TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tài sản vô hình quan trọng, ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp VHDN được xây dựng từ các giá trị nội tại do ban lãnh đạo và các thành viên tạo ra, tác động trực tiếp đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Doanh nghiệp có văn hóa tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc hứng khởi, khuyến khích cá nhân phấn đấu vì lợi ích chung của cả tổ chức.
Văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định xã hội, đặc biệt khi đối mặt với những biến động Dù vật chất có thể mất đi, văn hóa vẫn tồn tại và là yếu tố cốt lõi giúp các quốc gia, tổ chức, và giáo phái trường tồn Văn hóa công sở cũng không ngoại lệ, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của cơ quan, đơn vị Thực trạng văn hóa công sở có thể hình thành thói quen và tập tục trong cộng đồng làm việc, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho từng tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp (VHDN), các doanh nghiệp hiện nay đều chú trọng đến việc xây dựng và hài hòa giữa văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, nơi mà doanh nghiệp Nhà nước và tư nhân phải đối mặt với sự đổi mới và cạnh tranh gay gắt Để phát triển bền vững, việc cải thiện bộ máy quản lý và hoạt động doanh nghiệp trở thành nhu cầu cấp thiết, bên cạnh các yếu tố kỹ thuật, công nghệ và chiến lược phát triển.
VHDN là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, do đó, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước đặc biệt chú trọng đến vai trò của VHDN.
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, trước đây là Công ty Xổ số kiến thiết Bình Phước, được thành lập theo Quyết định số 269/QĐ-BTC ngày 09/4/1997 của Bộ Tài chính và hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước Vào tháng 12/2008, công ty đã chuyển đổi thành công ty TNHH MTV do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ theo Quyết định số 2839/QĐ-UBND ngày 23/12/2008 của UBND tỉnh Bình Phước.
Sau 20 năm hình thành và phát triển với bao khó khăn thách thức, với những thăng trầm, giờ đây uy tín và thương hiệu của Công ty đã được xây dựng trên thị trường vé số khu vực và cả nước Với Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, tuy thành quả đạt được còn khiêm tốn nhưng chặng đường đã qua hết sức có ý nghĩa, bởi nó đã ghi dấu những bước ngoặt lịch sử, những bước chuyển mình vươn lên và phát triển vượt bậc của Công ty Để thành quả được duy trì và phát triển trong thời gian tới, đòi hỏi tập thể cán bộ, NLĐ công ty phải nỗ lực không ngừng, luôn giữ vững sự đoàn kết nội bộ, định hướng tốt mục tiêu, nhạy bén với thị trường, đề ra chiến lược kinh doanh phù hợp
Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ thương mại Bình Phước là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở để đề xuất các chính sách phù hợp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó thu hút nhân sự có năng lực và củng cố niềm tin, duy trì sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân viên hiện tại.
Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước.
Xác định các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ thương mại Bình Phước Bài viết cũng đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ lãnh đạo công ty trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước Mức độ ảnh hưởng của các thành phần thuộc VHDN đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty này cần được phân tích để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng, cam kết của người lao động.
Để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, cần áp dụng các hàm ý quản trị như tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và thực hiện các chương trình phúc lợi hấp dẫn cũng góp phần tăng cường sự kết nối của nhân viên với tổ chức Cuối cùng, việc thường xuyên lắng nghe ý kiến và phản hồi từ người lao động sẽ giúp công ty điều chỉnh chiến lược quản trị phù hợp hơn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là: Các yếu tố thành phần của VHDN và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc từ 3 năm trở lên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước
Phạm vi không gian của đề tài là Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước
Số liệu sơ cấp cho đề tài này được thu thập trực tiếp từ những người lao động có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, trong khoảng thời gian từ 15/11/2018 đến 15/12/2018.
Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của luận văn được thực hiện theo phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu này bao gồm thảo luận với các chuyên gia, lãnh đạo công ty và nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Qua đó, nghiên cứu sẽ khám phá và hoàn thiện mô hình cũng như bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và sử dụng bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức đã được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình hồi quy bội nhằm xác định tác động của VHDN đến sự gắn kết này tại Công ty TNHH MTV.
Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Bài viết tổng hợp các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời đề xuất mô hình các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ gắn kết này Mô hình được xây dựng nhằm làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
5 có thể xem là cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức tiếp theo 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Quá trình thực hiện nội dung đề tài đã giúp tác giả nắm vững các cơ sở lý thuyết về những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (NLĐ) với tổ chức Điều này tạo nền tảng vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, cũng như các công ty xổ số trên toàn quốc, nhận thức rõ tầm quan trọng và ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, các công ty có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Bố cục của luận văn
Nghiên cứu được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Lý do lựa chọn đề tài này xuất phát từ nhu cầu tìm hiểu sâu về vấn đề cụ thể, nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu rõ ràng và hiệu quả Đối tượng nghiên cứu được xác định cụ thể, giúp tập trung vào các khía cạnh quan trọng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn để đảm bảo tính khả thi Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm khảo sát, phân tích dữ liệu và phỏng vấn chuyên gia, nhằm thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy cho đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Tác giả phân tích các mô hình đã được nghiên cứu cả trong và ngoài nước, từ đó đề xuất một mô hình mới và đặt ra các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Bài viết trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu phương pháp xây dựng và đánh giá thang đo, cùng với các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bài viết này trình bày thống kê mô tả từ mẫu khảo sát, kiểm định và đo lường các khái niệm nghiên cứu Qua đó, chúng tôi phân tích và đánh giá các kết quả thu được, rút ra kết luận về các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận sâu sắc về những kết quả đạt được trong đề tài nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Bài nghiên cứu đã tóm tắt các kết quả quan trọng liên quan đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự trung thành của nhân viên Đề xuất các giải pháp khả thi cho lãnh đạo công ty nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế hiện tại và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và làm sâu sắc thêm các khía cạnh của vấn đề.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các định nghĩa và khái niệm
2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa về VHDN, mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau từ đó đưa ra những định nghĩa không giống nhau:
“Văn hóa doanh nghiệp là những giá tri ̣cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc” (Denison, 1990)
VHDN là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vi ̣ xã hội (O’Reilly và cộng sự, 1991)
VHDN là hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức (Recardo và Jolly, 1997)
VHDN là những giả định và niềm tin chung của các thành viên trong doanh nghiệp Theo Schein (2004), văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị và niềm tin cơ bản được hình thành qua quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập với môi trường bên trong Những giá trị và chuẩn mực này được thiết lập theo thời gian và được truyền đạt cho các thành viên mới như một cách tiếp cận và tư duy đúng đắn để giải quyết các vấn đề mà họ gặp phải.
VHDN là tập hợp các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy chung của tất cả thành viên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng sâu rộng đến hành động của từng cá nhân trong hoạt động kinh doanh Điều này góp phần hình thành bản sắc riêng của doanh nghiệp, tạo nên sự đồng thuận và định hướng cho mọi hoạt động.
Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được định nghĩa là một hệ thống bao gồm các giá trị, thái độ, niềm tin và hành vi mẫu, cùng với những tương tác với môi trường bên ngoài và những kỳ vọng tương lai chung của các thành viên trong doanh nghiệp.
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện ý định gắn bó lâu dài Những nhân viên có mức độ gắn kết cao thường làm việc chăm chỉ và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của tổ chức (Cameron, K.S & Quinn, R.E, 2006).
Sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức là một mối quan hệ đặc biệt, trong đó những người lao động có mức độ gắn bó cao sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn kết này (Cherington D.J, 1995).
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức thể hiện qua sự tham gia tích cực vào các hoạt động của doanh nghiệp Theo Mowday và cộng sự (1979), mối quan hệ này phụ thuộc vào ba yếu tố chính: niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp, sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu chung, và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức thể hiện niềm tin vững chắc vào doanh nghiệp, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị cốt lõi, cùng với tinh thần nỗ lực hết mình vì sự phát triển chung Người lao động có sự gắn kết cao thường mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đây là định nghĩa phổ biến được nhiều chuyên gia công nhận (Allen và Meyer, 1990).
Sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện ở lòng trung thành, tin tưởng vào các giá trị của tổ chức (Northcraft và Neale,1996)
NLĐ gắn kết với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ và tận tâm, góp phần nâng cao giá trị dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp Họ mong muốn một môi trường làm việc tốt, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, được đào tạo và trao quyền, đồng thời duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, doanh nghiệp cần cung cấp các nguồn lực cần thiết cho NLĐ (Madigan và cộng sự, 1999).
Sự gắn kết với tổ chức là những đóng góp tích cực của NLĐ để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hellriegel và cộng sự, 2001)
Sự gắn kết trong tổ chức thể hiện sự sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển chung, đồng thời hòa hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức Theo Hellriegel và các cộng sự, điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy hiệu suất và sự thành công bền vững.
