QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhu cầu của người lao động cũng tăng cao Nếu nhân viên không hài lòng với công việc, họ có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác, dẫn đến sự thiếu bền vững trong cam kết của họ với doanh nghiệp Do đó, khi xây dựng mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn, doanh nghiệp cần chú trọng đến đội ngũ nhân sự để đảm bảo phát triển bền vững Sự hài lòng và gắn kết của người lao động có tác động lớn đến kết quả kinh doanh; nếu nhân viên không hài lòng, họ sẽ ít cống hiến và sáng tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc Hơn nữa, những nhân viên không hài lòng có thể trở thành “sứ giả” truyền bá thông tin xấu về công ty Việc xây dựng đội ngũ nhân sự cam kết là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vượt trội hơn so với đối thủ, mặc dù sản phẩm, dịch vụ và công nghệ có thể được sao chép Yếu tố duy nhất không thể sao chép chính là sự cam kết và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Hai lợi thế cạnh tranh bền vững và giá trị cốt lõi của một công ty chính là con người Do đó, việc hiểu rõ tầm quan trọng của sự cam kết từ người lao động là yếu tố quyết định cho kết quả hoạt động, thành công và duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Đầu tư hạ tầng - VRG chuyên đầu tư, xây dựng và kinh doanh các công trình giao thông theo hình thức B.O.T, cùng với nhiều dịch vụ khác, với vốn điều lệ đạt 268,5 tỷ đồng Đến nay, công ty đã hoàn thành việc xây dựng tuyến đường ĐT741 Bình Dương, đoạn từ ngã tư.
Sở Sao (Km 0 + 000) đến giáp ranh tỉnh Bình Phước (Km 49 + 670,4) có tổng chiều dài gần 50 km và đã bắt đầu thu phí từ tháng 8 năm 2006 Theo báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty, số lượng lao động đã giảm qua các năm; cụ thể, năm 2014 có 252 lao động, giảm xuống còn 237 lao động vào năm 2015.
Đến năm 2016, công ty chỉ còn 220 lao động, trong đó lực lượng lao động quản lý có trình độ chuyên môn cao vẫn giữ ổn định ở mức 75 người, chiếm 34.1% Sự giảm sút lao động chủ yếu do công ty áp dụng cơ giới hóa để thay thế lao động chân tay Với hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ thu phí giao thông và bảo trì, chăm sóc cảnh quan, số lượng lao động hiện tại được xem là phù hợp với tình hình phát triển của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư hạ tầng - VRG hiện nay chủ yếu mang tính chất hành chính và chưa được chú trọng đúng mức Công ty thiếu bảng phân tích công việc và mô tả công việc rõ ràng cho từng nhân viên, dẫn đến hạn chế trong quản lý Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng còn thiếu minh bạch, chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân và sự giới thiệu, không có tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí, chỉ dựa vào một số yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn, giới tính và sức khỏe.
Công ty TNHH MTV Đầu tư hạ tầng - VRG đã chuyển đổi mô hình kinh doanh từ sở hữu Nhà nước sang tư nhân 100% từ quý 2 năm 2015, tạo ra sự thay đổi trong quản lý và chính sách Tuy nhiên, thu nhập trung bình của người lao động vẫn còn thấp, và công tác đào tạo chưa được thực hiện hiệu quả trong những năm gần đây Mô hình mới đòi hỏi sự thích nghi và nỗ lực không ngừng của nhân viên Đồng thời, sự hình thành các cụm khu công nghiệp lân cận đã dẫn đến tình trạng "chảy máu lao động", khiến nhiều nhân viên xin nghỉ việc và chuyển công tác trong hai năm qua.
Nhân viên được coi là khách hàng nội bộ của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu chung Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, bao gồm Công ty TNHH MTV Đầu tư hạ tầng - VRG, thường chỉ chú trọng đến sự gắn bó của khách hàng với sản phẩm mà ít quan tâm đến cam kết của nhân viên đối với công việc Các chuyên gia nhân sự cho rằng, việc kết hợp linh hoạt các phương pháp quản trị nguồn nhân lực sẽ tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó thu hút và sử dụng hiệu quả nhân tài Sự gắn bó này không chỉ ảnh hưởng đến thành công cá nhân mà còn đến thành tựu chung của doanh nghiệp Các yếu tố như tiền lương, thưởng, đào tạo, văn hóa công ty và sự hài lòng trong công việc đều có tác động đến cam kết của nhân viên Do đó, mỗi doanh nghiệp cần xác định và áp dụng các giải pháp phù hợp với thực tế của mình để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đã chỉ ra ba thành phần của sự cam kết: cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì và cam kết vì đạo đức Abdul và Farooq (2015) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó như lương, đặc điểm công việc, thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Các tác giả trong nước như Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) cũng đã góp phần làm sáng tỏ vấn đề này Khi tổ chức nhận diện và đánh giá đúng các yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên, họ có thể đưa ra các giải pháp quản trị hiệu quả hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng và cống hiến của nhân viên đối với công ty.
