Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ.
Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng về QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc
Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá các kết quả đạt được và chỉ ra các tồn tại
Dựa trên kết quả phân tích và định hướng chiến lược của tổ chức, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Phát triển Kinh tế Đô thị thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2023.
Nhằm thực hoàn thành mục tiêu, đề tài cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Thực trạng công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ từ năm 2016 đến năm 2018 ?
Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức, người lao động của đơn vị về công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố
Cần Thơ như thế nào?
Giải pháp nào hoàn thiện công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ đến năm 2023?
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Hoạt động QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ
Phạm vi không gian: Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ
Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc
Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ trong 03 năm gần đây, các số liệu được sử dụng nghiên cứu từ năm 2016-2018
Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập ý kiến từ cán bộ công chức là bước quan trọng để thu thập thông tin cần thiết Việc đọc tài liệu và tổng hợp dữ liệu, kết hợp với phương pháp chuyên gia, sẽ giúp đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Phát triển Kinh tế Đô thị thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ Từ đó, các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sẽ được đề xuất.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu
Xử lý số liệu điều tra thông qua bảng câu hỏi và số liệu thứ cấp được thực hiện bằng phần mềm Excel
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ
Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ Những giải pháp này bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài Việc áp dụng các biện pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của khu đô thị mới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế, và phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trong khi đó, trí lực thể hiện khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực này bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các cán bộ quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi theo bản thân hoặc tác động từ môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn so với quản lý các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng tập trung vào việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời kích thích và động viên họ tại nơi làm việc Điều này sẽ giúp gia tăng sự trung thành và tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng cơ bản: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc trong tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng để chọn lựa ứng viên tốt nhất Các hoạt động chính bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và tuyển dụng.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng nhằm xác định nhu cầu về nhân lực, xây dựng chính sách và thực hiện các chương trình để đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn chặt với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược, chính sách hoạt động của tổ chức Thông thường, quá trình này được thực hiện qua các bước cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và đồng bộ trong hoạt động quản lý nhân sự.
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, hoạt động cho tổ chức
Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong tổ chức, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, trong khi đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, cần xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Bước 4 trong quy trình quản lý nguồn nhân lực là dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực và khả năng điều chỉnh là rất quan trọng Từ đó, cần đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện nhằm giúp tổ chức thích ứng với nhu cầu mới, đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của tổ chức trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc
