QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Để phát triển, một quốc gia cần nhiều nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người Trong số đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống quản trị các nguồn lực Chăm sóc đầy đủ cho con người là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo sự phồn vinh và thịnh vượng cho mọi quốc gia và tổ chức.
Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu xây dựng một xã hội công bằng, văn minh và dân giàu, nước mạnh Để đạt được mục tiêu này, cần huy động hiệu quả mọi nguồn lực xã hội, đặc biệt là nguồn lực con người, vì đây là yếu tố quyết định chất lượng sản xuất và phát triển Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Chính phủ đã xác định đây là quốc sách hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của sự nghiệp phát triển đất nước.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là Kho bạc Nhà nước (KBNN), cơ quan quản lý nhà nước đang trong quá trình hiện đại hóa theo thông lệ quốc tế Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt trong hệ thống KBNN, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động Sự chuyển biến này cần được thực hiện đồng bộ cả về lượng lẫn chất để đảm bảo hiệu quả công việc.
2 ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay
Trong những năm qua, công chức KBNN Cà Mau đã đóng góp đáng kể vào việc hoàn thành nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh và ngành KBNN Đội ngũ công chức tại KBNN tỉnh Cà Mau không ngừng được nâng cao chất lượng thông qua các chương trình bồi dưỡng và đào tạo, nhằm phát triển trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, hướng tới sự chuyên nghiệp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu hội nhập.
Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN
Cà Mau chưa phát huy hết tiềm năng và yêu cầu phát triển, trong khi chiến lược chất lượng của ngành Kho bạc Nhà nước (KBNN) đang đặt ra nhiều thách thức mới về chất lượng nguồn nhân lực Do đó, việc đánh giá tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực là cần thiết cho hệ thống KBNN, đặc biệt là Kho bạc Nhà nước Cà Mau, nhằm hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của ngành Chính vì lý do này, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Cà Mau.”
Kho Bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực đối với công tác quản trị nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau, từ đó đưa ra các gợi ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu của ngành.
Thứ nhất là các chức năng quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các chức năng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau Chúng ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân Việc áp dụng các chức năng này một cách hiệu quả giúp tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao năng suất làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Để cải thiện hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại KBNN Cà Mau, cần xem xét việc tăng cường hoặc giảm mức độ các chức năng quản lý nhân sự phù hợp Việc xác định rõ các chức năng nào cần được tối ưu hóa sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Thứ tư là các biện pháp nhằm nâng cao mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho Bạc Nhà Nước Cà Mau?
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau Đối tượng khảo sát là đội ngũ công chức của KBNN Cà Mau
Không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Cà Mau
Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn năm 2013 – 2016
Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 03/05/2017 đến 31/05/2017
Trong giai đoạn 2018-2025, các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau sẽ được triển khai Những giải pháp này không chỉ tập trung vào việc cải thiện quy trình quản lý mà còn hướng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước chính: bước đầu là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
Tổng hợp cơ sở lý thuyết, cơ sở thực nghiệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu để hình thành bảng câu hỏi nháp;
Phỏng vấn chuyên gia và tiến hành điều chỉnh, hình thành bảng hỏi sơ bộ thang đo nháp;
Tiến hành khảo sát mẫu thử điều chỉnh bảng hỏi hình thành thang đo chính thức
Nghiên cứu định tính còn thể hiện ở bước cuối cùng, đúc kết hàm ý chính sách từ kết quả nghiên cứu
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu
Nghiên cứu định lượng sơ bộ, hiệu chỉnh bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với ba bước phân tích: đầu tiên, đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; tiếp theo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA); cuối cùng, kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội Mục tiêu của mô hình hồi quy này là ước lượng các hệ số hồi quy để đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau.
Phân tích, tổng hợp để nêu lên ý nghĩa từ các kết quả của mô hình và hàm ý quản trị
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hiện nay, KBNN đang tập trung vào quản trị nguồn nhân lực để tìm kiếm và phát huy tối đa chất lượng nguồn lực trong ngành Mục tiêu là duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đáp ứng kịp thời với các xu thế mới.
Luận văn đã phân tích và đánh giá tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quan về công tác này Nghiên cứu không chỉ giải quyết một số vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực mà còn đưa ra những hàm ý quản trị hữu ích, nhằm đáp ứng định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Kho Bạc hiện nay.
Luận văn này được coi là một nghiên cứu thiết thực về quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, phản ánh chủ đề nóng hổi đang thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị hiện nay.
1.7 Giới thiệu khái quát về KBNN Cà Mau
1.7.1 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1945, cùng với sự ra đời của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Nha Ngân khố được thành lập trực thuộc Bộ Tài chính theo Sắc lệnh số 45/TTG của Thủ tướng Chính phủ Nhiệm vụ chính của Nha Ngân khố bao gồm in và phát hành tiền, quản lý quỹ ngân sách nhà nước, cũng như quản lý tài sản quý giá của Nhà nước như vàng, bạc và đá quý.
Vào năm 1951, nhiệm vụ của Ngân khố đã được chuyển giao cho Ngân hàng, đánh dấu sự ra đời của Ngân hàng quốc gia Việt Nam, hiện nay được gọi là Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng này không chỉ thực hiện các chức năng quản lý và kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ và tín dụng thanh toán của nền kinh tế quốc dân, mà còn đảm nhiệm các nhiệm vụ của Nha Ngân khố như chấp hành quỹ ngân sách nhà nước, tập trung các nguồn thu ngân sách và tổ chức cấp phát chi trả.
Cuối thập kỷ 90, Việt Nam tiến hành đổi mới quản lý kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng, hình thành hệ thống Ngân hàng hai cấp Nhiệm vụ quản lý quỹ ngân sách và tài chính được chuyển giao từ Ngân hàng Nhà nước sang Bộ Tài chính nhằm thực hiện chức năng quản lý ngân sách nhà nước và tài chính quốc gia Dựa trên kết quả thử nghiệm tại Kiên Giang và An Giang cùng với kinh nghiệm tổ chức Kho bạc, Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước đã thống nhất trình Chính phủ quyết định thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính.
KBNN là cơ quan thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ hỗ trợ Bộ trưởng trong việc quản lý Nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước (NSNN), quỹ dự trữ Nhà nước, cũng như quản lý tiền và tài sản tạm thu, tạm giữ Ngoài ra, KBNN còn có trách nhiệm huy động vốn cho NSNN và đầu tư phát triển.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Cà Mau
Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn năm 2013 – 2016
Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 03/05/2017 đến 31/05/2017
Trong giai đoạn 2018-2025, KBNN tỉnh Cà Mau sẽ triển khai các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực Những biện pháp này hướng tới việc cải thiện quy trình quản lý, phát triển năng lực nhân viên và tối ưu hóa nguồn lực, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước quan trọng: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
Tổng hợp cơ sở lý thuyết, cơ sở thực nghiệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu để hình thành bảng câu hỏi nháp;
Phỏng vấn chuyên gia và tiến hành điều chỉnh, hình thành bảng hỏi sơ bộ thang đo nháp;
Tiến hành khảo sát mẫu thử điều chỉnh bảng hỏi hình thành thang đo chính thức
Nghiên cứu định tính còn thể hiện ở bước cuối cùng, đúc kết hàm ý chính sách từ kết quả nghiên cứu
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu
Nghiên cứu định lượng sơ bộ, hiệu chỉnh bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng và được thực hiện qua ba bước chính: đầu tiên, đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA); cuối cùng là kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội Mục tiêu của mô hình hồi quy này là ước lượng các hệ số hồi quy nhằm đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau.
Phân tích, tổng hợp để nêu lên ý nghĩa từ các kết quả của mô hình và hàm ý quản trị.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hiện nay, KBNN đang chú trọng đến việc quản trị nguồn nhân lực để tìm kiếm và phát huy tối đa chất lượng nguồn lực trong ngành Mục tiêu là duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng kịp thời với các xu thế mới.
Luận văn đã đánh giá tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng thể về công tác này Nghiên cứu góp phần giải quyết các vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và đưa ra hàm ý quản trị cho Kho bạc Nhà nước Cà Mau, nhằm đáp ứng định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Kho Bạc hiện nay.
Luận văn này được coi là một nghiên cứu thiết thực về quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, phản ánh một chủ đề đang thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà quản trị.
Giới thiệu khái quát về KBNN Cà Mau
1.7.1 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1945, cùng với sự ra đời của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Nha Ngân khố được thành lập theo Sắc lệnh số 45/TTG của Thủ tướng Chính phủ Nha Ngân khố có chức năng chủ yếu là in tiền, phát hành tiền, quản lý quỹ ngân sách nhà nước và bảo quản các tài sản quý giá của Nhà nước như vàng, bạc, đá quý.
Năm 1951, nhiệm vụ của Ngân khố được chuyển giao cho Ngân hàng, đánh dấu sự ra đời của Ngân hàng quốc gia Việt Nam, hiện nay là Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng không chỉ thực hiện các chức năng quản lý và kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng thanh toán của nền kinh tế quốc dân, mà còn thực hiện các nhiệm vụ của Nha Ngân khố như chấp hành quỹ ngân sách nhà nước, tập trung nguồn thu ngân sách và tổ chức cấp phát chi trả.
Cuối những năm 90, Việt Nam thực hiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng Hệ thống Ngân hàng được tổ chức thành hai cấp, với nhiệm vụ quản lý quỹ ngân sách và các quỹ tài chính được chuyển giao từ Ngân hàng Nhà nước cho Bộ Tài chính Qua thử nghiệm tại Kiên Giang và An Giang, cùng với việc tham khảo kinh nghiệm tổ chức Kho bạc, Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước đã thống nhất trình Chính phủ quyết định thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính.
KBNN thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ hỗ trợ Bộ trưởng trong việc quản lý Nhà nước về quỹ ngân sách Nhà nước, quỹ dự trữ, cũng như quản lý tiền và tài sản tạm thu, tạm giữ Ngoài ra, KBNN còn đảm nhận việc huy động vốn cho ngân sách Nhà nước và đầu tư phát triển.
KBNN tỉnh Minh Hải được thành lập và chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 4 năm 1990, và sau đó tỉnh Minh Hải đã được chia tách thành hai tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu KBNN tỉnh Cà Mau ra đời vào ngày 01 tháng 01 năm 1997, kế thừa từ KBNN tỉnh Minh Hải cũ Trong suốt quá trình hoạt động, KBNN tỉnh Cà Mau đã không ngừng đổi mới để nâng cao và hoàn thiện công tác Kho bạc.
KBNN tỉnh Cà Mau đã thực hiện nhiệm vụ chính trị do Nhà nước giao phó, phối hợp chặt chẽ với hệ thống Tài chính, Thuế, Hải Quan và Ngân hàng Sự hợp tác này đã đóng góp tích cực vào sự chuyển biến kinh tế xã hội của tỉnh, với thành tựu nổi bật là nền Tài chính tiền tệ dần ổn định, lạm phát được kiểm soát và chi tiêu ngân sách đạt hiệu quả cao.
1.7.2 Cơ cấu tổ chức của KBNN Cà Mau
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Cà Mau)
Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Cà Mau bao gồm một ban giám đốc lãnh đạo chung, có nhiệm vụ chỉ đạo toàn bộ hoạt động của Kho bạc Dưới sự lãnh đạo này, có 08 Kho bạc Nhà nước tại các huyện trong tỉnh.
- Kho bạc Nhà nước huyện Thới Bình
- Kho bạc Nhà nước huyện Cái Nước
- Kho bạc Nhà nước huyện Đầm Dơi
- Kho bạc Nhà nước huyện Năm Căn
- Kho bạc Nhà nước huyện Trần Văn Thời
- Kho bạc Nhà nước huyện U Minh
- Kho bạc Nhà nước huyện Phú Tân
- Kho bạc Nhà nước huyện Ngọc Hiển
Giúp việc cho Ban giám đốc có 08 phòng ban chức năng với nhiệm vụ chủ yếu sau:
Phòng Kế toán nhà nước có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức thực hiện công tác kế toán nhà nước, bao gồm thanh toán, tổng kế toán, quản lý ngân quỹ nhà nước, phát hành và thanh toán trái phiếu Chính phủ, thống kê tổng hợp, quản lý tiền mặt, ấn chỉ đặc biệt, tài sản quý, và đảm bảo an toàn kho quỹ tại KBNN cấp tỉnh.