Tác giả nhận thấy rằng việc đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên là rất quan trọng để ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đầu Tƣ Hạ Tầng-VRG có thể xây dựng những chính sách phù hợp, giúp nhân viên cảm thấy yêu thích và gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, đề tài nghiên cứu được lựa chọn là "Đánh giá yếu tố tác động đến cam kết tình cảm của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tƣ Hạ Tầng-VRG".
1.2 M c ti u nghi n cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn bó của họ với công ty TNHH MTV Đầu tư hạ tầng - VRG.
1.2.2 Triển khai m c ti u Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến cam kết tình cảm của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết gắn bó tình cảm của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG là một nhiệm vụ quan trọng, giúp xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của người
5 lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG
1.3 Câu hỏi nghi n cứu Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức?
- Điều gì tạo nên sự cam kết của nhân viên?
- Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết tình cảm của nhân viên?
1.4 Đối tƣ ng và phạm nghi n cứu
1.4.1 Đối tƣ ng nghi n cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cam kết tình cảm người lao động
- Đối tượng khảo sát: Người lao động của Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Đầu
+ Thời gian thu thập số liệu thứ cấp: Từ năm 2014 - 2016
+ Thời gian thu thập số liệu sơ cấp: Thực hiện trong thời gian từ tháng 6/2017 đến tháng 12/2017
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chủ yếu: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
- Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua 2 bước:
(1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo sơ bộ
Phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm 10 người, bao gồm các cán bộ và nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm tại Công ty, được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và điều tra.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên phỏng vấn 220 cán bộ và nhân viên đang làm việc tại công ty Phương pháp chọn mẫu áp dụng là phương pháp thuận tiện, với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính trước đó.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức?
- Điều gì tạo nên sự cam kết của nhân viên?
- Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết tình cảm của nhân viên?
1.4 Đối tƣ ng và phạm nghi n cứu
1.4.1 Đối tƣ ng nghi n cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cam kết tình cảm người lao động
- Đối tượng khảo sát: Người lao động của Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Đầu
+ Thời gian thu thập số liệu thứ cấp: Từ năm 2014 - 2016
+ Thời gian thu thập số liệu sơ cấp: Thực hiện trong thời gian từ tháng 6/2017 đến tháng 12/2017
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chủ yếu: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
- Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua 2 bước:
(1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo sơ bộ
Phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm 10 cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm tại Công ty được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và điều tra.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 220 cán bộ và nhân viên của công ty Phương pháp chọn mẫu sử dụng là phương pháp thuận tiện, với bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính trước đó.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chủ yếu: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
- Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua 2 bước:
(1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo sơ bộ
Phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm 10 người, bao gồm các cán bộ và nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm tại Công ty, được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và điều tra.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên phỏng vấn 220 cán bộ và nhân viên đang làm việc tại công ty Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, sử dụng bảng câu hỏi được xây dựng từ kết quả của nghiên cứu định tính.
Bố cục nghiên cứu
Bài viết này nhằm mục đích thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu Bảng câu hỏi tự trả lời của đối tượng tham gia là công cụ chính để thu thập dữ liệu Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, T-test và ANOVA, tất cả được thực hiện thông qua phần mềm SPSS for Windows 20.0.
1.6 nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đã giúp khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong môi trường công sở.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG, hỗ trợ trong việc ra quyết định chính sách nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của người lao động với công ty Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra những thông tin tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp khác, góp phần tăng cường sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức.
1.7 Bố c c nghi n cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời giới thiệu về Công ty TNHH MTV Đầu tư Hạ tầng - VRG Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể Phương pháp nghiên cứu sẽ được mô tả chi tiết, nhằm đảm bảo tính chính xác và khoa học Cuối cùng, chúng tôi sẽ nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, góp phần làm sáng tỏ tầm quan trọng của nghiên cứu này trong lĩnh vực đầu tư hạ tầng.
SỞ L LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức( Organization Commitment)
Qua nhiều năm nghiên cứu và phân tích, các nhà nghiên cứu đã phát triển nhiều khái niệm về cam kết gắn bó Bài viết này sẽ tập trung vào những khái niệm gần gũi nhất với nghiên cứu, nhằm làm rõ bản chất của cam kết gắn bó với tổ chức.
Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn bó với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất và tham gia tích cực của nhân viên Cam kết này không chỉ thể hiện lòng trung thành mà còn bao gồm nỗ lực hướng tới thành tựu chung của tổ chức Nhân viên sẵn sàng làm việc để đạt được mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức.
Một khái niệm khác về cam kết gắn bó với tổ chức của Mayer và Allen
Vào năm 1990, khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa không chỉ như một hành vi mà còn như một trạng thái tâm lý, thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Điều này phản ánh sự kết nối chặt chẽ với quyết định duy trì hoặc rời bỏ tư cách thành viên trong tổ chức.
Cam kết gắn bó của nhân viên thể hiện rõ qua vị trí và trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận Theo nghiên cứu của Benkhoff (1997, trích dẫn bởi Fatema và Muath, 2013), những nhân viên ở vị trí cao trong tổ chức thường có xu hướng thể hiện mức độ cam kết gắn bó cao hơn.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là mức độ mà cá nhân nhận thức và thực hiện trách nhiệm công việc của mình, dựa trên các giá trị và mục tiêu của tổ chức, như đã được Tanriverdi (2008, trích dẫn bởi Fatema và Muath, 2013) chỉ ra.
Khái niệm về sự cam kết gắn bó của Atak (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác lập mục tiêu, sự sẵn sàng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nhân viên không chỉ thể hiện lòng trung thành mà còn chủ động cụ thể hóa các mục tiêu chung của tổ chức thành mục tiêu cá nhân Điều này giúp họ sẵn sàng đóng góp vào kế hoạch thực hiện chung, từ đó đạt được những thành quả và mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dẫn đến những thành tựu và kết quả tích cực cho tổ chức, theo nghiên cứu của Rajendran và Raduan (2005) Mối quan hệ này mang tính nguyên nhân – kết quả, trong đó cam kết cao giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên, giảm căng thẳng công việc và nguy cơ rời bỏ Điều này tạo ra một môi trường làm việc ổn định, chất lượng và ít rủi ro, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Ngược lại, kết quả tốt của tổ chức cũng là yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.
Theo Sohail và cộng sự (2011), cam kết lao động là nỗ lực giữ chân nhân viên và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đơn vị Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.
2.1.2 Các thành phần của sự cam kết với tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu đã đề xuất các khái niệm phong phú về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, dẫn đến những yếu tố tác động khác nhau Việc tổng hợp các yếu tố này từ nhiều nghiên cứu sẽ giúp xác định nhiều thành phần ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra những khái niệm khác nhau về sự cam kết với tổ chức do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa của các quốc gia khác nhau Những khác biệt này chủ yếu liên quan đến các yếu tố văn hóa và môi trường làm việc.
“trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của cam kết đối với tổ chức”, Meyer và Allen (1990)
Mowday, Porter & Steer (1979) định nghĩa cam kết tình cảm là sức mạnh kết nối cá nhân với tổ chức, thể hiện sự đồng nhất với mục tiêu của tổ chức và niềm tự hào khi là thành viên Họ đề xuất ba thành phần chính của sự cam kết, bao gồm: (1) Cam kết gắn bó hay nhất quán, (2) Cam kết trung thành, và (3) Cam kết dấn thân.
O’reilly & Chapman (1986) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết gồm:
(1) Cam kết phục tùng, (2) cam kết gắn bó và (3) cam kết chủ quan
Penley & Gould (1988) được trích bởi Andre Bussing (2002) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết là: (1) Đạo đức, (2) tính toán, (3) thờ ơ
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đã xác định ba yếu tố chính trong cam kết gắn bó với tổ chức, bao gồm (1) cam kết gắn bó vì tình cảm, (2) cam kết gắn bó để duy trì, và (3) cam kết gắn bó vì đạo đức Những khái niệm này đã được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu khác như của Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Lumley và cộng sự (2011), Abdul và Farooq (2015), và Shine cùng cộng sự (2015) Hơn nữa, nghiên cứu của Meyer và Allen cung cấp một bộ thang đo rõ ràng, thuận lợi cho việc triển khai nghiên cứu thực nghiệm Vì vậy, tác giả sẽ áp dụng khái niệm của Meyer và Allen (1991) trong nghiên cứu của mình.
