện công việc Kết quả là hiệu quả công việc không cao.
Bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức của công ty đã được sắp xếp lại và củng cố tương đối ổn định, tuy nhiên vẫn chưa hoàn thiện và chưa phát huy hết vai trò tham mưu cho Giám đốc trong việc tìm kiếm việc làm, điều hành quản lý và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh.
Các đơn vị sản xuất nhỏ còn lúng túng trong khâu chủ động tìm kiếm việc làm, mở rộng thị trường
Công tác quản trị nhân lực tại công ty chưa được xây dựng dựa trên hiệu quả kinh doanh, dẫn đến việc bố trí nhân lực, đặc biệt là ở 4 phòng nghiệp vụ, chưa được hoàn thiện và chưa khai thác tối đa tiềm năng của từng cá nhân.
Công tác lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động
Tiền lương và phụ cấp
Tiền lương của nhân viên vẫn còn thấp, nên trong thời gian tới công ty cần có kế hoạch nâng lương cho người lao động
Việc đưa hệ số hoàn thành công việc vào quá trình tính lương cho người lao động là cần thiết, vì nó liên quan trực tiếp đến kết quả công việc của họ Điều này không chỉ khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc mà còn tạo động lực để nâng cao hiệu suất làm việc.
Trả lương theo thời gian có thể dẫn đến tình trạng nhân viên chỉ chú trọng đến việc chấm công mà không quan tâm đến hiệu quả công việc Do đó, ngoài việc quản lý thời gian làm việc, các nhà lãnh đạo cần thường xuyên khuyến khích và đôn đốc nhân viên để nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Ban lãnh đạo nên xem xét việc bổ sung các phụ cấp cho nhân viên, bao gồm phụ cấp độc hại dành cho những người thường xuyên làm việc với máy tính và phụ cấp cho nhân viên giao nhận.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, hiện tại, các hình thức thưởng còn hạn chế và cần được mở rộng hơn nữa để tăng cường sự khuyến khích và hấp dẫn đối với nhân viên.
Khuyến khích tinh thần người lao động
Các hoạt động kích thích người lao động hiện nay vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, chưa thực sự phát huy tối đa vai trò của các công cụ tạo động lực.
Tóm tắt chương 2
Dựa trên số liệu từ phòng TCHC, chương 2 của luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Công ty bất động sản Công Thành Luận văn chỉ ra những kết quả đạt được trong quản trị nhân lực, đồng thời nêu rõ các hạn chế còn tồn tại và định hướng phát triển Ngoài ra, chương này cũng phân tích ưu nhược điểm, đưa ra cơ hội và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực của công ty Những phân tích này sẽ là nền tảng cho việc phát triển chương 3 của luận văn.