Phòng Kiểm soát chi có nhiệm vụ kiểm soát các khoản chi thường xuyên của ngân sách nhà nước, đồng thời tham mưu và hỗ trợ Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức thực hiện kiểm soát thanh toán và quyết toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản, cũng như vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư và xây dựng từ nguồn ngân sách nhà nước, vốn chương trình mục tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác được giao quản lý.
Phòng Tin học có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức và triển khai ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh.
Phòng Thanh tra - Kiểm tra có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành và kiểm tra nội bộ tại các tỉnh, thành phố.
- Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc
KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác tổ chức và cán bộ tại KBNN cấp tỉnh
Phòng Tài vụ có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức và thực hiện công tác quản lý tài chính nội ngành tại KBNN cấp tỉnh.
Văn phòng đóng vai trò tham mưu cho Giám đốc KBNN cấp tỉnh trong việc tổ chức thực hiện các công tác pháp chế và cải cách hành chính Ngoài ra, văn phòng còn quản lý đầu tư xây dựng cơ bản nội ngành, quản lý tài sản, bảo vệ cơ quan, cũng như thực hiện các nhiệm vụ hành chính, văn thư, lưu trữ và quản lý con dấu Đồng thời, văn phòng cũng xây dựng và tổ chức thực hiện nội quy cơ quan, điều phối các hoạt động của KBNN cấp tỉnh.
Phòng Giao dịch của KBNN thực hiện nhiệm vụ tại địa bàn tỉnh, không được thành lập KBNN cấp huyện trong tỉnh lỵ Phòng Giao dịch được cấp con dấu và mở tài khoản tại KBNN cấp tỉnh cùng ngân hàng thương mại để thực hiện giao dịch và thanh toán theo quy định pháp luật.
Kết cấu của luận văn
Luận văn được bố cục theo 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết về phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu được áp dụng.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Trong chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan tới đề tài nghiên cứu đồng tời đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu phương pháp tiến hành nghiên cứu, cách thức chọn mẫu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả phân tích kết quả khảo sát nhằm xác định mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau Chương 5 sẽ đưa ra kết luận và các hàm ý quản trị từ những phát hiện này.
Trong chương này, tác giả tổng kết các kết quả nghiên cứu và đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau.
SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một khái niệm mới mẻ nhưng rất quan trọng trong quản lý con người HRM được coi là một yếu tố then chốt trong hoạt động kinh doanh, giúp liên kết quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) liên quan đến việc quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực của nhân viên; xác định, phát triển và duy trì kiến thức cũng như kỹ năng của người lao động; và khuyến khích sự tham gia cũng như trao quyền cho nhân viên Những yếu tố này đều ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, vì nguồn nhân lực được coi là một trong những tài sản cố định quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một lĩnh vực quan trọng trong việc quản lý con người, với niềm tin rằng nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của tổ chức Để nâng cao lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Mục tiêu của HRM là tuyển chọn những cá nhân có năng lực và sự cống hiến, đồng thời quản lý, khen thưởng và phát triển năng lực của họ trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực, theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009), là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực của tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản :
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là rất quan trọng Cần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó gia tăng lòng trung thành và cống hiến cho doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong các chức năng quản trị, ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh trong tổ chức Nó hợp tác chặt chẽ với các bộ phận như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, nghiên cứu-phát triển và kỹ thuật, tạo thành hệ thống tổ chức chủ chốt trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong mọi phòng ban, với mỗi cấp quản lý đều có trách nhiệm quản lý nhân viên dưới quyền Điều này bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và phát triển tổ chức trên thị trường Con người, với vai trò quyết định, là thành phần cấu thành tổ chức và ảnh hưởng đến sự thành bại của nó Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những tài sản quý giá nhất mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu quả của các hoạt động quản trị khác Nếu không có quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, mọi nỗ lực quản lý khác sẽ trở nên vô nghĩa Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị đạt được mục tiêu và kết quả thông qua việc phát huy tối đa khả năng của con người.
Nhà quản trị học cần phát triển kỹ năng giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung để tương tác với nhân viên Họ cũng phải nhạy bén với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác khả năng của họ và khơi dậy đam mê trong công việc, từ đó tránh được những sai lầm trong quản lý.
Trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân là rất quan trọng Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mà còn giúp chiến lược nguồn nhân lực trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược phát triển của đơn vị.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với hai vai trò cơ bản là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nguồn lực con người.
Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp tăng cường sự trung thành và tận tâm của họ đối với tổ chức.
Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho tổ chức và cá nhân Các hoạt động này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức như cơ cấu, công nghệ, nhân lực và tài chính Hầu hết các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị Để tuyển chọn đúng người cho đúng vị trí, đơn vị cần dựa vào kế hoạch phát triển và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm.
Hoạch định nguồn nhân lực: về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực, đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ bao gồm việc dự báo và tuyển dụng số lượng nhân viên cần thiết, mà còn liên quan đến việc xây dựng các chính sách và chương trình hoạt động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc điều chỉnh nguồn nhân lực để thích ứng với những thay đổi trên thị trường, nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quy trình này được thực hiện qua các bước cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và đồng bộ.
1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị
2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị, đề ra chiến lược phát triển
3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực trong bước năm
7 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau đây
Sơ đồ 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS TS Trần Kim Dung)
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu cho quản trị nguồn nhân lực, giúp xác định hệ thống các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và phẩm chất cần thiết cho nhân viên Qua đó, nhà quản trị có thể phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, tuyển dụng đúng người cho đúng việc và đánh giá chính xác năng lực làm việc Việc này cũng đảm bảo việc trả lương đúng thời điểm và hợp lý Phân tích công việc cung cấp cái nhìn tổng quan về nhiệm vụ, trách nhiệm, mối liên hệ với các công việc khác, cùng với kiến thức và kỹ năng cần thiết, cũng như điều kiện làm việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau ở các doanh nghiệp Theo Dessler (1997) [14], quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp, cũng như cấu trúc các bộ phận Ngoài ra, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc trước đó (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng và điểm quan trọng để tiến hành phân tích công việc, nhằm giảm thiểu thời gian và tối ưu hóa chi phí trong việc phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp Mục tiêu chính của tuyển dụng là thu hút những nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức Quá trình này bao gồm cả việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đảm bảo bổ sung lực lượng lao động hiệu quả cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng thông thường gồm các bước:
1 Lập kế hoạch tuyển dụng
2 Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
3 Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
4 Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
5 Đánh giá quá trình tuyển dụng
6 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ có các kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Các hoạt động của nhóm chức năng đào tạo phát triển thương bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai khía cạnh chính: khuyến khích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức.
Chức năng kích thích và động viên nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích họ làm việc hăng say và có trách nhiệm Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần giao cho nhân viên những công việc thách thức, thông báo kết quả đánh giá từ lãnh đạo về hiệu suất làm việc, và đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng Khen thưởng kịp thời những cá nhân có sáng kiến và cải tiến kỹ thuật cũng là biện pháp hiệu quả để thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cao Do đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương cùng với các chính sách lương bổng hợp lý là rất cần thiết.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố như tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, và phụ cấp, là những hoạt động quan trọng trong chức năng kích thích và động viên Quá trình đánh giá này không chỉ mở rộng thiết kế công việc mà còn có ảnh hưởng sâu sắc đến tổ chức Nó hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra quyết định nhân sự và đánh giá hiệu quả các hoạt động nguồn nhân lực như tuyển dụng, định hướng, thăng tiến và đào tạo Mục tiêu cuối cùng là cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và điều chỉnh các phương hướng phù hợp.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị thành công
2.4.1 Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước hiện nay
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước hiện đang ở trạng thái "đứng giữa dòng", chưa hoàn toàn chuyển đổi từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực Khu vực này tồn tại những đặc thù riêng, với những khó khăn và thuận lợi trong quản trị nguồn nhân lực Hiện tại, các nhà quản trị nhà nước đang phải đối mặt với nhiều thách thức, được xem là rào cản cần vượt qua để cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước liên quan đến việc quản lý một số lượng lớn biên chế, thể hiện sự tham gia của đông đảo người lao động Điều này đồng nghĩa với việc quản lý một lực lượng lao động quan trọng cho sự phát triển của quốc gia.
Kinh tế đang đối mặt với nhiều thách thức, buộc khu vực nhà nước phải nhanh chóng thích ứng với những biến động và thay đổi trong tình hình kinh tế Những thách thức này đã làm đảo lộn những thói quen hoạt động truyền thống, yêu cầu sự linh hoạt và đổi mới trong cách thức vận hành của khu vực công.
Số lượng điều kiện hoạt động đang ngày càng bị thu hẹp, dẫn đến việc quản lý năng lực và động cơ làm việc của nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Điều này tạo ra nhu cầu cấp thiết trong việc quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.
Thách thức về tính chính danh của khu vực nhà nước liên quan đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà khu vực này cung cấp Mối quan hệ giữa công dân và nhà nước không chỉ đơn thuần là "khách hàng - nhà cung cấp", mà còn bao gồm những nghĩa vụ mà công dân phải thực hiện Công dân có quyền yêu cầu nhà nước thực hiện nghĩa vụ của mình, do đó, khu vực nhà nước cần nỗ lực hơn nữa để đáp ứng kỳ vọng và yêu cầu của công dân.
2.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị thành công
Hàng năm, Việt Nam chứng kiến sự ra đời của hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó một tỷ lệ cao có khả năng tồn tại và phát triển thành công trong những năm đầu hoạt động Vậy đâu là nguyên nhân chính dẫn đến thành công của các doanh nghiệp này? Họ có những đặc điểm chung nào? Ngoài chiến lược kinh doanh, nhiều yếu tố khác cũng góp phần tạo nên thành công cho hầu hết các doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một cấu trúc kết hợp kiến thức cá nhân, niềm tin và hành vi, phụ thuộc vào khả năng học hỏi và chuyển giao kiến thức để duy trì thành công liên tục Đối với các doanh nghiệp thành công, văn hóa doanh nghiệp không chỉ quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng nhân viên mà còn đảm bảo rằng họ làm việc hiệu quả và phù hợp với môi trường làm việc.
Người đứng đầu đơn vị cần duy trì thái độ tích cực và chịu trách nhiệm về hoạt động của đơn vị mình Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tốt mà còn khuyến khích sự phát triển tri thức trong xã hội hiện nay.
Xây dựng một nền văn hóa công ty học hỏi liên tục là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp Đầu tư vào đào tạo không ngừng giúp kết nối hoạt động đào tạo với kế hoạch kinh doanh, đặc biệt là thông qua hình thức đào tạo tại chỗ.
Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân tài
Chế độ tăng lương và thưởng hợp lý, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng và năng lực nhân viên
Thay đổi quan niệm và coi nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu.
Các nghiên cứu liên quan
Đã có những công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của nhiều tác giả như:
Lê Văn Khoa (2008) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN”, tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn bộ hệ thống KBNN Nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp vĩ mô nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong toàn bộ hệ thống này.
Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên (2012) đã thực hiện luận văn “Đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng”, trong đó phân tích cụ thể thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng Luận văn chỉ ra những tồn tại trong hệ thống và tiến trình đánh giá, đồng thời nêu rõ các hạn chế về vai trò của công tác này.
Nhóm nghiên cứu KBNN Cà Mau, do Bùi Quang Sáng dẫn đầu, đã thực hiện đề tài khoa học vào năm 2011 với chủ đề “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - KBNN Cà Mau” Đề tài này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản lý và sử dụng công chức tại KBNN Cà Mau, đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại cấp huyện.