(2001) nhấn mạnh rằng sự gắn kết với tổ chức là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Ilies, R và Judge, 2003)
Theo tác giả, sự gắn kết với tổ chức thể hiện mối liên hệ giữa cá nhân và doanh nghiệp Những nhân viên có mức độ gắn kết cao sẽ nỗ lực hết mình vì sự phát triển của công ty và cảm thấy hài lòng với công việc của họ.
2.1.3 Khái niệm người lao động
Người lao động là cá nhân có khả năng làm việc, ký hợp đồng lao động và nhận lương, đồng thời chịu sự quản lý của người sử dụng lao động (Maslow, 1943) Tại Việt Nam, theo quy định pháp luật, người lao động phải từ 15 tuổi trở lên và có hợp đồng lao động, làm việc dưới sự điều hành của người sử dụng lao động (Bộ luật lao động, 2002).
Đo lường sự gắn kết của NLĐ với tổ chức
Sự gắn kết của nhân lực với tổ chức có thể được đo lường qua nhiều phương pháp khác nhau Tuy nhiên, nghiên cứu của Viện Aon Consulting (2006) được công nhận và áp dụng phổ biến nhất Theo nghiên cứu này, sự gắn kết với tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố chính.
Năng suất làm việc của người lao động trong tổ chức được nâng cao khi họ chủ động cải thiện kỹ năng cá nhân để đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết nhằm hỗ trợ tổ chức đạt được thành công (Viện Aon Consulting, 2006).
Niềm tự hào: NLĐ sẽ tự nguyện quảng bá, giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến khách hàng (Viện Aon Consulting, 2006).
Mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết của NLĐ với tổ chức
Văn hóa là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ đến sự cống hiến, sự gắn
Môi trường văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tốt không chỉ tạo ra hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp mà còn thu hút nhân tài, đặc biệt là những người có năng lực từ bên ngoài Trước khi quyết định gắn bó với một doanh nghiệp, người lao động thường xem xét các yếu tố như lương, tính chất công việc và thời gian làm việc, nhưng VHDN cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc VHDN tích cực sẽ gia tăng sự cam kết và hợp tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao động, đồng thời giúp hoạch định chiến lược phát triển tốt hơn và tăng cường sự gắn kết ở mọi cấp bậc trong tổ chức.
1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Saeed và Hassan, 2000)
VHDN góp phần nâng cao mức độ hoàn thành kế hoạch của các công ty Nhật Bản và mang lại lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển văn hóa doanh nghiệp và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Shinichi H và cộng sự, 2007) Điều này diễn ra nhờ VHDN thiết lập các tiêu chuẩn và quy tắc mà nhân viên phải tuân thủ, từ đó tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức (Martins, 2003).
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Một môi trường văn hóa tích cực không chỉ giúp người lao động yêu mến tổ chức mà còn khuyến khích họ trung thành và gắn bó lâu dài với nơi làm việc.
Các mô hình nghiên cứu liên quan
2.4.1 Các nghiên cứu trong nước
2.4.1.1 Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) Đỗ Thụy Lan Hương (2008), nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ trong các doanh nghiệp ở TP.HCM
Tác giả áp dụng lý thuyết văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997) trong nghiên cứu, sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát để thu thập ý kiến từ mẫu 202 người Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm tra thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố.
11 thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp tương quan với hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội
Nghiên cứu này giới thiệu mô hình gồm 6 yếu tố, trong đó có 5 yếu tố độc lập: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch cho tương lai, cùng với Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị Yếu tố phụ thuộc trong mô hình là sự gắn kết của nhân lực với tổ chức.
Hình 2.1: Hình Mô hình nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
Nguồn: Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Nghiên cứu chỉ ra rằng có năm khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của người lao động (NLĐ) với tổ chức, bao gồm: chấp nhận rủi ro qua sáng tạo và cải tiến ( = 0,323), đào tạo và phát triển ( = 0,180), sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ( = 0,179), định hướng về kế hoạch tương lai ( = 0,162), và giao tiếp với tổ chức ( = 0,142) Trong đó, yếu tố “chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.
Nghiên cứu hiện tại chưa làm rõ mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố trong mô hình, bao gồm phần thưởng, sự công nhận và hiệu quả làm việc.
Giao tiếp trong tổ chức
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến Định hướng và kế hoạch cho tương lai
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị Đào tạo và phát triển
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
2.4.1.2 Nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
Trương Thị Thanh Thủy (2012) đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đối với sự gắn kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) tại TP.HCM Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối liên hệ giữa VHDN và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
The study evaluates the Organizational Culture Profile (OCP) scale developed by O'Reilly et al (1991) and revised by McKinnon et al (2003), alongside the Affective Commitment Scale (ACS) modified by Meyer et al (1993), specifically within the fast-moving consumer goods sector in Ho Chi Minh City.
Mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết của nhân viên tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh là rất quan trọng Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và phù hợp với giá trị văn hóa sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các yếu tố như sự giao tiếp, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều góp phần tạo nên một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, từ đó thúc đẩy sự trung thành và động lực làm việc của nhân viên.
Đề xuất phát triển văn hóa công ty nên tập trung vào các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc này sẽ hỗ trợ xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty trong ngành hàng tiêu dùng nhanh.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có năm yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) Tôn trọng và phát triển nhân viên, (2) Năng nổ và tháo vát, (3) Sự ổn định, (4) Định hướng đội nhóm, và (5) Cải tiến cùng định hướng kết quả Để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu, một nghiên cứu định lượng đã được thực hiện với 234 nhân viên từ các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM, sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để phân tích dữ liệu Kết quả kiểm định cho thấy thang đo văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al.
(2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này
Nghiên cứu chỉ ra rằng năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm: tôn trọng và phát triển nhân viên, năng nổ và tháo vát, sự ổn định, định hướng đội nhóm, cùng với cải tiến và định hướng kết quả Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa làm rõ được mối quan hệ tuyến tính có ý nghĩa giữa các yếu tố này.
13 thống kê của yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
Nguồn: Trương Thị Thanh Thủy, 2012
2.4.1.3 Nghiên cứu của Phan Thị Trúc Linh (2013)
Nghiên cứu của Phan Thị Trúc Linh (2013) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Viễn thông TP.HCM Kết quả cho thấy một môi trường văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1 là nghiên cứu khám phá định tính nhằm xác định thang đo văn hóa doanh nghiệp, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức Giai đoạn 2 là nghiên cứu mô tả định lượng với mẫu 300 nhân viên VNPT TPHCM, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và phỏng vấn trực tiếp Thang đo cho các yếu tố sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức được xây dựng dựa trên thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức, cùng với sáu biến độc lập: trao đổi thông tin, sự tham gia, lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận.
Tôn trọng-phát triển nhân viên Năng nổ, tháo vát
Sự ổn định Định hướng đội nhóm
Cải tiến và định hướng kết quả
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
SPSS 16.1 để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Kết quả, thang đo VHDN với 29 biến đầu vào trích thành 6 nhân tố Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo sự gắn kết trích thành 1 nhân tố
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bốn yếu tố quan trọng là lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, cùng với phần thưởng và sự công nhận trong văn hóa doanh nghiệp, có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Phan Thị Trúc Linh (2013)
Nguồn: Phan Thị Trúc Linh, 2013
2.4.2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài
2.4.2.1 Nghiên cứu của Ooi K.B và Veeri A (2006)
Ooi K.B và Veeri A (2006), nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia
Tóm lược các công trình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan
NC1 NC2 NC3 NC4 NC5 NC6
1 Giao tiếp trong doanh nghiệp x x x
2 Đào tạo và phát triển x x x
Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Nhất quán Khả năng thích ứng
STT Các yếu tố Trong nước Nước ngoài
NC1 NC2 NC3 NC4 NC5 NC6
3 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến x
4 Định hướng và kế hoạch cho tương lai x
5 Sự công bằng và nhất quán trong Chính sách x
6 Tôn trọng-phát triển nhân viên x
10 Cải tiến và định hướng kết quả x
16 Phần thưởng và sự công nhận x x x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
NC1: Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
NC2: Nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
NC3: Nghiên cứu của Phan Thị Trúc Linh (2013)
NC4: Nghiên cứu của Ooi K.B và Veeri A (2006)
NC5: Nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009)
NC6: Nghiên cứu của Aida và cộng sự (2013)
Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu
2.6.1.1 Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình mà các cá nhân và nhóm tương tác với nhau qua nhiều hình thức và lĩnh vực khác nhau nhằm đạt được mục tiêu chung.
Giao tiếp trong tổ chức bao gồm các hình thức, thông tin và phương tiện giao tiếp, tạo ra không khí tương tác giữa nhân viên, giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như giữa nhân viên và tổ chức.
Nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc tạo sự gắn kết nhân viên với tổ chức Tương tự, nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009) cũng xác nhận mối tương quan tích cực giữa giao tiếp tổ chức và sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Do đó, có thể phát biểu:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có tương quan đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
2.6.1.2 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quá trình mà tổ chức cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ có thể hoàn thành công việc của mình tốt hơn Kết quả của nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, yếu tố này có tác động tích cực lên tinh thần làm việc của nhân viên cũng như sự gắn kết lâu dài hơn của họ đối với tổ chức Nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và phát triển với sự gắn kết với tổ chức của NLĐ Các nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) cũng chỉ ra sự tác động qua lại giữa đào tạo và phát triển với sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
Do vậy, có thể phát biểu:
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tương quan đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
2.6.1.3 Phần thưởng và sự công nhận
Phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng trong việc động viên nhân viên, thể hiện sự thăng tiến, tăng lương và thưởng mà tổ chức dành cho những đóng góp của họ Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong chính sách khen thưởng, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Sự công nhận từ tổ chức không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn góp phần vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Nghiên cứu của Zahariah và cộng sự chỉ ra rằng 19% nhân viên hiện tại sẵn sàng cống hiến lâu dài cho tổ chức vì họ tin rằng những đóng góp của mình sẽ được đền đáp xứng đáng Họ tự hào về tổ chức và luôn muốn giới thiệu nơi làm việc của mình như một môi trường tốt nhất.
(2009), đã chứng minh ảnh hưởng của yếu tố phần thưởng và sự công nhận đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Do vậy, có thể phát biểu:
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có tương quan đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
Làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, thể hiện qua sự hợp tác, hỗ trợ và tin tưởng lẫn nhau giữa các phòng ban, đơn vị và đội nhóm Môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng khuyến khích sự phối hợp nhịp nhàng, giúp nhân viên cảm thấy như một gia đình trong doanh nghiệp, từ đó tăng cường sự cống hiến và gắn bó Nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) cũng như Zahariah và cộng sự (2009) đã xác nhận tác động tích cực của làm việc nhóm đối với hiệu quả tổ chức.
Do đó, có thể phát biểu:
Giả thuyết H4: Làm việc nhóm có tương quan đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và sự gắn kết của người lao động với tổ chức đã được thực hiện, đồng thời tham khảo các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm rõ vấn đề này.
Nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) khẳng định rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Họ cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo, phát triển và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Làm việc theo nhóm mang lại hiệu quả cao và có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Yếu tố phần thưởng và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự liên kết này.
Nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009) chỉ ra rằng các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp như làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, cũng như đào tạo và phát triển đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực với tổ chức Đặc biệt, yếu tố làm việc theo nhóm có tác động quan trọng và cần được xem xét một cách nghiêm túc trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Tác giả đã kế thừa nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) cùng với nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009) để phát triển mô hình nghiên cứu cho đề tài Dựa trên tình hình cụ thể tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh này.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Phần thưởng và công nhận Đào tạo và phát triển
Sự gắn kết với tổ chức
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về VHDN, sự gắn kết của NLĐ với tổ chức và một số thang đo về VHDN, sự gắn kết của NLĐ với tổ chức Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của một số tác giả nước ngoài như: Ooi và Veeri (2006), Zahariah và cộng sự (2009) và một số tác giả trong nước như: Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Phan Thị Trúc Linh (2013), mô hình ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước được đề xuất gồm 4 yếu tố là: (1) Giao tiếp; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc theo nhóm
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Quy trình nghiên cứu (hình 3.1), được tiến hành theo các bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xây dựng mô hình dựa trên lý thuyết hiện có để xác định các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính Thang đo sơ bộ
Thảo luận Thang đo chính thức
- Thu thập, làm sạch, xử lý số liệu
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị
Ngày 23, nhóm nghiên cứu đã xây dựng các giả thuyết ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Tiếp theo, họ tiến hành thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (NLĐ) với tổ chức.
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, bước tiếp theo là chọn phương pháp thu thập thông tin, chủ yếu thông qua phỏng vấn trực tiếp với người lao động Việc thử nghiệm bảng câu hỏi là cần thiết để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi sẽ được mã hóa và dữ liệu sẽ được nhập Tiếp theo, dữ liệu sẽ được kiểm tra, làm sạch và xử lý bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ các biến không cần thiết.
Bước 4: Kiểm định mô hình bằng cách: Phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó tiến hành phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội
Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần đề xuất các giải pháp quản trị nhằm tối ưu hóa những ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đến sự gắn kết của nhân lực với tổ chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, với sự tham gia của 11 chuyên gia, bao gồm lãnh đạo và nhân viên lâu năm tại Công ty TNHH MTV.
Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước nhằm điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Thang đo văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực với tổ chức, được phát triển từ các thang đo trước đó của Ooi và Veeri (2006), Zahariah và cộng sự (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), cùng với Phan Thị Trúc Linh (2013).
Nghiên cứu định tính này áp dụng phương pháp thảo luận nhóm với đối tượng là lãnh đạo và nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước Các cuộc thảo luận được thiết kế với những câu hỏi cụ thể nhằm thu thập ý kiến của người tham gia về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng điều chỉnh các biến quan sát để đo lường tác động của các yếu tố VHDN đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Nhóm nghiên cứu đã gửi tài liệu lý thuyết trước và tổ chức buổi thảo luận nhóm để trao đổi ý kiến Trong buổi thảo luận, các chuyên gia đã đồng thuận bổ sung yếu tố “Định hướng kế hoạch” vào mô hình nghiên cứu Các yếu tố được sắp xếp theo độ quan trọng như sau: Giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, định hướng kế hoạch, và làm việc theo nhóm Ngoài ra, nhóm cũng quyết định thêm các yếu tố nhân khẩu học vào yếu tố phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.
Tác giả đã tổng hợp ý kiến từ 2/3 số thành viên đồng thuận với phương án 5 yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức Kết quả thảo luận này đã giúp tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính và xác định 5 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (NLĐ) tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là sự gắn kết của NLĐ với tổ chức, trong khi các biến độc lập bao gồm giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, định hướng kế hoạch, cùng với làm việc theo nhóm.
H1: Yếu tố Giao tiếp có ảnh hưởng đến đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
H2: Yếu tố Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
H3: Yếu tố Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng đến đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
H4: Yếu tố Định hướng kế hoạch có ảnh hưởng đến đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
H5: Yếu tố Làm việc theo nhóm có ảnh hưởng đến đến sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Mô tả toán học của mô hình được thể hiện qua công thức sau:
GKTC = β0 + β1 * GT + β2 * ĐTVPT +β3 * PTVCN + β4 * ĐHKH +β5 * LVTN
- GKTC: là sự gắn kết với tổ chức của NLĐ (biến phụ thuộc);
- ĐTVPT: Đào tạo và phát triển;
- PTVCN: Phần thưởng và sự công nhận;
- ĐHKH: Định hướng kế hoạch;
- LVTN: Làm việc theo nhóm;
- 0 ÷ 5: Hằng số và các hệ số hồi quy;
3.2.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp
Thang đo nháp được phát triển dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước Tác giả cũng đã mã hóa các biến liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Thang đo Giao tiếp được phát triển dựa trên nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ooi và Veeri (2006), cùng với Zahariah và các cộng sự (2009) Qua quá trình thảo luận nhóm, thang đo này đã được xác định bao gồm 3 biến quan sát quan trọng (bảng 3.1).
Giao tiếp Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận Định hướng kế hoạch
Các yếu tố nhân khẩu học
Sự gắn kết với tổ chức của người lao động
Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp
GT1 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động của Công ty
GT2 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin về thay đổi chính sách và đường hướng hoạt động của Công ty
GT3 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ đầy đủ khi liên hệ công việc với các phòng ban liên quan
3.2.2.2 Thang đo Đào tạo và phát triển
Thang đo Đào tạo và phát triển được kế thừa từ nghiên cứu của các tác giả: Đỗ Thụy Lan Hương (2008); Ooi và Veeri (2006); Zahariah và cộng sự
(2009) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Đào tạo và phát triển bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.2)
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển
Chính sách đào tạo của công ty được thiết lập một cách rõ ràng và công khai, phù hợp với từng vị trí làm việc Nhân viên sẽ được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả trong lĩnh vực phụ trách Công ty khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng Đặc biệt, công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung.
3.2.2.3 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận
Thang đo Phần thưởng và sự công nhận được phát triển dựa trên nghiên cứu của các tác giả Phan Thị Trúc Linh (2013), Ooi K.B và Veeri A (2006), cùng với Zahariah và cộng sự (2009) Qua quá trình thảo luận nhóm, thang đo Đào tạo và phát triển đã được hoàn thiện.