Ba thành phần của cam kết gắn bó theo nghi n cứu Allen và Meyer
Cam kết gắn bó vì tình cảm là sự kết nối tâm lý giữa nhân viên và tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, yêu mến và nhiệt huyết với công việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và thuộc về tổ chức, họ sẽ coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu của chính mình Mức độ cam kết cao giúp nhân viên mong muốn duy trì vai trò thành viên trong tổ chức, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển chung.
Nhân viên gắn bó với tổ chức thường có mong muốn mạnh mẽ trở thành một phần của môi trường làm việc Khi họ cảm thấy được tín nhiệm và đánh giá cao, điều này tạo ra cảm giác tích cực, khuyến khích họ tiếp tục cống hiến và không có lý do để rời bỏ công việc hiện tại.
Cam kết gắn bó để duy trì là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, khi họ cảm thấy rằng việc ở lại với tổ chức là một sự đầu tư cần thiết do chi phí bỏ đi lớn hơn lợi ích nhận được Nhân viên tiếp tục gắn bó với tổ chức vì họ nhận thức rõ ràng về những lợi ích và thiệt hại, đồng thời coi đây là một hình thức đầu tư cá nhân cho tương lai như bảo hiểm xã hội và hưu trí Điều này cho thấy rằng cam kết gắn bó để duy trì không chỉ dựa vào cảm xúc mà còn liên quan đến lợi ích lâu dài, khiến cho nhân viên khó khăn hơn trong việc tìm kiếm cơ hội thay thế tốt hơn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm
2.2.1 Sự hài lòng trong công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức có mối liên hệ tích cực với hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên hài lòng với công việc thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, làm việc tích cực, đúng giờ và có hiệu quả Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng để đạt được sự gắn kết này, tổ chức cần đáp ứng các nhu cầu liên quan đến công việc như thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và điều kiện làm việc Các nghiên cứu của Lincoln và Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993) cũng khẳng định rằng thỏa mãn công việc là yếu tố quyết định đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Theo Smith (1967, trích dẫn bởi Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng, 2013), có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, được xác định thông qua thang đo JDI (1969, trích dẫn bởi Irum Saba, 2011) Những yếu tố này bao gồm: (1) đặc điểm công việc, (2) cấp trên, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (5) đồng nghiệp Đây là một bộ thang đo đáng tin cậy được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.
15 về sau và cả thực tế hoạt động của doanh nghiệp Đồng quan điểm với Smith
Theo nghiên cứu của Luddy (2005), có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, bao gồm: (1) vị trí công việc; (2) sự giám sát của cấp trên; (3) mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) sự đãi ngộ; và (5) các phần thưởng như cơ hội thăng tiến, điều kiện cơ sở vật chất và cơ cấu tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng bộ thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) kết hợp với thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
(1943), nghiên cứu đưa ra kết quả là ngoài 5 yếu tố trong bộ thang đo JDI bao gồm:
Tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với đặc điểm công việc đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Gần đây, phúc lợi cũng đã trở thành một yếu tố mới, góp phần làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Abdul và Farooq (2015) đã chỉ ra rằng để đánh giá mức độ cam kết và hài lòng trong công việc của các y tá tại bệnh viện, sự hài lòng được xác định thông qua 6 yếu tố chính: (1) lương; (2) công việc; (3) cơ hội thăng tiến; (4) mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) sự hỗ trợ từ cấp trên; và (6) môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về hài lòng trong công việc đã được thực nghiệm tại Việt Nam, xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: (1) tiền lương; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) mối quan hệ với cấp trên; (4) mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) đặc điểm công việc; và (6) phúc lợi.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, hay còn gọi là lãnh đạo chuyển đổi, là một quá trình ảnh hưởng mà lãnh đạo nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của cơ hội và thách thức trong môi trường Các nhà lãnh đạo này luôn chủ động tìm kiếm cách tối ưu hóa cá nhân và nhóm, phát triển tổ chức và đổi mới để không chỉ đạt được hiệu suất mong đợi mà còn vượt qua nó Nhờ vậy, nhân viên xây dựng được niềm tin và sự tự tin vào lãnh đạo của mình.