- Tô Thị Dung, 2011, với luận văn: “Quản trị nhân lực hành chính xã, phường
Bài viết phân tích nguồn nhân lực, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại tỉnh Cà Mau và các xã, phường cụ thể Từ đó, nghiên cứu đưa ra các cơ sở lý luận và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Cà Mau.
- Lê Quang Hiệp, 2012, luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực của cục thuế tỉnh
Luận văn "Cà Mau giai đoạn 2011-2015" phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Cà Mau, nhấn mạnh sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong ngành thuế với cấu trúc tổ chức từ trung ương đến địa phương Đặc thù về cơ cấu bộ máy ảnh hưởng đến mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Cà Mau.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự thiếu hụt trong quản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho Bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau Do đó, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài này, tập trung vào các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp và ứng dụng cao cho hệ thống KBNN.
2.6 Một số mô hình về QTNNL
2.6.1 Mô hình quản trị nhân lực Michigan
Mô hình này còn được gọi là mô hình liên kết Devanna/Fombrun/Tychi thuộc trường phái quản trị nhân lực Michigan (Mỹ)
=> Có tác động qua lại lẫn nhau
+ Thành tích công việc (có tác động qua lại với 4 chức năng trên)
+ Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người
Sơ đồ 2.2: Mô hình quản trị nhân lực Michigan
+ Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng
+ Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh gia nhân lực
+ Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển nhân lực
- Điểm yếu: công tác quản trị thụ động; tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm
2.6.2 Mô hình quản trị nhân lực Harvard Đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính:
+ Các dòng di chuyển nhân lực
Phát triển nhân lực Đánh giá hiệu quả
Các đặc điểm của người lao động
Chiến lược và điều kiện kinh doanh
Các tổ chức công đoàn
Nhiệm vụ công nghệ, luật pháp và các giá trị xã hội
Sơ đồ 2.3 mô hình quản trị nhân lực theo trường phái Harvard :
- Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo
Mô hình lấy con người làm trung tâm tập trung vào sự hài lòng của cá nhân như là nền tảng chính Điều này được xây dựng dựa trên ảnh hưởng của từng cá nhân, chế độ làm việc, mức lương và các dòng di chuyển lao động.
2.6.3 Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:
- Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định
Tầm quan trọng và hệ quả dài hạn:
Cá nhân cảm thấy thoải mái Hiệu quả tổ chức
Sự hài lòng của hội
Tác động của nguồn nhân lực:
Sự cam kết Khả năng, năng lực
Sự phù hợp Hiệu quả, giá trị
Các sự lực chọn chính sách quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của người lao động
Dòng di chuyển nhân lực
Các nhóm người làm thuê
- Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm
- Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp
Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lĩnh vực sau
- Tập trung vào tính thích nghi với văn hóa công ty của ứng viên
→ có lợi cho mối quan hệ việc làm lâu dài giữa hai bên
Các công ty Nhật Bản ưu tiên tuyển dụng ứng viên nội bộ khi có vị trí trống do sự thăng tiến trong tổ chức.
→ Tuyển dụng hướng vào mối quan hệ công việc hơn nhiệm vụ cụ thể
Các công ty lớn chú trọng vào việc xây dựng sự thống nhất trong môi trường làm việc, nhằm tạo ra một không khí gia đình dựa trên sự tin cậy lẫn nhau thông qua chính sách tuyển dụng đặc biệt.