Bảng 3.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận
PTVCN1 Thu nhập từ lương, thưởng của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị
PTVCN2 Các khoản thu nhập từ lương, thưởng của anh/chị đủ đảm bảo trang trải các chi phí thường xuyên của gia đình anh/chị
PTVCN3 Việc trả lương, thưởng tại Công ty là công bằng, minh bạch
PTVCN4 Công ty sử dụng nhiều hình thức khen thưởng, kết hợp giữa khen thưởng vật chất và tinh thần
PTVCN5 Công ty luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị vào sự phát triển của
3.2.2.4 Thang đo Định hướng kế hoạch
Thang đo Định hướng kế hoạch được kế thừa từ nghiên cứu của các tác giả: Đỗ Thụy Lan Hương (2008); Ooi và Veeri (2006); Zahariah và cộng sự
(2009) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Định hướng kế hoạch bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.4)
Bảng 3.4: Thang đo Định hướng kế hoạch
Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai, và bạn sẽ được tham gia vào việc thực hiện các mục tiêu này Bên cạnh đó, bạn cũng sẽ hiểu rõ hơn về định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.
3.2.2.5 Thang đo Làm việc theo nhóm
Thang đo Làm việc theo nhóm được phát triển dựa trên nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009) Sau quá trình thảo luận nhóm, thang đo này bao gồm 5 biến quan sát quan trọng, như được trình bày trong bảng 3.5.
Bảng 3.5: Thang đo làm việc theo nhóm
LVTN1 Anh/chị sẵn sàng làm việc theo nhóm
LVTN2 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị tham gia, làm việc nhóm
LVTN3 Làm việc theo nhóm trong Công ty mang lại hiệu quả cao
LVTN4 Mọi người ghi nhận sự đóng góp của anh/chị vào sự phát triển của Công ty
LVTN5 Công ty thực thi nhất quán làm việc nhóm
3.2.2.6 Thang đo sự gắn kết với tổ chức của người lao động
Thang đo sự gắn kết của người lao động với tổ chức được phát triển dựa trên nghiên cứu của các tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ooi và Veeri (2006), cùng với Zahariah và cộng sự (2009) Qua quá trình thảo luận nhóm, thang đo Định hướng kế hoạch đã được xác định bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thang đo sự gắn kết với tổ chức của NLĐ
GKTC1 Anh/chị cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
GKTC2 Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
GKTC3 Anh/chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc GKTC4 Anh/chị xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình
3.2.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước Đồng thời, tác giả cũng phát triển thang đo nháp thành thang đo sơ bộ, như trình bày trong bảng 3.7.
Nội dung thảo luận nhóm tập trung vào việc xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ Thương mại Bình Phước Các yếu tố này bao gồm giá trị cốt lõi, môi trường làm việc, và chính sách quản lý nhân sự, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tổng thể và mẫu nghiên cứu
Có bốn lý do để chọn mẫu đó là:
- Chi phí thấp hơn điều tra toàn bộ;
- Kết quả chính xác hơn vì có nhiều thời gian để nghiên cứu chi tiết và kỹ lưỡng;
- Thu thập thông tin nhanh hơn;
- Khi tổng thể không xác định được thì bắt buộc phải chọn mẫu
Quá trình nghiên cứu, đánh giá tất các phương pháp chọn mẫu, tác giả xác
Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được chọn là phương pháp tối ưu cho nghiên cứu này Các bảng câu hỏi đã được phát phân qua hình thức phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi in trên giấy.
3.3.3 Xác định quy mô mẫu
Trong phương pháp phân tích yếu tố, kích thước mẫu lý tưởng nên lớn, với số lượng tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát Tốt nhất, kích thước mẫu không nên ít hơn 100 để đảm bảo độ tin cậy và chính xác của kết quả phân tích.
Mô hình khảo sát dự kiến sẽ sử dụng 26 biến quan sát và yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 130 (26x5) Đối với phương pháp hồi quy đa biến, kích thước mẫu tối thiểu được tính theo công thức n = 50 + 15*m, trong đó m là số biến độc lập (theo Tabachnick và Fidell, 1996) Với mô hình nghiên cứu ban đầu có 5 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 125.
Nghiên cứu của tác giả áp dụng phương pháp Phân tích yếu tố và hồi quy đa biến, do đó, tác giả đã xác định kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là 130.
Sự chính xác của nghiên cứu phụ thuộc vào kích thước mẫu, với số lượng mẫu lớn giúp tăng cường ý nghĩa thống kê Do đó, tác giả đã quyết định gửi 260 bảng khảo sát cho đối tượng là người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước.
Công cụ nghiên cứu
Trong nghiên cứu, tác giả đã áp dụng các công cụ như câu hỏi mở, phiếu khảo sát và phần mềm SPSS 20.0 để thu thập dữ liệu Các câu hỏi mở được sử dụng trong thảo luận nhóm với các chuyên gia và lãnh đạo nhằm làm rõ các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước Đồng thời, phiếu khảo sát đã được phát cho các lãnh đạo để thu thập ý kiến cá nhân của họ về vấn đề nghiên cứu Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích số liệu một cách chuyên nghiệp.