Nhân viên cảm thấy tự hào và cam kết mạnh mẽ với lãnh đạo, điều này thúc đẩy sự phát triển năng lực và gắn kết cá nhân với mục tiêu tổ chức Theo Bass & Avolio (1993), lãnh đạo tạo sự thay đổi khi mở rộng lợi ích cho nhân viên, tạo nhận thức về sứ mệnh nhóm, và khuyến khích nhân viên đặt lợi ích nhóm lên trên lợi ích cá nhân Sự kết hợp này không chỉ nâng cao cam kết mà còn tăng cường nỗ lực và năng suất cho tổ chức (Lok & Crawford, 1999; Mannheim & Halamish).
Mục tiêu của lãnh đạo tạo sự thay đổi, theo Theo Bass (1997), là "biến đổi" con người và tổ chức một cách sâu sắc, nhằm thay đổi họ trong tâm trí và trái tim Điều này bao gồm việc mở rộng tầm nhìn, nâng cao sự hiểu biết, làm rõ mục đích, và thực hiện hành vi phù hợp với niềm tin, nguyên tắc hoặc giá trị Những giá trị thay đổi này cần được duy trì một cách vĩnh viễn.
Nhiều nghiên cứu từ các lĩnh vực khác nhau đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Nhóm nghiên cứu từ Trường Đại học Quản trị Kinh doanh Malaysia, bao gồm các tác giả Sameh, Hamid và Fair, đã đóng góp vào hiểu biết này.
Nghiên cứu năm 2013 đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi (transformational leadership) và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership) đều có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của các giảng viên tại trường Yemen Cả hai phong cách lãnh đạo này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự kết nối và động lực làm việc của giảng viên.
Theo nghiên cứu của Bass et al, phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm bốn nhân tố chính: sự ảnh hưởng (idealized influence), truyền cảm hứng (inspirational motivation), kích thích trí tuệ (intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (individualized consideration) Nghiên cứu của Moynihan et al (2012) đã giải thích rõ ràng các nhân tố này, nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo động lực và phát triển tiềm năng của nhân viên.
Sự ảnh hưởng lý tưởng (Idealized influence) đề cập đến những nhà lãnh đạo được người lao động tin tưởng và đánh giá cao Những lãnh đạo này không chỉ là hình mẫu mà còn xây dựng niềm tin vững chắc trong tổ chức (Moynihan et al., 2012).
Truyền cảm hứng là khả năng của nhà lãnh đạo trong việc tạo ra cảm giác về tầm nhìn chung, nhiệm vụ và mục đích cho đội ngũ nhân viên Điều này được thực hiện thông qua việc cung cấp ý nghĩa và thách thức cho công việc của họ, giúp họ cảm thấy có động lực và kết nối hơn với tổ chức (Bass et al., 2003; Moynihan et al., 2012).
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu dựa trên các phân tích và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Hạ Tầng - VRG.
(2) Tiền lương và đãi ngộ
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(4) Đào tạo và cơ hội thăng tiến
(5) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
(6) Văn hóa tổ chức kết nối
Đặc điểm công việc bao gồm những thách thức, cơ hội phát triển năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi thực hiện nhiệm vụ Các yếu tố chính của bản chất công việc bao gồm sự hiểu biết của người lao động về công việc, tính thú vị và thách thức của công việc, cũng như khả năng phát huy năng lực cá nhân Nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và cam kết gắn bó tình cảm là cần thiết để hiểu rõ hơn về động lực làm việc.
Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến cam kết tình cảm của người lao động Khi mức độ thỏa mãn với các đặc điểm công việc tăng lên, sự gắn bó tình cảm của nhân viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn giảm, cam kết tình cảm cũng sẽ giảm.
Tiền lương và đãi ngộ
Sự thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ của người lao động phụ thuộc vào cảm nhận về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương nội bộ và bên ngoài tổ chức Các yếu tố quan trọng bao gồm việc người lao động nhận được mức lương cao, có khả năng sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty, tiền lương và đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc, cùng với các khoản đãi ngộ khác hợp lý và xứng đáng.
Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) chỉ ra mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc, trong đó tiền lương được đánh giá dựa trên sự phù hợp với công sức đóng góp của người lao động, khả năng sống bằng thu nhập tại tổ chức và các nguồn thu nhập khác Tương tự, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố tiền lương trong sự hài lòng nghề nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam, mức độ thỏa mãn công việc vẫn bị ảnh hưởng bởi yếu tố tiền lương, cho thấy mối liên hệ thống kê quan trọng giữa hai yếu tố này Điều này gợi ý rằng tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn tác động đến cam kết gắn bó tình cảm của họ với công việc.
Giả thuyết H2 cho rằng tiền lương và đãi ngộ có tác động tích cực đến cam kết tình cảm của người lao động Khi mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng lên, sự gắn bó về mặt tình cảm của nhân viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn giảm, thì mức độ gắn bó cũng sẽ giảm theo.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ giữa các nhân viên tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực Những cảm nhận về hành vi và quan hệ với đồng nghiệp, sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau là những yếu tố then chốt Các đồng nghiệp thoải mái, thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc Hơn nữa, sự quan tâm của lãnh đạo trong việc khuyến khích tinh thần làm việc nhóm cũng là yếu tố quyết định cho sự thành công chung.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) trên 330 bác sĩ và nhân viên y tế tại Cần Thơ chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Việc xây dựng văn hóa công ty tích cực, khuyến khích giao lưu, chia sẻ thông tin, làm việc nhóm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng công việc.
Nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có mức độ cam kết cao hơn và giảm thiểu ý định nghỉ việc, theo nghiên cứu của Siew và cộng sự (2011, trích dẫn bởi Abdul và Farooq, 2015) Giả thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong việc thúc đẩy cam kết gắn bó tình cảm.
Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp có tác động đáng kể đến cam kết tình cảm của nhân viên Khi mức độ hài lòng trong mối quan hệ này tăng lên, sự gắn bó và cam kết của nhân viên cũng sẽ theo đó tăng cao Ngược lại, nếu sự thỏa mãn giảm, mức độ gắn bó cũng sẽ suy giảm Đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố mối quan hệ này.
Khi người lao động tham gia vào công việc thì họ cũng rất mong muốn sau
Sau 26 năm làm việc và cống hiến, người lao động mong muốn có một vị trí xứng đáng với những đóng góp của mình Họ khao khát cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng, nâng cao khả năng cá nhân Để đạt được điều này, các cơ hội đào tạo phù hợp với trình độ và nghề nghiệp là rất quan trọng, giúp họ phát triển hơn nữa trong sự nghiệp.
Các nghiên cứu trong nước của Trần Kim Dung (2005) , Phan Thị Minh Lý
(2011) cũng đã minh chứng cơ hội đào tạo và phát triển có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu của Foumany và cộng sự (2012, trích bởi Abdul và Farooq, 2015) chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên Điều này cho thấy rằng việc cung cấp đào tạo và cơ hội thăng tiến có thể tăng cường sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H4 cho rằng việc đào tạo và cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên Khi mức độ thỏa mãn với các cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên, mức độ gắn bó tình cảm của nhân viên cũng sẽ tăng theo Ngược lại, nếu sự thỏa mãn giảm, cam kết tình cảm cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Lãnh đạo tạo sự thay đổi là quá trình nâng cao nhận thức về những yếu tố quan trọng trong môi trường đầy thách thức và cơ hội, giúp mọi người thực hiện theo cách mới Những nhà lãnh đạo này luôn chủ động tìm kiếm cách tối ưu hóa cá nhân và nhóm, đồng thời phát triển tổ chức và đổi mới Phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm việc xây dựng niềm tin, truyền cảm hứng cho nhân viên, khuyến khích ý tưởng sáng tạo trong giải quyết vấn đề, và quan tâm đến từng cá nhân trong công việc.
Tóm tắt chương
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên, cả trong và ngoài nước Bộ thang đo cam kết gắn bó vì tình cảm được xây dựng từ 6 yếu tố chính: đặc điểm công việc, lương thưởng và đãi ngộ, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cùng với văn hóa tổ chức Nghiên cứu cũng kết hợp thang đo cam kết gắn bó của Meyer và Allen (1991) với các yếu tố thành phần của cam kết gắn bó vì tình cảm.