- Việc tuyển dụng thống nhất đã đẩy mạnh tinh thần đồng đội và giải quyết một số vấn đề giao tiếp cũng như tiền quản lý
- Trong thời điểm tuyển dụng, việc đánh giá các kỹ năng xã hội quan trọng hơn là kiến thức của ứng viên
● Thăng tiến và thù lao
- Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn dài, không mang tính chính thức với người lao động
- Hệ thống NENKO về thăng tiến:
+ Dựa trên thâm niên và được sử dụng rộng rãi ở Nhật Bản
+ Lương khởi điểm thấp, lương càng cao khi thâm niên càng cao
+ Làm giảm sức ép khi công nhân xuất hiện ở công ty
+ Hướng tới việc thực hiện sự thay đổi bên ngoài trên thịu trường lao động ít hấp dẫn bởi mức lương xuất phát thấp
+ Chấp nhận tách rời giữa trách nhiệm và bảng lương, vì thế nó thiên vị
25 việc đề ra sáng kiến hoặc tham gia vào quá trình sáng tạo
→ Làm cho người lao động gắn bó dài lâu với công ty
● Chính sách làm việc và đào tạo
- Chế độ tuyển dụng dài hạn cùng với sự thiếu vắng bản mô tả công việc rõ ràng đã thúc đẩy sự hình thành chế độ làm việc nhóm :
+ Người lao động đạt được khả năng truyền đạt nhanh và tối thiểu hóa chi phí kinh doanh
+ Đạt được sự thống nhất, thay đổi thường xuyên trong công việc + Kích thích các mối quan hệ không chính thức và hòa đồng nhanh chóng
+ Giúp đạt năng suất cao và sự trao đổi thông tin nhanh làm cơ sở cho sự đổi mới
+ Kích thích công nhân đạt được các kiến thức chung của quá trình sản xuất và kiến thức bao quát
Công nhân cao tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho các đồng nghiệp mới, giúp phát hiện những khiếm khuyết trong chi tiết sản phẩm Sự hướng dẫn này không chỉ điều chỉnh lại quy trình làm việc mà còn nâng cao chất lượng công việc và thúc đẩy sự sáng tạo trong đội ngũ.
- Đào tạo thực hiện trong nội bộ công ty sẽ làm hạn chế khả năng di chuyển của người lao động sang công ty khác
Chế độ làm việc dài hạn thích hợp cho các chương trình đào tạo chuyên biệt của công ty, nhưng không phù hợp với sự biến động của thị trường lao động bên ngoài.
● Tham gia vào việc ra quyết định
Khi nhà quản lý tham gia vào quá trình ra quyết định, họ đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa quy trình sản xuất và điều chỉnh công nghệ mới sao cho phù hợp với các điều kiện hiện tại.
Quá trình ra quyết định chung sẽ khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trong việc thực hiện các thay đổi tại doanh nghiệp, từ đó nâng cao ý thức và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu định tính và phân tích nhân tố (EFA) cho thấy có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau.
Giả thuyết H1: chức năng thu hút nguồn nhân lực có quan hệ cùng chiều dương với quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H2: chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ cùng chiều dương với quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H3: chức năng duy trì nguồn nhân lực có quan hệ cùng chiều dương với quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau
2.7.2.Mô hình nghiên cứu được đề xuất
Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các chức năng của nó, PGS.TS Trần Kim Dung đã tiến hành nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu với ba yếu tố chính.
Nhân tố "Thu hút" thể hiện số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của đơn vị Để tuyển đúng người cho đúng việc, đơn vị cần căn cứ vào kế hoạch phát triển và thực trạng sử dụng nhân viên, từ đó xác định các vị trí cần tuyển thêm.
Nhân tố "Đào tạo và phát triển" bao gồm các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, đồng thời nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ.
Nhân tố “Duy trì” tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua việc khuyến khích và động viên nhân viên, đồng thời phát triển các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức.
Ba chức năng này tác động đến công tác QTNNL như sau
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS TS Trần Kim Dung)
Chức năng đào tạo và phát triển
Quản trị Nguồn nhân lực
Chương 2 đã trình bày khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích chất lượng nguồn nhân lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập một cách chi tiết.
Chương này tổng quan các lý thuyết nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, phân chia thành ba nhóm chức năng tác động đến hoạt động này Nghiên cứu các lý thuyết này là cơ sở để tác giả xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính, nhằm giúp các chuyên gia và đại diện KBNN Cà Mau xác định mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại địa phương, phù hợp với điều kiện thực tiễn, sẽ được trình bày chi tiết ở chương 3.