SPSS là phần mềm mạnh mẽ giúp nhập và làm sạch dữ liệu, xử lý biến đổi và quản lý dữ liệu hiệu quả Nó cho phép tóm tắt và tổng hợp dữ liệu dưới dạng bảng biểu, đồ thị và bản đồ Qua việc phân tích các số liệu thu được, tác giả có thể đánh giá chính xác các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đến sự gắn kết của nhân viên.
Phương pháp thu thập số liệu
3.5.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm tư liệu, niên giám thống kê, báo cáo kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Phước, cùng với sách báo, tạp chí, nghiên cứu khoa học và các nguồn thông tin trên internet.
3.5.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc thảo luận trực tiếp với ban lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ thương mại Bình Phước.
Xác định mẫu tổng thể: NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và DVTH Bình Phước
Cấu trúc mẫu nghiên cứu: NLĐ đang làm việc.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ kiểm tra và loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, bao gồm những phiếu có câu trả lời theo quy luật hoặc thiếu thông tin quan trọng Các câu hỏi sau đó sẽ được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch dữ liệu Tiếp theo, bước đầu tiên trong phân tích là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, công cụ này giúp kiểm tra mối tương quan giữa các biến.
Hệ số α của Cronbach là một chỉ số thống kê quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các mục hỏi trong thang đo, cho thấy mức độ tương quan giữa chúng (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Khi một biến làm giảm giá trị của Cronbach’s Alpha, biến đó sẽ bị loại bỏ nhằm tăng cường độ tin cậy của thang đo Cụ thể, những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ để cải thiện hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach alpha từ 0,6 trở lên cho thấy thang đo có thể sử dụng được, đặc biệt trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thang đo với Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 thường được coi là đạt yêu cầu, trong khi các thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên gần 1 được xem là rất tốt Bước tiếp theo là kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), giúp xác định độ kết dính của các biến quan sát đánh giá tác động của các yếu tố thành phần VHDN đến sự gắn kết của NLĐ với tổ chức Phân tích nhân tố khám phá (EFA) yêu cầu thực hiện các nội dung cụ thể (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để kiểm định tính thích hợp của Phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần sử dụng thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) Khi trị số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, điều này cho thấy EFA là phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát trong thước đo đại diện được thực hiện thông qua kiểm định Bartlett Khi mức ý nghĩa của kiểm định này nhỏ hơn 5%, điều đó cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Hệ số tải yếu tố (Factor loading) có yêu cầu khác nhau tùy thuộc vào quy mô mẫu: nếu mẫu nhỏ hơn 100, hệ số tối thiểu là 0,75; với mẫu từ 100 đến 350, hệ số tối thiểu là 0,55; và với mẫu trên 350, chỉ cần tối thiểu 0,3 (Đinh Phi Hổ, 2017) Trong nghiên cứu này, với quy mô mẫu 200 nằm trong khoảng từ 100 đến 350, hệ số tải yếu tố tối thiểu cần đạt là 0,55.
Để kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với yếu tố, cần sử dụng phương sai trích, với yêu cầu trị số phương sai trích phải lớn hơn 50% Số lượng yếu tố được lựa chọn dựa trên tiêu chí giá trị Eigenvalue tối thiểu bằng 1, áp dụng phép quay vuông góc Varimax.
Bước 3: Phân tích hồi quy bội
Dựa trên kết quả phân tích EFA, tác giả sẽ định nghĩa lại các biến trong mô hình nghiên cứu để tiến hành phân tích hồi quy bội và đưa ra một số hàm ý quản trị Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình hồi quy, cần thực hiện một số biện pháp cần thiết.
- Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy
- Mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R 2
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chúng ta sử dụng chỉ số độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) Nếu VIF nhỏ hơn 10, điều này cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
- Đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta
Bước 4: Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy bội, việc kiểm định giả thuyết được thực hiện thông qua giá trị Sig và dấu của hệ số hồi quy từng biến Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 và dấu của hệ số hồi quy đồng nhất với dấu của mô hình nghiên cứu, giả thuyết sẽ được chấp nhận.
Trong chương này, tác giả mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc phát triển thang đo nháp, thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Sau khi hoàn tất nghiên cứu định tính, tác giả tổng kết và xác định các biến thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi chi tiết, với mẫu nghiên cứu gồm 260 người Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ tổng hợp Bình Phước.
